Règlement relatif à l'évaluation de la performance de l'Administration générale (AvAc), du 18 mars 2026

Article 1. Champ d'application

1. Le Règlement est applicable à tous les fonctionnaires qui exercent leurs fonctions au sein de l'Administration générale, tant dans le Corps général que dans les corps spéciaux, qui se soumettent à l'évaluation de la performance.

2. En ce qui concerne les corps spéciaux, le Règlement est applicable avec les spécificités prévues dans leur réglementation spécifique.

3. Ont le droit de faire l'objet de l'évaluation de la performance tous les fonctionnaires qui ont accompli avec succès la période d'essai d'accès à l'Administration générale. Une fois cette période accomplie avec succès, il n'est pas nécessaire d'attendre le début d'une nouvelle étape d'évaluation de la performance pour intégrer le système et il est possible de s'y joindre. Dans ce cas, la prime prévue à l'article 18 est acquise de manière proportionnelle au temps effectivement travaillé.

4. Le résultat du processus d'évaluation de la performance produit des effets sur :

a) La carrière professionnelle et les processus de mobilité : les résultats obtenus lors de l'évaluation des étapes peuvent donner lieu à des points pour l'appréciation des mérites.

b) Les processus de qualification et de développement professionnel : il fournit des informations permettant d'identifier les besoins de formation et le talent.

c) Le système de rémunération : sous la forme d'une prime unique variable et non consolidable.

Article 2. Objet, principes généraux et gestion du système

1. Le système d'évaluation de la performance est un processus structuré et périodique qui permet de mesurer et d'évaluer de manière objective la performance des fonctionnaires à leurs postes de travail au moyen de la fixation d'objectifs qui favorisent leur développement professionnel.

2. Le système d'évaluation de la performance, qui respecte les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination, repose sur les cinq principes suivants :

a) Simplicité : en définissant un modèle d'évaluation simple comportant des initiatives concrètes qui favorisent l'agilité du processus et qui génèrent une expérience positive tant pour l'évalué que pour l'évaluateur.

b) Objectivité : en fondant le processus d'évaluation sur des indicateurs mesurables, atteignables, homogènes et transparents qui garantissent l'égalité des exigences entre évaluateurs et entre évalués.

c) Transversalité : en garantissant l'adaptabilité du modèle d'évaluation, en y associant toutes les catégories de personnel et en respectant leurs particularités.

d) Durabilité : en professionnalisant le système d'évaluation de la performance afin d'en assurer la durabilité, fonctionnelle et économique, à long terme.

e) Utilité : en créant une culture de l'évaluation à tous les niveaux de l'Administration générale au moyen d'actions qui favorisent l'adhésion au modèle et sa perception comme un outil utile, enrichissant et nécessaire.

Article 3. Éléments et gestion de l'évaluation de la performance

1. Les éléments qui composent l'évaluation de la performance sont les suivants :

a) L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration, qui apprécie le degré d'intérêt et l'initiative du personnel dans l'accomplissement des tâches confiées, ou la participation volontaire à des programmes d'amélioration qui contribuent à améliorer la qualité du service aux citoyens.

b) Le rendement et l'activité extraordinaire, qui apprécie l'efficacité dans le travail et l'accomplissement des activités réalisées ainsi que les ressources employées.

c) La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats, qui apprécie l'atteinte des objectifs assignés à la personne soumise à évaluation ainsi que, le cas échéant, à l'équipe de travail dont elle fait partie.

2. Le système d'évaluation s'articule au moyen de l'assignation d'objectifs, tels qu'ils sont définis à l'article suivant, par lesquels sont mesurés les éléments établis au paragraphe précédent.

3. Le système d'évaluation de la performance, à toutes ses phases, est géré au moyen d'une plateforme numérique d'usage obligatoire. Toutefois, en cas d'incident technique dûment établi ou d'indisponibilité, les actes peuvent être formalisés par d'autres canaux, sans préjudice de leur intégration ultérieure dans la plateforme numérique.

Article 4. Objectifs

1. Les objectifs sont des buts concrets et quantifiables qui doivent être atteints pendant une période déterminée conformément aux fonctions du poste de travail ainsi qu'aux priorités stratégiques et aux résultats attendus de chaque corps qui compose l'Administration générale. Les objectifs doivent également permettre l'exercice desdites fonctions et être compatibles avec celles-ci.

2. Les fonctionnaires qui se soumettent au système d'évaluation sont évalués sur la base de l'établissement et de la réalisation de quatre objectifs : un objectif collectif et trois objectifs individuels.

3. Est considéré comme objectif collectif celui qui est applicable à un corps qui compose l'Administration générale. L'objectif collectif doit être assorti d'indicateurs d'évaluation communs à l'ensemble du personnel auquel il est applicable.

4. Est considéré comme objectif individuel l'objectif qui est applicable à une seule personne ou à plus d'un fonctionnaire. L'objectif individuel doit être assorti d'indicateurs d'évaluation individuelle pour l'ensemble du personnel auquel il est applicable.

5. Les objectifs individuels de chaque fonctionnaire sont définis par son évaluateur, conformément aux fonctions de son poste de travail et en cohérence avec l'objectif collectif du corps auquel il est affecté.

6. En ce qui concerne l'établissement des objectifs, il convient de tenir compte des paramètres suivants :

a) Tous les objectifs doivent présenter les caractéristiques suivantes : ils doivent être des objectifs mesurables, atteignables, réalistes, spécifiques et limités dans le temps.

b) La durée pour atteindre chaque objectif est de dix-huit mois au maximum.

c) Chaque objectif doit être assorti des indicateurs de mesure qui permettent d'en apprécier la réalisation. Les indicateurs sont des paramètres clairs qui permettent d'évaluer de manière objective la réalisation des objectifs. Pour atteindre un objectif, les indicateurs de mesure définis à cet effet doivent être satisfaits, compte tenu de la réalisation totale ou partielle de cet objectif.

d) Afin de garantir l'objectivité et l'homogénéité du système, des formations, des guides d'accompagnement et un catalogue d'objectifs sont mis à disposition, destinés à l'ensemble du personnel de l'Administration générale et servant d'aide dans le processus de définition des objectifs et d'établissement des indicateurs permettant de les évaluer.

Article 5. Établissement de l'objectif collectif

1. Le Département de la Fonction publique propose aux ministres compétents des corps un ensemble d'objectifs stratégiques de caractère transversal, orientés vers le renforcement de la qualité du service public, au moyen de l'évaluation du niveau de confiance interne et externe dans le fonctionnement de l'Administration générale. La confiance interne est mesurée à partir de la perception du personnel au service de l'Administration générale, et la confiance externe à partir de la perception des citoyens et des usagers des services publics.

2. Les objectifs visés au paragraphe précédent sont établis à partir d'indicateurs communs obtenus au moyen d'enquêtes internes et externes de satisfaction et d'engagement. Afin d'évaluer la perception que les citoyens et les usagers ont du service public, l'enquête peut mesurer l'expérience d'utilisation des services publics, la fiabilité, la confiance, l'efficience et la transparence de l'action administrative ainsi que des critères équivalents.

3. Parmi ces objectifs stratégiques et transversaux proposés, chaque corps qui compose l'Administration générale en choisit un, destiné à être appliqué à l'ensemble des fonctionnaires qui composent le corps, dans un délai maximal de quinze jours calendaires à compter de la réception de la proposition du Département de la Fonction publique. L'objectif collectif propre à chaque corps peut porter, entre autres aspects, sur les domaines de la qualité du service, de l'efficience, de la numérisation, de la transparence, de la participation, de la communication interne, de la durabilité, de l'inclusion, de l'égalité, du climat de travail et du développement professionnel.

4. Lorsqu'un service compte des fonctionnaires d'un corps spécial et du corps général, l'objectif collectif, assigné à tous, est établi conformément à celui du corps spécial.

5. L'objectif collectif du corps doit être transmis à la Commission du personnel pour examen, avec un préavis de quinze jours calendaires. Dans le cas des corps spéciaux, il doit être transmis à l'organe exerçant des fonctions équivalentes, régi par leurs lois spéciales, s'il en existe un. Les avis des organes visés au présent paragraphe sont obligatoires.

Article 6. Rôles du système d'évaluation de la performance

1. Les rôles sont les fonctions que le personnel de l'Administration générale peut assumer au sein du système. Au cours de l'exécution de l'évaluation de la performance, plus d'un rôle peut être exercé.

2. Cinq rôles sont établis :

a) Cadre supérieur.

b) Évaluateur.

c) Évalué.

d) Département de la Fonction publique.

e) Commission d'arbitrage.

3. Les personnes qui exercent les rôles définis aux lettres a à c du paragraphe 2 doivent suivre les directives et participer aux actions de formation établies par le Département de la Fonction publique, afin de garantir l'application homogène du système et le respect de ses principes.

Article 7. Cadre supérieur

Les cadres supérieurs sont les plus hauts responsables des structures organisationnelles du Corps général et des corps spéciaux et exercent les fonctions suivantes :

a) Connaître et promouvoir l'évaluation de la performance dans leur domaine d'action et l'articuler en tant qu'outil de gestion des personnes, de développement professionnel et de planification stratégique.

b) Veiller à la cohérence des objectifs établis et en garantir l'objectivité et l'homogénéité.

c) Être garant du bon fonctionnement du système et veiller à ce bon fonctionnement en communiquant au Département de la Fonction publique tout incident survenu, ainsi que proposer des améliorations, tant les leurs que celles transmises par leurs collaborateurs.

Article 8. Évaluateur

1. Le supérieur immédiat et, en cas d'absence de celui-ci, pour un motif justifié, le supérieur hiérarchique suivant dans la chaîne hiérarchique sont les évaluateurs et gèrent le processus d'évaluation de la performance de toutes les personnes qui relèvent hiérarchiquement d'eux.

2. Les fonctions principales de l'évaluateur sont les suivantes :

a) Définir, assigner et choisir les objectifs pour ses évalués. Il peut ajuster les objectifs et les indicateurs de mesure avec l'évalué, pour autant qu'il s'agisse d'adaptations justifiées.

b) Assurer le suivi de la réalisation des objectifs et procéder à l'évaluation de la performance de chaque évalué, au cours de la période correspondante et au moyen de la plateforme numérique.

Article 9. Évalué

Le terme évalué désigne l'ensemble du personnel fonctionnaire de l'Administration générale qui, indépendamment de son poste de travail et de la fonction qu'il exerce, fait l'objet du processus d'évaluation de la performance. L'évalué exerce les fonctions suivantes :

a) S'engager dans la définition ou la sélection des objectifs et en assurer le suivi afin de veiller à leur réalisation.

b) Gérer son processus d'évaluation de la performance au moyen de la plateforme numérique.

c) Effectuer ses propres apports au processus d'évaluation de la performance.

Article 10. Département de la Fonction publique

1. Le Département de la Fonction publique est chargé de garantir l'opération de mise en œuvre et le maintien du processus d'évaluation de la performance. Ses fonctions principales sont les suivantes :

a) Lancer le processus d'évaluation de la performance, communiquer le début de chaque phase et en informer.

b) Offrir un soutien et assurer un suivi afin que l'on dispose des informations et des outils nécessaires pour pouvoir appliquer le système, veiller à la bonne application de ce même système et être la référence pour les questions et les incidents qui surviennent.

c) Analyser les résultats obtenus lors des évaluations de la performance et en tirer des conclusions afin de mettre en œuvre des améliorations du système.

d) Recueillir les éventuels incidents et améliorations du système et en proposer la mise à jour.

e) Veiller au bon développement et à la bonne application du système d'évaluation de la performance.

f) Veiller à ce que les objectifs définis soient adaptés aux postes de travail et suivent les principes définis à l'article 2.2.

2. Les départements des ressources humaines des corps spéciaux interviennent dans l'exécution des fonctions prévues au paragraphe précédent, en suivant les instructions du Département de la Fonction publique, qui en assume la fonction de garant.

Article 11. Commission d'arbitrage

1. La mission de la commission d'arbitrage consiste à prendre une décision face à un incident présenté par tout acteur et à toute phase de l'application du système d'évaluation de la performance. La commission d'arbitrage est créée et mise en fonctionnement chaque fois que lesdits incidents sont présentés. Le Département de la Fonction publique gère le processus de constitution de cette commission.

2. La commission d'arbitrage agit en examinant les observations présentées dès lors qu'elle se trouve face à l'une des situations suivantes :

a) Manquement aux fonctions dans le système d'évaluation de la performance de la part de l'évalué ou de l'évaluateur.

b) Désaccord sur l'application des critères établis dans le présent Règlement.

c) Désaccord avec les critères de mesure et/ou les degrés de réalisation définis dans le document « Fixation d'objectifs » dans les cas non convenus, et/ou constat d'incohérences.

d) Désaccord sur la désignation de l'évaluateur lorsque l'évaluateur n'est pas son supérieur hiérarchique immédiat.

3. La commission d'arbitrage n'examine pas les observations présentées relatives aux cas suivants :

a) Observation présentée directement sans avoir suivi les procédures établies dans les phases du système d'évaluation de la performance.

b) Désaccord avec les objectifs assignés.

c) Désaccord avec l'évaluation effectuée par les évaluateurs dès lors que les règles du système ont été suivies.

d) Désaccord avec les implications en matière de rémunération liées à un résultat déterminé dans l'évaluation de la performance.

4. La commission d'arbitrage est composée des cinq membres suivants :

a) Le directeur ou responsable de la Fonction publique, en qualité de président de la commission.

b) Un cadre du corps, non impliqué dans le processus.

c) Un juriste de l'Administration générale.

d) Un représentant syndical du corps, choisi par les syndicats.

e) Un technicien du service chargé de l'évaluation à la Fonction publique, qui agit en outre en tant que secrétaire de la commission. Le directeur ou responsable de la Fonction publique nomme effectivement les membres et les suppléants de chaque commission, à l'exception du représentant syndical, choisi par les syndicats.

5. Dans le cas des corps spéciaux disposant de juristes, la personne mentionnée à la lettre c doit appartenir au ministère de rattachement du corps concerné et doit être désignée par le ministre compétent, qui doit également désigner le suppléant.

6. Si l'incident soumis à décision de la commission d'arbitrage concerne un fonctionnaire d'un corps spécial, la composition de la commission peut être élargie, outre les membres prévus au paragraphe 4, au responsable des ressources humaines du corps spécial, désigné par le ministre compétent en la matière, qui doit également désigner le suppléant.

7. Dans le cas où un membre de la commission d'arbitrage est partie directement impliquée dans la situation à examiner, un autre représentant est nommé pour le remplacer, parmi les membres suppléants nommés.

8. Une fois la commission d'arbitrage constituée, le Département de la Fonction publique doit rendre publique sa composition et la notifier aux parties intéressées, afin qu'elles puissent, dans un délai de trois jours ouvrables, exercer le droit de récusation, le cas échéant.

Article 12. Étape et phases de l'évaluation de la performance

1. Chaque étape de l'évaluation de la performance est de deux ans.

2. Une étape complète d'évaluation de la performance est structurée en trois phases, indiquées ci-après :

a) Préparation et planification, d'une durée de trois mois.

b) Exécution et suivi, d'une durée maximale de dix-huit mois.

c) Évaluation, d'une durée de trois mois.

Article 13. P hase de préparation et de planification

1. Préalablement au lancement du processus, chaque corps définit un objectif collectif applicable à tous les postes de travail qui en font partie, conformément aux règles de l'article 5.

2. La procédure d'évaluation de la performance est engagée par une communication officielle de lancement de la part du Département de la Fonction publique, dans laquelle sont communiqués les calendriers des phases et sont publiés les documents et guides d'accompagnement pertinents.

3. Une fois émise la communication mentionnée au paragraphe précédent, le Département de la Fonction publique active le formulaire pour chaque évalué, au moyen de la plateforme numérique, afin que l'évaluateur établisse les objectifs individuels des personnes évaluées placées sous sa responsabilité et leurs indicateurs de mesure.

4. En l'absence d'accord sur l'établissement de l'objectif individuel, l'évalué peut préciser et/ou moduler l'objectif de manière coordonnée avec l'évaluateur. L'évalué et l'évaluateur signent la fixation d'objectifs sur la plateforme numérique. Dans le cas où le fonctionnaire renonce à l'évaluation de la performance, cette circonstance est consignée au moyen de la plateforme.

5. Si des divergences subsistent entre l'évalué et l'évaluateur, le supérieur immédiat des deux intéressés peut intervenir pour valider l'objectif ou pour en fixer un autre.

6. Le Département de la Fonction publique, avant le début de la phase d'exécution et de suivi, peut renvoyer l'objectif individuel à l'évaluateur, en indiquer les motifs et fixer un maximum de cinq jours ouvrables pour que l'objectif en question puisse être présenté de nouveau, une seule fois.

Article 14. Phase d'exécution et de suivi

1. Durant la phase d'exécution et de suivi, l'évalué et l'évaluateur doivent tenir des rencontres périodiques afin de partager l'évolution de la réalisation des objectifs définis, d'identifier les défis dans la mise en œuvre desdits objectifs et d'offrir le soutien nécessaire de la part des évaluateurs pour pouvoir les atteindre.

2. Le suivi des objectifs est obligatoire et doit être effectué de manière continue tout au long de l'étape au moyen de communications formelles de suivi et, au minimum, à la moitié de la période de validité de l'objectif. Le non-respect de la phase de suivi pour des causes non justifiées et imputables à l'évalué doit être pris en considération lors de l'évaluation du degré de réalisation des objectifs.

3. Le suivi de la réalisation des objectifs relève de la responsabilité tant de l'évalué que de l'évaluateur. Ce suivi est consigné sur la plateforme numérique.

4. Le Département de la Fonction publique peut élaborer des modèles pour les entretiens entre l'évaluateur et l'évalué tenus pendant la phase d'exécution et de suivi, en vue de leur intégration aux guides d'accompagnement prévus à la lettre d de l'article 4.5, afin de faciliter le déroulement du processus, de garantir la cohérence et l'homogénéité du système, et d'assurer la documentation correcte et la traçabilité du suivi des objectifs.

5. Une fois la phase d'exécution et de suivi engagée, les objectifs ne peuvent être modifiés qu'en cas de changement de poste de travail.

Article 15. Phase d'évaluation

1. Le Département de la Fonction publique communique l'ouverture du processus d'évaluation et la date de sa clôture.

2. Pour déterminer l'atteinte des objectifs, des données justifiant cette atteinte doivent être fournies. Ces données peuvent être fournies tant par l'évalué que par l'évaluateur.

3. Les objectifs sont évalués par l'évaluateur afin d'en déterminer le degré d'atteinte.

4. En cas de divergences entre l'évalué et l'évaluateur, le supérieur immédiat des deux intéressés doit intervenir pour déterminer le degré d'atteinte de l'objectif.

5. Une fois que l'évaluateur a validé l'atteinte des objectifs sur la plateforme numérique, le processus est clos.

Article 16. Procédure d'observations

1. La procédure d'observations désigne le processus administratif que doit mener toute personne concernée pour exprimer son désaccord avec le processus d'évaluation de la performance, dans les cas prévus à l'article 11.

2. La personne intéressée doit former sa demande auprès du Département de la Fonction publique par l'intermédiaire de la plateforme numérique, en indiquant clairement les faits, les fondements de droit sur lesquels elle se fonde et la demande concrète formulée, et en produisant les preuves correspondantes. La demande doit être présentée dans un délai maximal d'un mois à partir du fait qui en constitue le fondement.

3. Une fois que le Département de la Fonction publique a transmis la demande à la commission d'arbitrage, cette commission l'examine, statue à la majorité simple et rend une décision motivée dans un délai maximal de deux mois à partir de la réception de la demande. Ce délai peut être prorogé d'un mois supplémentaire.

4. Une fois les délais indiqués au paragraphe précédent expirés, la commission d'arbitrage rend la décision dûment motivée, qui est communiquée à la personne concernée et à son supérieur immédiat.

5. Contre cette décision, la personne concernée peut former un recours par la voie administrative conformément aux dispositions du Code de l'Administration en vigueur, dans un délai d'un mois à compter de la date de notification de l'acte faisant l'objet du recours. À l'expiration d'un délai de deux mois sans décision expresse, le recours est réputé rejeté.

6. S'agissant de tout désaccord avec le processus d'évaluation de la performance qui ne relève pas de la compétence de la commission d'arbitrage, un recours administratif peut être formé devant le Gouvernement, conformément aux dispositions du Code de l'Administration en vigueur.

Article 17. Appréciation des objectifs

1. L'atteinte des objectifs à l'issue de l'étape d'évaluation ouvre droit à la perception de la prime prévue à l'article suivant, dont le montant est déterminé en fonction du nombre d'objectifs atteints, avec une pondération maximale de 25% pour chacun d'eux aux fins de leur exigibilité.

2. Les objectifs peuvent être atteints totalement ou partiellement ; dans ce dernier cas, la prime est partiellement exigible à hauteur de 15%, au lieu des 25% prévus au paragraphe 1, sans que d'autres degrés intermédiaires d'exigibilité puissent être reconnus.

3. La note totale de l'évaluation de la performance est obtenue par la somme pondérée des notes associées aux quatre objectifs qui composent l'étape, lesquelles sont fixées de manière corrélative aux pourcentages d'atteinte prévus au paragraphe précédent. En cas de non-atteinte d'un objectif, la note est de zéro point.

4. L'obtention de résultats positifs à l'évaluation de la performance est considérée comme un mérite, pondéré en fonction de la note obtenue, qui doit être pris en compte dans les processus de sélection ou de promotion interne auxquels le fonctionnaire participe.

Article 18. Rémunération

1. La réussite d'une étape complète d'évaluation de la performance génère un élément de rémunération consistant en une prime unique variable non consolidable, qui dépend du résultat final obtenu à l'évaluation de la performance correspondante.

2. Le calcul du montant perçu est effectué à partir de l'appréciation de l'atteinte des objectifs qui composent l'étape complète, selon le barème prévu à l'article précédent et en fonction du temps effectivement travaillé.

3. Si, pour quelque cause que ce soit, le fonctionnaire concerné a travaillé pendant une période inférieure aux deux ans correspondant à chaque étape, le montant de la prime est ajusté proportionnellement au temps effectivement travaillé pendant l'étape d'évaluation de la performance concernée.

4. Ne sont pas comptabilisées comme jours d'absence les périodes de congés payés et les périodes pendant lesquelles le fonctionnaire se trouve en situation d'incapacité temporaire pour maladie ou pour accident du travail et maladie professionnelle, ou de congé de maternité, de paternité ou pour risque pendant la grossesse.

5. Le paiement de la prime est effectué au cours du deuxième trimestre suivant la fin de l'étape d'évaluation correspondante.

6. La non-participation du fonctionnaire au processus d'évaluation de la performance, y compris la renonciation expresse à formaliser les objectifs par l'intermédiaire de la plateforme numérique, entraîne l'impossibilité de rendre exigible la prime correspondant à l'étape d'évaluation concernée, y compris en ce qui concerne l'objectif collectif.

Article 19. Ligne budgétaire et répartition des primes de l'AvAc

1. Le Gouvernement, avant le début de chaque étape de l'AvAc, arrête la ligne budgétaire de l'AvAc correspondante, selon les paramètres suivants :

a) Le montant de la prime maximale que perçoit le fonctionnaire à l'issue de l'étape de l'AvAc correspond à un pourcentage appliqué sur l'ensemble de la rémunération perçue au cours des vingt-six mensualités que comprend une étape complète. Les éléments comptabilisés et pris en considération pour calculer les mensualités sont le traitement de base, le complément de responsabilité additionnelle et, le cas échéant, le complément spécifique.

b) Le pourcentage arrêté à la lettre précédente est calculé, révisé et communiqué par le Gouvernement dans la convocation correspondante, avant le début de chaque nouvelle étape de l'AvAc.

2. Le calcul de la prime est effectué en fonction des formules suivantes : Prime finale = Prime maximale × Pourcentage exigible × Facteur temps Prime maximale = Rémunération de l'étape × P Où P est le pourcentage fixé par le Gouvernement avant chaque étape. Pourcentage exigible = Note totale 100 Où Note totale est le résultat de l'appréciation des objectifs selon les notes prévues à l'article 17.3. Facteur temps = mois effectivement travaillés Où mois est égal à l'équivalence proportionnelle des jours effectivement travaillés.

3. L'ajustement en fonction du temps effectivement travaillé n'est applicable que lorsque celui-ci est inférieur à l'étape complète, sans que les congés payés soient comptabilisés comme absence.

Article 20. Fonctionnaires en situation de changement de poste de travail

1. Lorsqu'un fonctionnaire se trouve en commission de service ou en affectation temporaire, est nommé directeur ou change de poste de travail au sein de l'Administration générale, l'étape d'évaluation de la performance n'est pas interrompue et se poursuit au nouveau poste de travail. Dans ces cas, il est tenu compte du résultat du processus d'évaluation du poste de travail le plus favorable au fonctionnaire.

2. Lorsque le fonctionnaire ne réussit pas la période d'essai, et la période de formation le cas échéant, il réintègre son poste d'origine et reprend l'évaluation de la performance avec les objectifs du poste d'origine.

Article 21. Continuité de l'étape de l'évaluation de la performance selon la situation administrative du fonctionnaire

1. Le régime des situations administratives des fonctionnaires régit les circonstances objectives qui peuvent entraîner des modifications dans l'étape d'évaluation de la performance.

2. Les périodes d'absence n'empêchent pas l'application de l'évaluation de la performance, mais elles doivent être prises en compte pour calculer proportionnellement la prime lorsque celle-ci est acquise.

Disposition additionnelle. Spécificités du Corps de l'Éducation

1. Objet et effets Conformément à l'article 31 de la Loi 8/2019, du 7 février, du Corps de l'Éducation, l'évaluation de la performance a, dans ce Corps, pour objet d'apprécier le respect des objectifs et l'atteinte des résultats liés au développement des compétences du profil professionnel correspondant. Son résultat produit des effets sur la carrière professionnelle verticale, sur les plans de formation, sur les procédures de mobilité, sur le système de rémunération et sur le système disciplinaire, dans les conditions prévues par ladite Loi et, à titre supplétif, par la Loi de la fonction publique.

2. Intégration L'intégration au système prévue à l'article 1.3 prend effet le premier jour de l'année scolaire qui suit immédiatement la réussite de la période d'essai.

3. Rôles Dans le domaine du Corps de l'Éducation, s'ajoutent aux rôles du système prévus à l'article 6.2 le service chargé des ressources humaines du ministère compétent en matière d'éducation et les organes techniques de validation des objectifs, avec les fonctions que leur attribuent respectivement les paragraphes 7 et 6 de la présente disposition.

4. Évaluateur

a) Aux fins de l'article 8.1, les responsables hiérarchiques des établissements d'enseignement et des services du ministère compétent en matière d'éducation sont les évaluateurs des personnes placées sous leur autorité hiérarchique et gèrent leur procédure d'évaluation de la performance.

b) La faculté d'ajuster les objectifs et les indicateurs de mesure avec l'évalué, prévue à l'article 8.2.a, s'exerce avant de les soumettre à la validation de l'organe technique correspondant.

5. Objectifs individuels et indicateurs Les objectifs individuels sont définis en fonction des fonctions du poste de travail et de la famille professionnelle ; ils doivent être liés au développement des compétences du profil professionnel correspondant et doivent être cohérents avec l'objectif collectif. Les indicateurs de mesure peuvent être quantitatifs ou qualitatifs, à condition d'être préalablement définis et de permettre de déterminer de manière objective le degré d'atteinte.

6. Organes techniques de validation des objectifs

a) Des organes techniques de validation des objectifs sont constitués afin d'harmoniser et de valider les objectifs individuels proposés par les évaluateurs et d'en garantir la qualité, l'homogénéité, l'équité et l'adéquation aux familles professionnelles et aux profils professionnels du Corps.

b) Les organes techniques sont les trois suivants : Premier. L'organe technique de l'enseignement primaire, composé de :

• La direction du Département de l'École andorrane, de la Formation andorrane et de la Formation professionnelle, qui le préside.
• Un directeur de l'enseignement primaire.
• Un chef d'études de l'enseignement primaire.
• Un maître de l'enseignement primaire.
• Un collaborateur de l'enseignement primaire.
• Un psychopédagogue de l'enseignement primaire.
• Le chef d'études de l'enseignement primaire ou le chef de service de la Formation andorrane.
• Un représentant désigné par les syndicats du Corps de l'Éducation.
• Un représentant du service chargé des ressources humaines du ministère compétent en matière d'éducation, qui fait fonction de secrétaire. Deuxième. L'organe technique de l'enseignement secondaire et des enseignements postobligatoires, composé de :
• La direction du Département de l'École andorrane, de la Formation andorrane et de la Formation professionnelle, qui le préside.
• Un directeur de l'enseignement secondaire.
• Un chef d'études de l'enseignement secondaire.
• Un professeur de l'enseignement secondaire.
• Un collaborateur de l'enseignement secondaire.
• Un psychopédagogue de l'enseignement secondaire.
• Un technicien spécialisé dans le domaine de l'éducation sociale.
• Le chef d'études de l'enseignement secondaire ou le chef de service de la Formation andorrane.
• Un représentant désigné par les syndicats du Corps de l'Éducation.
• Un représentant du service chargé des ressources humaines du ministère compétent en matière d'éducation, qui fait fonction de secrétaire. Troisième. L'organe technique des services du ministère compétent en matière d'éducation, composé de :
• Le directeur chargé des ressources humaines, qui le préside.
• Les chefs des services du ministère.
• Un inspecteur de l'éducation.
• Un technicien pédagogique.
• Un représentant désigné par les syndicats du Corps de l'Éducation.
• Un représentant du service chargé des ressources humaines du ministère, qui fait fonction de secrétaire. Ce troisième organe valide également les objectifs des membres du Corps de l'Éducation qui ne relèvent pas du champ des deux organes précédents.

c) Les membres des premier et deuxième organes techniques, ainsi que leurs suppléants, sont désignés par la direction du Département de l'École andorrane, de la Formation andorrane et de la Formation professionnelle. Ceux du troisième sont désignés par le directeur chargé des ressources humaines. Font exception les représentants syndicaux, qui sont désignés par les syndicats du Corps de l'Éducation.

d) Le service chargé des ressources humaines du ministère compétent en matière d'éducation active les organes techniques une fois la communication de lancement émise. Les organes se réunissent au début de la phase de préparation et de planification, valident les objectifs avant que l'évalué et l'évaluateur n'en signent la fixation et les communiquent aux évaluateurs, qui les transmettent aux évalués. Ils se réunissent au moins une fois par an, et de manière extraordinaire lorsque survient un incident dans l'harmonisation ou la validation des objectifs. Ils adoptent leurs décisions à la majorité des membres présents.

e) La vérification et le remboursement des objectifs prévus aux articles 10.1.f et 13.6 s'exercent par l'intermédiaire de l'organe technique de validation compétent, qui communique les objectifs validés au Département de la Fonction publique. Ce Département conserve les fonctions de direction et de garantie de l'application homogène du système.

f) Les références aux départements, services et fonctions s'entendent comme faites à ceux qui en assument les fonctions en cas de modification de la structure organisationnelle.

7. Ressources humaines Le service chargé des ressources humaines du ministère compétent en matière d'éducation gère le déroulement de la procédure dans le domaine du Corps : il coordonne le calendrier et la logistique, apporte son soutien aux évaluateurs et aux évalués, recueille les incidents et analyse les résultats. Il le fait en coordination avec le Département de la Fonction publique, qui gère la plateforme numérique et conserve la fonction de garant du système, conformément à l'article 10.

Disposition transitoire 1.

La première étape d’évaluation de la performance débute au cours du second semestre de l’année 2026. Toutefois, dans le cas du Corps de l’Éducation et du Corps diplomatique, cette étape commence au cours du quatrième trimestre de l’année 2026.

2. Pour tous les corps qui composent l’Administration générale, la durée de la phase d’exécution et de suivi de la première étape d’évaluation de la performance est fixée à un maximum de douze mois.

3. Dans l’hypothèse où, au cours des phases initiales de la première étape d’évaluation de la performance, des incidents surviennent dans le fonctionnement de la plateforme numérique, le Département de la Fonction publique peut adopter des mécanismes alternatifs ou équivalents afin de garantir la continuité de ladite étape. Cependant, la durée de la phase au cours de laquelle l’incident survient peut être réduite.

4. En aucun cas la réduction des délais des phases découlant de l’application de la présente disposition transitoire n’entraîne une diminution du montant ni du pourcentage de la prime liée à la première étape d’évaluation de la performance.

Disposition abrogatoire Avec.

l’entrée en vigueur du présent Règlement, est abrogé le Décret 373/2024 , du 2-10-2024, portant approbation du Règlement de l’évaluation de la performance de l’Administration générale (AvAc), ainsi que toute autre norme de rang égal ou inférieur contraire au contenu du présent Règlement.