Loi 31/2018, du 6 décembre, des relations de travail

Article 1. Champ d'application

La présente Loi s'applique à toutes les relations de travail qui se déroulent dans la Principauté d'Andorre. Elle s'applique également aux relations de travail qui naissent ou sont formalisées entre des entreprises établies dans la Principauté d'Andorre et des salariés lorsque l'objet du travail se situe à l'étranger, sauf si les parties sont convenues dans le contrat de l'application de la loi du pays étranger.

Article 2. Exclusions

1. Sont exclus du champ de la présente Loi :

a) Le personnel de l'Administration publique conformément à la Loi de la fonction publique et lorsque, en vertu d'une loi, la relation de travail est régie par des normes administratives ou statutaires.

b) Le travail amical lorsqu'il est réalisé de façon sporadique, sans rémunération et, en tout état de cause, pour une durée inférieure à deux jours ouvrés.

c) Les travaux familiaux, sauf s'il est démontré que les personnes qui les effectuent ont la qualité de salariés. Aux fins de la présente Loi, sont considérés comme membres de la famille le conjoint, la personne unie par une situation légale ou de fait équivalente, les descendants, les ascendants et les autres parents par consanguinité, alliance ou adoption jusqu'au deuxième degré inclus. En tout état de cause, les articles 21 et 23 s'appliquent aux travaux familiaux réalisés par des mineurs.

d) Le travail gratuit au service de la communauté, dénommé bénévolat social, et les travaux de bon voisinage.

e) L'activité qui se limite au seul fait d'exercer la fonction d'administrateur ou de membre du Conseil d'administration ou des organes de direction d'une société, en accomplissant uniquement des tâches inhérentes à cette fonction, sauf indication expresse contraire.

f) Le travail des bergers et les contrats de métayage.

g) Le contrat de stages de formation non rémunérés.

2. Sont considérées comme des relations de travail à caractère spécial, régies à titre subsidiaire par la présente Loi pour tout ce qui n'est pas expressément régi par la législation spéciale ou convenu par les parties :

a) Celles des condamnés dans les établissements pénitentiaires.

b) Celles des artistes.

c) Celles des sportifs professionnels.

d) Tout autre travail expressément déclaré relation de travail à caractère spécial par une loi. Dans tous les cas visés aux paragraphes précédent, la réglementation de ces relations de travail respectera les droits fondamentaux reconnus par la Constitution.

3. Sont considérées comme des relations de travail d'insertion socioprofessionnelle, régies par les articles 25 et 26 de la présente Loi :

a) Celles des usagers du Programme d'insertion socioprofessionnelle du Gouvernement, tant qu'ils font l'objet d'une immatriculation en tant que salariés du Programme.

b) Celles des salariés en situation de handicap qui travaillent en tant qu'usagers de l'un des programmes d'insertion professionnelle mis en œuvre dans le cadre de la Loi de garantie des droits des personnes en situation de handicap.

4. Ont également la qualité de relation de travail à caractère spécial, uniquement en ce qui concerne les aspects relatifs à la détermination de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et à la planification horaire, celle des moniteurs des écoles de ski, qui doivent bénéficier d'au moins une journée complète de repos hebdomadaire, laquelle est obligatoire et ne peut faire l'objet d'aucune renonciation. Toutefois, compte tenu des particularités du secteur, cette journée de repos peut être reportée à la semaine précédente ou suivante de manière à garantir, dans tous les cas, que pour chaque période de deux semaines il soit bénéficié d'au moins deux journées complètes de repos.

Article 3. Hiérarchie des normes

Les droits et obligations découlant de la relation de travail sont régis par :

a) Les dispositions contenues dans la Constitution.

b) Les traités et accords internationaux en vigueur dans la Principauté d'Andorre.

c) Les dispositions législatives et réglementaires.

d) Les conventions collectives dans les domaines déterminés par l'ordre juridique.

e) En matière de sécurité et santé au travail, pour ce qui n'est pas régi par la législation nationale, les dispositions des conventions adoptées par l'Organisation internationale du travail (OIT) ont un caractère supplétif.

f) La volonté des parties conformément au contrat de travail, à condition que l'objet soit licite et qu'il n'établisse pas, au détriment du salarié, des conditions moins favorables ou contraires aux dispositions législatives ou réglementaires ou aux conventions collectives.

g) Les usages et coutumes professionnels, qui ne s'appliquent qu'à défaut de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles. Les usages et coutumes professionnels exigent toujours l'apport de la preuve.

Article 4. Principes généraux

1. Tant l'employeur que le salarié doivent agir de bonne foi dans l'exécution du contrat et éviter tout abus de droit, toute conduite antisociale ou toute discrimination fondée sur la naissance, la race, le sexe, le handicap, l'orientation sexuelle, l'origine, la religion, l'opinion ou toute autre condition personnelle, sociale ou culturelle, ainsi que sur l'affiliation ou la non-affiliation à une organisation syndicale ou politique. Sont nulles les clauses qui constituent un acte de discrimination, et chacune des parties, individuellement ou collectivement, peut en demander la déclaration de nullité aux tribunaux.

2. Les conflits pouvant naître de l'application de deux ou plusieurs normes du travail, étatiques ou conventionnelles, sont résolus par l'application de la disposition la plus favorable au salarié appréciée dans son ensemble, et en calcul annuel pour les éléments quantifiables.

3. Les prescriptions de la présente Loi sont impératives et, sauf indication contraire, constituent des minimums auxquels il ne peut être renoncé et dont le respect est obligatoire pour les salariés et les employeurs. Toute renonciation à des droits de la part du salarié est nulle. En cas de doute, l'interprétation et l'application de la norme doivent se faire conformément au principe in dubio pro operario.

Article 5. Définition et forme du contrat

1. Est considéré comme contrat de travail celui par lequel une personne s'engage librement à fournir personnellement un travail pour le compte d'une autre personne, physique ou morale, dans le cadre de l'organisation et de la direction de celle-ci, moyennant une rémunération de quelque nature que ce soit, dénommée salaire.

2. Le contrat de travail, quelle que soit sa durée ou sa modalité, doit obligatoirement être formalisé par écrit et avec chacun des salariés. Le travail spécialement confié par l'employeur à une équipe ou à un groupe de salariés entraîne une relation de travail bilatérale et individuelle avec chacun d'eux.

3. Les dispositions contenues dans les règlements intérieurs de l'entreprise ne peuvent être invoquées au détriment du salarié que si le contrat de travail précise qu'un exemplaire desdites dispositions lui a été préalablement remis. La signature du contrat de travail par le salarié atteste cette remise. Toute modification des règlements intérieurs de l'entreprise doit être communiquée de manière probante, soit par l'intermédiaire des représentants légaux des salariés, s'il y en a, soit directement aux salariés.

Article 5 bis. Sélection du personnel, recrutement et promotion professionnelle

1. Les processus de sélection du personnel en vue de son recrutement ou de sa promotion professionnelle doivent se conformer à des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, qui empêchent les discriminations directes ou indirectes à l'égard des femmes dans l'accès à l'emploi et dans la pourvoi de postes de travail d'un niveau professionnel supérieur. La négociation collective peut prévoir des mesures d'action positive de telle sorte que, à conditions d'aptitude égales, la préférence soit accordée, en matière de recrutement ou de promotion professionnelle, aux candidatures féminines lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes de travail dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Ces mesures d'action positive peuvent également s'appliquer aux actions de formation organisées en vue de la promotion professionnelle lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes de travail dans lesquels les femmes sont sous-représentées.

2. Les offres d'emploi et de promotion professionnelle doivent garantir l'usage d'un langage et d'une communication non sexistes. Il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi ou de promotion professionnelle le sexe de la personne candidate ou de prendre en considération le sexe comme critère de sélection. Il est également interdit de refuser le recrutement d'une personne en considération de son sexe, de sa grossesse ou de sa maternité. À titre exceptionnel, ces interdictions ne seraient pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l'objectif est légitime et proportionné.

Article 5 ter. Classification professionnelle et évaluation des postes de travail

La classification professionnelle et la définition des groupes professionnels doit reposer sur une évaluation préalable des postes de travail ayant pour objectif de garantir l'absence de discriminations directes et indirectes fondées sur le sexe. À cet effet, les critères d'évaluation des postes de travail doivent être objectifs et neutres et tenir compte du niveau de connaissances professionnelles requises, des capacités et efforts physiques, mentaux et psychosociaux et de la responsabilité des tâches. Ces critères doivent s'appliquer de la même manière à tous les postes de travail.

Article 6. Période d'essai

1. Lorsqu'une période d'essai est convenue, elle doit figurer dans le contrat, quelle que soit sa durée ou sa modalité, et elle ne peut être supérieure à deux mois, sauf dans les cas prévus au présent article ou dans la convention collective applicable.

2. Si le salaire convenu est égal ou supérieur à trois fois le salaire minimum en vigueur, la période d'essai peut être fixée pour un délai maximal de trois mois, et si le salaire convenu est égal ou supérieur à cinq fois le salaire minimum en vigueur, la période d'essai peut être fixée pour un délai maximal de six mois.

3. Il n'est pas possible de convenir d'une période d'essai si le salarié a déjà été engagé antérieurement par l'entreprise sur un poste de travail présentant les mêmes caractéristiques, au cours des trois années précédentes, indépendamment de la durée de la relation de travail antérieure. Le temps travaillé pendant la période d'essai est pris en compte, à tous égards, dans l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, pour autant que le salarié réussisse la période d'essai.

4. Pendant la période d'essai, tant le salarié que l'employeur peuvent résilier librement et à tout moment le contrat conclu, pour autant que cela se fasse par écrit et de manière probante. La faculté de libre résiliation par l'employeur pendant la période d'essai a pour limite le respect du principe d'égalité de traitement et de non-discrimination, de sorte qu'est considérée comme nulle la résiliation par l'employeur qui répond à des motifs liés à la grossesse, à la maternité ou à l'exercice des droits de conciliation de la vie familiale et professionnelle, ou qui suppose toute autre forme de discrimination fondée sur le sexe ou sur d'autres facteurs discriminatoires.

Article 7. C atégories et caractéristiques des contrats

1. Les contrats de travail peuvent être, en raison de leur durée :

a) À durée indéterminée.

b) À durée déterminée ou pour un ouvrage déterminé ou un service déterminé, avec une date de fin certaine ou incertaine.

c) Saisonniers.

d) Fixes à caractère discontinu.

e) D'intérim ou de remplacement temporaire.

f) Pour des travaux de courte durée.

g) À la séance.

2. Les contrats de travail peuvent également être, en raison de la modalité spécifique d'engagement :

a) De mineurs.

b) D'apprentissage ou de formation.

c) D'insertion socioprofessionnelle.

d) D'insertion socioprofessionnelle de travailleurs en situation de handicap.

e) De stages de formation rémunérés.

f) De relève ou de succession.

g) De continuité de la vie professionnelle du salarié.

h) De travail à distance ou de télétravail.

3. Les contrats de travail peuvent également être, en raison de la durée du travail :

a) Ordinaires de 40 heures hebdomadaires.

b) À temps partiel.

Article 8. Juridiction et procédure

La juridiction civile ordinaire est compétente pour connaître des litiges découlant de l'interprétation et de l'exécution des contrats de travail, conformément à la législation en vigueur en matière de procédure du travail.

Article 9. Prescription et péremption (caducité)

1. Les actions découlant du contrat de travail se prescrivent par un an. Exceptionnellement, la réclamation d'indemnités pour licenciement non causal et pour causes objectives ou disciplinaires est soumise à un délai de péremption (caducité) de quarante jours ouvrables à compter du moment où le salarié a connaissance du licenciement, que ce soit par communication écrite, parce qu'il a été empêché de travailler ou d'accéder au poste de travail, ou par tout autre agissement de l'employeur l'indiquant ainsi.

2. La réclamation d'indemnités pour démission du salarié est soumise à un délai de péremption (caducité) de quarante jours ouvrables à compter du moment où l'employeur a connaissance de la démission unilatérale, que ce soit par communication écrite ou par l'absence injustifiée au travail du salarié pendant au moins trois jours de travail consécutifs.

Article 10. Salarié

Est considéré comme salarié :

a) La personne physique qui s'oblige librement à fournir un service ou à réaliser un ouvrage pour le compte de l'employeur, dans le cadre de son organisation ou sous sa direction, en échange d'un salaire.

b) L'associé qui fournit un service ou réalise un ouvrage pour le compte de la société dont il est associé, sous la direction des organes sociaux, en échange d'un salaire.

Article 11. Employeur

Est considéré comme employeur :

a) Toute personne physique ou morale légalement autorisée à exercer une activité dans la Principauté d'Andorre, avec ou sans but lucratif, qui perçoit le produit du travail de ses salariés, et qui les dirige et les rémunère au moyen d'un salaire.

b) Les entreprises de travail temporaire légalement autorisées à exercer cette activité, même si le pouvoir de direction est exercé par l'entreprise utilisatrice.

c) Aux fins de la présente Loi, les communautés de biens, associations, clubs sportifs ou de loisirs ou toute personne physique ou morale ayant des salariés.

Article 12. Transmission (cession) d'entreprise, cession de salariés et sous-traitance d'ouvrages et de services

1. La transmission (cession), la cession ou le changement de titularité d'une entreprise emporte la subrogation du nouvel employeur dans la titularité des droits et obligations en matière de travail à l'égard des salariés, qui conservent les mêmes conditions de travail, l'ancienneté et les autres droits en matière de travail.

2. En cas de transmission (cession), de cession ou de changement de titularité de l'entreprise, l'employeur cédant répond solidairement avec le cessionnaire des obligations en matière de travail à l'égard des salariés ayant un contrat de travail antérieur à la transmission (cession), à la cession ou au changement de titularité, découlant de la relation antérieure à la transmission (cession), à la cession ou au changement de titularité, pendant le délai maximal d'un an à compter de la date à laquelle a lieu cette transmission (cession), cession ou ce changement de titularité. Toutefois, l'employeur cédant ne répond pas solidairement avec le cessionnaire des obligations découlant de licenciements pour causes objectives ou disciplinaires déclarés judiciairement injustifiés, ou découlant de la démission justifiée du salarié, si le licenciement ou la démission ont lieu après la transmission (cession), la cession ou le changement de titularité.

3. Les employeurs cédant et cessionnaire doivent informer les représentants des salariés concernés de la date de la transmission (cession), de la cession ou du changement de titularité de l'entreprise, ainsi que des motifs et des conséquences en matière de travail pour les salariés concernés. En l'absence de représentant des salariés, les employeurs cédant et cessionnaire doivent informer directement les salariés concernés.

4. L'embauche de salariés en vue de leur cession à une autre entreprise ne peut être effectuée que par l'intermédiaire d'entreprises de travail temporaire. Lorsque l'existence d'une cession illégale de salariés est déclarée, les employeurs cédant et cessionnaire répondent solidairement de toutes les obligations en matière de travail et de sécurité sociale contractées à l'égard des salariés faisant l'objet de cette cession illégale.

5. Les employeurs qui confient, par contrat ou sous-traitance, à d'autres employeurs la réalisation d'ouvrages ou de services correspondant à leur propre activité répondent solidairement, pendant l'année suivant la fin de la mission en question, de toutes les obligations en matière de travail et de sécurité sociale des employeurs contractants et sous-traitants à l'égard de leurs salariés pendant la période de validité du contrat. Les salariés de l'employeur contractant ou sous-traitant doivent être informés, avant le début de la prestation de services, de l'identité de l'entreprise principale pour laquelle ils travaillent. L'employeur qui conclut des contrats d'ouvrages ou de services avec un employeur contractant ou sous-traitant doit informer les représentants des salariés de l'identité ou de la dénomination et des autres données d'identification de l'employeur contractant ou sous-traitant ; de l'objet, de la durée et du lieu d'exécution des travaux en question ; des salariés qui fourniront les services convenus, et des mesures de coordination entre entreprises qui seront adoptées pour la prévention des risques professionnels. Si les salariés de l'employeur contractant ou sous-traitant n'ont pas de représentation, pour autant qu'ils partagent le même centre de travail, ils peuvent s'adresser aux représentants des salariés de l'employeur principal pour s'informer sur les conditions de travail et la prévention des risques professionnels.

Article 13. Contrat à durée indéterminée

1. Le contrat à durée indéterminée est celui qui est conclu sans fixer de limite de temps à la prestation des services quant à la durée du contrat.

2. Le Gouvernement doit adopter à tout moment les mesures nécessaires pour favoriser l'embauche à durée indéterminée.

Article 14. Contrat à durée déterminée ou pour un ouvrage déterminé ou un service déterminé, avec une date de fin certaine ou incertaine

1. Le contrat à durée déterminée ou pour un ouvrage ou un service déterminé est celui qui permet de réaliser un ouvrage ou de fournir un service déterminé, doté d'une autonomie et d'une substance propres au sein de l'activité de l'entreprise.

2. Le contrat doit indiquer l'objet, la date précise ou le moment, ainsi que la situation concrète qui déterminent la fin de la relation de travail.

3. Si le contrat ne fixe pas de date certaine pour la fin de la relation de travail, la fin de la relation doit être notifiée par écrit au salarié avec un préavis minimal de quinze jours calendaires, en exposant la cause ou la situation concrète pour laquelle elle prend fin. L'absence de cette communication équivaut à un licenciement injustifié.

4. Le contrat à durée déterminée peut avoir une durée maximale de deux ans. Il est interdit de conclure des contrats à durée déterminée successifs qui dépassent une période de deux ans. En cas de dépassement de la période de deux ans, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et il est considéré, à titre général, que la date de début de la relation de travail est celle du début du premier contrat, et l'ancienneté, le droit aux congés payés et tous les autres avantages revenant au salarié sont décomptés à partir du premier contrat. Il y a succession de contrats lorsqu'un délai de soixante jours calendaires ne s'est pas écoulé entre un contrat et l'autre. Les dispositions du présent paragraphe ne sont pas applicables aux entreprises de travail temporaire, ni aux contrats saisonniers, ni aux contrats conclus avec le personnel sanitaire ou socio-sanitaire ayant pour objet d'assurer les gardes dans les services publics, pour autant que ce personnel exerce son activité professionnelle à titre principal hors de la Principauté d'Andorre.

Article 15. Contrat saisonnier

1. Le contrat saisonnier est celui qui est conclu pendant la période de l'année au cours de laquelle une entreprise connaît ou prévoit une augmentation de son activité, et qui n'est pas considéré comme un contrat permanent à caractère discontinu, étant donné que le poste de travail n'a pas un caractère permanent.

2. Le contrat saisonnier est assimilé au contrat à durée déterminée ou pour un ouvrage ou un service déterminé, mais les dispositions de l'article 14.4 ne lui sont pas applicables.

Article 16. Contrat à temps partiel

1. Le contrat à temps partiel est celui par lequel est convenue la prestation de services pendant un nombre d'heures par jour, par semaine, par mois ou par an inférieur à la durée du travail d'un salarié à temps complet comparable.

2. Le contrat de travail à temps partiel doit fixer les jours calendaires et les heures pendant lesquels le salarié doit fournir ses services. Est nul tout accord par lequel le salarié accepte, au moment de la conclusion du contrat, toute modification unilatérale future de l'horaire de la part de l'entreprise.

Article 17. Contrat permanent à caractère discontinu

1. Le contrat permanent à caractère discontinu est un contrat à durée indéterminée par lequel le salarié est engagé à titre permanent pour fournir des services de manière intermittente ou cyclique dans le cadre de ce qui est considéré comme une activité normale de l'entreprise, sans que ces services se répètent à des dates certaines.

2. Le contrat permanent à caractère discontinu doit mentionner la durée estimée de l'activité ainsi que la forme et l'ordre de la convocation, de même que la durée du travail estimée et sa répartition horaire.

3. Les salariés doivent être convoqués quinze jours calendaires avant le début de la tâche convenue et par ordre d'ancienneté décroissante. On entend par convocation la communication adressée au salarié pour commencer l'activité cyclique de la prestation du service. L'absence de convocation est assimilée à un licenciement injustifié, abusif ou irrégulier aux fins de l'indemnité prévue à l'article 92.1. Le salarié convoqué doit répondre dans un délai de cinq jours calendaires ; à défaut, il est réputé renoncer au contrat.

Article 18. Contrat d'intérim ou de remplacement temporaire

1. Le contrat d'intérim ou de remplacement temporaire est celui qui est conclu pour faire face à des cas tels que les suivants :

a) Le remplacement d'un salarié bénéficiant du droit à la réserve du poste de travail en raison d'un congé de maternité, de paternité ou pour le partenaire ayant reconnu légalement l'enfant, d'adoption ou d'accueil familial, de risque pendant la grossesse, d'incapacité temporaire, de la qualité de victime de violence de genre, de privation de liberté ou de congé sans solde.

b) L'occupation d'un poste de travail en attente de pourvoi définitif par une procédure de sélection déterminée.

2. Le contrat d'intérim ou de remplacement temporaire doit indiquer les données du salarié remplacé, la cause du remplacement et le poste de travail auquel il est affecté.

3. Le contrat d'intérim ou de remplacement temporaire prend fin au moment où le salarié remplacé ou la personne sélectionnée au moyen de la procédure de sélection appropriée reprend ou prend son travail.

4. Les dispositions de l'article 14.4 ne sont pas applicables au présent article.

Article 19. Contrat pour travaux de courte durée

1. Le contrat pour travaux de courte durée est celui qui est conclu pour engager des salariés pour des activités de courte durée, qui ne peut en aucun cas excéder trente jours calendaires consécutifs sur une période d'un an. Ce contrat doit être notifié à la Caisse andorrane de sécurité sociale. En cas d'engagement de salariés qui ne disposent pas d'une autorisation d'immigration de travail en vigueur, il convient d'en informer le Service de l'immigration avant le début de la relation de travail.

2. Les salariés engagés pour des activités de courte durée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés.

Article 20. Contrat par sessions

1. Le contrat par sessions est celui qui est établi pour les relations de travail caractéristiques des secteurs qui, en raison de leur activité propre, recourent à la prestation de services des salariés de manière sporadique ou plus ou moins régulière, pour des événements ponctuels ou pour une ou plusieurs journées selon une périodicité hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, et dans lesquelles le salaire est convenu pour chaque journée de travail ou session.

2. La succession de contrats par sessions n'entraîne en aucun cas l'engagement du salarié pour une durée indéterminée.

Article 21. Travail des mineurs

1. Sans aucune exception, l'engagement et la prestation de tout travail par des mineurs de moins de quinze ans sont interdits.

2. Les mineurs âgés de quinze ans ne peuvent exercer aucune activité professionnelle pendant la période scolaire. Toutefois, ils peuvent travailler pendant les vacances scolaires, dans la limite de deux mois par année civile, à condition de bénéficier d'au moins un mois de vacances scolaires en été et de la moitié des vacances scolaires pendant le reste de l'année.

3. Sans préjudice des dispositions du paragraphe 1 du présent article, les mineurs âgés de quatorze ans ou plus peuvent effectuer un apprentissage professionnel dans le cadre d'un programme de formation socio-éducative, intégré au calendrier et à l'horaire scolaires et placé sous la tutelle des ministères compétents en matière d'éducation et d'affaires sociales, jusqu'à la fin de la scolarité obligatoire.

4. Les mineurs à partir de quinze ans, conformément aux dispositions des paragraphes 2 et 3 ci-dessus, peuvent exercer des travaux adaptés à leur âge, de caractère léger et qui ne sont pas nuisibles à leur développement physique ou moral. Par ailleurs, ils ne peuvent pas travailler plus de huit heures par jour, avec une interruption d'au moins une heure par jour, et doivent bénéficier d'une période de repos hebdomadaire d'au moins deux jours consécutifs. Entre deux journées de travail, les mineurs doivent bénéficier d'un repos minimal d'au moins douze heures consécutives.

Article 22. Forme du contrat des mineurs

1. Le contrat des mineurs, établi sur un formulaire officiel fourni par le Département du travail, est signé par l'employeur et par le représentant légal du mineur, ou par le mineur lui-même s'il est émancipé, et est présenté au Département du travail pour approbation, accompagné des documents suivants :

a) Ceux qui attestent l'identité et l'âge du mineur.

b) Le certificat médical délivré par un médecin dûment autorisé à exercer dans la Principauté d'Andorre ou par les services de surveillance de la santé engagés par l'employeur, qui atteste l'aptitude du mineur à exercer le travail.

c) Si le mineur n'a pas la nationalité andorrane, l'autorisation d'immigration du mineur et de son représentant légal.

2. Les mineurs de moins de dix-huit ans doivent se soumettre à un examen médical au moins une fois par an. L'employeur doit conserver les certificats médicaux archivés, à la disposition du Département du travail, pendant une période de trois ans.

Article 23. Travaux interdits et exceptions pour les mineurs

1. Il est interdit aux mineurs de moins de dix-huit ans de travailler la nuit, la nuit s'entendant de la période comprise entre 22 heures et 6 heures du lendemain. Sont exceptés de cette interdiction les contrats conclus avec des mineurs artistes, dans les cas où l'activité ou le travail doit être exécuté la nuit, à condition que cette circonstance figure dans le contrat de travail autorisé par le ministère compétent en matière de travail, conformément aux dispositions de l'article 22 de la Loi sur le statut de l'artiste de la Principauté d'Andorre.

2. En tout état de cause, il est absolument interdit, sans exception, aux mineurs de moins de dix-huit ans d'effectuer des heures supplémentaires.

3. Les travaux dangereux sont interdits aux mineurs de moins de dix-huit ans. Sont considérés comme dangereux les travaux :

a) Qui dépassent objectivement leurs capacités physiques ou psychologiques.

b) Qui présentent des risques d'accident que l'on considère qu'ils ne peuvent pas identifier ou prévenir en raison du manque de conscience en matière de sécurité ou du manque d'expérience ou de formation propre aux jeunes.

c) Et, en général, tous les travaux énumérés à l'annexe I de la Loi sur la sécurité et la santé au travail. Sont exceptés de cette interdiction les contrats d'apprentissage conclus avec des mineurs, dans les cas où l'activité ou le travail est indispensable à l'acquisition des connaissances ou à la formation spécifique d'un métier ou d'une profession et où le mineur, sous la surveillance particulière de l'entreprise en ce qui concerne la sécurité et la santé, outre l'acquisition des connaissances du métier ou de la profession, apprend à identifier les risques et à prendre des mesures de prévention.

Article 24. Contrat d'apprentissage ou de formation

1. On entend par contrat d'apprentissage ou de formation le contrat par lequel l'employeur s'oblige à enseigner de manière théorique, technique et pratique un métier ou un travail à un mineur, à un mineur ou à un majeur en situation de handicap, ou à un majeur qui a besoin de se former pour réintégrer le marché du travail dans une profession ou une activité différente de celle qu'il a exercée auparavant ou qui a besoin de se former à de nouvelles techniques ou compétences de la même profession ou activité, l'employeur utilisant le travail de l'apprenti, qu'il doit rémunérer, et veillant particulièrement au choix des tâches confiées à l'apprenti, de manière qu'elles puissent être exécutées en toute sécurité.

2. Les règles de la présente section sont applicables aux contrats d'apprentissage ou de formation qui ne sont pas régis par une réglementation spécifique.

3. La durée, la forme, les prestations et les autres particularités relatives au contrat d'apprentissage ou de formation sont régies par la réglementation que détermine le Gouvernement.

Article 25. Contrat d'insertion socioprofessionnelle

1. Le Gouvernement doit favoriser l'engagement de personnes appartenant à des groupes qui rencontrent des difficultés spécifiques pour accéder à des postes de travail ou qui se trouvent en situation ou en risque d'exclusion sociale. À cette fin, le ministère compétent en matière de travail peut autoriser des contrats d'insertion socioprofessionnelle pour travailler dans des entreprises ordinaires ou dans des entreprises d'insertion socioprofessionnelle comprenant les mesures de soutien et les adaptations nécessaires pour garantir à ces personnes le droit au travail, dans les termes établis par règlement.

2. Aux fins de la présente Loi, est considérée comme entreprise d'insertion socioprofessionnelle celle qui exerce toute activité économique ayant pour finalité première l'insertion socioprofessionnelle de personnes en situation ou en risque d'exclusion sociale, et qui remplissent les autres conditions requises établies par voie réglementaire.

3. Pour rendre effectifs les engagements visés au paragraphe 1 ci-dessus, les ministères compétents en matière de travail et d'affaires sociales doivent coordonner les actions et les soutiens appropriés.

Article 26. Contrat d'inclusion socioprofessionnelle de travailleurs en situation de handicap

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap doit se conformer aux principes établis dans la Convention relative aux droits des personnes handicapées, faite à New York le 13 décembre 2006. Afin de promouvoir le droit au travail des personnes en situation de handicap, le ministère compétent en matière de travail peut autoriser des contrats d'inclusion socioprofessionnelle de personnes en situation de handicap comprenant des mesures d'adaptation, d'accompagnement et de soutien, ainsi que les aménagements raisonnables du poste de travail nécessaires pour garantir à ces personnes l'accès à un travail librement choisi ou accepté, sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs, sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, inclusifs et accessibles.

Article 27. Contrat de stages de formation rémunérés

1. Pour conclure le contrat de stages de formation rémunérés, les conditions requises suivantes doivent être remplies :

a) L'étudiant doit être inscrit dans un établissement d'enseignement dont le programme d'études comprend la formation théorique dans l'établissement et la pratique dans l'entreprise.

b) Ses fonctions doivent permettre à l'étudiant d'acquérir la pratique professionnelle adaptée au programme d'études de la formation qu'il suit.

c) L'étudiant ne doit remplacer aucun salarié de l'entreprise et doit disposer d'un tuteur d'entreprise.

2. Les stages de formation se déroulent dans les conditions suivantes :

a) Les étudiants andorrans ou étrangers titulaires d'une autorisation d'immigration inscrits dans des établissements d'enseignement autorisés par le Gouvernement, ou dans des établissements d'enseignement étrangers situés hors de la Principauté d'Andorre officiellement reconnus comme établissements de formation réglementée, peuvent effectuer des stages de formation au sein d'une entreprise ou d'une entité publique ou parapublique afin d'accomplir la formation pratique exigée par le programme d'études. Cette formation pratique ne peut avoir une durée supérieure à 60% de la totalité de la formation, et les stages doivent être rémunérés, conformément à ce que les parties conviennent dans le contrat.

b) L'étudiant en stage de formation doit justifier qu'il est bénéficiaire d'une assurance publique ou privée, de sorte qu'il soit toujours et en tout état de cause couvert en cas de maladie, d'accident et de responsabilité civile et, le cas échéant, d'une assurance couvrant les risques inhérents et spécifiques aux stages de formation.

3. En cas de travaux dangereux, une personne chargée de la sécurité de l'étudiant doit être désignée conformément à l'article 23.4.

4. La conclusion du contrat et la documentation nécessaire à la réalisation des stages de formation s'effectuent conformément à la réglementation que détermine le Gouvernement.

5. Sont exclus de la réglementation du contrat de stages de formation les contrats d'étudiants étrangers qui effectuent leur stage en Andorre en vertu de conventions d'échange de formation signées et placées sous la tutelle du ministère compétent en matière d'éducation et des organismes officiels étrangers, qui sont régis par la convention correspondante.

Article 28. Contrat de relève ou de succession

1. Le contrat de relève ou de succession est le contrat par lequel l'entreprise engage à temps partiel un salarié qui entre pour la première fois sur le marché du travail ou qui est inscrit au Service de l'emploi, en vue de relever ou de succéder à un salarié de la même entreprise ayant atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite, afin que la personne engagée acquière les connaissances techniques nécessaires pour relever ou succéder à la personne ayant atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite.

2. Le salarié qui doit être relevé ou auquel il doit être succédé peut être engagé de nouveau avec une rémunération et une durée du travail proportionnellement réduites, pour le même nombre d'heures que celui pour lequel la personne qui doit lui succéder a été engagée. Cette réduction peut être progressive de manière inversement proportionnelle à la durée du travail de la nouvelle personne engagée.

3. L'objectif de ce contrat est que, à la fin de la période convenue pour la relève ou la succession, qui ne peut être supérieure à six mois, le contrat devienne un contrat à durée indéterminée et à temps complet.

4. Le consentement du salarié qui doit être relevé ou auquel il doit être succédé est nécessaire pour pouvoir appliquer la réduction de la durée du travail et de la rémunération.

Article 29. Contrat de continuité de la vie professionnelle du salarié

1. Une fois le contrat de travail éteint conformément à l'article 83.1.i), parce que le salarié a atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite, le salarié et l'employeur peuvent convenir d'une nouvelle relation de travail, qui n'implique en aucun cas la continuité du contrat de travail antérieur. Le contrat établi au présent article peut également être conclu avec une entreprise différente de celle à laquelle appartenait le salarié.

2. La durée de ce nouveau contrat de travail doit être d'un an au minimum, prorogeable d'un commun accord par les parties.

3. La résiliation du nouveau contrat de travail avant la fin de la durée convenue doit s'effectuer conformément aux dispositions de l'article 84.1.

4. Le nouveau contrat de travail peut être conclu sous l'une quelconque des modalités régies par la présente Loi et avec une durée légale du travail ordinaire ou réduite.

5. Si la personne perçoit la pension de retraite dans le cadre du nouveau contrat de continuité de la vie professionnelle, la cotisation à la charge de l'entreprise et du salarié continue d'être versée au titre de la maladie, en fonction du montant du salaire convenu.

Article 30. Contrat de travail à distance ou télétravail

1. Le travail à distance ou télétravail désigne la forme d'organisation d'une activité professionnelle dans laquelle un travail qui peut être réalisé dans les locaux de l'entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux, de manière volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2. Tout salarié peut être engagé au moyen de tout type de contrat selon la modalité du travail à distance ou télétravail. Le salarié a le droit de percevoir la rémunération totale établie conformément à son groupe professionnel et a les mêmes droits et devoirs que les salariés qui fournissent leurs services dans les locaux de l'entreprise, à l'exception de ceux qui sont inhérents à la réalisation du travail en présentiel.

3. Le contrat de travail à distance ou télétravail est établi dans le cadre d'une convention collective ou au moyen d'un règlement intérieur de l'entreprise. À défaut de convention collective ou de règlement intérieur, il peut être établi au moyen d'un accord entre le salarié et l'employeur.

4. Le travail à distance ou télétravail peut être mis en place au moment initial de l'embauche ou ultérieurement et, en tout état de cause, l'employeur devra informer de ce changement de modalité contractuelle la Caisse andorrane de sécurité sociale, au moyen de la présentation du formulaire que cette entité établit à cet effet.

5. Pour pouvoir établir la modalité de travail à distance ou télétravail, le salarié et l'employeur doivent convenir au minimum et par écrit :

a) Des modalités d'exécution de l'organisation du travail à distance ou télétravail par le salarié.

b) Des modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

c) De la détermination des plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.

d) L'entreprise et le salarié peuvent convenir que la flexibilisation horaire régie aux points précédents inclue du travail en horaire de nuit, sans que lui soient applicables les obligations établies à l'article 75 relatives à la prime de travail de nuit. L'initiative d'effectuer du travail en heures de nuit appartient au salarié, et il appartient à l'entreprise de l'accepter ou de la refuser librement. Nonobstant ce qui précède, le travail en heures de nuit est interdit aux mineurs de dix-huit ans et aux salariées enceintes ou pendant la période de soins et d'attention à l'enfant mineur de jusqu'à neuf mois.

e) Des conditions de réversibilité du travail à distance ou télétravail vers le travail dans les locaux de l'entreprise.

6. L'exercice du travail à distance ou télétravail doit être financé ou compensé par l'entreprise, et ne peut entraîner la prise en charge par le salarié de dépenses liées aux équipements, aux outils et aux autres moyens liés à l'exercice de son activité professionnelle.

7. Le refus du salarié d'accepter la modalité de travail à distance ou télétravail n'est pas un motif d'extinction, de suspension ou de modification du contrat de travail initial.

8. L'accident survenu sur le lieu où le salarié exécute le travail à distance ou télétravail pendant l'exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail, conformément à ce que prévoit la Loi de la sécurité sociale.

Article 31. Suspension du contrat de travail

1. La suspension du contrat de travail, dans les cas prévus par la présente Loi, donne droit au salarié de s'absenter du travail, sans percevoir le salaire, et de réintégrer le même poste de travail dans l'entreprise et aux mêmes conditions, à l'expiration du délai de suspension.

2. Le contrat de travail est suspendu pour les causes suivantes :

a) Incapacité temporaire du salarié.

b) Congé de maternité, de paternité, ou pour le partenaire qui a légalement reconnu l'enfant, d'adoption ou d'accueil familial.

c) Congé pour risque pendant la grossesse.

d) Dans le cas où le salarié se voit obligé d'abandonner temporairement ses fonctions du fait d'être victime de violence de genre, pourvu que cette circonstance soit dûment attestée.

e) Privation de liberté antérieure à la date à laquelle le jugement de condamnation devient définitif.

f) Congé sans solde pour s'occuper de membres de la famille et congé sans solde convenu.

g) Cas fortuit ou force majeure temporaire.

h) Suspension de salaire et d'emploi pour des causes disciplinaires.

i) Exercice du droit de grève, si les conditions requises établies pour qu'il soit mis en œuvre sont remplies.

3. Le contrat de travail est également suspendu pour l'exercice d'une fonction publique politique. Cette suspension du contrat de travail donne droit au salarié de s'absenter du travail, sans percevoir le salaire, et de réintégrer l'entreprise, aux mêmes conditions économiques, à l'expiration du délai de suspension.

Article 32. Incapacité temporaire

1. Le contrat de travail est suspendu pendant le délai durant lequel le salarié se trouve en situation d'arrêt de travail, que ce soit pour cause de maladie ou d'accident, ou pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le salarié doit communiquer à l'entreprise, directement ou par l'intermédiaire d'une personne dûment mandatée, dans le délai maximal de 48 heures, la situation d'arrêt de travail, les éventuelles prolongations de l'arrêt de travail et la fin de l'arrêt de travail. La suspension du contrat de travail prend fin une fois obtenue l'autorisation médicale de reprise délivrée par le médecin traitant ou l'autorisation de reprise administrative ou médicale communiquée par la Caisse andorrane de sécurité sociale.

2. Aux fins du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise, le délai de suspension pour cause d'incapacité temporaire est toujours pris en compte. Pour l'acquisition des congés payés, il est pris en compte de la manière suivante :

a) Dans le cas d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, toute la période est prise en compte.

b) Dans les cas d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident autre que du travail, les congés payés ne sont acquis que pendant les quatre premiers mois de l'arrêt de travail.

Article 33. Suspension pour maternité

1. La relation de travail est suspendue pendant vingt semaines pour cause de maternité. En cas d'accouchement multiple, la période est prolongée de deux semaines supplémentaires pour chaque enfant additionnel, ainsi que dans l'hypothèse d'un handicap dûment reconnu de la mère, avec un taux d'incapacité de 60% ou plus, ou d'un handicap de l'enfant constaté par la Commission nationale d'évaluation (Conava).

2. Cette période de suspension pour maternité peut commencer, au choix de la mère, à la date même de l'accouchement ou au cours des quatre semaines immédiatement antérieures à la date prévue de l'accouchement. Toutefois, si au cours des quatre semaines immédiatement antérieures à la date prévue de l'accouchement la mère doit prendre du repos sur prescription médicale, la période de suspension pour maternité commence à être décomptée à partir de la date de l'accouchement, et la période antérieure est comptabilisée comme congé de maladie. En cas d'accouchement prématuré, la période comprise entre l'accouchement effectif et la date initialement prévue pour l'accouchement est comptabilisée comme congé de maladie.

3. Les six semaines ininterrompues immédiatement postérieures à l'accouchement ou, en cas d'accouchement prématuré, les six semaines ininterrompues immédiatement postérieures à la date initialement prévue pour l'accouchement, doivent obligatoirement être prises par la mère.

4. La prise de la période de suspension restante est facultative. S'il est fait usage de cette période, elle doit être prise de manière ininterrompue à compter de son début, sans qu'elle doive être prise consécutivement à la période prévue au paragraphe 3. En tout état de cause, la période de suspension facultative peut commencer, au plus tard, le lendemain du jour où le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant a terminé sa période de suspension facultative. Avant le début de la période de suspension facultative, la mère doit notifier par écrit à l'entreprise dans laquelle elle fournit ses services la période pendant laquelle elle exercera ce droit, avec un préavis minimal de trois mois, sauf en cas de force majeure. L'entreprise doit le notifier à la Caisse andorrane de sécurité sociale.

5. À partir de la fin de la période prévue au paragraphe 3, le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant peut, s'ils en décident ainsi conjointement, se substituer à la mère et bénéficier du reste de la période de suspension pour maternité dont la mère peut bénéficier, de manière ininterrompue. Cette faculté ne peut être exercée que dans le cas où l'accouchement a lieu avant le 1er janvier 2030. Après cette date, la substitution prévue au présent paragraphe ne peut être effectuée.

6. Dans l'hypothèse prévue au paragraphe 5, avant le début de la période de suspension pour maternité ou au cours du mois suivant la date de l'accouchement, tant la mère que le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant doivent notifier par écrit cette intention à la Caisse andorrane de sécurité sociale et aux entreprises où ils travaillent, laquelle ne peut prendre effet que sur présentation du certificat médical attestant que la reprise de ses fonctions par la mère ne comporte aucun danger ni risque pour sa santé.

7. Aux fins du présent article, le terme mère inclut également les personnes trans enceintes.

Article 34. Suspension pour paternité ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant

1. La relation de travail est suspendue, pour le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, pendant la période prévue au paragraphe 2 pour paternité ou en qualité de partenaire ayant légalement reconnu l'enfant. En cas d'accouchement multiple, la période est prolongée de deux semaines supplémentaires pour chaque enfant additionnel, ainsi que dans l'hypothèse d'un handicap de l'enfant constaté par la Commission nationale d'évaluation (Conava).

2. La période de suspension est progressivement allongée chaque année, jusqu'en 2030, et est déterminée en fonction de l'année de naissance de l'enfant, conformément aux règles suivantes :

a) Pour l'année 2026, la période est de six semaines.

b) Pour l'année 2027, la période est de dix semaines.

c) Pour l'année 2028, la période est de quatorze semaines.

d) Pour l'année 2029, la période est de dix-sept semaines.

e) Pour l'année 2030 et les suivantes, la période est de vingt semaines.

3. Avant le début de la période de suspension, le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant doit notifier par écrit à l'entreprise dans laquelle il fournit ses services la période pendant laquelle il exercera ce droit, avec un préavis minimal de trois mois, sauf en cas de force majeure. L'entreprise doit le notifier à la Caisse andorrane de sécurité sociale. Lorsque le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant travaille dans la même entreprise que la mère, la direction de l'entreprise peut limiter l'exercice simultané de la période de suspension prévue au présent article avec la période de suspension prévue pour la mère, en présence de causes fondées et objectives, dûment motivées par écrit, et limitées aux hypothèses suivantes :

a) Appartenance simultanée au même département, à la même unité fonctionnelle ou au même service essentiel, lorsque la coïncidence des périodes de suspension empêche de garantir la continuité minimale de l'activité.

b) Entreprises de moins de cinquante travailleurs, lorsque la simultanéité entraîne une incidence organisationnelle significative et qu'il n'existe pas d'alternatives raisonnables de réorganisation interne.

c) Existence d'une nécessité justifiée de maintien d'un service critique, liée à des raisons techniques, de sécurité, sanitaires, opérationnelles ou contractuelles qui en rendent la continuité nécessaire. Cette limitation ne peut en aucun cas affecter la prise des deux semaines de suspension obligatoires établies au paragraphe 4.

4. La période de suspension pour le père ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant est incessible et doit commencer à partir du lendemain de la fin de la période régie par l'article 67.1.d). Les deux semaines ininterrompues immédiatement postérieures à la fin de la période régie par l'article 67.1.d) doivent obligatoirement être prises, simultanément avec la mère. À partir du 1er janvier 2030, le décompte des deux semaines de suspension obligatoires commence à partir de la date de l'accouchement.

5. La prise de la période de suspension restante est facultative. S'il est fait usage de cette période, elle doit être prise de manière ininterrompue à compter de son début, sans qu'elle doive être prise consécutivement à la période prévue au paragraphe 4. En tout état de cause, la période de suspension facultative peut commencer, au plus tard, le lendemain du jour où la mère a terminé sa période de suspension facultative.

Article 34 bis. Normes communes à la période de suspension pour maternité et à la période de suspension pour paternité ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant

1. En cas de décès de la mère, du père ou du partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, automatiquement, après notification à l'entreprise, l'autre parent ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, selon le cas, peut faire usage de la totalité ou de la partie restante de la période de suspension qui revenait à la personne décédée. L'entreprise doit le notifier à la Caisse andorrane de sécurité sociale. Dans ces cas, les périodes de suspension prévues aux articles 33 et 34 se cumulent, mais les deux semaines de suspension obligatoires prévues à l'article 34.4 sont exclues du décompte et de la durée de la période totale. Le cumul des deux périodes de suspension ne peut en aucun cas dépasser la somme des périodes prévues aux articles 33 et 34, déduction faite des deux semaines de suspension obligatoires prévues à l'article 34.4, sauf dans les cas d'accouchement multiple ou de handicap de l'enfant, régis aux paragraphes 1 des articles 33 et 34.

2. Le cumul prévu au paragraphe 1 s'applique dans les autres cas de familles monoparentales. Dans ces cas, la personne à la tête de la famille monoparentale doit notifier à l'entreprise et à la Caisse andorrane de sécurité sociale sa volonté de faire usage de la faculté de cumul, avec un préavis de quinze jours. La notification doit être accompagnée du justificatif de la qualité de famille monoparentale. La compétence pour justifier la qualité de famille monoparentale appartient au ministère compétent en matière d'affaires sociales. Les cas de famille monoparentale et les mécanismes permettant de justifier cette qualité sont déterminés par voie réglementaire. Si l'autre parent ou le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant bénéficiait de l'une des périodes de suspension prévues aux articles 33 et 34, il perd le droit d'en bénéficier à compter du jour où commence le cumul des périodes en faveur de la personne à la tête de la famille monoparentale.

3. En cas de décès de l'enfant, les périodes de suspension prévues aux articles 33 et 34 ne sont pas réduites, sauf si, une fois les semaines de suspension obligatoires terminées, la réintégration au poste de travail est demandée.

4. Les durées de suspension prévues aux articles 33 et 34 sont prises en compte aux fins des congés payés et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise. Le fait de ne pas bénéficier des périodes de suspension non obligatoires entraîne leur perte.

Article 35. Suspension pour adoption de personnes mineures

1. La relation de travail est suspendue pendant la période prévue au paragraphe 2 pour cause d'adoption de personnes mineures et, en cas d'adoption multiple, la période est prolongée de deux semaines supplémentaires pour chaque mineur adopté additionnel, de même qu'en cas de handicap reconnu de l'un des adoptants, avec un taux d'incapacité de 60% ou plus, ou de handicap du mineur constaté par la Commission nationale d'évaluation (Conava).

2. La période de suspension est progressivement prolongée chaque année, jusqu'en 2030, et est déterminée en fonction de la date de début de son calcul, conformément au paragraphe 7, selon les règles suivantes :

a) Pour l'année 2026, la période est de vingt-quatre semaines.

b) Pour l'année 2027, la période est de trente semaines.

c) Pour l'année 2028, la période est de trente-quatre semaines.

d) Pour l'année 2029, la période est de trente-huit semaines.

e) Pour l'année 2030 et les suivantes, la période est de quarante semaines.

3. Peuvent bénéficier de cette période de suspension la personne seule qui adopte et, indistinctement, l'une ou l'autre des deux personnes adoptantes, le cas échéant, de manière simultanée ou successive, toujours par périodes ininterrompues et sans que la durée totale cumulée de la période de suspension puisse excéder la période prévue, sauf en ce qui concerne les deux semaines immédiatement postérieures à la date de début du calcul prévue au paragraphe 7, qui doivent obligatoirement être prises simultanément par les personnes adoptantes. Le bénéfice de la période de suspension restante est facultatif, et celle-ci doit être prise de manière ininterrompue à compter de son début. La période de suspension facultative peut commencer, au plus tard, le lendemain du jour où l'autre personne adoptante a terminé sa période de suspension facultative. Nonobstant les dispositions du premier alinéa du présent paragraphe, à compter du 1er janvier 2030, lorsqu'il s'agit d'une adoption conjointe, la période de suspension pour adoption est calculée de manière paritaire, de sorte que chaque personne adoptante a droit à vingt semaines de suspension. Le fait pour l'une des personnes adoptantes de ne pas prendre la période de suspension facultative entraîne la perte de celle-ci.

4. Lorsque les deux personnes adoptantes qui exercent ce droit travaillent pour la même entreprise, la direction de l'entreprise peut en limiter l'exercice simultané en présence de causes fondées et objectives, dûment motivées par écrit, et limitées aux cas suivants :

a) Appartenance simultanée au même département, à la même unité fonctionnelle ou au même service essentiel, lorsque la coïncidence des périodes de suspension empêche de garantir la continuité minimale de l'activité.

b) Entreprises de moins de cinquante travailleurs, lorsque la simultanéité entraîne une perturbation organisationnelle importante et qu'il n'existe pas d'alternatives raisonnables de réorganisation interne.

c) Existence d'un besoin justifié de maintien d'un service critique, lié à des raisons techniques, de sécurité, sanitaires, opérationnelles ou contractuelles qui en rendent la continuité nécessaire. En aucun cas cette limitation ne peut affecter le bénéfice des deux semaines de suspension initiales obligatoires que chaque personne adoptante doit prendre.

5. Avant le début de la période de suspension pour adoption de personnes mineures, les deux personnes adoptantes qui souhaitent en bénéficier doivent notifier par écrit, avec un préavis minimum de trois mois sauf en cas de force majeure, la manière dont la période de suspension sera répartie à la Caisse andorrane de sécurité sociale et aux entreprises où elles travaillent.

6. La période de suspension pour adoption de personnes mineures s'applique à tous les cas d'adoption de personnes mineures, tant nationales qu'internationales, sauf si le mineur adopté est l'enfant de l'une des personnes adoptantes.

7. La période de suspension pour adoption de personnes mineures commence à courir :

a) Dans le cas d'une adoption nationale ou d'une préadoption, à compter de la date de délivrance du certificat de l'Autorité centrale-Service spécialisé des adoptions.

b) Dans le cas d'une adoption internationale, à compter de la date de notification du document officiel délivré par l'autorité compétente du pays d'origine de la personne mineure devant être adoptée et du certificat délivré par l'Autorité centrale de la Principauté d'Andorre.

8. Le délai de suspension pour adoption de personnes mineures est pris en compte aux fins des congés payés et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

9. Nonobstant les dispositions du présent article, la période de suspension pour adoption ou préadoption ne peut pas être demandée lorsque les personnes adoptantes ont bénéficié de la période de suspension pour accueil familial à l'égard du même enfant ou adolescent.

Article 36. Suspension pour accueil familial

1. La relation de travail est suspendue pendant la période prévue au paragraphe 2 pour cause d'accueil familial, à condition que cet accueil soit supérieur à un an, qu'il ait lieu dans une famille non apparentée et qu'il s'agisse de l'accueil d'enfants de moins de 6 ans ou d'enfants ou d'adolescents âgés de 6 à 18 ans présentant un handicap égal ou supérieur à 33% constaté par la Commission nationale d'évaluation (Conava). En cas d'accueil de deux enfants ou adolescents ou plus remplissant les conditions requises établies au présent paragraphe, la période est prolongée de deux semaines supplémentaires pour chaque enfant ou adolescent accueilli en sus.

2. La période de suspension est progressivement prolongée chaque année, jusqu'en 2030, et est déterminée en fonction de la date de début de son décompte, conformément au paragraphe 7, selon les règles suivantes :

a) Pour l'année 2026, la période est de vingt-quatre semaines.

b) Pour l'année 2027, la période est de trente semaines.

c) Pour l'année 2028, la période est de trente-quatre semaines.

d) Pour l'année 2029, la période est de trente-huit semaines.

e) Pour l'année 2030 et les suivantes, la période est de quarante semaines.

3. Peuvent bénéficier de cette période de suspension tant la personne seule qui accueille que les deux membres de la famille d'accueil indistinctement, de manière simultanée ou successive, toujours par périodes ininterrompues et sans que la durée totale cumulée de la période de suspension puisse dépasser la période prévue, à l'exception des deux semaines immédiatement postérieures à la date de début du décompte prévue au paragraphe 7, qui doivent obligatoirement être prises simultanément par les membres de la famille d'accueil. La prise de la période de suspension restante est facultative et doit être effectuée de manière ininterrompue à compter de son début. La période de suspension facultative peut commencer, au plus tard, le lendemain du jour où l'autre membre de la famille d'accueil a terminé sa période de suspension facultative. Nonobstant les dispositions du premier alinéa du présent paragraphe, à compter du 1er janvier 2030, en cas d'accueil conjoint, la période de suspension pour accueil est décomptée de manière paritaire, de sorte que chaque membre de la famille d'accueil a droit à vingt semaines de suspension. L'absence de prise de la période de suspension facultative par l'un des membres de la famille d'accueil entraîne la perte de celle-ci.

4. Lorsque les deux membres de la famille d'accueil qui exercent ce droit travaillent pour la même entreprise, la direction de l'entreprise peut limiter son exercice simultané en présence de motifs fondés et objectifs, dûment motivés par écrit, et limités aux cas suivants :

a) Appartenance simultanée au même département, à la même unité fonctionnelle ou au même service essentiel, lorsque la coïncidence des périodes de suspension empêche de garantir la continuité minimale de l'activité.

b) Entreprises de moins de cinquante travailleurs, lorsque la simultanéité entraîne une incidence organisationnelle importante et qu'il n'existe pas d'alternatives raisonnables de réorganisation interne.

c) Existence d'un besoin justifié de maintien d'un service critique, lié à des raisons techniques, de sécurité, sanitaires, opérationnelles ou contractuelles qui en rendent la continuité nécessaire. En aucun cas cette limitation ne peut affecter la prise des deux semaines de suspension initiales obligatoires que chaque membre de la famille d'accueil doit prendre.

5. Avant le début de la période de suspension pour accueil familial, la famille d'accueil doit notifier par écrit la répartition de la période de suspension pour accueil familial à la Caisse andorrane de sécurité sociale et aux entreprises où ses membres travaillent.

6. La période de suspension pour accueil familial s'applique dans les cas d'accueil familial dans une famille non apparentée, afin de favoriser et de renforcer le processus de construction du lien entre l'enfant ou l'adolescent et la famille d'accueil.

7. La période de suspension pour accueil familial commence à courir à la date à laquelle le contrat d'accueil familial est formalisé.

8. Le délai de suspension pour accueil familial est pris en compte aux fins des congés payés et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

9. La période de suspension pour accueil familial prend fin lorsque l'accueil familial prend fin pour l'une quelconque des causes prévues par la réglementation applicable. La personne ou la famille d'accueil a l'obligation de notifier la décision relative à l'accueil familial à la Caisse andorrane de sécurité sociale.

Article 37. Repos pour risque pendant la grossesse

1. La relation de travail est suspendue lorsque la salariée enceinte se trouve en situation d'arrêt de travail pour risque, dûment justifié, pendant la grossesse.

2. Peuvent bénéficier de cet arrêt de travail les salariées qui peuvent se prévaloir des dispositions de l'article 31.3 de la Loi 34/2008 du 18 décembre, de la sécurité et de la santé au travail.

3. La période de repos pour risque pendant la grossesse comprend toute la période nécessaire pour protéger sa sécurité ou sa santé et tant que persiste l'impossibilité pour la femme enceinte de reprendre ses fonctions antérieures ou d'autres fonctions compatibles avec son état ou jusqu'au moment de l'accouchement, ce repos se transformant alors en repos de maternité à compter de la date de l'accouchement.

4. Le délai de suspension pour risque pendant la grossesse est pris en compte aux fins des congés payés et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise et ne modifie aucune des conditions de travail dont bénéficiait la mère avant le repos pour risque pendant la grossesse.

Article 38. Victime de violence de genre

1. La relation de travail est suspendue pour une durée maximale de trois mois lorsque le salarié est victime de violence de genre. Ce délai peut être prolongé par décision de l'autorité judiciaire compétente.

2. Le salarié doit notifier dans un délai de trois jours calendaires à l'employeur, directement ou par l'intermédiaire d'une personne mandatée, son absence au travail en raison de sa qualité de victime de violence de genre, en justifiant cette circonstance au moyen de la plainte déposée auprès de l'autorité compétente et du rapport médical correspondant, ou au moyen d'un rapport du Service spécialisé d'assistance aux femmes victimes de violence de genre.

3. Ce délai de suspension est pris en compte aux fins des congés payés et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Article 39. Privation de liberté

1. La relation de travail est suspendue lorsque le salarié est privé de liberté jusqu'au prononcé d'un jugement de condamnation définitif, auquel cas le contrat prend fin.

2. Le salarié doit notifier dans un délai de trois jours calendaires à l'employeur, directement ou par l'intermédiaire d'une personne mandatée, son absence au travail en raison de la privation de liberté.

3. Le délai de suspension n'est pas pris en compte aux fins des congés payés ni du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Article 40. Congés sans solde

1. Congé sans solde pour s'occuper de membres de la famille :

a) Le salarié qui est au service de l'entreprise depuis plus de trois ans a le droit de demander et d'obtenir un congé sans solde, pour un délai d'un mois à deux ans au maximum, sans percevoir de salaire, en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, en raison d'un accueil familial ou pour s'occuper de membres de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance qui, par suite d'un accident, d'une maladie ou d'un handicap, ne peuvent mener une vie autonome ou sont dépendants.

b) La réintégration doit se faire dans le même groupe professionnel, compte tenu du degré de responsabilité et de la rémunération. Dans le cas contraire, par accord des parties, la réintégration peut se faire dans un groupe professionnel où il existe des postes vacants, en garantissant la rémunération correspondant au groupe professionnel. Aux fins de la présente Loi, on entend par groupe professionnel celui qui figure comme tel dans la Classification nationale des professions.

c) La notification doit être faite dans les six mois précédant ou suivant la naissance, l'adoption ou l'accueil, moyennant un préavis donné au moins un mois avant la date prévue du début du congé sans solde. Le préavis n'est pas nécessaire dans le cas où, en raison du décès du conjoint ou du partenaire légal ou de fait équivalent, le salarié doit s'occuper de l'enfant né, adopté ou accueilli.

2. Congé sans solde pour l'exercice d'une fonction publique ou politique :

a) Le salarié a le droit de demander et d'obtenir un congé sans solde s'il est nommé ou désigné pour l'exercice d'une fonction publique ou politique. L'employeur est tenu d'accorder le congé sans solde pour une durée minimale correspondant à la durée du mandat pour lequel le salarié a été nommé ou désigné.

b) Aux fins du présent paragraphe, on entend par fonction publique ou politique toute fonction à caractère institutionnel pourvue par élection directe ou indirecte, ainsi que la nomination en tant que membre du Gouvernement, secrétaire d'État, chef de cabinet du chef du gouvernement, contrôleur général ou des comuns, directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, ambassadeur de la Principauté d'Andorre, secrétaire général du Conseil général, du Gouvernement ou des comuns représentant auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers, membres du Conseil supérieur de la justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, personnel de relation spéciale dans l'Administration générale, dans l'Administration de la justice ou dans les comuns, toute autre fonction de nature politique.

c) La notification de la demande de congé sans solde doit être faite par écrit le plus tôt possible et au moins un mois avant qu'il ne prenne effet. Le délai de ce congé sans solde n'est pas pris en compte aux fins des congés payés ni du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

d) Dans un délai maximal d'un mois à compter de la date de cessation de la fonction ou de l'exercice de la fonction ayant motivé le congé sans solde, le salarié doit demander sa réintégration à son poste de travail. À l'expiration de ce délai sans qu'il y ait eu de demande de réintégration ou sans qu'il ait été effectivement réintégré à son poste de travail, le salarié est réputé renoncer à son contrat de travail. En tout état de cause, au moment de la réintégration, les dispositions visées à l'article 31.1 s'appliquent.

e) La durée de ce congé sans solde ne peut être supérieure à deux mandats ou législatures consécutifs.

3. Congé sans solde convenu Ils peuvent également être convenus d'un commun accord pour d'autres motifs. Dans ces cas, la durée de la période de congé sans solde ainsi que les modalités de la réintégration dans le groupe professionnel doivent être fixées préalablement par écrit.

4. Les périodes pendant lesquelles le salarié se trouve en situation de congé sans solde définie aux paragraphes précédents ne sont pas prises en compte aux fins des congés payés ni du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Article 41. Cas fortuit ou force majeure temporaire

1. Le contrat de travail est suspendu lorsqu'une raison de cas fortuit ou de force majeure l'impose et rend temporairement impossible la poursuite de l'activité de l'entreprise pendant une période supérieure à 48 heures et inférieure à trois mois, avec l'autorisation du ministère compétent en matière de travail.

2. Aux fins de la présente Loi, on entend par cas fortuit ou force majeure l'obstacle imprévu ou prévisible mais inévitable, bien que l'on ait agi avec la diligence requise.

3. L'entreprise doit, dans un délai maximal de trois jours ouvrables à compter du moment où il survient, demander au ministère compétent en matière de travail la suspension du contrat pour motif de cas fortuit ou de force majeure. Elle doit joindre à la demande les pièces justificatives qui motivent la suspension et doit indiquer la durée prévisible de la suspension. Le ministère compétent en matière de travail doit, dans un délai de cinq jours ouvrables, statuer obligatoirement sur le bien-fondé ou non de la mesure. Cette décision peut faire l'objet d'un recours devant le Gouvernement, conformément aux dispositions du Code de l'Administration.

4. Le délai de suspension n'est pas pris en compte aux fins des congés payés.

5. Pendant le délai de suspension du contrat de travail pour cas fortuit ou force majeure, le salarié conserve ses droits aux prestations médicales et hospitalières de l'assurance maladie, même s'il ne peut justifier avoir cotisé au moins quinze jours au cours des quarante jours précédant la maladie. L'absence de cotisation du salarié à la Caisse andorrane de sécurité sociale pendant la période de suspension n'est pas prise en compte pour déterminer la prestation de chômage due en cas d'arrêt pour maladie ou d'arrêt pour accident du travail. Le délai de suspension n'est pas non plus pris en compte en ce qui concerne les conditions de travail permanent et effectif établies dans les critères de renouvellement des autorisations d'immigration.

Article 42. Dispositions générales relatives à la suspension du contrat

1. Le salarié qui, dans un délai maximal de trois jours ouvrés après l'expiration de la période de suspension du contrat de travail régie par le présent chapitre, ne réintègre pas son entreprise est réputé s'être désisté unilatéralement du contrat de travail.

2. Pendant la période de suspension du contrat de travail régie par le présent chapitre, le salarié concerné ne peut exercer aucune activité professionnelle, pour compte propre ou pour le compte d'autrui, ni directement ni indirectement, sauf s'il obtient l'autorisation écrite de l'entreprise, à l'exception du cas fortuit ou de force majeure.

Article 43. Dispositions générales

1. L'objet du travail peut consister en l'exécution d'une tâche selon un horaire préétabli ou en la réalisation d'un ouvrage ou d'un service déterminés, et il ne peut être contraire à l'ordre public.

2. Tant l'employeur que le salarié doivent respecter les dispositions en matière de sécurité et santé au travail et, le cas échéant, d'immigration, et ils doivent s'indemniser réciproquement des dommages et préjudices qu'ils se causent volontairement ou par imprudence, à hauteur des montants que fixe la juridiction compétente.

Article 44. Droits du salarié

1. Le salarié a les droits suivants :

a) Au travail et au libre choix de sa profession ou de son métier.

b) À la liberté syndicale.

c) À l'exercice de l'activité syndicale.

d) À la négociation collective.

e) À adopter des mesures de conflit collectif.

f) À exercer le droit de grève ou à ne pas l'exercer.

g) À exercer le droit de réunion.

h) À exercer les droits d'information, de consultation et de participation dans l'entreprise.

2. Dans l'exécution du contrat de travail, le salarié a droit :

a) À l'occupation effective.

b) À la promotion et à la formation professionnelle au moyen de plans et d'actions destinés à obtenir une meilleure qualification.

c) À l'information sur les droits du travail et les conditions de travail.

d) À travailler avec les mesures de sécurité et de santé requises pour son intégrité physique et psychique.

e) À ne pas faire l'objet d'une discrimination directe ou indirecte lors de son embauche, ou une fois embauché, en raison de la naissance, de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'origine, de la religion, du handicap, des opinions ou de toute autre condition personnelle ou sociale, ou de l'affiliation, ou non, à une organisation syndicale ou politique.

f) À s'affilier à une organisation syndicale ou à une association professionnelle, ou à ne pas le faire.

g) Au respect de son intimité et à la considération due à sa dignité, y compris la protection contre le harcèlement pour les motifs visés à la lettre

e) ci-dessus.

h) À défendre ses intérêts économiques et sociaux dans la forme prévue par les lois.

i) À percevoir ponctuellement le salaire convenu pour son travail, ainsi que les autres avantages établis par la présente Loi et ceux prévus dans son contrat de travail et dans les conventions collectives qui lui sont applicables.

3. Les droits fondamentaux du salarié et les autres droits mentionnés aux paragraphes précédents doivent être exercés ou défendus dans la forme et les conditions établies par la législation en vigueur.

Article 45. Diligence

1. Le salarié doit fournir ses services en agissant conformément à la réglementation interne et aux instructions données par l'entreprise ou ses représentants, et avec la diligence requise.

2. Le salarié doit maintenir une confidentialité absolue à l'égard de toutes les données dont il a connaissance en vertu de sa relation de travail. À titre indicatif et non limitatif, le devoir de confidentialité couvre les processus, le traitement des données, les connaissances, les produits, les dessins, les droits, les logiciels, les fichiers, les clients, les fournisseurs et les prix d'achat et de vente, pendant l'exécution du contrat et après la fin de la relation de travail. De manière générale, est considérée comme information confidentielle toute information qui, dans son ensemble ou en raison de sa configuration, n'est pas généralement connue des experts et n'est pas facilement accessible.

3. L'employeur ne peut donner aux salariés des ordres contraires à la loi, ni des ordres constituant un manquement aux mesures de sécurité et santé au travail, ni des ordres impliquant une exposition à un risque supérieur à celui inhérent à l'exercice de leur profession.

Article 46. Maintien dans l'entreprise au titre de la formation

1. Lorsque l'entreprise dispense une formation au salarié, l'obligation de rester dans l'entreprise pendant une certaine période peut être expressément convenue, une fois la formation acquise et après la réussite de l'épreuve qui l'atteste. Ladite période ne peut être supérieure au double de la durée de la formation reçue. On entend par durée de la formation toute la période pendant laquelle la formation est dispensée, indépendamment de l'intensité horaire, journalière, hebdomadaire ou mensuelle de la formation.

2. L'indemnité pour manquement à l'obligation de maintien dans l'entreprise doit être expressément convenue, toujours par écrit, sans pouvoir être supérieure au montant des dépenses de formation, et une gradation proportionnelle de la sanction doit être prévue en fonction de la période de maintien.

3. Est expressément exclue du présent article la formation obligatoire reçue par les salariés en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels, en application des dispositions de la Loi sur la sécurité et la santé au travail.

4. On entend par dépenses de formation, aux fins du présent article, le coût des cours de formation, les indemnités de repas, les nuitées, les déplacements et le coût des heures consacrées à la formation pendant ou en dehors des horaires de travail, et qui ont été rémunérées comme heures normales de travail.

5. Si le salarié manque à l'obligation de maintien dans l'entreprise convenue, l'entreprise peut déduire du solde de tout compte le montant résultant de l'application de la gradation proportionnelle et, le cas échéant, réclamer le montant restant devant la juridiction compétente.

Article 47. Interdiction de concurrence

1. Pendant l'exécution du contrat, le salarié doit rester loyal envers l'entreprise et ne pas lui faire concurrence, ni directement ni en travaillant pour une autre entreprise du même secteur d'activité, sauf autorisation expresse.

2. Lorsque la prestation du salarié consiste en des tâches de direction et d'organisation ou en d'autres tâches qui, par leur nature, impliquent l'acquisition de connaissances dont l'application ultérieure peut causer un préjudice à l'entreprise, la non-concurrence du salarié après la fin de la relation de travail peut être convenue, lors de la conclusion du contrat ou ultérieurement, toujours par écrit, pour une période maximale de trois ans, moyennant le paiement de la prime de non-concurrence convenue, ou en convenant d'une somme qui devra être versée à l'expiration du délai de non-concurrence fixé. En cas de manquement du salarié, l'entreprise peut réclamer la part proportionnelle de la prime indûment perçue. Cette obligation n'est toutefois pas applicable aux contrats résiliés pour des motifs imputables à l'entreprise.

Article 48. Travail en exclusivité

L'exclusivité au service de l'entreprise pendant la durée de la relation de travail peut être convenue, avec interdiction pour le salarié de travailler pour une autre entreprise ou à son compte. Dans ce cas, doit être mentionnée la compensation financière convenue pour ladite exclusivité, laquelle ne peut être inférieure à 15% du salaire fixe. La prime d'exclusivité a le caractère de salaire.

Article 49. Sécurité et santé au travail

1. Le salarié a droit à une protection efficace en matière de sécurité et santé au travail et, en même temps, il a l'obligation d'accomplir sa tâche conformément à la réglementation en vigueur en la matière.

2. Le manquement du salarié aux obligations en matière de prévention des risques est considéré comme un manquement professionnel léger, grave ou très grave, selon les circonstances, aux fins prévues au titre III.

3. Le manquement très grave, grave, ou léger mais réitéré, de l'entreprise à ses obligations de garantir la sécurité et la santé du salarié, conformément à la réglementation en vigueur en la matière, peut donner lieu à la démission justifiée du salarié prévue à l'article 91.

Article 50. Inventions et œuvres des salariés au sein de l'entreprise

Lorsqu'une œuvre est créée par un salarié dans l'exécution de ses obligations ou en suivant les instructions données par son employeur, les droits patrimoniaux d'auteur sont cédés à titre exclusif en faveur de l'employeur, sauf convention préalable écrite contraire.

Article 51. Temps de travail effectif

1. On entend par temps de travail effectif le temps que le salarié consacre à exercer la tâche pour laquelle il a été engagé, à l'exclusion du temps consacré aux changements de tenue et des interruptions destinées au repos ou aux repas, lorsque le salarié n'est pas tenu de rester sur le poste de travail et peut disposer librement du temps destiné à cette fin. Les interruptions à caractère occasionnel, liées au processus technique de production, sont considérées comme du travail effectif.

2. Le temps de présence qui comporte l'obligation pour le salarié de rester sur le poste de travail, même s'il n'accomplit circonstanciellement aucune tâche, est comptabilisé comme temps de travail effectif.

Article 52. Temps à disposition de l'entreprise

1. Le temps pendant lequel le salarié, en dehors du poste de travail, doit rester à la disposition de l'entreprise, que ce soit au moyen d'astreintes joignables ou au moyen d'un autre système, n'est pas considéré comme temps de travail effectif aux fins du décompte horaire de la durée légale du travail. Dans le secteur sanitaire et socio-sanitaire, compte tenu des besoins d'assistance, on entend par temps à disposition de l'entreprise la garde de soins continus qui permet la localisation et la présence immédiate pour exercer une activité d'assistance à caractère urgent.

2. Le temps de disposition doit être expressément convenu par écrit dans le contrat et est rémunéré par une prime qui ne peut en aucun cas être inférieure à 25% du salaire de base déterminé par accord ou convention collective d'entreprise ou, à défaut, du salaire fixe convenu pour la durée légale du travail. Cette prime de temps à disposition de l'entreprise est, à tous égards, considérée comme un salaire variable.

3. Le temps effectivement travaillé pendant la période durant laquelle le salarié doit rester à la disposition de l'entreprise est rétribué de la même manière que les heures de travail effectif, et n'est pas considéré comme des heures supplémentaires si, ajoutées aux autres heures de travail effectif, le total des heures ne dépasse pas la durée légale ou convenue du travail.

4. Dans le secteur sanitaire ou socio-sanitaire, le temps effectivement travaillé pendant la période durant laquelle le salarié doit rester à la disposition de l'entreprise peut faire l'objet d'une réglementation dans les accords ou conventions collectives d'entreprise correspondants, mais aux fins de la présente Loi il n'est pas considéré comme des heures supplémentaires.

Article 52 bis. Droit à la déconnexion numérique

Les salariés ont droit à la déconnexion numérique en dehors de leur horaire de travail, ainsi qu'au respect de la durée maximale de la journée de travail établie et de tout autre type de limites et de précautions en matière de durée du travail établies par la réglementation légale ou conventionnelle applicable à tout moment.

Article 53. Déplacements en raison du travail et voyages pour le compte de l'entreprise

1. Les déplacements effectués en raison du travail pendant la journée de travail sont comptabilisés comme travail effectif. Tous les déplacements effectués pendant la journée de travail qui, par leur nature, requièrent l'utilisation d'un véhicule doivent être effectués avec le véhicule de l'entreprise, et s'ils sont effectués avec celui du salarié, l'employeur doit verser au salarié les compensations préalablement convenues à titre général. Sauf stipulation contraire dans le contrat ou usage propre aux fonctions du groupe professionnel auquel le salarié est rattaché, le temps consacré aux déplacements entre le domicile et le lieu de la prestation n'est pas considéré comme du travail effectif.

2. Les salariés appartenant à un groupe professionnel dont les caractéristiques n'impliquent pas de déplacements habituels à l'étranger pour le compte de l'entreprise doivent, en cas de voyage de plus de trois jours consécutifs, percevoir, outre les indemnités de séjour et dépenses (charges) correspondantes, et le salaire correspondant à la journée de travail, une rémunération complémentaire équivalant à deux heures ordinaires de travail pour chaque jour que dure le déplacement.

Article 54. Durée du travail

1. Durée légale ordinaire du travail :

a) Dans toutes les entreprises publiques, parapubliques et privées, quelle que soit leur nature, la durée légale ordinaire du travail des salariés est de 40 heures hebdomadaires de travail effectif.

b) Toujours et en tout état de cause, le régime de la durée légale ordinaire du travail s'entend sans préjudice de toute autre durée du travail plus favorable pour le salarié, qui peut être établie par disposition légale ou par accord ou convention collective d'entreprise, ou au moyen d'un pacte entre l'entreprise et le salarié.

c) L'entreprise peut ordonner des modifications de l'horaire de travail pour des raisons techniques, organisationnelles ou productives, mais elle doit le communiquer au salarié avec un préavis de sept jours calendaires, sauf en cas d'urgence ou de force majeure.

2. Exclusions : Sont exclus du régime de durée légale du travail établi, des durées du travail spéciales en décompte annuel de l'article 55, des obligations de contrôle prévues à l'article 59 et du régime de repos quotidien de l'article 60 :

a) Les directeurs ou gérants et, en général, les cadres occupant des postes de confiance des entreprises, qui, en raison de la nature de leur travail, ne peuvent pas être soumis à une limitation stricte de la durée du travail. Le personnel de direction et les cadres occupant des postes de confiance doivent toutefois respecter le repos hebdomadaire minimal d'une journée complète. On entend par personnel de direction ou cadres occupant des postes de confiance les personnes qui exercent des pouvoirs décisionnels pleins dans le domaine de l'activité de l'entreprise concrète qui leur est confiée et qui exercent des fonctions caractérisées par la liberté d'action, la pleine responsabilité et la rémunération qu'elles perçoivent.

b) Les salariés du secteur sanitaire ou socio-sanitaire qui effectuent des gardes de soins continus, ainsi que les personnes employées au service domestique, les veilleurs de nuit et le service de conciergerie lorsqu'ils ont leur domicile fixé sur le lieu même de la prestation, qui doivent toutefois respecter le repos hebdomadaire minimal d'une journée complète.

Article 55. Décompte trimestriel, semestriel ou annuel de la durée du travail

1. L'application du décompte trimestriel, semestriel ou annuel de la durée du travail peut faire l'objet d'une négociation collective.

2. Si la nature du travail ou du secteur d'activité économique ne permet pas une répartition uniforme de la durée du travail, ou s'il existe une saisonnalité avérée dans l'activité de l'entreprise, la répartition horaire hebdomadaire peut être modulée, par accord ou convention collective d'entreprise. Dans ce cas, il est procédé au décompte trimestriel, semestriel ou annuel de la durée ordinaire du travail.

3. L'application de la durée légale ordinaire du travail en décompte trimestriel, semestriel ou annuel requiert que la moyenne calculée sur cette période ne dépasse pas la durée légale ordinaire du travail, que la durée maximale quotidienne ne dépasse pas 10 heures, que le maximum d'heures travaillées au cours de la semaine ne dépasse pas 48 heures, que le repos quotidien de 12 heures entre deux journées de travail soit respecté et qu'il y ait au moins une journée complète de repos hebdomadaire.

4. La répartition irrégulière de la durée du travail au moyen du décompte trimestriel, semestriel ou annuel exige la planification prévisionnelle du temps de travail et de repos un mois à l'avance, ainsi que le temps de compensation des heures supplémentaires travaillées pendant les périodes d'activité maximale, dans les limites établies au paragraphe précédent, au moyen de la planification préalable du temps de repos compensateur pendant les semaines ou les jours où il est prévu que l'activité de l'entreprise diminuera, de sorte que, à la fin du trimestre, du semestre ou de l'année, la moyenne des heures travaillées par tout salarié soit identique à celle exigible au titre de la durée légale ordinaire du travail et que, en même temps, la conciliation de la vie professionnelle et familiale soit facilitée.

5. Indépendamment du fait que la durée du travail soit décomptée trimestriellement, semestriellement ou annuellement, le salarié doit percevoir mensuellement le salaire de base équivalent à la durée légale ordinaire du travail.

6. Toute modification de la planification horaire prévue doit être communiquée avec un délai minimal de sept jours calendaires, conformément aux dispositions de l'article 59.

7. Outre la planification prévue, l'application du décompte de la durée du travail exige un contrôle du temps effectivement travaillé et du repos compensateur pris par chacun des salariés, au moyen d'une inscription, mise à jour mensuellement, dans le compte d'heures personnel prévu à l'article 59. Dans le compte d'heures mensuel doivent être inscrites et mises à jour : au solde négatif, les heures de réduction de la durée hebdomadaire du travail, qui sont considérées comme des heures dues par le salarié, et au solde positif, les heures d'extension de la durée du travail. Les heures travaillées en excédent compensent les heures dues, le cas échéant. À défaut, ou si celles-ci ont déjà été compensées, les heures travaillées en plus sont considérées comme dues par l'entreprise.

8. Si, au terme de la période de référence sur laquelle le décompte est effectué ou en cas d'extinction de la relation de travail, le salarié présente un solde négatif d'heures, c'est-à-dire qu'il doit des heures à l'entreprise, l'entreprise ne peut ni les reporter sur la période suivante ni, en cas d'extinction de la relation de travail, les déduire du solde de tout compte, sauf si la relation de travail prend fin par la volonté du salarié.

9. Si le salarié présente un solde positif au moment de l'extinction de la relation de travail, l'excédent d'heures dépassant la durée ordinaire du travail est rémunéré comme heures supplémentaires.

10. Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la durée légale ordinaire du travail est décomptée.

11. En décompte annuel, la durée maximale annuelle du travail est de mille huit cents heures. La durée annuelle du travail est ajustée en fonction des heures ouvrables exigibles au titre de la durée légale ordinaire du travail, selon la date à laquelle tombent les jours fériés obligatoires, rémunérés et non récupérables du calendrier de travail en vigueur, et toujours dans le respect des normes et des limites légales en matière de temps de travail et de repos.

12. Le décompte annuel est établi en prenant toujours pour base l'année civile. Dans les relations de travail qui ne totalisent pas une année civile entière, pour établir le nombre d'heures exigibles au titre de la durée légale du travail, il est tenu compte de la moyenne de la durée légale du travail exigible pendant la période travaillée correspondante.

13. Sont exceptés du régime de durée maximale quotidienne du travail établi au paragraphe 3 les salariés du Servei Andorrà d'Atenció Sanitària et de la Creu Roja Andorrana, ainsi que les autres cas exceptés par la présente Loi.

Article 56. Intempéries

1. L'entreprise peut déclarer, en le communiquant de manière probante et par tout moyen aux salariés, la suspension du contrat pour les activités qui ne peuvent pas être exercées ponctuellement en raison des intempéries ; dans ce cas, l'entreprise a l'obligation de verser aux salariés concernés la totalité des salaires correspondant aux heures perdues pour ce motif, lesquelles sont récupérables en les répartissant entre les jours ouvrés des semaines suivantes, dans une période maximale de six mois. En tout état de cause, il ne peut être récupéré plus de deux heures par jour, et au total les 48 heures hebdomadaires ne peuvent être dépassées. Pour avoir droit de percevoir le salaire correspondant aux heures perdues pour cause d'intempéries, le salarié doit se présenter au lieu de travail aux heures fixées comme début de la journée de travail, sauf si l'entreprise indique le contraire au moyen d'une communication probante adressée au salarié lui-même ou, le cas échéant, aux délégués du personnel ou au comité d'entreprise.

2. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, si l'entreprise dispose d'autres lieux de travail ou d'autres fonctions similaires dans le même lieu non affectés par les intempéries atmosphériques, elle peut établir la suspension du contrat ou bien, tant que dure la situation, elle peut :

a) Déplacer les salariés qui ne peuvent pas exercer leurs activités vers d'autres lieux de travail.

b) Confier d'autres activités qui n'ont pas été affectées par les intempéries dans le même lieu de travail ou dans un autre lieu de travail, même s'il faut exercer des fonctions différentes des fonctions habituelles.

3. Ne sont pas considérées comme incluses dans le présent article les suspensions de fonctions pour une durée indéterminée motivées par les circonstances climatiques qui empêchent l'exercice des fonctions suspendues dans certaines zones pendant des périodes déterminées de l'année.

Article 57. Heures supplémentaires

1. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée maximale de la durée légale du travail ordinaire ou de celle établie dans le contrat de travail ou par convention collective.

2. Les salariés âgés de plus de dix-huit ans et l'entreprise peuvent convenir du travail en heures supplémentaires jusqu'à un maximum de 12 heures hebdomadaires, de 48 heures mensuelles et de 426 heures annuelles, lorsque survient l'une des circonstances suivantes :

a) Lorsque l'entreprise manque de personnel suffisant pour assurer des équipes avec la durée légale du travail ordinaire. b)En cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise en raison de la situation du marché. c)Dans des cas extraordinaires ou de force majeure.

3. Le travail en heures supplémentaires est interdit aux mineurs de dix-huit ans et aux salariées enceintes ou pendant la période de soin et d'attention de l'enfant mineur âgé de jusqu'à neuf mois.

4. L'initiative du travail en heures supplémentaires appartient à l'entreprise, et la libre acceptation ou le refus, sauf dans des cas extraordinaires ou de force majeure, appartient au salarié. Est nul le pacte qui implique la renonciation du salarié à son droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires.

Article 58. Décompte des heures supplémentaires

1. Le décompte des heures supplémentaires s'effectue en prenant pour base la durée légale du travail ordinaire. Dans les contrats de travail à temps partiel, la durée du travail fixée contractuellement est prise pour base.

2. Chaque heure supplémentaire travaillée donne droit au salarié à une majoration de son salaire de base, déterminée par accord ou convention collective d'entreprise. En l'absence d'accord ou de convention collective d'entreprise, ou si ceux-ci ne la réglementent pas, chaque heure supplémentaire est payée avec une majoration qui ne peut être inférieure à 40% du salaire fixe. L'entreprise, avec l'accord préalable du salarié, peut ne pas verser en numéraire le montant des heures supplémentaires et les compenser par des heures de repos, avec les mêmes majorations, au plus tard dans les six mois suivants.

3. Lorsque le contrat est établi en prenant pour base la durée du travail spéciale par décompte trimestriel, semestriel ou annuel, les heures supplémentaires effectuées à la fin de la période sont rémunérées conformément à l'accord ou à la convention collective. En l'absence d'accord ou de convention collective, ou si ceux-ci ne les réglementent pas, les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions du paragraphe précédent.

4. La prolongation de la durée du travail résultant des gardes de soins continus dans le secteur sanitaire ou socio-sanitaire n'est pas considérée comme heures supplémentaires. Cette durée du travail doit être effectuée en vertu de la législation sectorielle correspondante.

Article 59. P lanification horaire et compte d'heures

1. Toutes les entreprises doivent mettre à la disposition des salariés le plan de travail horaire de chacun d'eux ou de chaque équipe de service, qui fixe les heures de travail à effectuer et le temps de repos ou de repas, ainsi qu'un compte d'heures où sont inscrits les heures supplémentaires et les jours fériés du calendrier de travail travaillés, ainsi que les congés payés pris et les absences. Dans les cas d'application d'un décompte horaire prévu à l'article 55, les entreprises doivent mettre à la disposition des salariés le plan horaire prévu et noter l'horaire effectué dans le compte d'heures.

2. Les salariés doivent recevoir mensuellement de l'entreprise le bulletin de salaire correspondant avec le compte d'heures aux fins de contrôle et, en cas de désaccord, ils doivent le communiquer à l'entreprise pour qu'elle le vérifie et, le cas échéant, effectue la correction pertinente, dans le délai maximal de sept jours calendaires.

3. Les salariés doivent être informés de manière claire et au moins sept jours calendaires à l'avance, sauf dans les cas de modification d'équipes pour cause d'arrêt de salariés ou d'autres causes de force majeure, de toute modification d'horaires, de manière à respecter leur vie privée et familiale.

4. Sont exclus des obligations établies dans le présent article le service domestique, le service de conciergerie avec résidence dans le même immeuble et les travaux du secteur agricole et de l'élevage.

Article 59 bis. Droit à l'adaptation du temps de travail et au travail flexible pour des motifs de conciliation de la vie familiale et professionnelle

Les travailleurs ont droit à l'adaptation du temps de travail, y compris le changement d'horaire ou d'équipe de travail, ainsi qu'à l'accès à des formules flexibles de gestion et d'exécution du temps de travail, telles que l'horaire flexible et le travail à distance, afin de rendre effectif leur droit à la conciliation de la vie familiale et professionnelle pour la garde d'une fille ou d'un fils de moins de 12 ans, ou de 18 ans lorsque la fille ou le fils présente un handicap reconnu ou souffre d'une maladie grave, ou pour la prise en charge directe de membres de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance qui, en raison de leur âge, d'un accident ou d'une maladie, ne peuvent subvenir seuls à leurs besoins et requièrent une prise en charge personnelle et directe.

Les demandes d'adaptation du temps de travail ou de formules flexibles de gestion et d'exécution du temps de travail doivent être raisonnables et proportionnées au regard des besoins du travailleur et des besoins organisationnels et productifs de l'entreprise.

Le travailleur demandeur doit justifier les besoins concrets de conciliation de la vie familiale et professionnelle.

Les modalités d'exercice de ce droit doivent être convenues par voie de négociation collective.

En l'absence de négociation collective, l'entreprise doit ouvrir une période de négociation avec le travailleur demandeur pendant un délai maximal de 15 jours.

À l'issue de cette période, l'entreprise doit communiquer par écrit au travailleur l'acceptation de la demande, la formulation d'une proposition alternative ou le refus de faire droit à la demande.

Dans ce dernier cas, l'entreprise doit indiquer les raisons objectives, d'ordre organisationnel ou productif, qui empêchent de faire droit à la demande du travailleur.

Le travailleur a le droit de revenir à son horaire ou à sa modalité de prestation de services antérieurs à l'issue de la période convenue ou lorsque le changement des circonstances familiales le justifie, si la période initialement prévue ne s'est pas encore écoulée.

Article 60. Repos quotidien

1. Pour les journées de travail égales ou supérieures à six heures ininterrompues, le salarié a droit à un repos d'une durée minimale de trente minutes, fixé par l'entreprise et rémunéré. Pour les journées de travail de six heures ou plus avec interruption, le repos doit être d'au moins une heure, non rémunérée, pendant laquelle le salarié ne demeure pas à la disposition de l'entreprise.

2. Entre deux journées de travail ordinaires successives, un repos minimal de 12 heures doit être respecté.

Article 61. Repos hebdomadaire

1. Le salarié a droit, au minimum et dans tous les cas, à une journée complète de repos hebdomadaire, qui est obligatoire et à laquelle il ne peut être renoncé.

2. La période de repos hebdomadaire ne peut être modifiée que par accord entre les parties. Exceptionnellement, pour des raisons extraordinaires ou de force majeure, l'entreprise peut la modifier, moyennant un préavis minimal de 24 heures. Elle peut également la modifier à titre exceptionnel pour des motifs d'organisation, à condition qu'il ne soit pas procédé à plus de deux modifications sur une période de douze mois, moyennant un préavis minimal de trente jours calendaires.

Article 62. Jours fériés

1. Les salariés ont le droit de bénéficier des jours fériés fixés dans le calendrier du travail, dûment rémunérés, conformément aux dispositions en vigueur à tout moment et aux us et coutumes de chaque secteur.

2. Outre les jours fériés susmentionnés, par accord ou convention collective d'entreprise, ou si les parties en conviennent, lorsqu'un ou deux jours ouvrés se situent entre des jours fériés, ces jours peuvent être considérés comme fériés, et le salarié doit récupérer les heures de travail non effectuées par l'allongement correspondant de l'horaire les jours suivants ou précédents. En tout état de cause, la récupération doit respecter le jour de repos hebdomadaire obligatoire et la durée maximale quotidienne ordinaire de travail, qui ne peut excéder dix heures.

3. En cas de travail en des lieux différents, alternés ou successifs, il incombe à l'entreprise de fixer les jours fériés paroissiaux que le salarié doit observer, en tenant compte du siège social de l'entreprise ou de la situation géographique du lieu de prestation du salarié. En tout état de cause, le total annuel des jours fériés paroissiaux ne peut être inférieur au nombre minimal de jours fériés fixés par le comú de la paroisse où l'entreprise est établie.

Article 63. Droit aux congés payés

1. Tout salarié a le droit de bénéficier de congés payés annuels.

2. Les congés payés obligatoires sont d'un minimum de trente jours calendaires par an, ou d'un nombre inférieur de jours calculés proportionnellement au temps travaillé lorsque le travail effectif a été inférieur à un an.

3. Par accord ou convention collective d'entreprise, ou si l'entreprise et le salarié en conviennent, les trente jours calendaires par an peuvent être remplacés par vingt-deux jours ouvrés par an, ou par le nombre de jours proportionnel au temps travaillé lorsque le travail effectif a été inférieur à un an.

Article 64. Caractère obligatoire des congés payés

La prise effective des congés payés est obligatoire et il ne peut y être renoncé. En cas de rupture de la relation de travail, le montant correspondant aux jours de congés payés non pris doit être versé avec le solde de tout compte.

Article 65. Durée de jouissance et détermination de la période

1. La période de congés payés doit commencer un jour ouvré pour le salarié et, à compter de cette date, sont comptés comme jours de congés payés tous les jours écoulés jusqu'à la veille de la reprise par le salarié de ses fonctions. Toutefois, s'il a été convenu ou décidé de les remplacer par vingt-deux jours ouvrés par an, les jours fériés ne sont pas comptés.

2. La période annuelle de congés payés est fixée par accord ou convention collective d'entreprise, ou par pacte entre l'entreprise et le salarié. À défaut de pacte entre les parties ou d'accord ou de convention, ou si cette question n'est pas réglementée, il appartient à l'entreprise de fixer la période annuelle de congés payés, en fonction des besoins et de l'organisation de l'entreprise.

3. Par accord ou convention collective d'entreprise, ou par pacte entre l'entreprise et le salarié, les congés payés peuvent être fractionnés. En tout état de cause, les fractionnements des congés payés doivent permettre la prise d'au moins quatorze jours calendaires consécutifs, ou dix jours ouvrés consécutifs si les trente jours calendaires de congés payés par an ont été remplacés par vingt-deux jours ouvrés de congés payés par an.

4. La période de congés payés revenant à chaque salarié doit être inscrite au planning horaire avec un préavis minimal de quarante-cinq jours calendaires. La période fixée pour les congés payés ne peut être modifiée, sauf pacte entre le salarié et l'entreprise. À titre exceptionnel, pour des raisons extraordinaires ou de force majeure, l'entreprise peut modifier la période fixée pour les congés payés, à condition d'en aviser le salarié avec un préavis minimal de quinze jours calendaires.

5. Les congés payés doivent être pris au cours de l'année civile ou, à titre exceptionnel, pendant le premier trimestre de l'année suivante.

6. Dans les contrats à durée déterminée destinés à des campagnes ou saisonniers et dans les contrats à durée indéterminée intermittents d'une durée maximale de six mois, il peut être convenu que les congés payés seront rémunérés dans le solde de tout compte au moment de la fin de la relation de travail. De même, dans ces cas, il peut être convenu que les congés payés seront rémunérés mensuellement et au prorata.

7. Lorsque le salarié n'a pas encore droit à la totalité des jours de congés payés au moment où l'entreprise ferme habituellement à cette fin, les jours de congés payés pris qui ne lui reviennent pas sont considérés comme un crédit sur le travail futur. Dans le cas où la relation de travail prend fin, l'entreprise a le droit de déduire du solde de tout compte les jours de congés payés pris et payés en excédent.

8. Dans le cas où, pendant tout ou partie de la période de jouissance des congés payés, le contrat est suspendu pour arrêt de travail, l'entreprise doit reporter la période de congés payés non prise par le salarié à un autre moment où il n'est pas en arrêt.

9. La période maximale cumulée de congés payés ne peut en aucun cas excéder trente jours calendaires.

10. Dans le cas où le contrat est suspendu pour congé de maternité, de paternité, ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, d'adoption ou d'accueil familial, pendant tout ou partie de la période de jouissance des congés payés, l'entreprise doit reporter la période de congés payés non prise par le salarié à une autre période où il n'est pas en arrêt, même si l'année civile ou le premier trimestre de l'année suivant celle à laquelle elle correspond est écoulé.

Article 66. Rémunération

1. Pour la rémunération des congés payés pris, il est tenu compte du salaire fixe et du salaire variable conformément aux dispositions de l'article 76.3.

2. Les salariés engagés qui travaillent par sessions ou pour des travaux de courte durée doivent percevoir, incorporée à leur salaire, la rémunération de la partie proportionnelle des congés payés, ce qui doit obligatoirement figurer dans le contrat.

Article 67. Congés rémunérés

1. Le salarié a le droit de s'absenter du poste de travail, en percevant la totalité du salaire fixe, pour les motifs et pendant les durées suivants :

a) Pendant les neuf mois suivant la date de l'accouchement, le parent qui assure la garde et les soins de son enfant mineur est autorisé à s'absenter du poste de travail à cette fin pendant 25% de la journée de travail, qui peut être répartie en deux périodes quotidiennes égales ou, avec l'accord du salarié et de l'employeur, en une seule période quotidienne. En cas de jumeaux, l'absence du poste de travail peut être de 37,5% de la journée de travail. Le salarié peut demander le regroupement de ces pourcentages avec l'accord de l'employeur.

b) Dix jours calendaires en cas de mariage ou d'union civile, à compter du jour de la célébration. L'absence pour ce motif doit être notifiée avec un préavis de quarante-cinq jours calendaires.

c) Trois jours calendaires en cas de décès du conjoint du salarié, de la personne avec laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, et d'ascendants, de descendants ou de membres de la famille jusqu'au deuxième degré, tant les siens propres que ceux du conjoint ou de la personne avec laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente. Si l'enterrement a lieu à l'étranger, à plus de 250 kilomètres d'Andorre, le congé est de quatre jours calendaires.

d) Si l'accouchement ou l'adoption a lieu avant le 1er janvier 2030, quatre jours calendaires en cas d'accouchement de l'épouse du salarié ou de la personne avec laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, ou d'adoption de personnes mineures. En cas de césarienne, le congé est de cinq jours calendaires.

e) Deux jours calendaires en cas de maladie grave ou d'intervention chirurgicale du conjoint du salarié, de la personne avec laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, d'ascendants et de descendants au premier degré de consanguinité et d'adoption, et de frères et sœurs du salarié. Si la maladie grave ou l'intervention chirurgicale concerne un enfant à charge ou un enfant ou adolescent accueilli âgé de moins de dix-huit ans, le congé est de quatre jours calendaires.

f) Un jour en cas de changement de domicile, au cours d'une année civile.

g) Le temps nécessaire pour que le salarié puisse remplir les obligations civiques ou sociales imposées par la loi ou reconnues par la coutume.

h) Six jours calendaires ou douze demi-journées au cours d'une année civile pour que le salarié puisse se présenter aux examens ou aux épreuves qu'il doit passer pour des motifs de formation liée au travail. Dans ce cas, l'absence doit être notifiée avec un préavis minimal de quinze calendaires.

i) Le temps fixé par la présente Loi ou par accord ou convention collective au titre du crédit d'heures pour les activités propres des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

2. Les congés rémunérés sont pris en compte aux fins des congés payés et de l'ancienneté.

3. Dans tous les cas mentionnés au paragraphe 1, l'entreprise peut exiger du salarié le certificat ou les pièces justificatives correspondants.

Article 68. Congés non rémunérés

1. Le salarié a le droit de s'absenter de son poste de travail, sans toutefois percevoir son salaire, et doit en informer préalablement l'entreprise, pour les motifs et pendant les durées suivants :

a) Cinq jours calendaires supplémentaires en cas de mariage ou d'union civile, qui doivent obligatoirement être pris à compter du lendemain de la fin du congé rémunéré prévu à l'article 67.1.b). La volonté de bénéficier de ce congé non rémunéré doit être notifiée à l'entreprise avec un préavis de quarante-cinq jours calendaires.

b) Deux jours calendaires supplémentaires en cas de décès du conjoint ou du partenaire légal ou de fait équivalent du salarié, ainsi que d'ascendants, de descendants ou de membres de la famille jusqu'au deuxième degré.

c) Deux jours calendaires supplémentaires en cas d'accouchement de l'épouse ou de la partenaire légale ou de fait équivalente du salarié, ou d'adoption.

d) Deux jours calendaires supplémentaires en cas de maladie grave ou d'intervention chirurgicale du conjoint ou du partenaire légal ou de fait équivalent du salarié, d'ascendants et de descendants au premier degré de consanguinité et d'adoption, ainsi que des frères et sœurs du salarié.

e) D'un à quatre mois, prorogeables par périodes égales jusqu'à deux ans au maximum, en cas de maladie très grave ou d'hospitalisation de longue durée d'un enfant de moins de dix-huit ans nécessitant la présence continue de l'un de ses parents. Dans ce cas, le salarié doit présenter à l'employeur un certificat médical attestant la gravité de la situation et, le cas échéant, la justification des prorogations qui peuvent être demandées.

f) Deux jours calendaires ou quatre demi-journées au cours d'une année civile pour des affaires de caractère personnel. Dans ce cas, l'absence doit être notifiée avec un préavis minimal d'une semaine.

g) Quatre jours calendaires ou huit demi-journées au cours d'une année civile pour se présenter aux examens ou aux épreuves que le salarié doit passer pour des motifs de formation. Dans ce cas, l'absence doit être notifiée avec un préavis minimal de quinze jours calendaires.

h) Le temps supplémentaire fixé par la présente Loi ou par accord ou convention collective au titre du crédit d'heures pour les activités propres aux délégués du personnel ou aux membres du comité d'entreprise.

2. Les congés non rémunérés sont pris en compte aux fins des congés payés et de l'ancienneté. Toutefois, en ce qui concerne le congé prévu à la lettre

e) du paragraphe 1, il est pris en compte aux fins de l'ancienneté, mais seuls les quatre premiers mois sont pris en compte aux fins des congés payés.

3. Dans tous les cas mentionnés au paragraphe 1, l'entreprise peut exiger du salarié le certificat ou les pièces justificatives correspondants.

Article 69. P restation de l'entreprise

1. L'entreprise est tenue de payer ponctuellement le salaire, de fournir un emploi effectif aux salariés dans les conditions, les fonctions et l'horaire convenus, de s'abstenir de toute déclaration ou de tout acte portant atteinte à la dignité des salariés ou faisant obstacle au libre épanouissement de leur personnalité, et de respecter la réglementation en matière d'immigration ainsi que les mesures de sécurité et santé au travail pertinentes.

2. Lorsqu'elle verse le salaire, donne des instructions, organise le travail ou fournit aux salariés les moyens nécessaires à l'exécution de leur tâche, l'entreprise doit respecter les principes d'égalité et de non-discrimination et fournir à tous les salariés le matériel adéquat pour la tâche qu'ils doivent accomplir.

3. L'entreprise a un devoir particulier de protection et doit avoir connaissance des fonctions et des conditions de travail, s'assurer que le travail s'effectue de manière sûre pour les salariés et les former à la réglementation en matière de sécurité qu'ils doivent respecter.

Article 70. Pouvoir de direction

1. L'employeur a le pouvoir d'organiser le travail dans l'entreprise, au moyen des règlements intérieurs appropriés et des ordres ou des instructions adéquats adressés aux salariés, et doit toujours le faire dans le respect des principes d'égalité de traitement, d'interdiction de l'arbitraire et de non-discrimination.

2. Lorsqu'elle organise les travaux, l'entreprise doit s'assurer que le salarié connaît le risque existant dans son travail et doit attribuer les tâches en tenant compte de son âge et de ses aptitudes ainsi que de sa capacité psychique et physique à les accomplir sans danger pour sa santé ou son intégrité, celle des autres salariés ou celle de tiers. Cette disposition doit être observée en particulier dans le cas de salariées enceintes ou en période de soins et de garde d'un enfant âgé de neuf mois au plus. Le travail de ces salariées est en outre soumis aux interdictions d'effectuer des travaux dangereux prévues à l'article 23.3 pour les mineurs de dix-huit ans et doit être adapté à leur état conformément à la Loi de la sécurité et de la santé au travail.

3. Si, de par sa nature, le type de travail ne peut pas être exécuté en exerçant diverses fonctions, alternatives ou successives, l'entreprise a le droit de changer les fonctions du salarié, au sein de son groupe professionnel, pour des motifs d'organisation ou par manque de personnel, à condition que le changement de fonctions ne porte pas atteinte à la dignité du salarié et n'entraîne pas une réduction importante de sa responsabilité ou du poste qu'il occupe dans l'entreprise. Le changement de fonctions ne peut pas entraîner une réduction salariale, sauf accord exprès et écrit du salarié.

Article 71. Salaire

1. Est considérée comme salaire la rémunération que l'entreprise verse au salarié en contrepartie de ses services. Sont également considérés comme salaire les compléments, les primes, les gratifications et les autres rémunérations, en espèces ou en nature, sauf les libéralités de l'entreprise.

2. Le salaire global est composé du salaire fixe et du salaire variable.

3. Ne sont pas considérés comme salaire les sommes destinées à indemniser le salarié des dépenses qu'il engage en raison du travail qui lui est confié, les pourboires des clients dans les secteurs où ils sont habituels, les indemnités de séjour et les frais de voyage, ainsi que les avantages sociaux versés en espèces ou en nature en raison du mariage ou de l'union civile, de la naissance d'enfants et d'autres causes similaires.

Article 71 bis. Égalité de rémunération

1. L'employeur est tenu de verser, pour la prestation d'un travail de valeur égale, la même rémunération, quelle que soit la nature de cette rémunération, sans qu'aucune forme de discrimination fondée sur le sexe féminin ne puisse se produire dans aucun des éléments ou des conditions de ladite rémunération.

2. Sont de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités et d'efforts, de responsabilités, et de charge physique, mentale et psychosociale.

3. Lorsque l'organe juridictionnel déclare l'existence d'une situation de discrimination salariale fondée sur le sexe, il doit reconnaître au travailleur concerné, en tant que partie intégrante de l'indemnisation des dommages et préjudices, les différences de rémunération découlant de l'inégalité de traitement pendant toute la durée au cours de laquelle la situation de discrimination a été constatée.

Article 72. Catégories de salaire

1. Est considéré comme salaire fixe celui qui correspond à la durée légale du travail ordinaire ou, en cas de durée du travail réduite par contrat, aux heures ordinaires de travail. Le salaire fixe ne peut être inférieur au salaire de base fixé par la convention collective pour chaque groupe professionnel et, à défaut de convention collective ou si celle-ci ne règle pas cette question, au salaire minimum interprofessionnel conformément aux dispositions de l'article 73.

2. Est considérée comme salaire variable la rémunération additionnelle ou complémentaire telle que les primes extraordinaires, les heures supplémentaires, les commissions, la participation aux bénéfices, la prime de transport, les primes d'atteinte d'objectifs, de productivité, d'ancienneté, de travail posté, de gardes de soins continus, de disponibilité, de travail de nuit ou d'autres primes analogues.

3. Le salaire peut être convenu :

a) Par unité de temps : à l'heure, à la journée, à la semaine, à la quinzaine ou au mois.

b) Par unité d'ouvrage.

c) Salaires mixtes. Un salaire mixte par unité de temps et par unité d'ouvrage peut être convenu, au moyen de primes, d'incitations ou de commissions.

Article 73. Salaire minimum interprofessionnel

1. Le salaire minimum interprofessionnel est la rémunération que l'entreprise doit obligatoirement verser au salarié dans tous les cas, y compris dans les contrats dans lesquels un salaire par unité d'ouvrage ou un salaire mixte a été convenu.

2. Le Gouvernement fixe périodiquement, au moins une fois par an, le salaire minimum interprofessionnel.

3. Le montant correspondant au salaire minimum interprofessionnel ne peut faire l'objet d'une saisie, sauf si la dette à l'origine de la saisie provient du non-paiement d'une pension alimentaire.

Article 74. Salaires en espèces et en nature

1. Si une partie du salaire est fixée en nature, la partie du salaire devant être perçue en espèces ne peut jamais être inférieure au salaire minimum.

2. La pension alimentaire et le logement fourni par l'entreprise font partie du salaire. Leur valeur en argent ne peut excéder 25% du salaire global brut perçu par le salarié, l'équivalent économique de ces deux éléments étant exclu du calcul.

3. Sauf en cas de résiliation de la relation de travail, la substitution par un salaire en espèces du logement ou de la pension alimentaire ne peut être effectuée sans l'accord des parties. Si des avantages matériels ont été convenus au moment de l'embauche et que le salarié ne souhaite pas continuer à en bénéficier, il doit notifier à l'employeur, avec un préavis de quinze jours calendaires, sa volonté de cesser d'en bénéficier et il a le droit d'en recevoir la valeur équivalente en salaire en espèces.

4. Le salaire en nature fait partie du salaire aux fins du calcul d'autres éléments de rémunération.

5. Pendant la suspension du contrat pour arrêt de travail, le salarié a le droit de bénéficier de la pension alimentaire et du logement convenus, à condition de verser à l'employeur la valeur correspondante conformément à ce que fixe le Gouvernement.

6. En cas de résiliation du contrat de travail pour licenciement sans motif ou pour causes objectives, le salarié peut continuer à bénéficier du logement fourni par l'entreprise pendant une période maximale de quinze jours calendaires, afin de pouvoir rechercher un logement.

Article 75. Prime de travail de nuit

Sauf si, par sa nature même, le travail est nocturne, les heures travaillées pendant la période comprise entre 22 heures et 6 heures du lendemain sont considérées comme travail de nuit et, sauf dans les cas où le salaire a été convenu en tenant compte de cette circonstance, elles doivent être payées avec une majoration minimale de 20% sur le salaire ordinaire.

Article 76. Calcul du salaire

1. Dans les cas où un salaire horaire a été convenu, le salaire fixe mensuel correspond au montant obtenu en multipliant le salaire horaire par 40 heures et par 52 semaines et en divisant le chiffre obtenu par 12 mois. La même procédure s'applique, chaque fois que cela est possible et par analogie, aux durées du travail réduites ou spéciales.

2. Dans les cas où un salaire mensuel a été convenu, le salaire par heure effective de travail correspond au montant obtenu en multipliant le salaire mensuel par 12 mois et en divisant le résultat par 52 semaines et par 40 heures. La même procédure s'applique, chaque fois que cela est possible et par analogie, aux durées du travail réduites ou spéciales.

3. Aux fins de la rémunération des congés payés, le salaire journalier correspond au montant obtenu en divisant par 30 le salaire fixe mensuel du dernier mois travaillé, majoré de la moyenne du salaire variable des douze derniers mois ou de la partie correspondant à la période de travail plus courte.

4. Aux fins de la rémunération de la compensation économique pour licenciement sans motif et pour causes objectives, de la compensation pour paiement de la période de préavis, le cas échéant, et de l'indemnité pour licenciement injustifié, le salaire journalier correspond au montant obtenu en divisant par 30 le salaire fixe mensuel du dernier mois travaillé, majoré de la moyenne du salaire variable des douze derniers mois ou de la partie correspondant à la période de travail plus courte.

Article 77. Lieu, moment et formalités du paiement du salaire

1. Le salaire doit être versé par virement sur le compte bancaire indiqué par le salarié.

2. Le salaire doit être versé selon le principe de la rémunération a posteriori, pour le travail accompli, à la fin de la période de paiement convenue, sans que le paiement du salaire puisse en aucun cas avoir une périodicité supérieure à un mois. L'entreprise peut effectuer des acomptes sur le salaire et doit conserver les pièces justificatives correspondantes.

3. Quelle que soit la périodicité du paiement, l'entreprise doit remettre au salarié le bulletin de salaire, dans lequel doivent être détaillés individuellement tous les éléments de rémunération qui composent le salaire global ainsi que la cotisation du salarié à la Caisse andorrane de sécurité sociale. L'entreprise doit conserver la copie des bulletins de salaire pendant une période minimale de trois ans. Sans préjudice de la preuve apportée par d'autres moyens, le bulletin de salaire a valeur probante quant à l'existence ou à l'inexistence des différents éléments de rémunération, et quant au virement bancaire de leur montant.

Article 78. Paiement du salaire

1. L'entreprise est tenue de payer ponctuellement le salaire, selon les modalités décrites à l'article précédent, avec la périodicité convenue, mensuelle, bimensuelle, hebdomadaire ou journalière, et au plus tard dans les trois jours calendaires suivant la fin de la période considérée.

2. L'entreprise a l'obligation de verser le salaire au salarié selon les modalités et aux conditions convenues même en l'absence de contrepartie, lorsque cette absence d'activité est imputable à l'entreprise.

3. Le retard dans le paiement du salaire ou du solde de tout compte produit des intérêts égaux au double des intérêts légaux en vigueur au moment où survient le défaut de paiement, sans qu'il soit nécessaire de les réclamer.

Article 79. Privilèges du salaire

1. Les sommes dues à quelque titre que ce soit aux salariés par une entreprise en situation de règlement judiciaire ou de faillite ont le caractère de créance privilégiée. Les indemnités de licenciement acquises postérieurement à la déclaration de règlement judiciaire ou de faillite sont considérées comme une créance chirographaire.

2. En cas de procédure collective, le paiement des sommes dues aux salariés suit l'ordre suivant :

a) Salaire fixe dû.

b) Heures supplémentaires dues.

c) Congés payés et jours fériés dus.

d) Primes et autres montants dus.

e) Intérêts des éléments précédents.

Article 80. Libéralités de l'entreprise

1. Constituent des libéralités de l'entreprise les paiements, en espèces ou en nature, à caractère exceptionnel ou tout à fait particulier, en raison de faits extraordinaires, qui ne sont répétitifs ni quant à leur montant ni quant à leur objet, et qui ne peuvent être considérés comme un droit acquis. Il incombe à l'entreprise, le cas échéant, de prouver le caractère de libéralité des sommes versées au salarié.

2. L'entreprise peut, à titre occasionnel et exceptionnel, gratifier le salarié de manière unilatérale et volontaire. À défaut de preuve du caractère occasionnel, volontaire et indépendant des obligations de rémunération, légales, conventionnelles ou unilatérales consolidées, la gratification est considérée comme une rémunération complémentaire et fait partie du salaire global.

Article 81. Égalité et conciliation de la vie professionnelle et personnelle

1. Afin de promouvoir des mesures permettant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés, le ministère chargé du travail et le ministère compétent en matière d'égalité ou, à défaut, le secrétariat d'État en matière d'égalité, peuvent créer un label destiné à attester et à reconnaître les entreprises qui se distinguent par leur engagement dans des politiques d'égalité de traitement et des chances réelle et effective entre les femmes et les hommes dans le domaine professionnel, ainsi que dans la mise en œuvre de politiques visant à favoriser la conciliation de la vie familiale et professionnelle des personnes qui y travaillent.

2. Afin d'obtenir ce label, toute entreprise, qu'elle soit publique ou privée, doit présenter au Département du travail un bilan des mesures mises en place et des résultats obtenus en matière d'égalité et de conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

3. La dénomination de ce label, la procédure et les conditions de son obtention, ainsi que les prérogatives découlant de son obtention et les conditions de diffusion institutionnelle des entreprises qui l'obtiennent, doivent être précisées par voie réglementaire.

4. Pour l'attribution de ce label, doivent être pris en compte, entre autres critères, la présence équilibrée de femmes et d'hommes aux postes de direction, parmi les techniciens et parmi les autres groupes professionnels, les mesures concrètes visant à améliorer la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, l'égalité en matière de rémunération et de conditions de travail entre les femmes et les hommes, ainsi que la publicité non sexiste des produits ou services de l'entreprise.

Article 82. Affiliation

1. L'entreprise a l'obligation d'affilier le salarié au régime de la sécurité sociale dès le début de la relation de travail, période d'essai comprise, et d'effectuer les déclarations et de payer les cotisations conformément aux dispositions en vigueur prévues par la Loi de la sécurité sociale.

2. Le salarié est tenu de payer la part de cotisation qui lui incombe, et l'entreprise de la retenir sur le salaire et de la verser à la Caisse andorrane de sécurité sociale. Est nul tout accord, individuel ou collectif, contraire aux obligations susmentionnées des salariés et de l'entreprise.

Article 83. Extinction

1. Le contrat s'éteint dans les cas suivants :

a) Par l'expiration du délai ou l'achèvement de l'ouvrage pour lesquels il a été convenu. Si, après l'expiration du délai ou l'achèvement de l'ouvrage, les prestations se poursuivent, le contrat est réputé prorogé pour une durée indéterminée, sauf stipulation contraire écrite.

b) Par accord mutuel des parties. L'expiration du contrat par accord des parties doit obligatoirement être mentionnée dans le solde de tout compte.

c) Par le décès ou l'incapacité totale permanente du salarié pour accomplir la tâche convenue. En cas de résiliation de la relation de travail pour cause de décès du salarié, le solde de tout compte doit être payé à la personne qui a la garde des enfants mineurs, sans préjudice du droit des héritiers testamentaires ou légaux d'exercer les actions appropriées contre la personne qui l'a perçu. Dans le cas contraire ou si plusieurs personnes en réclament le paiement, le solde de tout compte doit être consigné judiciairement dans un délai maximal de huit jours calendaires à compter de la date de la connaissance du décès.

d) Par le décès ou l'incapacité totale permanente de l'employeur personne physique, à condition que cela entraîne la fermeture de l'entreprise.

e) Par la retraite de l'employeur personne physique, à condition que cela entraîne la fermeture de l'entreprise et que les travailleurs en aient été avisés moyennant un préavis d'au moins trois mois.

f) Lorsque le salarié est privé de liberté en vertu d'un jugement de condamnation définitif.

g) Par la déclaration de faillite de l'employeur.

h) Par cas fortuit, force majeure ou cause légale rendant impossible la poursuite de l'activité et entraînant la fermeture de l'entreprise ou du lieu de travail avec impossibilité absolue de reprendre l'activité professionnelle, ou par l'écoulement du délai de trois mois de suspension pour cas fortuit ou force majeure qui en rendait temporairement impossible l'activité, sur avis préalable non contraignant du ministère compétent en matière de travail, qui doit être remis dans un délai maximal de sept jours ouvrables à compter de la demande de l'employeur, lequel doit y joindre les pièces justificatives démontrant l'impossibilité de reprendre l'activité. Si l'activité reprend dans un délai d'un an à compter du début de la suspension, l'employeur doit conclure un nouveau contrat de travail avec le salarié en tenant compte de l'ancienneté et aux mêmes conditions que le précédent, si le salarié en fait la demande et à compter du moment où l'activité reprend.

i) Lorsque le salarié atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite, sauf si cette pension n'atteint pas le seuil économique de cohésion sociale en vigueur.

j) Dans les cas visés à la section deuxième suivante.

2. Si la fermeture de l'entreprise a été décidée de mauvaise foi, la résiliation du contrat donne lieu à l'indemnité de licenciement abusif.

Article 84. Licenciement non motivé

1. Sauf dans les cas exclus par la présente Loi, dans les contrats à durée indéterminée, l'entreprise peut licencier le salarié moyennant un préavis notifié avec une antériorité de douze jours par année travaillée, ou la partie proportionnelle correspondant à une durée de travail inférieure, avec un maximum de trente jours, et le paiement d'une compensation financière équivalant au salaire de 25 jours par année travaillée, ou la partie proportionnelle correspondant à une durée de travail inférieure, avec un maximum de 365 jours.

2. Sauf dans les cas exclus par la présente Loi, dans les contrats à durée déterminée, ou pour un ouvrage déterminé ou un service déterminé, la résiliation du contrat par l'entreprise avant le terme fixé entraîne l'obligation pour l'entreprise de verser une compensation financière équivalant au salaire de 25 jours par année travaillée, ou la partie proportionnelle correspondant à une durée de travail inférieure, plus deux jours supplémentaires pour chaque mois restant jusqu'à la date initialement prévue de fin du contrat ou de l'ouvrage déterminé ou du service déterminé.

3. Si une salariée enceinte se voit notifier son licenciement non motivé, elle doit notifier son état à l'entreprise dans un délai maximal de dix jours ouvrés, par tout moyen probant parmi ceux fixés à l'article 90.1, et y joindre un certificat médical l'attestant. Une fois ladite notification effectuée et le licenciement non accepté par la salariée, l'avis de licenciement est réputé nul et non avenu.

4. Le licenciement non motivé d'un représentant des salariés ou d'un salarié ayant présenté sa candidature aux élections des représentants des salariés, non accepté par ce représentant des salariés ou ce salarié, est réputé nul et non avenu. 4 bis. Le licenciement non motivé d'un travailleur est réputé nul et non avenu lorsqu'il intervient avec une discrimination fondée sur l'une des causes interdites par la Constitution ou par les lois, ou qu'il constitue une violation des droits fondamentaux et des libertés publiques. Est également réputé discriminatoire le licenciement non motivé intervenu à la suite de la demande, de la part du travailleur, de bénéficier de l'une quelconque des périodes de suspension prévues par la présente Loi pour des motifs de conciliation de la vie familiale et professionnelle.

5. À titre exceptionnel, quelle que soit la modalité du contrat, en cas de faillite ou de cessation de paiements, le salarié a droit à la compensation financière prévue à l'article 85.

Article 85. Licenciement pour causes objectives

1. Dans les contrats à durée indéterminée, l'entreprise peut licencier le salarié, sauf dans les cas exclus par la présente Loi, moyennant un préavis communiqué avec une antériorité de douze jours par année travaillée ou la partie proportionnelle correspondant à la durée travaillée inférieure, avec un maximum de 30 jours, et le paiement d'une compensation économique équivalente à la moitié de celle prévue à l'article 84.1, lorsque l'une des causes suivantes est réunie :

a) L'inaptitude survenue du salarié une fois la période d'essai achevée, du fait de la survenance d'une incapacité ou d'un défaut de facultés professionnelles de ce salarié pour accomplir les tâches essentielles de son travail.

b) Le défaut d'adaptation du salarié aux modifications techniques intervenues dans ses fonctions, lorsque ces changements sont raisonnables et qu'au moins trois mois se sont écoulés depuis leur introduction, à condition que l'entreprise ait dispensé la formation nécessaire pour que le salarié puisse s'adapter aux nouvelles fonctions.

c) Lorsqu'il existe la nécessité de supprimer des postes de travail pour des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production objectivement établies. Aux fins de la présente lettre c), sont considérées comme des causes économiques celles qui ont pour finalité de contribuer à surmonter ou à améliorer la situation économique négative de l'entreprise, et sont considérées comme des causes techniques, organisationnelles ou de production celles qui ont pour finalité de surmonter les difficultés qui empêchent le bon fonctionnement de l'entreprise, que ce soit en raison de sa position concurrentielle sur le marché ou des exigences de la demande, au moyen d'une meilleure organisation des ressources, même en l'absence de situation économique négative. Par situation économique négative de l'entreprise, on entend l'existence de pertes d'exploitation au cours des quatre derniers trimestres de manière consécutive, indépendamment des résultats d'autres entreprises appartenant au même employeur.

2. Lorsque le licenciement pour causes objectives touche plus de 10% de l'effectif de chaque commerce ou entreprise, et à condition qu'il touche au minimum cinq salariés, il constitue un licenciement collectif.

Aux fins du calcul du nombre de contrats de travail qui prennent fin, il doit être tenu compte de toutes les extinctions qui résultent d'une décision de l'employeur fondée sur des motifs non inhérents à la personne du salarié, en écartant également les cas relevant de l'article 83.1.a).

Sont pris en compte tous les licenciements intervenus au cours d'une période de 90 jours.

Dans ce cas, l'entreprise doit ouvrir une période de consultation avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, avec les salariés mandatés à cet effet, d'une durée de quinze jours ou de trente jours calendaires selon que l'effectif de l'entreprise compte moins de cinquante salariés ou cinquante salariés ou plus, respectivement.

L'entreprise doit communiquer par écrit aux représentants des salariés et au ministère compétent en matière de travail les causes concrètes du licenciement ; la liste des salariés concernés, avec leur ancienneté et le groupe professionnel auquel ils appartiennent ; le cas échéant, la période au cours de laquelle il est prévu de procéder aux licenciements, et les critères retenus pour désigner les travailleurs concernés par le licenciement.

La communication doit être accompagnée d'un mémoire explicatif de l'existence des causes invoquées ainsi que du bien-fondé et du caractère raisonnable de la mesure adoptée.

Pendant la période de consultation, les parties doivent négocier de bonne foi afin de parvenir à un accord.

Le ministère compétent en matière de travail veille à ce que cette période de consultation se déroule de manière appropriée et soit effective, et peut formuler les avertissements et les recommandations qu'il juge opportuns, et demander les informations et la documentation complémentaires qui s'imposent.

Il peut également intervenir à la demande des deux parties pour exercer une médiation entre elles, sans que cela puisse entraîner une prolongation de la période de consultation.

Une fois la période de consultation écoulée, l'entreprise communique au ministère compétent en matière de travail le résultat de ces consultations.

Si un accord a été conclu, son contenu est transmis audit ministère, qui statue obligatoirement sur l'homologation de l'accord, en tout ou en partie, ou sur sa non-homologation, dans le délai maximal de huit jours ouvrables.

En l'absence d'accord entre les parties, le ministère statue obligatoirement sur l'autorisation du licenciement, en tout ou en partie, ou sur son refus, dans le même délai de huit jours ouvrables, en tenant compte des causes invoquées et éventuellement justifiées.

La décision du ministère est susceptible de recours dans les conditions établies par le Code de l'Administration.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, le ministère compétent en matière de travail peut contester en justice les accords conclus entre les parties s'il conclut qu'ils ont été obtenus par contrainte, fraude ou abus de droit, afin que leur nullité soit déclarée.

Dans le cas où le ministère compétent en matière de travail autorise le licenciement, l'employeur doit le notifier à chacun des salariés concernés conformément aux formalités établies par l'article 86 de la présente Loi.

En tout état de cause, entre le début de la période de consultation et la date à laquelle les licenciements prennent effet, au moins 30 jours calendaires doivent s'être écoulés.

3. Si une salariée enceinte reçoit la notification de son licenciement et ne l'accepte pas, elle doit notifier son état à l'entreprise dans le délai maximal de dix jours ouvrés, par tout moyen probant parmi ceux fixés à l'article 90.1, et y joindre un certificat médical l'attestant. Une fois ladite notification effectuée et le licenciement non accepté par la salariée, l'avis de licenciement est considéré comme nul et non avenu. 3 bis. Est considéré comme nul et non avenu le licenciement d'un salarié lorsqu'il intervient avec une discrimination fondée sur l'une des causes interdites par la Constitution ou par les lois, ou qu'il constitue une violation des droits fondamentaux et des libertés publiques.

4. Le défaut de preuve de la cause invoquée par l'entreprise, le fait que celle-ci ne soit pas considérée comme suffisante ou le défaut d'obtention de l'autorisation du ministère compétent en matière de travail visée au paragraphe 2 précédent rendent le licenciement injustifié et donnent lieu à l'indemnité prévue à l'article 92.

Article 86. Formalités du licenciement non motivé et du licenciement pour causes objectives

1. Le licenciement prévu aux deux articles précédents doit être notifié par écrit au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, par voie notariale ou par remise en main propre au salarié, qui doit en signer la réception en mentionnant la date ou, s'il refuse de signer, en présence de deux témoins. Dans le cas du licenciement pour causes objectives, la lettre doit mentionner de manière précise la cause qui motive le licenciement.

2. Le délai de préavis court à compter du lendemain de la notification ; en cas d'arrêt de travail du salarié ou si celui-ci est en congés payés, le délai est suspendu et le reste du délai à courir est décompté à partir du moment de la fin de l'arrêt de travail ou de la reprise du poste de travail.

3. Pendant le délai de préavis, le salarié peut s'absenter du travail deux heures consécutives par jour, en principe et sauf autre accord, au début ou à la fin de la journée, afin de rechercher un nouvel emploi. Toutefois, l'entreprise peut autoriser le salarié à s'absenter pendant une durée supérieure et même lui verser la compensation financière prévue ainsi que les jours de préavis correspondants calculés conformément à l'article 76. Dans ce dernier cas, la relation de travail est rompue dès le moment même de la notification et de la réception attestée du paiement.

4. Le non-respect des formalités prévues au présent article rend le licenciement injustifié et donne lieu à l'indemnité établie à l'article 92.

Article 87. Licenciement pour causes disciplinaires

1. L'entreprise peut licencier le salarié, quelle que soit la modalité du contrat de travail, sans préavis ni obligation de verser une quelconque compensation financière, lorsque se présente l'une des causes prévues à l'article 99.

2. L'absence de preuve de la cause alléguée ou le fait que celle-ci ne soit pas considérée comme suffisante rend le licenciement injustifié et donne lieu à l'indemnité prévue à l'article 92.

3. Est réputé nul et de nul effet le licenciement d'un salarié lorsqu'il est fondé sur une discrimination pour l'une des causes interdites par la Constitution ou par les lois, ou qu'il constitue une violation des droits fondamentaux et des libertés publiques.

Article 88. Formalités du licenciement pour causes disciplinaires

1. Le licenciement prévu à l'article précédent doit être notifié par écrit au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, par voie notariale ou par remise en main propre au salarié, qui doit en signer la réception en mentionnant la date ou, s'il refuse de signer, en présence de deux témoins. La lettre doit mentionner de manière précise la cause à l'origine du licenciement.

2. La notification du licenciement d'un représentant des salariés ou d'un salarié ayant présenté sa candidature aux élections des représentants des salariés doit respecter les garanties de l'article 111.

3. Le non-respect des formalités prévues au présent article rend le licenciement injustifié et donne lieu à l'indemnité établie à l'article 92.

Article 89. Démission du salarié

Le salarié peut démissionner dans les cas suivants :

a) Pendant la période d'essai, sans préavis.

b) Dans les contrats à durée indéterminée, moyennant un préavis de dix jours ouvrés, s'il travaille dans l'entreprise depuis moins d'un an, et de quinze jours ouvrés, s'il est au service de l'entreprise depuis plus d'un an.

c) Dans les contrats à durée déterminée ou pour un ouvrage déterminé ou un service déterminé, moyennant le même préavis que celui établi à la lettre

b) ci-dessus pour les contrats à durée indéterminée et, s'ils ont une durée de plus d'un an, deux jours supplémentaires par mois restant jusqu'au terme initialement prévu de la durée du contrat ou de l'ouvrage déterminé ou du service déterminé.

d) À l'expiration du délai de cinq jours calendaires de suspension pour cause de cas fortuit ou de force majeure rendant temporairement l'activité impossible, moyennant la communication correspondante à l'entreprise mentionnant la cause de la rupture, sans préavis.

Article 90. Formalités de la démission

1. La démission doit être notifiée par écrit au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre à l'employeur, qui doit en signer la réception en mentionnant la date et, s'il refuse de signer, en présence de deux témoins, ou par voie notariale.

2. Le délai de préavis court à compter du lendemain de la notification.

3. Une fois la démission communiquée, l'entreprise et le salarié peuvent, d'un commun accord et par écrit, réduire le délai légal de préavis. Dans le cas où l'entreprise ne souhaite pas que le salarié travaille pendant tout ou partie de la période de préavis, elle doit lui verser dans le solde de tout compte la totalité du salaire correspondant à ladite période.

4. L'absence de préavis de la part du salarié peut être considérée par l'entreprise comme un abandon de ses fonctions et, dans ce cas, l'employeur peut déduire du solde de tout compte ou réclamer en justice le montant du salaire fixe correspondant aux jours de préavis que le salarié aurait dû donner, et également réclamer en justice le montant des dommages et intérêts que le manquement a pu causer.

Article 91. Démission justifiée du salarié

1. Le salarié peut résilier unilatéralement et sans préavis le contrat, quelle que soit sa modalité, dans les cas suivants :

a) Le manquement grave, ou léger mais réitéré, de la part de l'entreprise aux mesures de sécurité et santé au travail, ou l'exposition du salarié à un risque supérieur à celui strictement inhérent à l'exercice de sa profession.

b) L'exigence d'exercer des fonctions différentes de celles stipulées, au sein de son groupe professionnel, sauf dans les cas extraordinaires ou d'urgence.

c) L'absence ou les retards injustifiés et réitérés dans le paiement du salaire.

d) Le défaut d'affiliation du salarié à la Caisse andorrane de sécurité sociale ou la falsification par l'entreprise des déclarations correspondantes.

e) Le manquement grave au contrat de la part de l'entreprise.

f) Le préjudice causé intentionnellement ou par imprudence grave par l'entreprise ou ses représentants au salarié.

g) Le fait de ne pas fournir de travail effectif au salarié, de lui assigner des tâches inférieures à celles correspondant à son groupe professionnel, ou de le soumettre à un harcèlement au travail.

h) En général, tout acte de l'employeur ou de ses représentants qui, de quelque manière que ce soit, est vexatoire pour le salarié, porte atteinte à sa dignité en tant que personne, l'oblige à enfreindre l'ordre juridique, ou constitue une discrimination ou un comportement constitutif de harcèlement moral ou sexuel.

2. La démission doit être effectuée avec exposé de la cause, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise directe à l'employeur, qui doit en signer la réception avec mention de la date, et, si celui-ci refuse de signer, en présence de deux témoins, ou par voie notariale.

3. La survenance de l'un quelconque des cas mentionnés donne droit au salarié d'exiger l'indemnité prévue à l'article 92 pour le licenciement injustifié. L'inexistence des motifs mentionnés dans le présent article peut être considérée par l'entreprise comme une démission unilatérale du salarié.

4. Lorsque la démission a pour cause un acte portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux libertés publiques, ou un acte de discrimination fondé sur l'un des motifs interdits par la Constitution ou par les lois, ainsi qu'en raison de l'affiliation, ou non, à une organisation syndicale, le salarié peut opter pour l'indemnité mentionnée au paragraphe précédent et l'indemnisation des dommages et préjudices supplémentaires découlant de l'acte attentatoire ou discriminatoire, ou bien exiger sa réintégration dans l'entreprise et la perception des salaires de procédure, ainsi que l'indemnisation des dommages et préjudices supplémentaires découlant de l'acte discriminatoire que fixe la juridiction compétente.

Article 92. Indemnités

1. Le licenciement injustifié, abusif ou effectué en la forme irrégulière, entraîne, dans les contrats à durée indéterminée, une indemnité au profit du salarié correspondant au montant qui, au titre du préavis et de la compensation, lui aurait été dû en cas de licenciement non causal, majoré de 25%, dans la limite de 24 mensualités, et, dans les contrats à durée déterminée ou pour un ouvrage déterminé ou un service déterminé, une indemnité correspondant au montant qui, au titre de la compensation, lui aurait été dû en cas de licenciement non causal, majoré de 25%.

2. Le licenciement injustifié, abusif ou effectué en la forme irrégulière d'une salariée enceinte entraîne une indemnité qui ne peut être inférieure à trois mois de salaire par année de service dans l'entreprise. Pour fixer le montant de l'indemnité de la salariée enceinte, il doit être tenu compte du préjudice économique pouvant découler de la non-perception du salaire et des prestations de la Caisse andorrane de sécurité sociale correspondant au congé de maternité, ainsi que des dépenses pharmaceutiques et sanitaires éventuelles que, en conséquence d'une perte de droits auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale, la salariée doit acquitter.

3. Dans le cas visé au paragraphe précédent ou lorsque le congédiement du salarié constitue un acte portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux libertés publiques, ou un acte de discrimination fondé sur l'un des motifs interdits par la Constitution ou par les lois, ainsi qu'en raison de l'affiliation, ou non, à une organisation syndicale, ou en cas de licenciement d'un délégué du personnel ou d'un membre du comité d'entreprise, le salarié peut opter pour l'indemnité mentionnée au paragraphe précédent et l'indemnisation des dommages et préjudices supplémentaires découlant de l'acte attentatoire ou discriminatoire, ou bien exiger sa réintégration dans l'entreprise et la perception des salaires de procédure, ainsi que l'indemnisation des dommages et préjudices supplémentaires découlant de l'acte attentatoire ou discriminatoire que fixe la juridiction compétente.

4. En cas de licenciement non causal ou pour causes objectives d'un salarié bénéficiant d'un logement en tant qu'avantage en nature, si l'entreprise ne souhaite pas continuer à lui fournir le logement pendant le délai établi à l'article 74.6, elle doit indemniser le salarié par une indemnité complémentaire équivalant à trois jours de salaire pour chaque jour où elle cesse de lui fournir le logement. Si l'entreprise ne respecte pas les dispositions de l'article 74.6 et n'acquitte pas l'indemnité prévue à l'alinéa précédent, le salarié a droit à une indemnité équivalant au triple du montant qui lui serait dû conformément à l'alinéa précédent.

5. Aux fins du présent article, le salaire journalier est calculé conformément à l'article 76.

Article 93. Solde de tout compte

1. Lorsque le contrat est résilié à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit offrir au salarié, le dernier jour de la relation contractuelle ou au plus tard dans un délai d'un jour ouvré, le paiement de tous les éléments de rémunération, et doit le consigner dans un document ou solde de tout compte, établi en double exemplaire, qui doit être signé par l'employeur et le salarié. Lorsque la résiliation du contrat intervient à l'initiative du salarié, le moment auquel le solde de tout compte doit être offert est le dernier jour de la relation contractuelle ou, au plus tard, dans un délai de deux jours ouvrés à compter de ce dernier jour.

2. Le solde de tout compte doit mentionner si le contrat a été résilié d'un commun accord ou pour toute autre cause, et doit individualiser le montant de tous les éléments à payer, tels que l'indemnité de licenciement, le salaire, les heures supplémentaires, les congés payés, les jours fériés, les primes, les commissions échues, la mention de celles à échoir même si leur montant n'est pas connu, la part proportionnelle des gratifications extraordinaires ou d'autres éléments acquis au cours de la relation de travail.

3. En cas de désaccord sur l'un quelconque des éléments liquidés, le solde de tout compte est signé pour les autres éléments sur lesquels il y a accord, et l'entreprise doit, dans un délai maximal de cinq jours calendaires suivant celui de l'offre de la liquidation, consigner judiciairement et sans conditions, à la disposition du salarié, le montant qu'elle estime correspondre aux éléments contestés. L'acceptation par le salarié de la somme déposée n'emporte pas renonciation à réclamer le surplus qu'il estime dû.

Article 94. Certificat de services accomplis

L'employeur est tenu de remettre au salarié, à la demande de celui-ci, le certificat de services correspondant mentionnant la durée pendant laquelle il a travaillé dans l'entreprise et le groupe professionnel ou la nature du travail ou du service accompli, auquel aucune autre information ne peut être ajoutée, sauf accord entre les parties.

Article 95. Fautes et sanctions des salariés

1. La direction des entreprises peut sanctionner les manquements professionnels des salariés, conformément à la gradation des fautes et des sanctions établie par la présente Loi ou par la convention collective ou la réglementation interne applicable.

2. Toute faute commise par un salarié doit être qualifiée de légère, grave ou très grave, compte tenu de son importance, de sa portée ou de son caractère intentionnel, ainsi que des circonstances concomitantes.

3. Les sanctions infligées sont susceptibles de recours devant les juridictions et ne peuvent en aucun cas entraîner une réduction des congés payés ou du temps de repos.

Article 96. Garanties des salariés

1. Nul ne peut être sanctionné pour des infractions qui, au moment où elles ont été commises, ne constituaient pas une infraction.

2. La norme répressive n'est pas applicable aux cas qui n'y sont pas expressément compris.

3. Un même fait ne peut être sanctionné plus d'une fois.

4. En aucun cas une sanction ne peut être infligée si elle n'est pas prévue par une loi antérieure à la commission de l'infraction.

5. Aucune sanction ne peut être exécutée si ce n'est en vertu d'une décision adoptée par l'organe compétent selon la procédure légale.

Article 97. Fautes légères

Constituent des fautes légères :

1. La négligence ou le retard dans l'exécution de tout travail qui n'entraîne pas une perturbation importante du service confié, auquel cas elle est qualifiée de faute grave.

2. La négligence dans la conservation des marchandises ou des moyens matériels de l'entreprise, pour autant qu'il n'en résulte pas de préjudice pour l'entreprise.

3. Plus d'un manquement injustifié à la ponctualité lors de la prise de travail, inférieur à trente minutes, au cours d'une période d'un mois, pour autant que ces retards n'entraînent pas de préjudice grave pour le travail ou pour les obligations que l'entreprise a confiées au salarié, auquel cas ils sont qualifiés de faute grave.

4. Ne pas communiquer à l'entreprise, dans le délai maximal et non prorogeable de 48 heures, le fait ou le motif de l'absence au travail lorsqu'elle est due à une incapacité temporaire ou à une autre cause justifiée, sauf s'il est prouvé qu'il était impossible de le faire, sans préjudice de la présentation en temps utile des justificatifs de cette absence.

5. Abandonner son travail sans cause justifiée, même pour une courte durée, ou quitter le travail en avance, avec une anticipation inférieure à trente minutes, pour autant que ces absences n'entraînent pas de préjudice grave pour le travail, auquel cas elles sont qualifiées de faute grave.

6. Ne pas communiquer à l'entreprise tout changement de domicile.

7. Se disputer ou se battre, ou provoquer des disputes ou des bagarres, avec d'autres salariés dans les locaux de l'entreprise, pour autant que cela ne se produise pas en présence du public.

8. Le manque de propreté de l'environnement de travail du salarié ou le manque d'hygiène personnelle au début ou au cours du service, pour autant qu'il soit d'une nature telle qu'il donne lieu à une plainte justifiée des salariés ou du public.

9. Manquer un jour de travail sans l'autorisation requise ou sans cause le justifiant, pour autant que cette absence n'entraîne pas de préjudice grave dans la prestation du service.

10. Ne pas communiquer avec la ponctualité requise les modifications des données relatives aux membres de la famille à charge susceptibles d'affecter l'entreprise au regard des obligations légales établies. La mauvaise foi entraîne la qualification de faute grave.

11. Ne pas respecter pendant le service les obligations établies par l'entreprise en matière de tenue ou de vêtements de travail.

12. Ne pas servir le public avec la correction et la diligence requises, s'il ne résulte pas de ce comportement un préjudice particulier pour l'entreprise ou les salariés, auquel cas il est qualifié de faute grave.

13. Ne pas respecter les instructions de l'entreprise en matière de service, de manière de l'effectuer ou, le cas échéant, ne pas établir les rapports de travail.

14. Se livrer à des activités ludiques ou de divertissement qui perturbent ou retardent la tâche professionnelle, le service ou la manière de l'effectuer.

15. Utiliser les matériels de production, de reproduction, de communication, informatiques et autres matériels similaires de l'entreprise à des fins personnelles, sans l'autorisation écrite de l'employeur.

16. Ne pas observer les obligations découlant des normes de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives applicables au travail effectué et, en particulier, l'ensemble des mesures de protection et de prévention des risques professionnels, lorsque l'inobservation peut avoir des conséquences légères.

Article 98. Fautes graves

1. Constituent des fautes graves :

a) Plus de trois manquements injustifiés à la ponctualité lors de la prise de poste commis au cours d'une période d'un mois, ou un seul manquement à la ponctualité dont découlent des préjudices ou des troubles graves pour le travail. Est considéré comme préjudice ou trouble grave le retard dans le commencement d'un service au public.

b) S'absenter du travail deux jours au cours d'une période d'un mois sans autorisation ou motif justifié.

c) Abandonner le travail ou partir en avance sans autorisation de l'entreprise pour une durée supérieure à trente minutes, plus d'une fois dans un mois.

d) Simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon du travail ou l'absence au travail. Sont inclus dans cette hypothèse le cas où le salarié en situation d'incapacité temporaire effectue des travaux de quelque nature que ce soit pour son compte propre ou pour le compte d'autrui, ainsi que toute manipulation, tromperie ou conduite personnelle inconséquente entraînant une prolongation de la situation d'arrêt.

e) Ne pas respecter les ordres et les instructions de l'entreprise, ou du personnel délégué de l'entreprise, dans l'exercice régulier de leurs pouvoirs de direction. Si le manquement est réitéré, s'il implique une perte évidente pour le travail ou s'il provoque un préjudice notoire pour l'entreprise ou d'autres salariés, il peut être qualifié de faute très grave.

f) La négligence dans la conservation des marchandises ou des moyens matériels de l'entreprise, s'il en découle des préjudices pour l'entreprise.

g) Simuler la présence d'un autre salarié, en pointant ou en signant à la place d'une autre personne.

h) Se disputer ou se battre, ou provoquer des disputes ou des bagarres, avec d'autres salariés en présence du public ou de manière que cela parvienne à la connaissance du public.

i) Utiliser à des fins personnelles des articles, services, ustensiles et vêtements de l'entreprise, ou les sortir de ses locaux, sauf autorisation à cet effet.

j) Ne pas observer les obligations découlant des normes de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives applicables au travail effectué et, en particulier, toutes les mesures de protection et de prévention des risques professionnels lorsque l'inobservation peut avoir des conséquences graves.

k) L'imprudence pendant le travail pouvant impliquer un risque d'accident, pour soi-même ou pour d'autres salariés ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux installations de l'entreprise.

l) L'usage de paroles irrespectueuses ou injurieuses pendant le service.

m) Violer le secret de la correspondance, des documents ou des données confidentielles de l'entreprise, ou en révéler le contenu à des personnes étrangères à l'entreprise, si cela est fait de manière imprudente ou négligente.

n) Ne pas communiquer à l'entreprise dans le délai maximal de 48 heures les éventuels renouvellements de l'arrêt de travail et la reprise médicale ou administrative délivrée par la Caisse andorrane de sécurité sociale.

o) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, pour autant qu'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'entreprise ou les entreprises concernées, pour les salariés intéressés ou pour des tiers.

2. La récidive dans la commission d'une faute légère, même de nature différente, pour autant qu'elle soit commise dans une période de six mois à compter de la première et que son auteur ait été sanctionné pour celle-ci par un avertissement écrit.

Article 99. Fautes très graves

1. Constituent des fautes très graves :

a) Trois absences injustifiées ou plus au travail au cours d'une période de deux mois, ou plus de six absences dans un délai d'un an.

b) Agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les tâches confiées, ainsi que dans les rapports avec les autres salariés ou toute autre personne au service de l'entreprise liée à celle-ci par une relation de travail, ou effectuer dans les installations de l'entreprise des négociations commerciales ou industrielles pour compte propre ou pour le compte d'une autre personne sans l'autorisation expresse de l'entreprise.

c) Faire disparaître, rendre inutilisables ou endommager des matériels, outils, appareils, installations, bâtiments, ustensiles et documents de l'entreprise.

d) Le vol, le larcin ou le détournement commis dans le cadre de l'entreprise.

e) Violer le secret de la correspondance, des documents ou des données réservées de l'entreprise, ou en révéler le contenu à des personnes étrangères à l'entreprise, si cela est fait de manière malintentionnée.

f) Les mauvais traitements verbaux ou physiques, l'abus d'autorité ou un grave manque de respect et de considération envers l'employeur, les personnes déléguées par l'entreprise, ainsi qu'envers les autres salariés et le public en général.

g) La diminution volontaire et continue, démontrable et mesurable au moyen des outils objectifs existants, du rendement de travail normal ou convenu, ou le non-respect de l'accord signé de travail en exclusivité pour l'entreprise.

h) Alléguer une maladie ou un accident simulés pour ne pas se rendre au travail. Est inclus dans ce cas celui où le salarié en situation d'incapacité temporaire effectue des travaux de quelque nature que ce soit pour compte propre ou pour le compte d'autrui, ainsi que toute manipulation, tromperie ou conduite personnelle inconséquente entraînant une prolongation de la situation d'arrêt.

i) Les dommages ou préjudices causés aux personnes, y compris au salarié lui-même, à l'entreprise ou à ses installations, ou à d'autres personnes, par l'inobservation grave, ou légère mais réitérée, des mesures de prévention et de protection de la sécurité et santé au travail fournies par l'entreprise.

j) Manquer au devoir de confidentialité ou à l'obligation d'agir avec diligence pour garantir le secret professionnel en ce qui concerne les données et les informations dont les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

k) Tout comportement ou toute conduite portant atteinte au respect de l'intimité et de la dignité des personnes au moyen d'une offense, physique ou verbale, à caractère sexuel. Si cette conduite ou ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante.

l) Ne pas réintégrer l'entreprise dans les trois jours ouvrés suivant la fin de la période de suspension du contrat de travail, que ce soit pour arrêt de travail, pour congé sans solde ou pour congés et, en général, pour les causes établies au chapitre cinquième du titre II.

m) Ne pas respecter les obligations découlant des normes de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives applicables au travail effectué et, en particulier, toutes les mesures de protection et de prévention des risques professionnels, lorsque l'inobservation peut avoir des répercussions très graves.

n) Promouvoir une grève ou y participer lorsque, conformément à la législation applicable, elle est considérée comme interdite ou abusive.

o) Occuper le centre de travail ou l'une quelconque de ses dépendances pendant une grève, ou entraver ou empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des salariés qui ont décidé de ne pas y participer.

p) Accomplir des actes portant atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens pendant une grève, ou contre les locaux, les machines, les installations ou les marchandises de l'entreprise ou des entreprises concernées par une grève.

q) Accomplir des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les salariés qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler pendant une grève.

r) Ne pas respecter les sentences arbitrales à caractère obligatoire ou les accords exécutoires du Gouvernement adoptés pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou l'accord des parties au conflit pour y mettre fin et ayant acquis la même force qu'une convention collective.

s) Ne pas respecter les services ou les travaux de maintenance convenus, établis par l'employeur s'ils n'ont pas été contestés, ou établis de manière exécutoire par le ministère compétent en matière de travail dans le cas contraire, dans une situation de grève.

t) Toute action ou omission visant à empêcher ou à entraver l'introduction d'un conflit collectif.

u) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'entreprise ou les entreprises concernées, pour les salariés intéressés ou pour des tiers.

v) Se disputer, se battre ou provoquer des disputes ou des bagarres avec d'autres salariés en présence du public ou de manière à ce que cela parvienne à la connaissance du public, de façon réitérée ou avec violence.

w) S'enivrer ou consommer des drogues toxiques pendant l'horaire de travail, ou se présenter au travail sous l'effet de l'alcool ou de drogues toxiques.

2. La commission de trois fautes graves, même de nature différente, pour autant qu'elles soient commises dans une période de six mois à compter de la première et que leur auteur ait été sanctionné par un avertissement écrit ou par la suspension de salaire et d'emploi.

Article 100. Sanctions disciplinaires

Les sanctions qui peuvent être imposées dans chaque cas, en fonction de la gradation de la faute commise, sont les suivantes :

1. Pour les fautes légères : avertissement écrit.

2. Pour les fautes graves : suspension de salaire et d'emploi d'une durée maximale de 10 jours.

3. Pour les fautes très graves :

a) Suspension de salaire et d'emploi de 11 jours à 1 mois.

b) Licenciement disciplinaire.

Article 101. Formalités

1. La notification des fautes requiert une communication écrite au salarié, dans laquelle la date doit être indiquée et les faits qui la motivent doivent être exposés, au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou au moyen de la remise en main propre au salarié, qui doit en signer la réception avec la mention de la date et, si cette personne refuse de signer, en présence de deux témoins. Si le salarié est un mineur non émancipé ou un majeur incapable, les fautes doivent également être notifiées à son représentant légal.

2. Les sanctions imposées dans le domaine du travail s'entendent toujours sans préjudice des éventuelles actions dans d'autres domaines ou instances.

3. La représentation des salariés, s'il y en a une, doit être informée par écrit par la direction de l'entreprise des sanctions imposées pour fautes graves et très graves.

4. Les sanctions infligées à un représentant des salariés ou à un salarié ayant présenté sa candidature aux élections des représentants des salariés requièrent le respect des garanties prévues à l'article 111.

Article 102. Prescription

1. Les fautes légères se prescrivent au bout de vingt jours calendaires ; les fautes graves, au bout de trente jours calendaires, et les fautes très graves, au bout de soixante jours calendaires, à compter de la date à laquelle l'entreprise a eu connaissance de leur commission, et en tout état de cause au bout de douze mois après leur commission.

2. Les délais pendant lesquels le contrat de travail est suspendu pour l'une quelconque des causes établies par la présente Loi ne sont pas pris en compte aux fins de la prescription.

Article 103. Droit de libre syndicalisation

Les salariés peuvent exercer librement les droits syndicaux régis par la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale.

Article 104. Droit d'information

L'employeur doit informer périodiquement, et au moins une fois par an, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur l'évolution générale du secteur et de l'entreprise, le degré de réalisation des objectifs prévus, la politique de recrutement et d'autres mesures susceptibles d'affecter les salariés, les prévisions relatives à la politique salariale, les heures supplémentaires, les plans de formation et l'adoption de nouvelles mesures de sécurité et santé au travail, ainsi que sur toute mesure devant être adoptée à titre extraordinaire pour assurer la bonne marche de l'entreprise et le maintien de l'effectif des salariés.

Article 105. Droit de réunion en assemblée

1. Les salariés d'une même entreprise ont le droit de se réunir en assemblée, laquelle peut être convoquée par le comité d'entreprise, par les délégués du personnel ou par un tiers des salariés ayant le droit de vote.

2. La réunion en assemblée doit se tenir dans les locaux de l'entreprise, lorsque cela est possible, après communication écrite préalable à l'employeur avec un préavis minimum de 72 heures, et en dehors des horaires de travail. Seules peuvent y être traitées les questions qui ont été inscrites à l'ordre du jour de la convocation, sauf ce que prévoit l'article 112.2.

Article 106. Droit de représentation

Les salariés ont le droit d'exercer les droits de représentation dans l'entreprise conformément à la réglementation du présent titre.

Article 107. Délégués du personnel

Les salariés appartenant à des entreprises comptant jusqu'à trente salariés élisent parmi eux, au suffrage libre, personnel, secret et direct, un délégué du personnel.

Article 108. Comité d'entreprise

1. Les salariés appartenant à des entreprises de plus de trente salariés élisent parmi eux, au suffrage libre, personnel, secret et direct, un nombre de membres du comité d'entreprise conformément au barème suivant :

a) Dans les entreprises de 31 à 49 salariés : trois membres.

b) Dans les entreprises de 50 à 99 salariés : cinq membres.

c) Dans les entreprises de 100 à 199 salariés : sept membres.

d) Dans les entreprises de 200 à 499 salariés : neuf membres.

e) Dans les entreprises de plus de 500 salariés : onze membres.

2. Au cas où le nombre de salariés indiqué au point précédent n'est pas atteint, la présentation de listes est permise aux fins de constituer le comité d'entreprise avec un nombre inférieur de membres.

3. Les sièges du comité d'entreprise sont répartis proportionnellement selon le nombre de salariés qui composent les deux collèges électoraux, l'un regroupant les cadres, les techniciens et les employés administratifs et l'autre regroupant le reste des salariés.

4. Le comité d'entreprise est un organe collégial qui prend ses décisions à la majorité de ses membres et agit de manière conjointe dans ses relations avec l'entreprise.

5. Les membres du comité d'entreprise nomment parmi eux, au minimum, un président, qui en exerce la représentation, et un secrétaire.

6. En cas d'égalité des voix, le président dispose d'une voix prépondérante.

Article 109. Compétences

Les délégués du personnel et les comités d'entreprise ont les compétences suivantes :

a) Participer à la négociation des accords ou conventions collectives au niveau de l'entreprise.

b) Veiller au respect de la législation du travail, de sécurité sociale et d'emploi, de sécurité et santé au travail, au respect des accords ou conventions collectives et engager, le cas échéant, les actions pertinentes devant l'entreprise et les organismes administratifs ou juridictionnels compétents.

c) Engager, le cas échéant, les mesures de conflit collectif, y compris la grève, au niveau de l'entreprise.

d) Collaborer avec l'employeur et ses représentants pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

e) Informer et conseiller les salariés sur leurs droits et devoirs.

f) Collaborer avec l'employeur à l'établissement et à la mise en œuvre de mesures d'égalité et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

g) Recevoir des informations sur l'évolution générale du secteur économique auquel appartient l'entreprise, ainsi que sur l'évolution de la production, des ventes et du recrutement, selon une périodicité au moins annuelle.

h) Émettre un rapport, dans un délai de quinze jours calendaires, préalablement à l'exécution par l'entreprise des décisions de l'entreprise de portée collective concernant les réductions du temps de travail, les mutations, les plans de formation, la mise en place ou la révision de systèmes d'organisation et de contrôle du travail.

i) Être informés, selon une périodicité trimestrielle, des statistiques d'absentéisme et de leurs causes ainsi que des indices de sinistralité au travail.

j) Être informés, selon une périodicité annuelle, des évaluations des risques pour la sécurité et la santé des salariés, ainsi que de la planification de l'activité de prévention découlant de ces évaluations.

k) Être informés des sanctions imposées pour fautes graves ou très graves.

Article 110. Devoir de confidentialité

1. Les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise sont soumis au devoir de confidentialité et doivent veiller avec diligence à garantir le secret professionnel en ce qui concerne les données et les informations auxquelles ils ont accès dans l'exercice de leurs fonctions. Le respect de la confidentialité de ces données est également exigible lorsque les représentants des salariés cessent leurs fonctions de représentation.

2. À cet effet, au début de l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise s'engagent à respecter ce devoir par la signature d'une clause de confidentialité avec l'entreprise.

Article 111. Garanties

Les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise bénéficient des garanties de protection et de disponibilité de temps suivantes pour le bon exercice de leurs fonctions :

a) Ils ne peuvent être licenciés ni sanctionnés pendant l'exercice de leurs fonctions ni, ultérieurement, pendant une période équivalant, au minimum, à la moitié de la durée de l'exercice du mandat, avec un maximum de deux ans à compter de la fin du mandat, sauf si celui-ci a pris fin par révocation ou démission, si le licenciement ou la sanction est fondé sur l'action du salarié dans l'exercice de la fonction de représentation, sans préjudice des causes de licenciement disciplinaire prévues à l'article 87. Ils ne peuvent pas non plus faire l'objet de discrimination en ce qui concerne leur promotion économique ou professionnelle en raison de leur mission de représentation.

b) Ne peuvent pas non plus être licenciés ni sanctionnés, pendant une période maximale de six mois, les salariés qui ont présenté leur candidature et n'ont pas été élus.

c) Ils bénéficient d'une priorité de maintien dans l'entreprise par rapport aux autres salariés en cas de licenciement répondant à une nécessité d'amortissement de postes de travail pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production.

d) L'ouverture d'un dossier contradictoire est obligatoire en cas de sanctions pour fautes graves ou très graves, pour autant que la sanction ne soit pas fondée sur l'action du salarié dans l'exercice de la fonction de représentation. L'ouverture du dossier emporte la possibilité de présenter des observations tant pour la personne intéressée que pour les autres délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, le cas échéant.

e) Ils ont le droit d'exprimer leurs opinions dans les matières relatives à la représentation, ainsi que de publier et de distribuer, sans perturber le déroulement normal du travail, des publications d'intérêt professionnel ou social.

f) Ils disposent individuellement d'un crédit d'heures mensuelles rémunérées pour l'exercice de leurs fonctions de représentation, dont l'utilisation doit être communiquée à l'employeur avec un préavis minimal de sept jours calendaires. Ce crédit d'heures dépend du nombre de salariés de l'entreprise et s'établit comme suit :

• Dans les entreprises comptant jusqu'à 10 salariés : le temps nécessaire pour exercer leur mandat, avec un maximum de 2 heures mensuelles.
• Dans les entreprises comptant de 11 à 99 salariés : 4 heures mensuelles.
• Dans les entreprises comptant de 100 à 199 salariés : 6 heures mensuelles.
• Dans les entreprises comptant de 200 à 499 salariés : 8 heures mensuelles.
• Dans les entreprises de 500 salariés ou plus : 10 heures mensuelles.

g) Ils disposent individuellement d'un crédit suffisant d'heures rémunérées pendant la durée du processus de négociation collective.

Article 112. Durée du mandat, révocation et remplacement

1. La durée du mandat des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel est de quatre ans, avec une limite de deux mandats consécutifs. Ladite limite n'est pas applicable dans le cas où ne se présentent aux élections aucun autre candidat n'ayant pas atteint cette limite et en nombre suffisant pour pourvoir les postes vacants du comité. À la fin de chaque mandat, de nouvelles élections doivent être organisées. Les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel restent en fonctions, dans l'exercice de leurs compétences et avec les garanties correspondantes, jusqu'à ce que de nouvelles élections soient organisées et tenues, dans un délai maximal de six mois.

2. Les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel peuvent être révoqués au cours de leur mandat, par décision de l'assemblée des salariés, qui doit être convoquée à cet effet par au moins 25% des salariés ayant le droit de vote. La révocation du mandat, qui peut concerner tout ou partie des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ne peut être décidée que par un nombre de salariés représentant au moins la moitié plus un des salariés ayant le droit de vote dans l'entreprise, appartenant à leur collège électoral, au moyen d'un suffrage libre, personnel, secret et direct. Les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel ne peuvent être révoqués avant l'expiration d'un délai de trois mois après leur élection, ni lorsqu'un accord ou une convention collective est en cours de négociation. La révocation peut également être décidée lors de toute assemblée des salariés, indépendamment de la personne qui l'a convoquée et de l'ordre du jour prévu, si elle est proposée pendant la tenue de l'assemblée et adoptée selon les mêmes conditions requises que celles établies à l'alinéa précédent. Une fois la révocation proposée, si elle n'obtient pas le soutien de la majorité requise, la révocation des mêmes membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel ne peut être proposée à nouveau avant l'expiration d'un délai d'au moins six mois.

3. La vacance d'un délégué du personnel ou d'un membre du comité d'entreprise ne devient effective que lorsque sa démission ou sa cessation de fonctions est communiquée par écrit à l'autorité compétente en matière de travail.

4. Lorsque survient la vacance d'un délégué du personnel, celle-ci doit être pourvue par le salarié ayant obtenu lors du vote un nombre de voix immédiatement inférieur à celui du délégué à remplacer, pour la durée restante du mandat. Lorsque survient la vacance d'un membre du comité d'entreprise, celle-ci doit être pourvue par le salarié ayant obtenu le plus de voix lors du vote après le dernier élu de la liste du collège auquel appartient le membre à remplacer. S'il ne reste aucun suppléant disponible, le processus électoral correspondant doit être engagé pour le poste vacant à pourvoir. Les délégués du personnel ou le comité d'entreprise doivent communiquer au Département du travail et à l'employeur leur remplacement ou celui de leurs membres, en indiquant les personnes remplacée et remplaçante ainsi que les motifs du remplacement, en fournissant, le cas échéant, les documents attestant la procédure suivie pour la nomination du remplaçant.

Article 113. Promotion des élections

1. Peuvent promouvoir des élections des représentants des salariés dans les entreprises :

a) Les salariés réunis en assemblée, lorsqu'ainsi en décide un nombre de salariés représentant, au moins, la moitié plus un des salariés ayant le droit de suffrage dans l'entreprise.

b) Les organisations syndicales composées d'au moins 10% des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise élus lors des élections des représentants des salariés dans l'entreprise d'un secteur d'activité déterminé.

c) 10% des salariés ayant le droit de suffrage, lorsqu'ils en font la demande par écrit avec les signatures correspondantes.

d) L'employeur, en suivant les mêmes formalités que celles prévues aux articles 116 et suivants.

e) Le Département du travail, qui peut convoquer les élections à la demande d'un nombre de salariés équivalent à 10% des salariés ayant droit au suffrage. Cette demande peut être effectuée par les salariés de manière confidentielle, et le Département du travail doit vérifier que les salariés qui la sollicitent remplissent les conditions requises légales à cet effet, c'est-à-dire qu'il s'agit de salariés de l'entreprise en question, qu'ils atteignent le nombre de salariés requis pour promouvoir les élections, que l'entreprise ne dispose pas déjà d'un comité d'entreprise ou d'un délégué du personnel dont le mandat est en vigueur et qu'aucun processus électoral n'est déjà engagé.

2. Ceux qui promeuvent des élections doivent le communiquer au Département du travail et, selon le cas, à l'entreprise ou aux salariés, au moins trente jours calendaires avant la date prévue du début du processus électoral.

3. À compter de la communication, les formalités relatives à la constitution du bureau électoral sont engagées. En tout état de cause, le processus électoral ne peut commencer qu'à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de l'enregistrement de la communication, ni lorsque trois mois se sont déjà écoulés depuis ce même enregistrement de la communication.

4. Le Département du travail affiche publiquement les communications présentées et en remet une copie aux organisations syndicales qui le sollicitent.

5. Les élections visant à renouveler la représentation à la fin du mandat des représentants ne peuvent être promues qu'au cours des deux derniers mois du mandat.

6. Des élections partielles peuvent être promues en raison de démissions, de révocations ou d'ajustements de la représentation dus à une augmentation de l'effectif. En cas de diminution du nombre de salariés de l'effectif affectant le nombre de représentants, la réduction du nombre de représentants est applicable à compter du processus électoral suivant.

7. Si plusieurs promoteurs concourent pour organiser des élections dans une même entreprise, la première convocation enregistrée est considérée comme valable.

Article 114. Droits électoraux

1. Ont le droit de suffrage tous les salariés qui figurent comme ayant fait l'objet d'une immatriculation dans l'entreprise au moins six mois avant la date à laquelle le bureau électoral est constitué.

2. Ont le droit d'être élus tous les salariés majeurs ayant le droit de suffrage.

3. Pour être électeurs comme pour être éligibles, les salariés doivent avoir une durée de travail minimale de vingt heures en décompte hebdomadaire.

Article 115. Représentation des salariés engagés sous contrat non permanent

1. Les salariés liés par des contrats à durée déterminée sont également représentés par les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

2. Pour déterminer le nombre de représentants, les salariés liés à l'entreprise par des contrats temporaires de plus d'un an sont comptabilisés comme des salariés permanents de l'effectif.

3. Les salariés engagés pour des périodes inférieures à un an sont comptabilisés en fonction des jours travaillés au cours de l'année immédiatement antérieure à la convocation des élections. S'ils ont travaillé au moins 183 jours, ils seront comptabilisés comme un travailleur de plus.

Article 116. Bureau électoral

1. Dans les entreprises comptant jusqu'à trente salariés, un bureau électoral est constitué avec un collège électoral unique. Dans les entreprises de plus de trente salariés dans lesquelles les membres du comité d'entreprise doivent être élus, un bureau électoral est constitué par tranche de 150 salariés ayant le droit de suffrage ou fraction de ce nombre, pour chaque collège électoral, l'un regroupant les cadres, les techniciens et les employés administratifs, et l'autre regroupant les autres salariés.

2. Le bureau est composé de trois membres : le salarié ayant la plus grande ancienneté dans l'entreprise, qui en assure la présidence, et les salariés le plus âgé et le plus jeune, qui en sont les assesseurs. Le salarié le plus jeune exerce les fonctions de secrétaire. Sont désignés comme suppléants ceux qui les suivent dans l'ordre établi d'ancienneté ou d'âge. Les membres du bureau ne peuvent pas être candidats. Si un membre du bureau souhaite être candidat, il doit être remplacé par le suppléant qui correspond selon le cas.

3. Lors des élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, chaque candidat peut désigner un scrutateur par bureau, afin qu'il assiste au vote et au dépouillement.

4. L'entreprise peut désigner un scrutateur par bureau, afin qu'il assiste au vote et au dépouillement.

Article 117. Fonctions et constitution du bureau électoral

1. Le bureau électoral est chargé de la surveillance du processus électoral, de présider le vote, de procéder au dépouillement, de dresser le procès-verbal correspondant et de statuer sur les réclamations qui peuvent survenir.

2. Une fois que l'intention d'organiser des élections a été communiquée à l'entreprise, l'entreprise convoque les salariés qui doivent constituer le bureau électoral dans un délai de sept jours ouvrés et leur fournit la liste électorale des salariés.

3. Le bureau est formellement constitué à l'expiration d'un délai de sept jours ouvrés à compter de la date de communication du début du processus électoral.

4. Une fois constitué, le bureau électoral a les fonctions suivantes :

a) Rendre publique, dès sa constitution, la liste électorale des salariés disposant du droit de vote et l'afficher sur le tableau d'affichage pendant un délai de deux jours ouvrés. Il appartient au bureau de statuer sur toute réclamation présentée dans ledit délai et de publier la liste définitive dans un délai maximal d'un jour ouvré à compter de la fin de la période d'affichage public de la liste.

b) Fixer le nombre de représentants à élire en fonction du nombre de salariés de l'entreprise, ainsi que la date jusqu'à laquelle il est possible de présenter des candidatures.

c) Déterminer, le cas échéant, le collège électoral auquel appartient chaque salarié si la représentation doit être organisée au moyen du comité d'entreprise.

d) Répartir le nombre de représentants à élire pour chaque collège électoral proportionnellement au nombre de salariés existant dans chacun desdits collèges, en attribuant les sièges restants à la fraction la plus élevée.

e) Recevoir et proclamer les candidatures présentées. Entre le vote et la proclamation définitive des candidats, il doit s'écouler au moins cinq jours ouvrés.

f) Fixer la date du vote.

g) Dresser le procès-verbal de dépouillement dans un délai n'excédant pas trois jours ouvrés, à l'expiration duquel il doit présenter les résultats au Département du travail le jour ouvré suivant.

5. Entre la date de constitution du bureau et la date du vote, il ne peut s'écouler plus de vingt jours ouvrés.

Article 118. Présentation des candidatures

1. Les candidatures doivent être présentées dans un délai maximal de sept jours ouvrés à compter de la publication de la liste définitive des électeurs. Une fois ce délai écoulé, le bureau les proclame dans un délai de deux jours ouvrés et elles sont publiées sur le tableau d'affichage. La décision de proclamation peut faire l'objet d'une réclamation dans le jour ouvré suivant, et le bureau doit statuer avant la fin du jour ouvré suivant.

2. La présentation des candidatures s'effectue devant le bureau électoral et doit être appuyée, lorsqu'elle n'est pas présentée au nom d'une organisation syndicale, par un minimum de trois électeurs dans les entreprises comptant au maximum 30 salariés, et par un minimum de 10% des inscrits du collège électoral correspondant dans les entreprises de plus de 30 salariés.

3. Lorsqu'un candidat se présente aux élections au nom d'une organisation syndicale, les bulletins de vote doivent faire apparaître cette circonstance. Si cela ne figure pas sur les bulletins de vote, le candidat est considéré comme indépendant ou non affilié et, s'il est élu, il conserve cette qualité pendant toute la durée du mandat.

Article 119. Conditions requises des candidatures

Les candidatures contiennent au maximum le nombre total de candidats nécessaires pour pourvoir le nombre total de représentants à élire, majoré de 30% en vue d'éventuels remplacements.

Article 120. Déroulement du processus électoral

1. Le vote a lieu dans les locaux aménagés par l'entreprise au sein de ses installations, pendant la journée de travail.

2. Le vote est libre, secret, personnel et direct.

3. Les bulletins de vote, qui sont fournis par l'entreprise, doivent comporter l'ensemble des candidats proclamés pour chaque collège électoral, classés par ordre alphabétique ; à côté des nom et prénoms doit figurer leur affiliation syndicale ou leur qualité d'indépendant ou de non affilié, avec la même typographie pour tous, et ils sont déposés sous enveloppe fermée dans des urnes scellées.

4. Chaque électeur peut voter, parmi tous les candidats de la liste figurant sur les bulletins de vote, pour un nombre maximal équivalent aux sièges à pourvoir dans le collège électoral auquel il appartient, en marquant d'une « x » le nom des candidats qu'il souhaite élire. Si le bulletin comporte plus de candidats marqués que le nombre correspondant, il est considéré comme nul.

5. La délégation du vote est interdite. Le vote peut être déposé de manière anticipée auprès du bureau électoral jusqu'à la veille de la date du vote, conformément à ce qu'a prévu le bureau.

6. L'entreprise doit fournir les moyens nécessaires au déroulement normal du vote et du reste du processus électoral. Elle peut également organiser la manière dont les salariés doivent exercer leur droit de vote afin de perturber le moins possible le fonctionnement normal de l'entreprise.

7. Le ministère compétent en matière de travail veille à ce que le processus se déroule avec les garanties requises et à ce que les droits du travail soient respectés et appliqués, et il peut prendre les dispositions nécessaires à cet effet.

Article 121. Élection

1. Le système d'élection est celui des listes ouvertes.

2. Lors des élections des délégués du personnel, sont élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de suffrages valablement exprimés, selon le nombre de sièges à pourvoir.

3. Lors des élections des membres du comité d'entreprise, sont élus les candidats qui, pour chacun des collèges électoraux, ont obtenu le plus grand nombre de suffrages valablement exprimés, proportionnellement au nombre de salariés existant dans chacun desdits collèges, selon le nombre de sièges à pourvoir, et les sièges restants sont attribués à la fraction la plus élevée.

4. En cas d'égalité des voix ou des restes pour l'attribution du dernier siège à pourvoir, est élu le candidat ayant la plus grande ancienneté dans l'entreprise. S'il reste des sièges, ils sont attribués aux candidatures ayant le plus grand excédent de voix et les candidats sont élus selon l'ordre de la liste à laquelle ils appartiennent.

Article 122. Clôture du processus électoral

1. Une fois le vote terminé, le dépouillement public commence immédiatement, par la lecture à voix haute, par le président du bureau électoral, des noms des candidats cochés sur les bulletins. Les résultats sont consignés dans un procès-verbal, conformément au modèle déterminé par voie réglementaire. Le procès-verbal doit inclure les incidents et les réclamations, s'il y en a eu. Une fois rédigé, il est signé par les membres du bureau et par les assesseurs. Immédiatement après, les bureaux électoraux d'une même entreprise, réunis en séance conjointe, dressent le procès-verbal du résultat global du vote, qui est signé par le président et le secrétaire.

2. Le président et le secrétaire du bureau remettent des copies du procès-verbal du dépouillement global aux assesseurs et aux candidats, ainsi qu'aux personnes qui ont été élues.

3. Le résultat du vote est rendu public sur les panneaux d'affichage de l'entreprise et par les moyens habituels établis.

4. Il incombe au membre du bureau désigné à cet effet de remettre au Département du travail, dans un délai maximal de trois jours ouvrables, l'original du procès-verbal, accompagné des bulletins de vote nuls ou contestés par les assesseurs, ainsi que le procès-verbal de constitution du bureau. Le Département du travail remet une copie du procès-verbal aux organisations syndicales qui en font la demande, en fait parvenir une autre copie à l'entreprise, avec l'indication de la date d'expiration du délai pour le contester, et conserve en dépôt les bulletins jusqu'à l'expiration des délais de contestation.

5. À l'issue d'un délai de dix jours ouvrés à compter de la publication, les procès-verbaux sont enregistrés. L'enregistrement peut être refusé si les procès-verbaux ne sont pas établis sur le formulaire officiel, si la signature du président du bureau électoral y fait défaut, si la convocation des élections n'avait pas été communiquée au Département du travail ou si des données y font défaut ou sont illisibles de sorte qu'elles empêchent le décompte électoral. En cas de refus d'enregistrement, la présidence du bureau électoral est invitée à corriger, dans un délai de dix jours ouvrables, l'erreur ou les erreurs constatées, sauf en cas de défaut de communication de la convocation des élections, qui est considéré comme une erreur non rectifiable. La décision de refus d'enregistrement peut être contestée par voie judiciaire par les personnes qui justifient d'un intérêt légitime.

6. Le ministère compétent en matière de travail est compétent pour délivrer des certificats sur la capacité représentative des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, ainsi que sur les résultats électoraux, à l'entreprise et aux organisations syndicales qui en font la demande.

Article 123. R éclamations en matière électorale

1. Les réclamations en matière électorale sont tranchées devant la juridiction compétente, conformément aux règles de procédure applicables. Toutefois, les parties peuvent convenir de soumettre le différend à une procédure arbitrale.

2. Ont qualité pour contester tant l'entreprise que les organisations syndicales, ainsi que les candidats qui se sont présentés aux élections.

3. Sont susceptibles de recours les décisions prises par le bureau de vote au cours de la procédure, pour des vices graves pouvant affecter les garanties du processus et en altérant le résultat, pour défaut de capacité ou de légitimité des candidats élus, pour discordance entre le procès-verbal et le déroulement du processus électoral et pour défaut de correspondance entre le nombre de salariés figurant dans les procès-verbaux et le nombre de représentants élus. Le recours a pour condition préalable de recevabilité qu'une réclamation ait été formée auprès du bureau de vote conformément aux règles régissant la procédure électorale.

Article 124. Droit à la négociation collective

Les salariés et les employeurs, sans distinction, ont droit à la négociation collective, dans la forme et dans les conditions établies par la présente Loi.

Article 125. Définition

La négociation collective consiste en le processus par lequel les représentants des salariés et les employeurs ou leurs représentants, y compris, le cas échéant, les organisations syndicales et patronales, en vertu de leur autonomie collective, conviennent des mesures régissant tant les conditions de travail et de productivité que les relations entre employeurs et salariés et leurs organisations respectives.

Article 126. Accords et conventions collectives

1. Les accords et les conventions collectives constituent l'expression de l'accord adopté librement en vertu de l'autonomie collective. Le résultat de la négociation collective se concrétise par les accords et les conventions collectives qui ont pour objet d'adapter les normes juridiques aux caractéristiques des entreprises ou des secteurs, en y introduisant, en même temps, les améliorations que les parties qui les négocient estiment opportunes.

2. L'accord ou la convention collective est un pacte conclu entre les représentants des salariés et l'employeur ou ses représentants.

3. Les accords et les conventions collectives doivent être formalisés par écrit, à peine de nullité.

Article 127. Types de conventions et d'accords collectifs

1. On entend par convention collective interprofessionnelle un ensemble de conditions de travail négociées et conclues entre les représentants des salariés et des employeurs applicables dans plus d'un secteur d'activité.

2. On entend par convention collective sectorielle un ensemble de conditions de travail négociées et conclues entre les représentants des salariés et des employeurs applicables à une profession ou à un secteur d'activité déterminé.

3. On entend par convention collective d'entreprise un ensemble de conditions de travail négociées et conclues entre les représentants des salariés dans l'entreprise et l'employeur applicables à une ou plusieurs entreprises.

4. On entend par accord collectif sectoriel de travail certaines conditions de travail négociées et conclues entre les représentants des salariés et des employeurs applicables à une profession ou à un secteur d'activité déterminé.

5. On entend par accord collectif d'entreprise certaines conditions de travail négociées et conclues entre les représentants des salariés dans l'entreprise et l'employeur applicables à une ou plusieurs entreprises.

Article 128. Champ général de régulation

L'accord ou la convention collective a une efficacité normative de manière unitaire. Toutefois, une fois l'accord ou la convention collective dénoncé, il convient de distinguer les clauses normatives et les clauses obligationnelles :

a) Sont des clauses normatives celles qui régissent directement les conditions de travail et qui comprennent tant celles relatives aux conditions économiques que celles relatives aux conditions de travail en général, telles que la grille ou la structure salariale, la politique de rémunération, la durée du travail, les repos, les congés payés, les autorisations d'absence, la formation, la classification professionnelle et les conditions de productivité et de rendement. Y sont incluses les stipulations de caractère individuel, qui régissent les conditions de travail et, en général, les relations entre les salariés et l'entreprise considérés individuellement, et celles de caractère collectif, qui régissent les relations entre une entreprise et les représentants des salariés. Les clauses normatives restent en vigueur une fois l'accord ou la convention dénoncé, tant que dure la négociation et jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord ou de la nouvelle convention.

b) Sont des clauses obligationnelles celles qui régissent des obligations ou des engagements de caractère instrumental que les parties assument entre elles et qui contribuent à garantir l'application des conditions convenues tant que l'accord ou la convention reste en vigueur. Y sont inclus le devoir de paix pendant la durée de validité de l'accord ou de la convention, les procédures de dénonciation et les obligations relatives à la négociation de l'accord ou de la convention ultérieur, ainsi que les engagements tendant à éviter et à résoudre les situations conflictuelles et à faciliter l'application de l'accord ou de la convention au moyen de la création d'organes ou de commissions ad hoc.

Article 129. Contenu minimal

Sans préjudice des dispositions de l'article précédent, les accords et les conventions collectives doivent avoir le contenu minimal suivant :

a) Détermination des parties signataires.

b) Champ personnel, fonctionnel, territorial et temporel.

c) Forme et conditions de dénonciation de l'accord ou de la convention et délai de préavis.

d) Désignation d'une commission paritaire de la représentation des parties à la négociation pour résoudre les questions qui peuvent lui être soumises dans le cadre de sa compétence, et détermination des procédures de fonctionnement interne.

Article 130. Principe des dispositions plus favorables

Les accords et les conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables aux salariés que celles établies par les lois et les règlements. Les dispositions des accords et des conventions collectives ne peuvent en aucun cas déroger aux lois et aux règlements ni contenir des dispositions contraires à ceux-ci.

Article 131. Critère de représentativité

1. Les organisations syndicales et patronales les plus représentatives, conformément aux dispositions de la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale, représentent respectivement les salariés et les employeurs dans la négociation des conventions collectives interprofessionnelles.

2. Les organisations syndicales et patronales les plus représentatives et représentatives, conformément aux dispositions de la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale, représentent respectivement les salariés et les employeurs dans la négociation des conventions collectives sectorielles et des accords collectifs sectoriels.

3. Les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise et les employeurs représentent respectivement les salariés et les employeurs dans la négociation des accords et conventions collectives d'entreprise.

Article 132. Champs d'application

1. Les conventions collectives ont le champ d'application dont conviennent les parties dûment habilitées. Trois champs d'application à caractère hiérarchique sont établis : interprofessionnel, sectoriel et d'entreprise, sans préjudice de la possibilité d'établir des niveaux intermédiaires par voie réglementaire ou par convention collective.

2. Les conventions collectives interprofessionnelles ou sectorielles peuvent établir dans quelles conditions et selon quelles procédures les conditions salariales convenues peuvent ne pas s'appliquer aux entreprises dont la stabilité économique risque d'être affectée. Dans le cas contraire, la non-application du régime salarial convenu ne peut avoir lieu que si un accord ou une convention collective d'entreprise est signé en ce sens entre l'employeur et les représentants des salariés, dans lequel les nouvelles conditions salariales doivent être déterminées, après justification préalable de l'existence dans l'entreprise de pertes lors du dernier exercice ou d'une baisse substantielle de son activité ou de ses résultats d'exploitation. Cette baisse est présumée lorsqu'il existe une diminution continue du chiffre d'affaires ordinaire pendant quatre trimestres consécutifs par rapport aux mêmes trimestres de l'exercice précédent. Dans le cas où un accord n'est pas atteint, le différend doit être résolu par la commission paritaire et, si cela n'est pas possible, la résolution du différend est soumise à la juridiction civile compétente.

Article 133. Capacité juridique et qualité pour négocier et s'engager

1. L'initiative de la négociation d'une convention collective sectorielle ou interprofessionnelle ou d'un accord collectif sectoriel appartient à la représentation des salariés et des employeurs. L'initiative de la négociation d'un accord ou d'une convention collective d'entreprise appartient à la représentation des salariés et aux employeurs.

2. Sont reconnus comme partie et ont la capacité juridique pour négocier et s'engager au moyen d'une convention collective sectorielle ou interprofessionnelle ou d'un accord collectif sectoriel les représentants des organisations syndicales et patronales, conformément aux dispositions de la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale. Sont reconnus comme partie et ont la capacité juridique pour négocier et s'engager au moyen d'un accord ou d'une convention collective d'entreprise les délégués du personnel ou le comité d'entreprise, d'une part, et l'employeur, d'autre part.

Article 134. Commission de négociation

1. La désignation des membres de la commission de négociation appartient aux parties. Les membres désignés élisent d'un commun accord les personnes qui doivent exercer les fonctions de président et de secrétaire. Les commissions de négociation peuvent disposer de conseillers ayant voix consultative mais sans droit de vote.

2. Chacune des parties, les représentants des salariés ou des organisations syndicales, d'une part, et les employeurs ou les représentants des organisations patronales, d'autre part, peut être représentée par le nombre maximal de représentants suivant : cinq représentants dans les négociations au niveau de l'entreprise, conformément à l'article 144, sept représentants dans les négociations au niveau sectoriel, et neuf représentants dans les négociations au niveau interprofessionnel.

3. Il est dressé, pour chaque réunion, le procès-verbal correspondant, qui doit être signé par les membres exerçant les fonctions de président et de secrétaire.

4. Le temps consacré par les représentants des salariés à la négociation des accords et des conventions collectives est rémunéré comme temps de travail ordinaire.

Article 135. Médiation

1. Dans les conventions collectives sectorielles et intersectorielles et dans les accords collectifs sectoriels, chacune des parties peut demander au ministère compétent en matière de travail la désignation d'un médiateur, avec voix consultative mais sans droit de vote, qui peut proposer aux parties d'éventuelles solutions aux questions soulevées.

2. Dans les accords et les conventions collectives d'entreprise, les parties peuvent nommer un médiateur d'un commun accord, à tout moment du processus de négociation, avec les mêmes fonctions que celles du médiateur mentionné au paragraphe précédent.

Article 136. Ouverture de la négociation et opposition

1. La partie qui promeut la négociation d'un accord ou d'une convention collective doit le communiquer par écrit à l'autre partie, en justifiant de sa qualité pour ce faire conformément à l'article 131, et en exposant de manière détaillée le champ et les matières de l'accord ou de la convention qu'elle entend négocier. Par ailleurs, elle doit envoyer une copie de la communication au Département du travail, aux fins d'enregistrement. La partie à laquelle est adressée la communication visant à ouvrir la négociation doit répondre par écrit à la communication.

2. Dans un délai d'un mois à compter de l'envoi de la communication mentionnée au paragraphe précédent, la commission de négociation doit être constituée, sauf si la partie qui ne l'a pas sollicitée a le droit de s'opposer à l'ouverture de la négociation.

3. Lors de la première réunion de la commission de négociation sont fixés d'un commun accord les matières à négocier, la méthode de travail, le calendrier et les autres aspects pertinents pour la bonne conduite des débats et pour tenter de parvenir à un accord.

4. La partie à laquelle est adressée la communication visant à ouvrir la négociation ne peut s'y opposer que par communication écrite dans les cas suivants :

a) Lorsque la durée de validité de l'accord ou de la convention collective qui concerne le champ de la négociation proposée n'est pas encore écoulée.

b) Lorsque la mauvaise foi de la partie qui promeut la négociation est manifeste.

c) Lorsque des vices de forme ont affecté la communication de proposition d'ouverture de la négociation.

d) Lorsque la qualité suffisante n'est pas reconnue à la partie qui demande l'ouverture de la négociation.

e) Lorsque la qualité suffisante n'est pas reconnue dans le champ de l'accord ou de la convention que l'on entend négocier.

Article 137. Durée et prorogation

1. Les parties fixent la durée des accords et des conventions collectives, dans les limites prévues au paragraphe suivant, et peuvent convenir de périodes de validité différentes pour certaines matières ou pour un groupe homogène de matières.

2. Les accords et les conventions collectives peuvent avoir une durée minimale d'un an et maximale de cinq ans. En tout état de cause et sauf stipulation contraire, ils sont prorogés d'année en année, sauf si l'une des parties les a expressément dénoncés. Dès lors qu'un accord ou une convention collective est dénoncé, l'ensemble de ses clauses obligationnelles cessent d'être en vigueur.

3. Le nouvel accord ou la nouvelle convention collective abroge intégralement l'accord ou la convention antérieure, sauf les clauses qui ont été expressément maintenues.

Article 138. Principe majoritaire

Les accords de la commission de négociation requièrent le vote favorable majoritaire de chacune des deux représentations, sont formalisés par écrit et doivent être inclus dans le procès-verbal de la réunion, dans lequel peuvent être consignées les opinions dissidentes de quiconque le demande.

Article 139. F orce obligatoire et effet

1. Les conventions collectives sectorielles ou intersectorielles et les accords collectifs sectoriels dûment instruits et approuvés obligent tous les employeurs et salariés inclus dans leur champ d'application.

2. L'effet de l'accord ou de la convention collective commence avec son entrée en vigueur, qui est celle dont conviennent les parties. Toutefois, il peut être établi que l'accord ou la convention collective, ou certaines matières ou certains groupes de matières définis, ont un effet rétroactif à la date de la signature, à condition qu'ils n'affectent pas un accord ou une convention collective antérieur et en vigueur.

Article 140. Droit de dénonciation

1. Les accords et les conventions collectives peuvent être dénoncés par les parties signataires moyennant un préavis donné trois mois avant la date de leur échéance ou de leurs prorogations successives. La partie signataire qui effectue la dénonciation doit la notifier aux autres parties signataires. La dénonciation doit également être communiquée au Département du travail aux fins d'enregistrement.

2. Lorsque la dénonciation est faite par toutes les parties signataires d'un accord ou d'une convention collective, une nouvelle négociation doit être ouverte dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation, à la demande d'au moins une des parties signataires de l'accord ou de la convention collective.

Article 141. Enregistrement et publicité

1. Les accords et les conventions collectives doivent être déposés auprès du Département du travail, aux fins d'enregistrement et de publication, dans un délai maximal de sept jours calendaires à compter du moment où les parties à la négociation le signent.

2. Les conventions collectives sectorielles et intersectorielles et les accords collectifs sectoriels sont publiés au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre et entrent en vigueur à compter de leur publication.

3. Les accords et les conventions collectives d'entreprise sont publiés sur le panneau d'affichage du Département du travail et entrent en vigueur à compter de leur dépôt auprès du Département du travail.

4. Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés une copie de l'accord ou de la convention collective qui les concerne.

Article 142. Contrôle

Si le ministère compétent en matière de travail estime qu'un accord ou une convention collective enfreint la législation en vigueur ou porte gravement atteinte à l'intérêt de tiers, il accorde aux parties, par décision motivée, une période maximale de trente jours calendaires pour le rectifier. À défaut de rectification, il en poursuit l'annulation devant la juridiction compétente.

Article 143. Droit des salariés de négocier au niveau de l'entreprise

Tous les salariés sans exception ont le droit de négocier au niveau de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article 133.2.

Article 144. Composition de la commission de négociation

1. La commission de négociation des accords et des conventions collectives d'entreprise est composée :

a) Dans les entreprises comptant jusqu'à 30 salariés, du délégué du personnel et d'un représentant de l'employeur.

b) Dans les entreprises comptant entre 31 et 49 salariés, des trois membres du comité d'entreprise et de trois représentants de l'employeur.

c) Dans les entreprises de plus de 50 salariés, des cinq membres qui composent le comité d'entreprise et de cinq représentants de l'employeur.

2. Le temps consacré à la négociation est rémunéré comme temps de travail ordinaire.

Article 147. Objet et périodicité des négociations

Les parties conviennent de l'objet et de la périodicité des négociations, ainsi que des données qui doivent être remises au préalable aux délégués du personnel ou aux membres du comité d'entreprise.

Article 148. Adaptation des accords et des conventions collectives d'entreprise

L'accord ou la convention collective d'entreprise peut adapter à ses spécificités les dispositions des conventions collectives sectorielles ou intersectorielles ou des accords collectifs sectoriels qui lui sont applicables, dans le cas où il y a adhéré.

Article 149. Effet et caractère opposable entre les parties signataires

Les dispositions des accords et des conventions collectives s'appliquent et produisent leurs effets entre les parties signataires, sans préjudice de l'application et de la production d'effets à l'égard des parties qui y adhèrent, conformément aux dispositions des articles 137 et 152.

Article 150. Portée des effets

Lorsqu'un employeur est partie signataire d'un accord ou d'une convention collective, ou y a adhéré, les dispositions de cet accord ou de cette convention s'appliquent aux contrats de travail conclus entre cet employeur et ses salariés, sauf si des dispositions plus favorables sont établies.

Article 151. Adhésion

Les parties concernées par un processus de négociation collective peuvent, d'un commun accord, adhérer à la totalité ou à une partie d'un accord ou d'une convention collective en vigueur, pourvu qu'il n'existe pas un autre accord ou une autre convention collective qui leur soit applicable. Dans ce cas, elles le communiquent par écrit au Département du travail aux fins d'enregistrement et de publicité. À défaut de communication, l'adhésion est sans effet.

Article 152. Reconduction et révision

1. Si l'accord ou la convention collective ne prévoit pas la prorogation d'année en année, conformément à l'article 137, il doit établir les conditions et les conditions requises pour sa reconduction.

2. Pendant la durée de validité d'un accord ou d'une convention collective, les parties peuvent en négocier la révision partielle ou la révision des matières ou d'un groupe homogène de matières pour lesquelles ont été convenues des périodes de validité différentes de celles prévues pour la totalité de l'accord ou de la convention faisant l'objet de la révision.

3. Les représentants des salariés et les employeurs ou leurs représentants signataires d'un accord ou d'une convention collective, ou qui y ont adhéré ultérieurement, sont les seules parties ayant qualité pour en promouvoir et en convenir la révision partielle ou en permettre la reconduction.

Article 153. Pluralité d'accords ou de conventions collectives

Un accord ou une convention collective ne peut, pendant sa durée de validité, être affecté par les dispositions d'accords ou de conventions d'un champ différent, sauf si le premier accord ou la première convention prévoit des situations de renvoi exprès aux accords ou aux conventions d'un champ différent pour la régulation de certaines matières.

Article 154. Droit d'exercer des actions en justice

Les parties dotées de la capacité juridique et de la capacité d'exercice, signataires d'un accord ou d'une convention collective, ou celles qui y ont adhéré, peuvent exercer des actions en justice contre les autres parties signataires ou adhérentes, afin que les dispositions correspondantes soient respectées et exécutées.

Article 155. Commission paritaire

1. Tout doute sur l'application ou l'interprétation des clauses contenues dans un accord ou une convention collective peut être soumis à la commission paritaire désignée dans l'accord ou la convention, en tant qu'organe composé à parts égales de représentants des parties signataires.

2. Les compétences et les procédures éventuelles de médiation et d'arbitrage de la commission doivent être établies dans l'accord ou la convention collective, conformément à la réglementation applicable en ces matières.

3. Si la commission paritaire ne parvient pas à un accord, tout conflit découlant de l'application ou de l'interprétation d'un accord ou d'une convention collective est tranché par la juridiction compétente à la demande de l'une quelconque des parties.

Article 156. Nature

1. Constituent des infractions en matière de travail les actions et les omissions, volontaires ou par imprudence, contraires aux normes légales ou réglementaires, définies et sanctionnées par la présente Loi et par la législation en vigueur en matière de travail.

2. Les infractions de l'entreprise en matière de sécurité et santé au travail et d'immigration sont exclues de la présente Loi et sont régies par leur réglementation spécifique.

Article 157. Garanties

1. Nul ne peut être sanctionné pour des infractions qui, au moment où elles ont été commises, n'étaient pas définies comme telles.

2. La norme de sanction n'est pas applicable aux cas qui n'y sont pas expressément compris.

3. Nul ne peut être sanctionné plus d'une fois pour le même fait.

4. En aucun cas une sanction qui n'est pas prévue par une loi antérieure à la commission de l'infraction ne peut être imposée.

5. Aucune sanction ne peut être exécutée si ce n'est en vertu d'une décision définitive rendue, selon la procédure légale, par l'organe compétent.

Article 158. Infractions légères

Constituent des infractions légères :

1. Ne pas afficher le planning horaire dans un lieu visible du lieu de travail.

2. Ne pas mettre ponctuellement à la disposition du salarié le bulletin de salaire ou ne pas y détailler chaque élément de rémunération.

3. L'absence d'annotations dans le document de décompte des heures mentionné à l'article 59.

4. Toute autre infraction affectant des obligations purement formelles ou documentaires qui n'est pas définie comme infraction grave ou très grave.

Article 159. Infractions graves

Constituent des infractions graves :

1. Falsifier des inscriptions dans le document de décompte des heures mentionné à l'article 59.

2. Ne pas formaliser par écrit le contrat de travail.

3. Le retard dans le paiement total ou partiel du salaire ou du solde de tout compte par rapport aux délais établis dans la présente Loi.

4. Ne pas consigner dans le bulletin de salaire les sommes réellement versées.

5. Manquer aux obligations établies dans la présente Loi en ce qui concerne le traitement des documents de solde de tout compte.

6. Manquer aux normes et aux limites légales ou conventionnelles en matière de durée du travail, de travail de nuit, d'heures supplémentaires, de repos, de congés payés, de permissions et, en général, de temps de travail visés par la présente Loi. 6 bis. Ne pas respecter les obligations en matière de plans et de mesures d'égalité établies par la Loi pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ou par la convention collective applicable, y compris le manquement aux obligations d'élaboration et d'enregistrement du registre sur l'écart professionnel entre les genres et de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe prévues aux articles 57 et 59, respectivement, de la Loi susmentionnée.

7. La modification unilatérale, par l'entreprise, des conditions substantielles de travail.

8. Manquer aux normes relatives aux modalités contractuelles, en utilisant les contrats en fraude à la loi ou avec des personnes, des finalités, des cas et des limites temporelles différents de ceux prévus par la loi.

9. Fixer des conditions de travail moins favorables que celles établies dans la présente Loi, et porter atteinte aux droits des salariés par action ou par omission.

10. Manquer aux normes relatives au travail des mineurs fixées dans la présente Loi.

11. Manquer à la réglementation relative au contrat d'apprentissage ou de formation, en l'utilisant en fraude à la loi ou avec des personnes, des finalités, des cas et des limites temporelles différents de ceux prévus par la loi.

12. Commettre des irrégularités en ce qui concerne le régime des cotisations à la Caisse andorrane de sécurité sociale, sauf si l'entité susmentionnée n'a pas engagé de dossier de sanction pour les mêmes faits.

13. Ne pas respecter les droits d'information, d'audition et de consultation des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des délégués syndicaux élus ayant une représentation au sein du comité d'entreprise ou qui sont délégués du personnel, dans les termes établis dans la présente Loi.

14. Ne pas respecter les droits des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des délégués syndicaux ayant une représentation au sein du comité d'entreprise ou qui sont délégués du personnel, et qui participent aux processus de négociation collective, en matière de crédit d'heures rémunérées pour l'exercice de leur activité, dans les termes prévus dans la présente Loi.

15. Empêcher l'accès à l'entreprise des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des délégués syndicaux ayant une représentation au sein du comité d'entreprise ou qui sont délégués du personnel, dans les termes établis dans la présente Loi.

16. Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de notification et d'autorisation du lock-out, pour autant qu'il n'en résulte pas un préjudice grave pour les salariés concernés ou pour des tiers.

17. Toute action ou omission qui empêche ou entrave l'exercice des droits collectifs reconnus dans la présente Loi et dans la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale, et qui n'a pas le caractère d'infraction très grave.

18. La récidive spécifique d'une infraction légère.

Article 160. Infractions très graves

Constituent des infractions très graves :

1. Le non-paiement ou les retards répétés dans le paiement partiel ou total du salaire.

2. Le non-paiement du solde de tout compte.

3. Commettre des actes contraires au respect de l'intimité et de la dignité des salariés.

4. Les licenciements et les renonciations de l'employeur discriminatoires et les autres décisions unilatérales de l'employeuse ou de l'employeur qui impliquent des discriminations en matière de rémunérations, de formation, de promotion et d'autres conditions de travail, en raison de la naissance, de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'origine, de la religion, du handicap, de l'opinion ou de toute autre condition personnelle, sociale ou culturelle, ou de l'affiliation, ou de la non-affiliation, à une organisation syndicale ou politique, ou de la qualité de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou de délégué syndical représenté au comité d'entreprise ou de délégué du personnel, ainsi que les décisions de l'employeuse ou de l'employeur qui entraînent un traitement défavorable ou un effet négatif à l'encontre d'un travailleur à la suite de la présentation par celui-ci d'une plainte, d'une réclamation, d'une dénonciation, d'une action en justice ou d'un recours, de quelque nature que ce soit, visant à empêcher sa discrimination et à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination, ou à la suite de son intervention en tant que témoin dans une procédure judiciaire, administrative ou interne visant à empêcher la discrimination ou à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination. 4 bis.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, lorsqu'il se produit dans le cadre des pouvoirs de direction de l'entreprise, quel qu'en soit l'auteur. 4 ter.

Ne pas élaborer ou ne pas appliquer le plan d'égalité, ou le faire en méconnaissant manifestement les termes prévus à l'article 58 de la Loi pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

5. Ne pas fournir un emploi effectif au salarié.

6. Faire obstacle à l'action du Service de l'Inspection du travail en refusant l'accès au poste de travail, en ne fournissant pas ou en falsifiant la documentation requise ou en accomplissant d'autres actes assimilables.

7. Les actions ou omissions qui empêchent l'exercice du droit de réunion des salariés et de leurs représentants dans les termes établis par la présente Loi.

8. Ne pas respecter les devoirs matériels de collaboration que les normes régissant les processus électoraux des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise imposent à l'entreprise.

9. Empêcher l'ouverture d'un processus de négociation collective, en dehors des cas d'opposition prévus par la présente Loi.

10. Avoir procédé à un licenciement pour causes objectives dans le cas où il est nécessaire de supprimer une partie de l'effectif des salariés pour des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production objectivement établies, ou réduire la durée légale du travail ordinaire des salariés, sans disposer de l'autorisation du ministère compétent en matière de travail.

11. Remplacer les salariés qui décident d'exercer le droit de grève par d'autres salariés dans les cas où la législation applicable l'interdit.

12. Toute autre action ou omission visant à empêcher, limiter ou sanctionner l'exercice du droit de grève ou son déroulement normal.

13. Ne pas respecter les sentences arbitrales obligatoires ou les accords exécutoires du Gouvernement adoptés pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou l'accord des parties au conflit visant à y mettre fin et ayant acquis la même force qu'une convention collective.

14. Toute action ou omission visant à empêcher ou à entraver l'engagement d'un conflit collectif.

15. Exercer ou continuer d'exercer le droit de lock-out dans des cas non admis ou interdits par la législation applicable, au-delà du temps nécessaire pour garantir la reprise normale de l'activité, ou en méconnaissance de la décision exécutoire du ministère compétent en matière de travail constatant l'absence des causes justifiant le lock-out.

16. Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de notification et d'autorisation du lock-out, s'il en découle un préjudice grave pour les salariés concernés ou pour des tiers.

17. La récidive spécifique d'une infraction grave.

Article 161. Récidive

1. Il y a récidive générique lorsque, au moment où l'infraction est commise, l'entreprise a été sanctionnée par une décision définitive pour une infraction de même gravité ou pour deux infractions de gravité immédiatement inférieure.

2. Il y a récidive spécifique lorsque, au moment où l'infraction est commise, l'entreprise a été sanctionnée par une décision définitive pour une action ou une omission constitutive de la même infraction.

3. Pour apprécier la récidive générique ou spécifique, seules sont prises en compte les sanctions légères imposées au cours de l'année précédente, les sanctions graves imposées au cours des deux années précédentes et les sanctions très graves imposées au cours des trois années précédentes.

Article 162. Prescription

1. Les infractions légères se prescrivent par six mois à compter du jour de la cessation de l'action ou de l'omission sanctionnable.

2. Les infractions graves se prescrivent par un an à compter du jour de la cessation de l'action ou de l'omission sanctionnable.

3. Les infractions très graves se prescrivent par deux ans à compter du jour de la cessation de l'action ou de l'omission sanctionnable.

Article 163. Sanctions

Les infractions définies au chapitre précédent sont sanctionnées de la manière suivante :

1. Les infractions légères :

a) Au degré minimal, d'une amende de 50 euros à 100 euros.

b) Au degré moyen, d'une amende de 101 euros à 250 euros.

c) Au degré maximal, d'une amende de 251 euros à 500 euros.

2. Les infractions graves :

a) Au degré minimal, d'une amende de 501 euros à 1.000 euros.

b) Au degré moyen, d'une amende de 1.001 euros à 2.000 euros.

c) Au degré maximal, d'une amende de 2.001 euros à 3.000 euros.

3. Les infractions très graves :

a) Au degré minimal, d'une amende de 3.001 euros à 6.000 euros.

b) Au degré moyen, d'une amende de 6.001 euros à 12.000 euros.

c) Au degré maximal, d'une amende de 12.001 euros à 24.000 euros.

Article 164. Critères de modulation

1. Pour déterminer le montant des sanctions aux degrés minimal, moyen et maximal, les critères de modulation suivants sont pris en compte :

a) La négligence et l'intention de l'auteur de l'infraction.

b) La fraude ou la connivence.

c) Le non-respect des avertissements préalables et des mises en demeure du Service de l'Inspection du travail.

d) La récidive générique.

e) Le préjudice causé.

f) Le montant fraudé.

g) Les conditions générales de travail dans l'entreprise.

h) Les circonstances susceptibles d'aggraver ou d'atténuer la modulation applicable à l'infraction commise.

2. L'infraction définie à l'article 160.4 doit toujours être sanctionnée au degré maximal.

Article 165. Prescription

Les sanctions pour infractions légères, graves et très graves se prescrivent à l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date de notification de la décision de sanction devenue définitive.

Article 166. Service de l'Inspection du travail

1. Il appartient au département compétent en matière de travail, par l'intermédiaire du Service de l'Inspection du travail, de contrôler le respect de la réglementation du travail.

2. Le Service de l'Inspection du travail, d'office ou à la demande d'une partie, se rend dans l'entreprise ou dans l'un quelconque de ses centres de travail, examine la documentation relative au travail, vérifie le respect de la réglementation en la matière et dresse procès-verbal du contrôle effectué.

3. Les procès-verbaux du Service de l'Inspection du travail bénéficient d'une présomption d'exactitude, sauf preuve contraire.

4. Si le Service de l'Inspection du travail constate une infraction légère à la réglementation en vigueur qui n'occasionne pas de dommage ou de préjudice direct aux salariés, il adresse à l'entreprise une demande (mise en demeure) afin qu'elle corrige sa conduite, au moyen du procès-verbal d'avertissement correspondant.

Article 167. Dossier de sanction

1. La constatation d'une infraction par le Service de l'Inspection du travail entraîne l'ouverture du dossier de sanction correspondant conformément aux dispositions du Code de l'Administration, du Décret régissant la procédure de sanction et des dispositions complémentaires.

2. La décision rendue par le Gouvernement dans le dossier de sanction peut faire l'objet d'un recours conformément aux dispositions du Code de l'Administration et des règlements spéciaux en la matière.

Disposition additionnelle Le.

Gouvernement est autorisé à augmenter, selon la périodicité qu'il juge opportune, le montant des sanctions prévues à l'article 163, à condition que l'augmentation en pourcentage soit identique pour tous les montants des sanctions, de manière à maintenir la proportion établie, et qu'elle ne soit pas supérieure à l'augmentation de l'Indice des prix à la consommation (IPC) depuis la dernière augmentation desdits montants.

Disposition transitoire première.

1. Sans préjudice des dispositions de la lettre

a) du paragraphe 1 de l'article 2, les dispositions des titres IV, V et VI de la présente Loi sont également applicables, tant qu'ils ne disposent pas d'une réglementation spécifique en la matière, aux agents et au personnel sous relation spéciale de l'Administration publique dont la relation est régie par des normes administratives ou statutaires. Aux autres, c'est-à-dire aux fonctionnaires de l'Administration, sont applicables uniquement les dispositions du chapitre deuxième du titre VI, à l'exception du personnel affecté aux corps spéciaux soumis à une réglementation spécifique en la matière.

2. Dans ces cas, les références à l'entreprise ou à l'employeur s'entendent comme faites à l'Administration concernée, et les références faites au ministère compétent en matière de travail ou au Département du travail s'entendent comme faites au Gouvernement ou au ministre dont relèvent les agents, le personnel ou les fonctionnaires mentionnés au paragraphe précédent, ou au ministre chargé de la fonction publique, qui agissent directement ou par l'intermédiaire de la personne à laquelle ils délèguent.

Disposition transitoire deuxième.

Tous les contrats de travail qui, à la date d'entrée en vigueur de la présente Loi, revêtent un caractère verbal doivent être formalisés par écrit dans un délai maximal et non prorogeable d'un an, en y incorporant toutes les conditions de la relation de travail convenues verbalement et applicables à ladite date.

Disposition transitoire troisième.

Les dossiers ouverts par le Service de l'Inspection du travail pour des faits survenus avant la date d'entrée en vigueur de la présente Loi doivent être instruits conformément aux dispositions en vigueur au moment de la commission de l'infraction présumée.

Disposition transitoire quatrième.

1. Les articles 29 et 83.1.i) ne s'appliquent pas aux personnes qui, à l'entrée en vigueur de la présente Loi, sont âgées de 65 ans ou plus.

2. Les dispositions de l'article 14 de la présente Loi s'appliquent aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur de la présente Loi.

Disposition transitoire cinquième. Régime applicable aux périodes de suspension pour maternité, pour paternité ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, pour adoption et pour accueil familial

1. Les périodes de suspension pour maternité, pour paternité ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, pour adoption et pour accueil familial, commencées avant l'entrée en vigueur de la Loi pour la promotion de la coresponsabilité familiale et de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes, restent soumises au régime prévu par la réglementation en vigueur avant ladite date.

2. Nonobstant les dispositions du paragraphe 1, lorsque l'accouchement, l'adoption ou l'accueil familial a eu lieu entre le 1er janvier 2026 et l'entrée en vigueur de ladite Loi, l'allongement des périodes correspondantes, prévu par les modifications introduites par les articles 2, 4 et 5 de la Loi en question, s'applique, même lorsque le bénéficiaire a intégralement bénéficié de la période de suspension prévue par la réglementation en vigueur à ce moment-là. Le travailleur doit notifier à l'employeur sa volonté de faire usage de cette possibilité moyennant un préavis minimal d'un mois.

Disposition abrogatoire Sont.

abrogées la Loi 35/2008 , du 18 décembre, du Code des relations de travail, ainsi que toutes les dispositions antérieures à la présente Loi en ce qu'elles lui sont contraires.

Disposition finale première.

Au sein des entreprises, des élections doivent être organisées pour désigner les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise dans un délai maximal d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la présente Loi.

Disposition finale deuxième.

Dans un délai maximal d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la présente Loi, le Gouvernement doit approuver les règlements qui en découlent et, en particulier, la figure du médiateur dans le cadre de la négociation collective et le régime juridique des entreprises de travail temporaire, conformément à la présente Loi.

Disposition finale troisième.

Le Gouvernement est chargé d'élaborer, dans un délai maximal d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la présente Loi, une étude relative à la possibilité de créer un fonds de capitalisation, qui devrait être alimenté par des apports de l'employeur et du salarié, afin de doter de manière échelonnée les passifs sociaux, de soutenir les activités de formation, de compléter les prestations de retraite, d'assurer la perception totale ou partielle des sommes correspondantes en cas de rupture de la relation de travail, ou toute autre finalité pouvant être jugée opportune.

Disposition finale quatrième.

Par dérogation à l’article 21.1 de la Loi 1/2018, du 1er mars, du budget pour l’exercice 2018, le Gouvernement est autorisé à créer les postes d’agents de l’Administration à durée indéterminée qui sont nécessaires pour assumer convenablement les nouvelles compétences attribuées par la présente Loi au ministère compétent en matière de travail et au département compétent en matière de travail.

Disposition finale cinquième.

Le Gouvernement est chargé de publier au Bulletin officiel de la Principauté d’Andorre, dans un délai maximal de trois mois à compter de l’entrée en vigueur de la présente Loi, le texte consolidé, sous la forme d’un code dénommé « Code du travail », qui doit incorporer, au moyen de quatre livres distincts, la Loi des relations de travail, la Loi qualifiée de l’action syndicale et patronale, la Loi qualifiée des mesures de conflit collectif, et la Loi 34/2008, du 18 décembre, de la sécurité et de la santé au travail, avec l’inclusion des modifications éventuellement introduites jusqu’à présent dans cette dernière Loi.