Article 85. Licenciement pour causes objectives

Article 85. Licenciement pour causes objectives

1. Dans les contrats à durée indéterminée, l'entreprise peut licencier le salarié, sauf dans les cas exclus par la présente Loi, moyennant un préavis communiqué avec une antériorité de douze jours par année travaillée ou la partie proportionnelle correspondant à la durée travaillée inférieure, avec un maximum de 30 jours, et le paiement d'une compensation économique équivalente à la moitié de celle prévue à l'article 84.1, lorsque l'une des causes suivantes est réunie :

a) L'inaptitude survenue du salarié une fois la période d'essai achevée, du fait de la survenance d'une incapacité ou d'un défaut de facultés professionnelles de ce salarié pour accomplir les tâches essentielles de son travail.

b) Le défaut d'adaptation du salarié aux modifications techniques intervenues dans ses fonctions, lorsque ces changements sont raisonnables et qu'au moins trois mois se sont écoulés depuis leur introduction, à condition que l'entreprise ait dispensé la formation nécessaire pour que le salarié puisse s'adapter aux nouvelles fonctions.

c) Lorsqu'il existe la nécessité de supprimer des postes de travail pour des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production objectivement établies. Aux fins de la présente lettre c), sont considérées comme des causes économiques celles qui ont pour finalité de contribuer à surmonter ou à améliorer la situation économique négative de l'entreprise, et sont considérées comme des causes techniques, organisationnelles ou de production celles qui ont pour finalité de surmonter les difficultés qui empêchent le bon fonctionnement de l'entreprise, que ce soit en raison de sa position concurrentielle sur le marché ou des exigences de la demande, au moyen d'une meilleure organisation des ressources, même en l'absence de situation économique négative. Par situation économique négative de l'entreprise, on entend l'existence de pertes d'exploitation au cours des quatre derniers trimestres de manière consécutive, indépendamment des résultats d'autres entreprises appartenant au même employeur.

2. Lorsque le licenciement pour causes objectives touche plus de 10% de l'effectif de chaque commerce ou entreprise, et à condition qu'il touche au minimum cinq salariés, il constitue un licenciement collectif.

Aux fins du calcul du nombre de contrats de travail qui prennent fin, il doit être tenu compte de toutes les extinctions qui résultent d'une décision de l'employeur fondée sur des motifs non inhérents à la personne du salarié, en écartant également les cas relevant de l'article 83.1.a).

Sont pris en compte tous les licenciements intervenus au cours d'une période de 90 jours.

Dans ce cas, l'entreprise doit ouvrir une période de consultation avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, avec les salariés mandatés à cet effet, d'une durée de quinze jours ou de trente jours calendaires selon que l'effectif de l'entreprise compte moins de cinquante salariés ou cinquante salariés ou plus, respectivement.

L'entreprise doit communiquer par écrit aux représentants des salariés et au ministère compétent en matière de travail les causes concrètes du licenciement ; la liste des salariés concernés, avec leur ancienneté et le groupe professionnel auquel ils appartiennent ; le cas échéant, la période au cours de laquelle il est prévu de procéder aux licenciements, et les critères retenus pour désigner les travailleurs concernés par le licenciement.

La communication doit être accompagnée d'un mémoire explicatif de l'existence des causes invoquées ainsi que du bien-fondé et du caractère raisonnable de la mesure adoptée.

Pendant la période de consultation, les parties doivent négocier de bonne foi afin de parvenir à un accord.

Le ministère compétent en matière de travail veille à ce que cette période de consultation se déroule de manière appropriée et soit effective, et peut formuler les avertissements et les recommandations qu'il juge opportuns, et demander les informations et la documentation complémentaires qui s'imposent.

Il peut également intervenir à la demande des deux parties pour exercer une médiation entre elles, sans que cela puisse entraîner une prolongation de la période de consultation.

Une fois la période de consultation écoulée, l'entreprise communique au ministère compétent en matière de travail le résultat de ces consultations.

Si un accord a été conclu, son contenu est transmis audit ministère, qui statue obligatoirement sur l'homologation de l'accord, en tout ou en partie, ou sur sa non-homologation, dans le délai maximal de huit jours ouvrables.

En l'absence d'accord entre les parties, le ministère statue obligatoirement sur l'autorisation du licenciement, en tout ou en partie, ou sur son refus, dans le même délai de huit jours ouvrables, en tenant compte des causes invoquées et éventuellement justifiées.

La décision du ministère est susceptible de recours dans les conditions établies par le Code de l'Administration.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, le ministère compétent en matière de travail peut contester en justice les accords conclus entre les parties s'il conclut qu'ils ont été obtenus par contrainte, fraude ou abus de droit, afin que leur nullité soit déclarée.

Dans le cas où le ministère compétent en matière de travail autorise le licenciement, l'employeur doit le notifier à chacun des salariés concernés conformément aux formalités établies par l'article 86 de la présente Loi.

En tout état de cause, entre le début de la période de consultation et la date à laquelle les licenciements prennent effet, au moins 30 jours calendaires doivent s'être écoulés.

3. Si une salariée enceinte reçoit la notification de son licenciement et ne l'accepte pas, elle doit notifier son état à l'entreprise dans le délai maximal de dix jours ouvrés, par tout moyen probant parmi ceux fixés à l'article 90.1, et y joindre un certificat médical l'attestant. Une fois ladite notification effectuée et le licenciement non accepté par la salariée, l'avis de licenciement est considéré comme nul et non avenu. 3 bis. Est considéré comme nul et non avenu le licenciement d'un salarié lorsqu'il intervient avec une discrimination fondée sur l'une des causes interdites par la Constitution ou par les lois, ou qu'il constitue une violation des droits fondamentaux et des libertés publiques.

4. Le défaut de preuve de la cause invoquée par l'entreprise, le fait que celle-ci ne soit pas considérée comme suffisante ou le défaut d'obtention de l'autorisation du ministère compétent en matière de travail visée au paragraphe 2 précédent rendent le licenciement injustifié et donnent lieu à l'indemnité prévue à l'article 92.