Règlement du personnel au service de la Caisse andorrane de sécurité sociale, approuvé par décret du 29 août 2018

Article 1. Régime juridique

1. La relation de travail du personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale est régie, à titre principal, par le Code des relations de travail et par les autres dispositions de la réglementation du travail.

2. Le présent règlement du personnel développe et complète la réglementation du travail applicable au personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale, et établit les principaux systèmes de gestion de ses ressources humaines.

3. Dans le cadre normatif mentionné aux paragraphes précédents, le Conseil d'administration de la Caisse andorrane de sécurité sociale a la faculté d'approuver les règlements internes d'organisa- tion et de fonctionnement, et la Direction générale approuve les instructions de service qu'elle juge opportunes pour organiser le travail de son personnel.

4. Les règlements internes approuvés par le Conseil d'administration de la Caisse andorrane de sécurité sociale doivent respecter les droits acquis par le personnel de la CASS dont le contrat est antérieur à la date de leur entrée en vigueur, notamment en matière d'horaires flexibles, de congés payés, d'autorisations d'absence et de mises en disponibilité. Les éventuelles modifications du présent règlement donneront lieu à une concertation préalable avec le personnel et seront décidées conformément aux principes fixés dans le Code des relations de travail.

Article 2. Champ d 'application

1. Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel au service de la Caisse andorrane de sécurité sociale, à l'exception du Directeur général.

2. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions relatives aux horaires, à la journée de travail et aux jours fériés ne s'appliquent pas au personnel qui effectue des travaux de maintenance, de nettoyage ou de conciergerie, ni à celui qui doit assurer des tours de garde ou des journées spéciales conformément à son contrat de travail ; certaines dispositions du présent règlement s'appliquent uniquement au personnel titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, et certains des droits découlant de son application ne trouvent pas la même concrétisation dans tous les domaines de travail de la Caisse andorrane de sécurité sociale.

Article 3. Organes compétents en matière de régi me du personnel

1. Le Conseil d'administration de la Caisse andorrane de sécurité sociale, sur proposition de la Direction générale, nomme et révoque, en présence de causes justifiées, les personnes qui exercent les fonctions de directeur adjoint, de directeurs de département, de chefs des services, ainsi que le personnel assimilé. De même, et également sur proposition de la Direction générale, il décide de l'engagement du personnel au service de la Caisse andorrane de sécurité sociale.

2. La Direction générale, avec l'appui technique et de gestion de l'équipe de direction composée des directeurs des départements dans lesquels la CASS est organisée, exerce la fonction de gestion et est l'organe de direction responsable de l'application du présent règlement du personnel, ainsi que des règlements internes d'organisation et de fonctionnement. Il lui incombe toutes les fonctions qui ne sont pas expressément attribuées au Conseil d'administration, avec faculté de délégation.

Article 4. Registre du personnel

1. L'ensemble du personnel au service de la Caisse andorrane de sécurité sociale doit être inscrit à son Registre du personnel, qui relève de la Direction compétente en matière de ressources humaines.

2. Le Registre du personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale sert à conserver, documenter, garder et mettre à jour les données, physiques et numériques, relatives aux postes de travail et à la vie professionnelle des employés de la CASS, telles que les contrats, les curriculum vitae mis à jour, les attestations de formation, les certificats, les promotions et toute autre information relative à la vie professionnelle.

3. La gestion du Registre du personnel doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité familiale et à l'image, proclamé par l'article 14 de la Constitution, et conformément à la réglementation sur la protection des données personnelles applicable aux entités publiques.

4. Les responsables de la garde des dossiers personnels et du Registre sont tenus à un devoir de réserve absolu sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées.

5. Le titulaire du dossier personnel a le droit d'accéder à toute l'information existant à son nom dans le Registre du personnel et d'en obtenir des certifications ; il jouit également des droits de rectification, de suppression et d'opposition dans les conditions prévues par la Loi qualifiée de protection des données personnelles pour les fichiers de nature publique.

6. Il appartient à la direction générale d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la protection et le caractère confidentiel des données du Registre du personnel de la CASS.

Article 5. Droits

Sans préjudice du régime plus favorable que pourrait établir la réglementation du travail, le personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale a les droits suivants :

1. À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail.

2. À percevoir une rémunération juste et équitable conformément au groupe fonctionnel et au niveau de classification du poste de travail qu'il occupe et selon la politique de rémunération définie.

3. À percevoir ponctuellement la rémunération convenue et, en tout état de cause, avant le dernier jour de chaque mois.

4. À la couverture de la Sécurité sociale et aux prestations en espèces et sociales établies par le présent Règlement et la législation en vigueur.

5. À participer aux programmes de formation organisés par la CASS et au développement professionnel dans le travail.

6. À effectuer son travail dans des conditions de sécurité et d'hygiène, et à recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail.

7. Au respect de son intimité et à la considération due à sa dignité, y compris la protection contre les offenses verbales ou physiques ou à caractère sexuel.

8. À ne pas faire l'objet de discriminations en raison du sexe, de la nationalité, de l'état civil, de l'âge dans les limites fixées par la réglementation du travail en vigueur, de la race, de la condition sociale, des idées religieuses ou politiques, de l'affiliation ou non à une organisation, ainsi qu'en raison de handicaps physiques, psychiques ou sensoriels.

9. Au respect de son intimité, de son orientation sexuelle, de son image et de sa dignité au travail, et à une protection effective face aux situations de harcèlement moral, professionnel ou sexuel.

10. À exercer les droits de représentation collective dans les formes légalement établies.

11. À être informé de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel il est affecté, ainsi que des attributions, obligations et responsabilités qui lui sont assignées dans le poste de travail.

12. À être défendu et à exiger que la CASS le soutienne et lui fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale contre les personnes qui portent atteinte à sa vie, à son intégrité, à sa dignité ou à celle des membres de sa famille ou à ses biens personnels, ou qui l'injurient ou le calomnient de quelque manière que ce soit, le tout à l'occasion de l'exercice de ses fonctions à la CASS, que celles-ci soient actuelles ou passées.

13. À ce que la CASS garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de son activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne lui est pas imputable pour des actes qualifiés de dolosifs.

14. À l'actualisation annuelle de toutes les rémunérations, conformément aux dispositions de la Loi annuelle du budget

15. Au travail effectif.

16. Au respect du caractère confidentiel de son dossier personnel, à l'obtention de toutes les informations qui y figurent sur demande préalable, à la correction d'éventuelles erreurs matérielles et à la non-divulgation externe, sauf dans les cas légalement prévus et conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur

17. À l'exercice individuel des actions découlant de son contrat de travail.

18. À obtenir une copie à jour du règlement du personnel et des règles internes spécifiques.

19. Et les autres droits qui découlent spécifiquement du contrat de travail et de la réglementation du travail en vigueur. La Direction générale de la CASS veille au respect de ces droits

Article 6. Participation du personnel

1. Les délégués du personnel de la CASS doivent être consultés sur les projets de règlements internes du personnel, du Manuel fonctionnel des postes de travail et du Manuel du système de gestion de la performance, préalablement à l'approbation de ces textes par le Conseil d'administration, et peuvent émettre un rapport sur les projets qui leur sont soumis dans un délai d'un mois

2. De même, les délégués du personnel peuvent, de leur propre initiative, adresser à la Direction générale des propositions de mesures visant à améliorer le fonctionnement administratif de la CASS et les conditions de travail de son personnel. La Direction doit examiner ces propositions et y répondre.

Article 7. Devoirs

Le personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale doit accomplir sa tâche conformément au contrat de travail et au contenu de son poste de travail, ainsi qu'aux dispositions des lois et des normes réglementaires, et a les devoirs suivants :

1. Accomplir les tâches qui lui sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité, guidé par les valeurs et les principes éthiques du service public, tels que l'impartialité, la neutralité et l'intégrité.

2. Réaliser sa tâche avec l'effort et le rendement appropriés, en agissant de bonne foi et avec diligence, en maintenant une conduite responsable d'attention, de respect et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail.

3. Ne pas empêcher ni entraver l'exercice des droits reconnus aux usagers du système de sécurité sociale et aux collègues de travail.

4. Fournir au public une identification personnelle pendant sa présence au poste de travail.

5. Respecter les horaires de travail établis, rejoindre le poste de travail avec ponctualité et ne pas quitter le poste de travail sans motif justifié.

6. Appliquer avec diligence les directives et les instructions légitimes émanant de ses supérieurs, dans l'exercice de leurs fonctions.

7. Communiquer à la Direction ou à ses représentants tout changement de situation personnelle susceptible d'être pertinent pour la relation de travail (changement de domicile, de numéro de téléphone, etc.).

8. Participer, pendant l'horaire de travail, aux actions de formation mises en place par la CASS.

9. Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, de cours et d'autres études subventionnés par la CASS.

10. Et les autres devoirs qui découlent spécifiquement du contrat de travail et de la réglementation du travail en vigueur.

Article 8. Devoir spécial de vigilance et de confidentialité

1. L'ensemble du personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale est soumis à un devoir spécial de vigilance et de confidentialité en ce qui concerne les données à caractère personnel des personnes assurées, bénéficiaires ou cotisantes, qui se trouvent en possession de la Caisse andorrane de sécurité sociale ; il doit toujours redoubler de soin dans la conservation desdites données, et ne peut les révéler à aucun tiers ni les utiliser à d'autres fins que celles prévues par la réglementation de la sécurité sociale ou par les conventions conclues dans le cadre de la législation en vigueur. Ce devoir subsiste indéfiniment, y compris après l'extinction de la relation de travail.

2. La violation de ce devoir constitue une faute professionnelle très grave, sans préjudice de poursuites pénales, lorsque cela est applicable en vertu du Code pénal.

Article 9. Conflit d'intérêts

1. Les travailleurs de la Caisse andorrane de sécurité sociale qui exercent, en dehors des heures de travail, d'autres activités professionnelles doivent le notifier par écrit à la Direction générale, afin que celle-ci vérifie qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions exercées à la CASS et qu'elles ne portent pas atteinte à la bonne image de cet organisme. La Direction générale peut imposer certaines conditions pour rendre compatibles les deux activités.

2. Dans le contrat de travail, la CASS peut exiger l'exclusivité, avec l'interdiction pour l'employé de travailler pour une autre entreprise ou à titre indépendant. Cette clause doit être conforme aux dispositions de la législation du travail.

Article 10. Caractéristiques du système de classification

1. Le système de classification professionnelle est un instrument d'organisation et de rationalisation des postes de travail existant à la CASS conformément à la structure organisationnelle établie, et de systématisation de la prestation des services professionnels des employés ; qui est conçu pour s'adapter aux jalons stratégiques et aux objectifs opérationnels que la CASS établit à tout moment, afin d'apporter la réponse la plus adéquate dans la gestion des services confiés, conformément aux principes d'efficacité, d'efficience et de qualité, et qui identifie l'étendue de la prestation des employés et les droits liés à l'occupation des postes de travail correspondants. Le Conseil d'Administration de la Caixa Andorra de Seguretat Social doit approuver le système de classification professionnelle des postes de travail qui composent sa structure organisationnelle en fonction de leur contenu, conformément au système d'évaluation des postes de travail qu'il établit.

Article 11. Éléments du système de classification

1. Les éléments de base qui composent le système de classification professionnelle sont le poste de travail, la place budgétisée pour chaque poste de travail, le groupe fonctionnel, le niveau de classification et l'emploi professionnel type.

2. Tous les postes de travail doivent être rattachés à un emploi professionnel type, à un groupe fonctionnel et se voient attribuer un niveau de classification. Chaque poste de travail ne peut avoir qu'un seul groupe fonctionnel et un seul niveau de classification attribué, et peut avoir une ou plusieurs places budgétisées. Les places budgétisées pour chaque poste de travail doivent également être dûment codifiées et identifiées.

3. Les employés qui fournissent des services professionnels à la Caisse andorrane de sécurité sociale ont le droit et le devoir de connaître la description de base du poste de travail qu'ils occupent ainsi que l'emploi professionnel type, le groupe fonctionnel et le niveau de classification professionnelle correspondant.

Article 12. Manuel fonctionnel des postes de travail et Relation des postes de travail et des places budgétisées

1. Le Manuel fonctionnel des postes de travail de la CASS identifie et codifie les différents postes de travail qui composent la structure organisationnelle de la CASS ; il décrit sommairement le poste de travail au moyen de la mission, des finalités principales et des exigences nécessaires pour l'occuper, en termes des différentes connaissances exigibles, aptitudes et compétences ; il établit la procédure à suivre pour la classification professionnelle des postes de travail et, le cas échéant, pour la révision des classifications professionnelles des postes de travail, et détermine les attributions que doivent avoir les organes de direction et les personnes qui doivent participer au processus de classification professionnelle.

2. La Relation des postes de travail et des places budgétisées (RLTP) doit accompagner annuellement le projet de budget approuvé par le Conseil d'Administration.

Article 13. Postes de travail et types d'emploi

1. Les postes de travail au sein de la structure organisationnelle de la CASS qui sont destinés à répondre aux besoins normaux de fonctionnement sont considérés comme permanents, sont budgétisés avec les places correspondantes et sont pourvus par du personnel sous contrat de travail à durée indéterminée, conformément à la réglementation du travail et dans les conditions générales prévues par le présent règlement.

2. En raison de situations prévues pour une durée limitée, pour fournir des services à caractère ponctuel dans le temps, il peut exister des besoins organisationnels qui sont couverts par du personnel sous contrat de travail temporaire, conformément à la réglementation du travail et dans les conditions spécifiques prévues par le présent règlement.

Article 14. Principes généraux du système

1. Le pourvoi des places est le processus qui a pour finalité de pourvoir les postes de travail à caractère permanent, en intégrant les candidats les plus aptes, au moyen de l'application d'une procédure de sélection objective et adaptée aux exigences du poste de travail.

2. Le pourvoi des places repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective afin que le candidats les mieux préparés pour l'exercice d'un poste de travail soient ceux qui y accèdent.

3. Les processus de pourvoi des places doivent garantir, de même, les principes d'égalité, de publicité et de concurrence ; aucun candidat ne peut en être exclu pour des raisons autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.

4. Le processus de pourvoi des places est structuré en différents sous-processus séquentiels, à savoir le recrutement des aspirants, la sélection des candidats et l'intégration, avec l'embauche des candidats ayant obtenu les meilleurs scores ainsi que leur accueil et leur intégration au sein de la CASS. Section première.- Recrutement

Article 15. Conditions requises générales

1. Avant la publication externe de l'offre du poste de travail correspondant, il est veillé à favoriser, en tant que méthodologie habituelle, une procédure de promotion interne, afin que, si un travailleur réunit les caractéristiques demandées et le juge opportun, il puisse postuler à la place en priorité.

2. Pour postuler au pourvoi d'une place lors de la publication externe, vacance définitive ou nouvelle embauche, dans un poste de travail à caractère permanent, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies :

a) Être majeur

b) Justifier du respect des différentes conditions requises prévues dans la convocation.

c) Ne pas être frappé d'incapacité pour l'exercice de fonctions publiques par des décisions de nature pénale ou administrative.

3. En première convocation, les candidats de nationalité andorrane ont la priorité pour occuper les places vacantes ou nouvellement créées, sous réserve des exceptions prévues par les traités internationaux en vigueur.

Article 16. Bases de la convocation

1. Les bases de la convocation est le document qui rassemble tous les éléments relatifs au processus de pourvoi d'un ou de plusieurs postes, vacants définitifs ou de création nouvelle ; il informe de la procédure qui sera suivie pour le pourvoir, et contient les informations de base que doit connaître le candidat qui postule au poste à pourvoir.

2. Lorsqu'il est nécessaire de pourvoir un poste, vacant définitif ou de création nouvelle, sur un poste de travail à caractère permanent, les bases de la convocation correspondantes doivent être préparées et soumises à l'approbation du Conseil d'Administration ; elles doivent comporter, au minimum, les informations suivantes :

a) La nature et la dénomination du poste de travail, ainsi que son groupe fonctionnel et son niveau de classification.

b) La rémunération brute (annuelle).

c) Les conditions requises pour participer à la convocation, qui sont celles adaptées au profil du poste de travail concerné.

d) Les mérites et les compétences qui seront évalués, le cas échéant, et les connaissances concrètes, l'expérience spécifique, si elle est exigée, et les aptitudes nécessaires.

e) La documentation qui doit être présentée avec la demande de participation.

f) L'indication des épreuves qui doivent être réalisées et des programmes qui doivent être remis aux candidats, le cas échéant.

g) Le système de notation, avec l'indication des pondérations de chacune des évaluations effectuées, le caractère éliminatoire ou non des épreuves, et la note minimale exigée pour considérer l'épreuve comme réussie.

h) La composition du comité technique de sélection.

3. Outre les épreuves spécifiques établies dans chaque cas, en fonction de la nature des postes de travail auxquels correspondent les postes à pourvoir, les bases de la convocation doivent prévoir un paragraphe spécifique d'évaluation du mérite des candidats qui ont déjà la qualité d'employés de la CASS, tels que l'expérience professionnelle, la diversité des fonctions exercées antérieurement par suite de la mobilité fonctionnelle ou les résultats de l'évaluation de la performance. L'évaluation conjointe de ces mérites internes dans le cadre du processus de sélection doit représenter entre 5% et 10% de l'évaluation totale.

Article 17. Critères relatifs au pourvoi des postes

1. Le pourvoi des postes à pourvoir, vacants définitifs ou de création nouvelle, est réalisé, en premier lieu, en tenant compte des demandes de réintégration du personnel en congé sans solde sans réserve de poste, à condition que le poste à pourvoir corresponde à un poste de travail du même niveau de classification que le poste que l'employé a quitté au moment du congé sans solde, et qu'il remplisse les conditions requises pour le poste à pourvoir.

2. Avant la convocation publique, la Direction générale propose au Conseil d'administration s'il y a lieu de convoquer un concours interne ouvert à l'ensemble du personnel remplissant les conditions requises pour le poste à pourvoir ou bien de convoquer un concours externe. Dans ce dernier cas, un rapport motivé exposant les motifs et raisons qui justifient la convocation directe de ce poste par la voie d'un concours externe est obligatoire. Dans la convocation interne, le Conseil d'Administration peut admettre que les candidats suppléent le diplôme académique requis par la justification de l'expérience acquise au service de la CASS et/ou des formations internes suivies, à condition qu'il existe un rapport motivé à cet effet.

3. Une fois accomplies les formalités prévues aux paragraphes 1 et 2, le pourvoi des postes vacants définitifs ou de création nouvelle est effectué au moyen de la procédure de sélection d'entrée.

4. Dans la planification des ressources humaines, et dans le processus de pourvoi des postes, il convient d'adopter les mesures nécessaires pour favoriser l'accès des personnes en situation de handicap aux postes à pourvoir conformément à la réglementation en vigueur en matière de handicaps.

Article 18. Convocation publique

1. La convocation publique d'un processus de sélection pour un poste vacant définitif ou de création nouvelle, sur un poste de travail à caractère permanent de la CASS, doit être annoncée au Bulletin Officiel de la Principauté d'Andorre.

2. Lorsqu'elle le juge opportun, la Direction Générale peut utiliser, en outre, d'autres moyens pour en assurer la publicité, en publiant les bases de la convocation ou un extrait de celles-ci permettant la plus large diffusion et de susciter l'intérêt d'éventuels candidats.

3. Le délai de présentation des candidatures doit être d'au moins quinze jours ouvrables à compter de la date de publication de l'annonce au Bulletin Officiel de la Principauté d'Andorre. Section deuxième.- Sélection

Article 19. Comité Technique de Sélect ion

1. Pour organiser les épreuves de sélection, en évaluer les résultats et garantir l'objectivité du processus afin de choisir les candidats les plus appropriés, un Comité Technique de Sélection doit être constitué, tant pour la promotion interne que pour les procédures de sélection d'entrée.

2. Le Comité Technique de Sélection est composé d'une personne désignée par la Direction Générale, d'une personne désignée par la direction compétente en matière de Ressources Humaines, et du Directeur du Département dont relève le poste à pourvoir.

3. Le Comité Technique de Sélection peut être assisté d'un ou de plusieurs experts externes à la CASS. Il peut également confier à des entreprises spécialisées la réalisation opérationnelle des différentes épreuves (par exemple, techniques, linguistiques, psychotechniques ou autres) qui composent le processus de sélection.

Article 20. Procédure de sélection

1. À l'expiration de la période de dépôt des candidatures, le comité de sélection examine les candidatures déposées par les candidats et vérifie la documentation présentée, en dressant un procès-verbal indiquant si les candidats sont aptes ou non aptes en fonction des exigences de la convocation. Un candidat peut être déclaré « apte provisoire » et un délai supplémentaire lui est accordé pour la remise des documents requis dans la convocation. Toutefois, si à l'issue du processus de sélection le candidat déclaré « apte provisoire » n'a pas remis la documentation requise, le candidat est déclaré « non apte ».

2. Conformément au calendrier établi, les différentes épreuves sont réalisées et les résultats obtenus sont évalués, de même que les mérites correspondants. En fonction de la conception de la procédure de sélection, s'il existe des épreuves éliminatoires, les candidats qui passent aux phases suivantes en sont informés avant l'épreuve suivante.

3. La procédure de sélection achevée, le comité technique de sélection dresse le procès-verbal définitif dans lequel il consigne les candidats qui ont réussi les épreuves de manière satisfaisante, classés par ordre, conformément aux critères de sélection applicables.

4. La Direction générale propose au Conseil d'administration le recrutement de la ou des personnes qui se trouvent aux rangs les plus élevés selon l'ordre de classement, à raison d'une par place à pourvoir. Dans le cas où le nombre de candidats ayant réussi le processus de sélection de manière satisfaisante n'est pas suffisant pour pourvoir toutes les places dans les postes de travail prévus dans la convocation, elle peut proposer la publication d'une nouvelle convocation pour pourvoir les places restantes. Dans le cas où aucun candidat n'a réussi le processus de sélection de manière satisfaisante, elle déclare la convocation correspondante infructueuse et peut proposer la publication d'une nouvelle convocation.

5. Si le nombre de candidats ayant réussi le processus de sélection est supérieur à celui des places à pourvoir, la Direction générale garde en réserve les autres candidats ayant réussi le processus, afin de pouvoir les proposer comme candidats, toujours par ordre de classement, dans le cas où l'un des candidats sélectionnés renonce à la place dans le poste de travail qu'il a obtenu, ou ne réussit pas l'évaluation prévue, ou dans le cas où, au cours des douze mois suivant la fin du processus, une place vacante ou nouvellement créée doit être pourvue dans le poste de travail objet de la convocation. Section troisième.- Intégration

Article 21. Forme de recrutement pour les postes de travail à caractère permanent

Les personnes qui accèdent à une place à caractère permanent de la Caisse andorrane de sécurité sociale signent un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat peut prévoir une période d'essai pour le délai maximal autorisé par la législation du travail. Le contrat de travail est régi conformément aux dispositions du code des relations de travail et au présent règlement

Article 22. Intégration des candidats internes

1. Dans le cas où la place est pourvue par un employé qui était déjà titulaire d'un contrat de travail à caractère permanent à la CASS, le type de recrutement n'est pas modifié, mais une période d'adaptation de deux mois est ouverte, pendant laquelle l'adéquation de l'employé au nouveau poste de travail est évaluée. Lorsque l'évaluation n'est pas satisfaisante, le retour de l'employé à son poste de travail d'origine lui est garanti, aux conditions antérieures. À cette fin, la place qu'il occupait dans le poste de travail d'origine ne peut pas être pourvue de manière définitive tant que la période d'adaptation établie n'est pas écoulée.

2. L'employé à caractère permanent qui obtient la place par procédure de sélection conserve le type de contrat, les droits économiques acquis et les avantages acquis en matière de protection sociale, le complément d'ancienneté ainsi que la date d'entrée à la CASS étant maintenus à tous effets, et il est procédé à la redistribution de la rémunération de base qu'il percevait par voie de compensation et d'absorption, en fonction des montants des compléments salariaux correspondants, conformément à la structure salariale propre au nouveau poste de travail qu'il vient occuper, ce qui génère une nouvelle position de rémunération au sein de la bande salariale correspondante.

Article 23. Accueil des nouveaux employés

Pour faciliter l'intégration du nouveau personnel qui rejoint la CASS par la procédure de sélection d'entrée, un processus d'accueil formalisé est mis en œuvre, coordonné entre le département que l'employé intègre et le domaine des ressources humaines. Dans le cadre de cette procédure, la personne qui entre est informée des principaux aspects organisationnels et de gestion de la CASS et un tuteur chargé de suivre son accueil lui est assigné.

Article 24. Organes compétents pour la gestion des processus de pourvoi des places

1. Le processus de sélection pour le pourvoi de places, vacantes définitives ou nouvellement créées, requiert l'approbation du Conseil d'administration.

2. La Direction générale est responsable de la gestion du processus de sélection pour le pourvoi des places à pourvoir. Section quatrième.- Pourvoi des places des postes de travail de l'équipe de direction et de l'encadrement intermédiaire.

Article 25. Pourvoi des places des postes de travail de l'équipe de direction de la CASS

Les places des postes de travail de directeur de département sont pourvues par décision du Conseil d'administration, sur proposition motivée de la Direction générale, de la manière suivante : Par nomination d'un employé à caractère permanent de la CASS qui possède la formation universitaire et/ou l'expérience professionnelle et les connaissances adaptées aux exigences du poste de travail de direction. Par nomination d'une personne extérieure à la CASS, en lançant la procédure de sélection d'entrée correspondante. La personne recrutée dans ce cas doit justifier de la formation universitaire, de l'expérience professionnelle et des connaissances adaptées aux exigences du poste de travail de direction.

Article 26. Cessation de fonctions des directeurs de département et des cadres intermédiaires

1. Le directeur adjoint, les directeurs de département et les cadres intermédiaires peuvent être démis de leurs fonctions par décision motivée du Conseil d'Administration, sur proposition de la Direction générale, lorsque des causes justifiées sont réunies. À cette fin, la Direction générale doit élaborer un rapport, qui doit être porté à la connaissance de la personne concernée, en lui accordant un délai de dix jours pour présenter les observations qu'elle juge utiles.

2. Lorsque le titulaire du poste de direction ou de cadre intermédiaire y a accédé depuis un emploi d'un poste de travail de la CASS, il a le droit d'être réaffecté à un emploi d'un poste de travail équivalent à celui d'origine, et conserve les droits économiques acquis dans l'emploi d'origine.

3. Dans le cas où le titulaire du poste de direction ou de cadre intermédiaire y aurait accédé depuis l'extérieur de la CASS, la démission de fonctions entraîne l'extinction du contrat de travail. Sauf en cas de licenciement pour motif, il doit percevoir l'indemnité et les émoluments qui lui reviennent, conformément à la réglementation du travail.

Article 27. Pourvoi des emplois des postes de travail de cadre intermédiaire

Les emplois des postes de travail de cadre intermédiaire sont pourvus par décision du Conseil d'Administration, sur proposition de la Direction générale, selon l'une des deux modalités suivantes :

a) Parmi les employés permanents de la CASS qui justifient de la formation et des connaissances adaptées aux exigences du poste de travail et d'au moins deux ans de service à la CASS. Dans ce cas, le Conseil d'Administration peut admettre, sur rapport motivé préalable de la Direction, que l'expérience justifiée au service de la CASS et/ou les formations internes suivies suppléent le diplôme universitaire requis pour l'emploi.

b) Par la nomination d'une personne extérieure à la CASS, en organisant la procédure de sélection d'entrée correspondante. La personne recrutée dans ce cas doit justifier de la formation l'expérience professionnelle et des connaissances adaptées aux exigences du poste de travail. Section cinquième.- Fin de la relation de travail

Article 28. Extinction du contrat de travail

Le contrat de travail avec la CASS prend fin dans les cas prévus par la réglementation du travail en vigueur.

Article 29. Principes généraux du régime de rémunération

Le régime de rémunération de la CASS, en tant qu'élément fondamental pour la compensation, la motivation et la gestion de ses ressources humaines, s'oriente selon le principe que les employés titulaires des emplois des postes de travail classés conformément au système de classification professionnelle, doivent se voir attribuer leurs rémunérations en vue, d'une part, de leur garantir une rémunération équitable et juste et, d'autre part, de faciliter la réalisation des objectifs stratégiques, tactiques et opérationnels de la CASS.

Article 30. Structure de la rémunération

1. Les rémunérations des employés de la CASS se composent des éléments de rémunération suivants :

a) Base de rémunération (BR) : rémunère l'employé titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du groupe fonctionnel auquel appartient le poste de travail.

b) Complément de niveau (CN) : rémunère l'employé titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du niveau de classification auquel appartient le poste de travail.

c) Complément de développement professionnel (CDP) : rémunère le développement professionnel dans le poste de travail de l'employé titulaire d'un emploi dans ce poste de travail, en fonction de la performance réalisée au cours de la période établie et mesurée conformément au système de gestion de la performance établi par le Conseil d'Administration, et selon la situation salariale concrète et le niveau de perfectionnement professionnel atteint grâce à l'amélioration de sa qualification professionnelle. Ce complément fait partie de la rémunération fixe et revêt un caractère personnel, il n'est pas structurel du poste de travail et, en cas de changement professionnel, par promotion ou par renonciation volontaire, il est compensable et absorbable. Son montant minimal et maximal est fixé par la fourchette salariale correspondant au niveau du poste de travail.

d) Complément d'ancienneté (CA) : consiste en un montant identique pour tous les employés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la CASS pour chaque période de trois années complètes de service accompli.

e) Complément de responsabilité supplémentaire (CRA) : rémunère les fonctions assumées dans un emploi d'un poste de travail de niveau supérieur pendant le temps nécessaire ; l'accomplissement de cette prestation de services ainsi que sa compensation financière requièrent l'autorisation du Conseil d'Administration ; ce complément n'est plus versé lorsque lesdites fonctions cessent d'être exercées. Lorsqu'il se rapporte à l'exercice de fonctions de direction ou de cadre intermédiaire par un employé de la CASS, il est dénommé complément de responsabilité supplémentaire pour fonction de direction ou pour fonction d'encadrement, respectivement. Le montant de ce complément doit être justifié en fonction du niveau de responsabilité assumé, il est appliqué selon des critères d'équité, et il est approuvé par le Conseil d'Administration sur proposition de la Direction générale. Les rémunérations établies aux lettres précédentes constituent le salaire de base, qui est perçu en treize versements : douze versements mensuels, plus une gratification extraordinaire au mois de décembre. Le treizième mois est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction du temps de service actif de l'année, Les périodes d'incapacité temporaire résultant d'une maladie non professionnelle ou d'un accident non lié au travail, égales ou inférieures à 120 jours et les congés rémunérés sont comptabilisés comme temps de service actif, à ces fins.

2. Il peut exister d'autres éléments de salaire, structurels et non structurels du poste de travail, du fait de la réunion de certaines circonstances professionnelles et d'organisation du travail, qui ne font pas partie de la structure salariale et qui ne sont pas inclus dans les compléments de salaire du paragraphe précédent. Ces autres éléments constituent le salaire variable, ne sont pas consolidés dans la structure de la rémunération, et leurs montants doivent être fixés par le Conseil d'Administration.

Article 31. Bande salariale et position de rémunération

1. La promotion salariale de l'employé au sein de son propre poste de travail est directement liée à la progression de rémunération qu'il peut connaître au sein de la bande salariale du niveau de classification de référence.

2. La limite inférieure de la bande salariale du niveau de classification de référence est constituée par la somme de la Base de rémunération (BR) et du Complément de niveau (CN), qui forment la rémunération de base, découlant de l'occupation d'un poste de travail déterminé.

3. Conformément aux critères établis, l'employé peut progresser au sein de la bande salariale jusqu'à la limite supérieure, au moyen du Complément de développement professionnel (CDP).

4. La position de rémunération de l'employé est la somme des éléments salariaux suivants : Base de rémunération (BR), Complément de niveau (CN) et Complément de développement professionnel (CDP) ; et, le cas échéant, lorsqu'ils lui sont attribués, le Complément d'absorption (CAbs) et/ou d'autres compléments.

Article 32. Gratifications

Il est reconnu à l'ensemble du personnel de la Caisse andorrane de sécurité sociale titulaire d'un contrat à durée indéterminée le droit de percevoir une gratification ponctuelle en raison d'un mariage ou d'une union civile enregistrée, ainsi qu'en raison de la naissance ou de l'adoption d'enfants. Chapitre sixième.- Système de gestion de la performance

Article 33. Finalités du système

1. La gestion de la performance est un processus systématique et périodique qui permet d'analyser et d'évaluer la performance des employés de la CASS dans l'exercice des postes de travail qu'ils occupent.

2. Le système vise à garantir l'obtention d'améliorations significatives et démontrables en matière de :

a) Qualité, par la promotion de méthodes de travail ainsi que par la conception et la mise en œuvre de procédures contribuant à l'amélioration effective des services fournis aux différents usagers.

b) Efficacité, par l'obtention des meilleurs résultats possibles, tant qualitatifs que quantitatifs, au moyen d'actions favorisant la motivation du personnel, l'atteinte des résultats, le développement professionnel adéquat.

3. Le système doit permettre d'obtenir des informations objectives en vue d'une gestion adéquate des ressources humaines de la CASS. La méthodologie applicable ainsi que la définition du cycle de gestion, des étapes et des différentes procédures applicables doivent figurer dans le Manuel du système de gestion de la performance correspondant.

Article 34. Éléments du système

1. Le système de gestion de la performance comprend l'évaluation de deux éléments de base : d'une part, des objectifs concrets, selon un processus en cascade lié à la planification stratégique de la CASS ; et, d'autre part, des comportements ou conduites à développer.

2. Les objectifs doivent être considérés comme les buts concrets et mesurables que doivent atteindre les personnes qui occupent les postes de travail au cours d'une période déterminée, qui découlent des fonctions de base du poste de travail et qui sont liés aux objectifs établis par la planification stratégique de la CASS.

3. Les compétences comprennent l'ensemble des capacités, aptitudes et attitudes que possèdent les personnes qui occupent les postes de travail, par lesquelles elles influent directement sur l'exercice des fonctions propres au poste de travail qu'elles occupent et sur le comportement organisationnel, conformément au profil de compétences du poste de travail.

Article 35. Applications du système

L'application du système de gestion de la performance doit avoir une incidence sur les domaines de gestion des ressources humaines suivants :

a) Sur la direction et la gestion des départements qui composent la structure organisationnelle de la CASS, en fournissant des informations qualifiées, de caractère quantitatif et qualitatif, qui, conjointement avec les résultats d'autres systèmes d'évaluation de la qualité du service fourni, permettent d'orienter de manière adéquate les priorités stratégiques de la CASS ainsi que les programmes et projets budgétaires correspondants.

b) Sur le processus d'évolution de la culture d'entreprise, en orientant les employés et les directions vers le développement de comportements et l'obtention de résultats cohérents avec les finalités de la CASS.

c) Sur la promotion et la carrière professionnelle.

d) Sur la compensation en matière de rémunération, en reconnaissance des employés ayant des performances remarquables, au moyen du complément de développement professionnel (CDP) et, à titre exceptionnel, pour l'équipe de direction, au moyen d'une prime variable pour la réalisation des objectifs stratégiques découlant de l'atteinte de résultats liés au plan stratégique triennal.

e) Sur les processus de qualification professionnelle et d'évolution professionnelle des employés, en fournissant des informations permettant d'identifier les besoins de formation et de recyclage professionnel.

f) Sur la gestion ordinaire, en vue d'adopter des mesures correctives ou définitives à l'égard des employés qui ne font pas l'objet d'une évaluation satisfaisante. Chapitre septième.- Formation, développement professionnel et mobilité

Article 36. Formation

Les employés de la CASS ont le droit de suivre des formations de qualification et de mise à jour professionnelle à partir de l'identification des besoins de formation généraux ou spécifiques et conformément aux programmes planifiés par la CASS, sans préjudice de la conciliation de la vie familiale et de la vie personnelle, dans la mesure du possible.

Article 37. Développement professionnel

Les employés de la CASS qui occupent des postes de travail comportant des responsabilités de direction et d'encadrement intermédiaire doivent bénéficier d'un soutien pour renforcer, déployer et améliorer de manière continue les aptitudes spécifiques de gestion ainsi que les compétences de leadership et de gestion d'équipes, au moyen de l'organisation d'actions de développement professionnel.

Article 38. Mobilité fonctionnelle

1. Le champ de la prestation de travail des employés de la CASS s'étend à l'ensemble de la Caisse andorrane de la sécurité sociale. Pour ce motif, l'employé peut se voir confier, dans l'intérêt du service, l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail qui relèvent de l'emploi professionnel type du poste qu'il occupe.

2. Tout employé de la CASS peut être réaffecté, pour des raisons de service motivées et tant que subsistent les motifs ayant donné lieu à la réaffectation, à un autre poste de travail à l'initiative de la Direction générale de la CASS, cette réaffectation étant obligatoire. Cette réaffectation n'entraîne pas de changement de groupe fonctionnel ou de niveau et n'affecte pas la structure salariale établie, bien qu'elle favorise la polyvalence du personnel.

3. Tout employé de la CASS peut demander volontairement sa mutation à un autre poste de travail, de caractéristiques similaires à celui qu'il occupe ; cette demande est communiquée au Comité de direction afin qu'il analyse les besoins du service et la possibilité, ou non, d'effectuer cette mutation. Il n'existe pas de droit subjectif à la mutation et, si celle-ci est approuvée, la mutation n'implique pas de changement de groupe fonctionnel ni de niveau de classification, ni d'augmentation de salaire.

4. Exceptionnellement, l'employé titulaire d'un emploi permanent peut demander volontairement sa réaffectation définitive à un poste de travail classé professionnellement à un niveau inférieur ; la Direction générale analyse la demande présentée par l'employé et la propose au Conseil d'Administration. Il n'existe pas de droit subjectif à obtenir cette réaffectation et, si celle-ci est approuvée, la réaffectation entraîne l'adaptation de la rémunération de base de l'employé au nouveau poste de travail de classification inférieure et le positionne salarialement, au maximum, au point médian de la bande salariale du niveau de référence, les montants des compléments salariaux correspondants étant ajustés conformément à la procédure de compensation et d'absorption applicable. L'application concrète de la mobilité fonctionnelle doit être approuvée par la Direction générale, et l'employé doit en être informé par écrit. La communication de mobilité correspondante doit être inscrite au registre du personnel de la CASS aux effets pertinents Chapitre huitième.- Sécurité et santé au travail

Article 39. Sécurité et santé au travail

Conformément à la réglementation en vigueur en la matière, la CASS promeut l'amélioration des conditions de travail de son personnel, en vue de prévenir, d'éviter ou de réduire la possibilité de dommages liés au travail, et garantit à son personnel, avec son consentement, la surveillance périodique de son état de santé, en tant que mesure préventive pour éviter les risques professionnels. La surveillance est obligatoire et doit être effectuée dans le respect total de l'intimité des personnes, lorsqu'il s'agit de vérifier si l'état de santé d'un travailleur peut constituer un risque pour lui-même, pour ses collègues ou pour d'autres personnes en relation avec la CASS. Chapitre neuvième.- Personnel temporaire

Article 40. Cas de recrutement de personnel temporaire

1. Le recrutement de personnel temporaire est destiné à répondre à des besoins organisationnels de caractère temporaire, conformément aux cas et aux conditions établis par la réglementation du travail en vigueur.

2. La durée du contrat temporaire est établie en fonction de la cause ayant motivé le recrutement, et est prorogeable, le cas échéant, conformément aux dispositions du Code des relations de travail.

3. Lorsqu'il existe des raisons d'urgence, dont il doit être fait mention au dossier de recrutement, ou lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois, la Direction générale peut procéder au recrutement direct de personnel sous l'une des formes prévues pour le recrutement temporaire, ou peut également recourir à des entreprises de travail temporaire. Lorsqu'il s'agit de contrats de travail d'une durée supérieure à six mois, la Direction générale doit en informer le Conseil d'Administration.

Article 41. Recrutement du personnel temporaire

1. Le recrutement du personnel temporaire doit toujours être effectué par écrit et est formalisé au moyen du contrat de travail pertinent, de la modalité adaptée à la nature de la relation.

2. La rémunération du personnel titulaire d'un contrat temporaire est celle fixée dans son contrat de travail.

3. L'extinction de la relation de travail du personnel titulaire d'un contrat de travail temporaire s'effectue conformément aux dispositions de la réglementation du travail en vigueur.

Disposition additionnelle première.

- Intégration dans les groupes fonctionnels et les niveaux Les employés de la Caisse andorrane de la sécurité sociale sont intégrés dans les emplois professionnels types ainsi que dans les groupes fonctionnels et les niveaux de classification professionnelle correspondants, en fonction des postes de travail qui leur correspondent au moment de l'entrée en vigueur du présent règlement. Le Conseil d'Administration de la Caisse andorrane de la sécurité sociale, sur proposition de la Direction générale, doit approuver la liste des postes de travail conformément au système de classification prévu par le présent décret dans un délai de douze mois à compter de l'entrée en vigueur du présent décret. La classification correspondant à chaque employé, ainsi que la nouvelle structure salariale, doit lui être notifiée personnellement, avec constat écrit. La description du poste de travail doit tenir compte des tâches qu'accomplit le personnel actuellement au service de la CASS

Disposition additionnelle deuxième.

- Montants des éléments de rémunération

1. Les montants de la base de rémunération, du complément de niveau et du complément maximal de développement professionnel (CDP) qui composent la structure salariale de base sont ceux qui figurent à l'annexe 1 du Décret.

2. Le montant du complément d'ancienneté visé à la lettre

d) du point 1 de l'article 29 est de 80 euros.

3. Les triennats sont actualisés annuellement conformément à l'IPC de l'année immédiatement précédente, pour autant que celui-ci soit positif.

Disposition additionnelle troisième.

- Système de gestion de la performance Afin de garantir la qualité, l'objectivité et l'équité des évaluations, la Direction générale doit soumettre à l'approbation du Conseil d'Administration le Manuel du système de gestion de la performance des employés de la CASS, qui doit contenir la méthodologie devant être appliquée de façon générale et homogène.

Disposition additionnelle quatrième.

- Plan de retraite

1. La CASS doit promouvoir un plan de retraite pour son personnel permanent, qui doit être géré par une entreprise externe. La participation au plan de retraite est volontaire ; la CASS y versera une somme égale à celle de l'adhérent, le maximum étant de 3% de la rémunération.

2. Par dérogation aux dispositions du paragraphe précédent, la participation au plan de retraite du personnel qui perçoit le complément salarial dénommé « ancienne classe C » sera intégralement à la charge de l'adhérent.

Disposition additionnelle cinquième.

- Personnel affecté à des fonctions à faible durée de travail Sur dossier préalable en justifiant la nécessité, le Conseil d'Administration peut décider le recrutement de personnel technique qualifié pour l'exercice de fonctions de contrôle ou d'autres fonctions requérant une durée de travail inférieure à 80 heures mensuelles. Le régime de ce personnel est établi dans son contrat de travail et, par exception à l'article 2, le présent règlement ne lui est pas applicable.

Disposition transitoire première.

- Maintien des rémunérations fixes

1. Le personnel permanent de la Caisse Andorrane de la Sécurité Sociale conserve la rémunération fixe qu'il perçoit au moment où commence l'application du nouveau système de rémunération prévu par le présent règlement. À cette fin, les paragraphes suivants établissent les mécanismes appropriés pour respecter les différences salariales en faveur de l'employé qui pourraient éventuellement exister en raison de la structure de rémunération antérieure.

2. Complément de Développement Personnel (CDP) : Au moment où commence l'application du système de rémunération prévu par le présent règlement, il est fixé, pour chaque employé, le montant du complément salarial établi à la lettre

c) du paragraphe 1 de l'article 30. Ce montant est égal à la différence entre la rémunération que perçoit l'employé à ce moment-là (salaire de base, complément de fonctions, prime de performance, triennats consolidés) et la rémunération de base (BR + CN) qui correspond à l'emploi du poste de travail qu'il occupe. Le salaire résultant de l'application du CDP doit être compris entre la limite inférieure et la limite supérieure de la bande salariale du niveau de classification. Si la différence excédait cette limite, il est fait application des dispositions du paragraphe suivant.

3. Complément d'absorption (CABS) : Ce complément est égal au montant du salaire fixe de l'employé, tel qu'il a été précisé au paragraphe précédent, qui, le cas échéant, se situe au-dessus de la limite supérieure de la bande salariale correspondant à son niveau de classification au moment où commence l'application du système de rémunération prévu par le présent décret. Le complément d'absorption a un caractère personnel, n'est pas structurel au poste de travail, doit figurer sur le bulletin de paie sous cette dénomination et est perçu en treize versements de même montant. Le complément d'absorption, de par sa nature, est compensable et absorbable, conformément aux critères qui, en fonction des intervalles de rémunération et du degré d'absorption, sont établis dans le budget de chaque exercice ; lesdites compensation et absorption sont rendues effectives par imputation sur les augmentations futures des éléments du nouveau système, ainsi qu'à l'occasion de la promotion à des emplois de postes de travail de niveau supérieur.

4. Complément ancienne classe C : Le complément ancienne classe C du personnel qui le perçoit est maintenu dans les termes dans lesquels il lui a été reconnu (sous forme de pourcentage). Ce complément a un caractère personnel, n'est pas structurel au poste de travail, doit figurer sur le bulletin de paie sous cette dénomination et est perçu en treize versements de même montant.

5. Complément d'ancienneté (CA) : Ce complément rémunère les années de service au sein de l'institution. Les employés, au moment de l'entrée en vigueur du Règlement, peuvent choisir entre deux options aux fins de la détermination de son calcul ;

a) Option de maintenir en vigueur les 5% appliqués au salaire de base, entendu comme la valeur de l'élément salarial ainsi dénommé avant la constitution de la position de rémunération dans les termes dans lesquels il lui a été reconnu, à l'exclusion du triennat consolidé à ce jour, et limité dans le temps tel qu'il était pratiqué avant l'entrée en vigueur du Règlement.

b) Option de choisir le nouveau système de montant fixe avec une périodicité d'acquisition tous les 3 ans et tant que l'employé est au service de l'institution. Ce complément n'est pas intégré à la position de rémunération dans la grille salariale ; il s'agit d'un complément à caractère personnel, il n'est pas structurel au poste de travail, il doit figurer sur le bulletin de paie sous cette dénomination et il est perçu en treize versements de même montant.

6. La CASS doit respecter les droits acquis des travailleurs en ce qui concerne : l'ancienne prime de performance, l'ancienne Classe C et les triennats, versés sous la forme d'un pourcentage du salaire, avant l'entrée en vigueur du présent règlement.

Disposition transitoire deuxième.

- Complément de responsabilité additionnelle et de fonctions Les employés de la CASS qui n'occupent pas de postes de travail de direction ni d'encadrement intermédiaire, et qui, avant l'entrée en vigueur du présent règlement, occupent des postes de travail auxquels étaient attribuées des rémunérations au titre du complément de responsabilité additionnelle et de fonctions, ne conservent la rémunération de ce complément, lorsqu'ils passent à un autre poste de travail auquel ce complément salarial n'est pas attribué, que dans les cas où ce complément a été inclus dans le calcul de la position de rémunération initiale.

Disposition transitoire troisième.

- Directeurs de département et cadres intermédiaires Les employés de la CASS qui, à l'entrée en vigueur du présent règlement, occupent des postes de travail de direction ou d'encadrement intermédiaire, s'ils cessent ultérieurement de l'occuper, doivent, lorsqu'ils réintègrent le poste de travail d'origine –dont ils provenaient-, conserver la rémunération fixe antérieure à leur nomination et non le point médian de la bande salariale de référence, raison pour laquelle il est procédé à l'établissement de la structure de rémunération correspondante conformément aux éléments salariaux prévus dans le présent règlement.

Disposition transitoire quatrième.

- Compléments consolidés Les compléments perçus avant l'entrée en vigueur du présent règlement et consolidés dans la position de rémunération initiale ne donnent pas lieu à la perception de compléments de rémunération directement liés à l'exercice des fonctions que valorisait le complément consolidé.

Disposition transitoire cinquième.

- Avantages sociaux La CASS doit respecter les avantages en matière de protection sociale dont bénéficie le personnel permanent titulaire d'un contrat de travail antérieur au 31 mai 2016. Le Conseil d'Administration adopte les dispositions qui, à cette fin, s'avèrent nécessaires.

Annexe 1.

Tableau salarial annuel du domaine de gestion Groupe fonctionnel Niveau de classification Base de rémunération (BR) Complément de niveau (CN) Limite inférieure CDP Limite supérieure A A1 60.745,45 2.258,33 63.003,79 42.212,53 105.216,32 B B2 33.653,33 8.349,19 42.002,53 28.141,69 70.144,22 B3 25.317,64 6.992,17 32.309,81 21.647,57 53.957,38 C C4 17.441,04 8.406,58 25.847,62 16.967,34 42.814,96 C5 17.441,04 3.488,21 20.929,25 14.022,59 34.951,84 C6 17.441,04 0 17.441,04 11.685,50 29.126,54 Tableau salarial annuel du domaine sanitaire Niveau de classification Base de rémunération (BR) Complément de niveau (CN) Limite inférieure CDP Limite supérieure Chef de service 58.152,96 14.427,41 72.580,36 18.145,09 90.725,46 Expert/e II/ Coordination 48.460,80 12.022,84 60.483,64 15.120,91 75.604,55 Expert/e I 40.384,00 10.019,03 50.403,03 12.600,76 63.003,79 Médecin 33.653,33 8.349,19 42.002,53 10.500,63 52.503,16 Tableau salarial annuel du domaine technologique Niveau de classification Base de rémunération (BR) Complément de niveau (CN) Limite inférieure CDP Limite supérieure Chef 43.398,88 20.918,26 64.317,14 16.079,28 80.396,42 Expert III/ Coordination 36.165,74 17.431,88 53.597,62 13.399,42 66.997,04 Expert II/ Technicien spécialisé 30.138,11 14.526,57 44.664,68 11.166,18 55.830,86 Expert I/ Technicien professionnel 25.115,10 12.105,47 37.220,57 9.305,15 46.525,72 Technicien 20.929,25 10.087,89 31.017,14 7.754,29 38.771,43 Technicien de support 17.441,04 8.406,58 25.847,62 6.461,91 32.309,53 Tableau des gratifications Concept Montant Mariage/ Union civile 320,70 Naissance/ Adoption 320,70 Naissance/ Adoption multiple 365,70 Concept Montant Complément d'ancienneté (CA) 90,02