Statut: vigent · Texte en vigueur au 22/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 47, any 1994 (06/07/1994) · Page complète (historique des versions)
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Le présent Règlement s'applique à l'ensemble du personnel qui fournit directement des services au Commun d'Andorra la Vella. Par conséquent, sont exclus de l'application du présent Règlement les élus publics, à savoir les Consuls, les Conseillers et les Commissaires.
Personnel assermenté Les huissiers et les receveurs ont la qualité de personnel assermenté, eu égard à la nature de leurs fonctions, avec les prérogatives et les obligations inhérentes à leur poste de travail. Ce personnel doit obligatoirement être fonctionnaire ou agent contractuel à durée indéterminée.
Les postes d'encadrement que comprend la hiérarchie administrative et qui relèvent directement du Conseil du Commun sont : 1) Secrétaire général 2) Directeurs : ils relèvent hiérarchiquement du secrétaire général et sont les suivants : . Directeur du Domaine des Services publics . Directeur du Domaine des Finances . Directeur du Domaine de la Culture et des Sports . Directeur du Domaine de l'Administration Ces postes, en cas de force majeure et en l'absence des Consuls et des Conseillers, doivent assurer le fonctionnement normal de la collectivité. Eu égard à la spécificité de certains départements, il peut être établi, par décision du Conseil du Commun, différentes catégories de postes intermédiaires, comme par exemple le poste de directeur du Département de la Circulation. La hiérarchie administrative du Commun est organisée conformément à la structure établie à l'annexe n° 1 et aux règlements d'application correspondants.
Le secrétaire général Le secrétaire général est un poste assermenté ; il est le chef administratif supérieur du Commun d'Andorra la Vella ; par conséquent, c'est lui qui garantit, avec la collaboration des directeurs, le fonctionnement normal de l'Administration communale en l'absence des Consuls et des Conseillers, bien qu'il ne puisse pas prendre de décisions de nature politique. La nomination officielle à ce poste ne peut concerner que des personnes titulaires d'un diplôme supérieur en droit et qui ait la nationalité andorrane. Le secrétaire général est tenu de garantir l'information administrative à tous les départements de la collectivité. Relèvent de sa responsabilité :
a) Assurer le fonctionnement de l'Administration communale.
b) L'assistance aux réunions du Conseil du Commun et aux commissions, le cas échéant.
c) La garde et le dépôt des documents administratifs de la collectivité.
d) Le registre général et les archives.
e) Exercer la fonction de foi publique, au moyen de certificats, pour tous les actes et délibérations du Commun. En cas d'absence du secrétaire général pour un délai supérieur à 30 jours, le Conseil du Commun désignera la ou les personnes qui assument ses fonctions, afin de garantir le déroulement normal de ce service. Le secrétaire général pouvant soumettre à l'examen du Commun une proposition à cet égard.
Les directeurs Les directeurs exercent la direction et la coordination des activités relevant de leur compétence. De même, ils sont chargés et responsables de l'encadrement fonctionnel du personnel affecté à leur département. La nomination officielle de directeur doit concerner des personnes de nationalité andorrane, titulaires d'un diplôme universitaire supérieur et possédant les aptitudes adaptées à la nature des tâches qu'elles doivent accomplir.
Règlements d'application Les fonctions concrètes de tous les domaines et des départements correspondants du Commun sont régies par des règlements d'application, qui précisent les activités qu'ils doivent réaliser, la manière de les exécuter et les responsabilités spécifiques de chaque poste de travail. Les circuits administratifs internes peuvent également y être inclus. Ces règlements de fonctionnement interne, d'application obligatoire pour l'ensemble du personnel, doivent être approuvés, de même que toute modification ultérieure de leur contenu, par le Conseil du Commun.
Le Service du Personnel et des Ressources humaines doit constituer un registre du personnel, en tant qu'instrument de conservation et d'attestation des données qu'il contient. Chaque travailleur dispose d'un numéro de registre personnel, en tant qu'identifiant propre pendant la durée de son lien avec le Commun.
La documentation préalable nécessaire à l'inscription au registre du personnel est la suivante : Délibération du Conseil du Commun décidant la convocation. Photocopie de l'édit de convocation. Photocopie du Décret correspondant. Photocopie de la documentation contractuelle le cas échéant. Photocopie du passeport ou de la CNI. Photographie format passeport. Photocopie de la documentation de la CASS. Photocopie du curriculum vitae. Le numéro de registre du personnel est attribué au vu de la documentation qui précède.
Le registre de chaque personne commence par l'inscription des données personnelles et de son lien avec le Commun, selon le détail suivant : Nom et prénom Numéro de passeport ou de CNI Lieu et date de naissance Adresse personnelle et téléphone Sexe État civil Nombre d'enfants et leur date de naissance Catégorie de personnel Catégorie de travail Numéro de registre personnel Date de la nomination ou du contrat Centre de travail d'affectation initiale et, le cas échéant, les mutations ou changements d'affectation ultérieurs Diplômes et titres produits lors de la procédure de sélection et, le cas échéant, ceux obtenus ultérieurement Catégorie professionnelle initiale. Promotions ultérieures, le cas échéant Situation administrative ou professionnelle Permissions, congés payés, congés Numéro d'affiliation à la CASS et dates d'immatriculation et de radiation Date et motif de la cessation du lien Fautes et sanctions Et, en général, toute autre donnée susceptible d'avoir une incidence directe sur la prestation des services au Commun.
Le responsable de la garde des dossiers personnels et du registre est tenu de respecter un devoir de réserve totale sur les données dont il a connaissance en raison des fonctions qui lui sont confiées. L'utilisation des moyens informatiques dans la gestion du registre du personnel doit se faire de manière à ne pas porter atteinte au droit à l'intimité personnelle et familiale et à l'image, conformément à la Constitution. Le titulaire du dossier personnel a accès à ce dossier et a le droit d'obtenir des certificats concernant toutes les informations figurant à son nom dans le registre du personnel, ainsi que d'en obtenir des copies certifiées conformes.
Congés payés 1 Le personnel au service du Commun a le droit de bénéficier, au cours de chaque année complète de service actif, de congés payés rémunérés du nombre de jours prévu par la législation en vigueur, ou du nombre de jours qui lui revient proportionnellement si le temps écoulé en position d'activité est inférieur. 2 La période de congés payés annuels peut être fractionnée en trois parties au maximum, à condition que chacune d'elles porte sur une période non inférieure à 7 jours.
Chaque période pour bénéficier des congés payés annuels prend fin le 30 janvier de l'année suivant celle au cours de laquelle ils sont demandés.
La demande de congés payés doit être autorisée par le Conseller délégué correspondant et visée par le directeur et/ou le supérieur immédiat de la personne intéressée.
Le moment où ces congés payés sont pris est subordonné aux nécessités du service, de manière que celui-ci soit toujours assuré. 3 Dans l'hypothèse où des coïncidences se produisent parmi le personnel d'un même Département quant aux périodes demandées pour bénéficier des congés payés, les critères suivants confèrent une préférence : 1r) Avoir des enfants d'âge scolaire âgés de moins de 18 ans, pour autant que les congés payés coïncident avec une période de vacances scolaires. 2n) L'ancienneté au sein du Département. 4 Le Service du personnel est habilité à modifier, avec l'autorisation préalable du directeur correspondant, les congés payés demandés par le personnel si, pour des raisons justifiées, cela devient nécessaire. 5 En cas d'arrêt de plus de 90 jours au cours d'une année, ceux-ci ne sont pas pris en compte aux fins des congés payés ; par conséquent, 2,5 jours sont déduits par mois non travaillé, sauf en cas d'arrêt pour maternité.
Formation du personnel 1 Le personnel au service du Commun a le droit et le devoir de maintenir, d'actualiser ou de perfectionner les connaissances et les aptitudes appropriées au poste de travail qu'il occupe. 2 Le Service du personnel du Commun, dûment autorisé, soit directement, soit en concertation avec des centres officiels ou reconnus, peut organiser des cours de qualification professionnelle visant à adapter les travailleurs aux modifications techniques intervenues dans les postes de travail, ainsi que des cours de reconversion ou de recyclage professionnel lorsque, pour des motifs de reconversion, de restructuration ou de mobilité fonctionnelle, la stabilité du travailleur dans son emploi peut être assurée de cette manière. Dans ces derniers cas, le temps de présence aux cours est considéré comme du travail effectif.
Congés 1 Des congés rémunérés peuvent être accordés pour les causes suivantes, dûment justifiées :
a) Pour la naissance d'un enfant, deux jours.
b) Pour le décès d'ascendants en ligne directe ou de petits-enfants, des frères et sœurs, des ascendants et descendants par alliance, deux jours. En cas de décès du conjoint et des enfants, ce congé est porté à cinq jours.
c) En cas de maladie grave des parents, des enfants, du conjoint ou d'un autre membre de la famille dont on a la charge, deux jours. Avec l'accord préalable du Commun, et sur présentation des justificatifs correspondants, une suspension de travail plus longue peut être acceptée. Les jours compris entre le 3e et le 5e sont payés à la moitié du salaire ; à partir du 5e, le salaire correspondant n'est pas perçu.
d) Pour déménager du domicile habituel, un jour.
e) Pour des devoirs inexcusables de caractère public, pendant le temps indispensable pour les accomplir.
f) Pour se rendre à une consultation médicale qu'il est indispensable d'effectuer pendant les heures de travail, pour le temps strictement nécessaire, sauf si le personnel intéressé effectue une journée continue. En tout état de cause, une limite de six congés par an est fixée. Toutefois, en cas de nécessité, le Service du personnel peut convenir avec le travailleur du système de récupération des heures utilisées pour ce motif. Sauf dans le cas de consultations à caractère urgent, le personnel est tenu de les communiquer à son supérieur immédiat deux jours à l'avance.
g) Pour toute autre cause prévue par la législation du travail en vigueur ou qui pourrait être édictée à l'avenir.
Autorisations d'absence 1 Une autorisation d'absence de sept jours par an peut être accordée pour effectuer des études portant sur des matières directement liées au poste de travail, à condition qu'il existe un rapport favorable du Conseller délégué correspondant. Si cette autorisation d'absence est accordée dans l'intérêt du Commun, la personne a le droit de percevoir l'intégralité de ses rémunérations. 2 En raison du mariage, l'intéressé a droit à une autorisation d'absence rémunérée de 7 jours calendaires. 3 En cas d'accouchement, le personnel féminin a droit à une autorisation d'absence rémunérée de seize semaines ininterrompues. La période d'autorisation d'absence est répartie conformément au choix de l'intéressée, à condition que six semaines soient prises immédiatement après l'accouchement. Pendant la période allant du cinquième mois de grossesse jusqu'à l'accouchement, la femme a une préférence pour changer de poste de travail lorsque les conditions de pénibilité, de toxicité et d'autres causes peuvent lui causer des troubles ou des préjudices pour sa santé ou celle du fœtus. 4 D'autres, pour les causes prévues par la législation du travail en vigueur ou qui pourraient être édictées à l'avenir.
Aux fins des congés et des autorisations d'absence, la référence au conjoint s'entend comme étendue à tous les cas de cohabitation habituelle dûment attestée au moyen d'un certificat de résidence.
Aux fins du traitement administratif des congés, des autorisations d'absence et des autres situations du personnel, il convient de suivre les instructions fixées par le Service du personnel.
Congés sans solde 1 Le congé sans solde forcé est accordé en cas d'élection ou de nomination à une charge publique ; il donne droit à la conservation du poste de travail et à la prise en compte de l'ancienneté à compter de sa prise d'effet. La réintégration doit être demandée dans le mois suivant la cessation de la charge, et la réintégration s'effectue immédiatement au même poste de travail que celui qu'occupait la personne intéressée. 2 Le congé sans solde volontaire peut être demandé par le personnel justifiant d'au moins cinq d'années d'ancienneté au Commun. Sa durée ne peut être inférieure à 4 mois ni supérieure à un an. Pendant cette période, l'intéressé n'a droit à aucune rémunération, et son octroi entraîne la perte de l'ancienneté au Commun.. Le personnel en situation de congé sans solde volontaire conserve uniquement le droit préférentiel à la réintégration au Commun, sur les postes vacants qui se produisent de même catégorie ou de catégorie similaire, à condition qu'il manifeste par écrit le souhait d'être réintégré 2 mois avant l'expiration de la période de congé sans solde. La demande pour obtenir cette situation ne peut être présentée que par le travailleur lui-même, une fois écoulés 4 ans depuis la fin du précédent congé sans solde volontaire. L'octroi de ce congé sans solde est subordonné aux nécessités du service.
Le personnel au service du Commun est soumis à responsabilité pour les actes et omissions commis dans l'exercice de ses fonctions ou qui affectent sa condition professionnelle. Le tout sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale qu'il peut encourir et qui doit être mise en œuvre selon les modalités déterminées par la loi.
Les fautes commises par le personnel au service du Commun, dans l'exercice de ses fonctions, sont classées en :
a) Très graves
b) Graves
c) Légères
Constituent des fautes très graves :
a) L'abandon du service.
b) La fraude, la déloyauté et l'abus de confiance dans les tâches confiées, ainsi que toute conduite constitutive d'un délit intentionnel.
c) Le refus d'exécuter les ordres relatifs au service.
d) L'insuffisance notoire de rendement entraînant l'inhibition des tâches confiées.
e) La falsification volontaire de données et d'informations du service.
f) La publication ou l'utilisation indue des secrets déclarés officiels par disposition ou qualifiés comme tels.
g) Le fait de causer, par négligence ou par mauvaise foi, des dommages très graves au patrimoine et aux biens du Commun.
h) Le fait d'avoir été sanctionné pour la commission de trois fautes graves au cours d'une période d'un an.
i) Plus de trois absences injustifiées au travail au cours d'une période de deux mois ou plus de 10 au cours d'une période d'un an.
j) Les offenses verbales ou physiques envers les autorités communales ou les personnes qui travaillent au Commun.
k) L'ivresse habituelle ou la consommation habituelle de boissons alcooliques ou de substances psychotropes pendant la journée de travail.
l) Le non-respect des règles relatives aux incompatibilités.
m) Le manquement au devoir de réserve professionnelle concernant les affaires dont il a connaissance en raison des fonctions qui lui sont confiées, lorsqu'il cause un préjudice au Commun ou est utilisé à son propre profit.
Sont considérées comme des fautes graves :
a) L'inexécution, par négligence ou par dol, des ordres émanant des supérieurs et des obligations concrètes du poste de travail dont découlent ou peuvent découler des préjudices graves pour le service, pour la conservation des locaux, du matériel ou des documents du service.
b) La diminution continue et volontaire du rendement normal du travail ne constituant pas une faute très grave.
c) Le manque de discipline au travail ou du respect et de la considération dus aux administrés, aux supérieurs, aux subordonnés et aux autres collègues.
d) Le fait de provoquer des affrontements sur le lieu de travail ou d'y prendre part.
e) L'abus d'autorité dans l'exercice de la fonction.
f) La récidive à 3 reprises en 1 an de fautes légères, pour autant que celles-ci aient fait l'objet d'une sanction.
g) Les conduites constitutives d'un délit intentionnel liées au service ou causant des dommages au Commun ou aux administrés.
h) La tolérance des supérieurs à l'égard de la commission de fautes très graves ou graves par leurs subordonnés.
i) Le non-respect injustifié de la journée de travail qui, cumulé, représente un minimum de dix heures par mois.
j) La troisième absence injustifiée au cours d'une période de trois mois lorsque les deux précédentes ont fait l'objet d'une sanction pour faute légère.
k) L'abandon du travail sans motif justifié causant un préjudice au service.
l) L'atteinte grave à la dignité du personnel au service du Commun ou à l'institution elle-même.
m) Les actions ou omissions visant à contourner les systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher la détection des manquements injustifiés à la journée de travail.
n) L'exercice d'activités étrangères au travail pendant la journée de travail.
o) Le non-respect ou l'abandon des règles et mesures de sécurité et d'hygiène au travail établies, lorsqu'il peut en résulter un risque pour la santé et l'intégrité physique du travailleur ou d'autres travailleurs.
Constituent des fautes légères :
a) Le retard, la négligence ou le manque de soin dans l'exercice des fonctions.
b) L'abandon injustifié du poste de travail lorsqu'il ne cause pas de préjudice au service.
c) L'incorrection envers le public, les collègues ou les subordonnés.
d) Les absences non répétées sans motif justifié.
e) Le non-respect de la journée de travail sans motif justifié lorsqu'il ne constitue pas une faute grave.
f) Le manque de propreté et d'hygiène personnelle.
g) Le manque de soin dans la conservation des locaux, du matériel et des documents du service s'il ne cause pas de préjudices graves.
h) Les retards sans motif justifié au cours d'un même mois dépassant 100 minutes.
i) L'absence de communication, dans le délai obligatoire, de l'absence au travail pour motif justifié, sauf s'il est établi qu'il était impossible de le faire.
j) L'absence de communication, lorsque cela s'avère nécessaire, de la part des chefs qui en ont la responsabilité, des incidents causés par le personnel placé sous leur autorité susceptibles d'affecter le fonctionnement normal du service. k ) Et, en général, le manquement aux devoirs et aux obligations du personnel, pour autant qu'ils ne doivent pas être qualifiés de faute très grave ou grave. Article 25 1 En cas de fautes qualifiées de très graves, l'une des sanctions suivantes est infligée :
a) Le licenciement et la séparation du service.
b) La mutation de poste de travail avec changement de lieu de travail.
c) La révocation de la fonction.
d) L'interdiction d'avancement pour une période de 3 à 5 ans. 2 Le licenciement et la séparation du service, qui ne peuvent être décidés qu'en Conseil de Commun, doivent être infligés uniquement en cas de fautes qualifiées de très graves, et entraînent la perte du poste de travail. La sanction pour une faute constitutive d'un délit, après le dossier obligatoire instruit à cet effet et une fois sa commission vérifiée, est le licenciement immédiat, sans préjudice de l'introduction des actions légales qui s'imposent.
En cas de fautes qualifiées de graves, l'une des sanctions suivantes est infligée :
a) La révocation de la fonction.
b) La mutation de poste de travail au sein du même lieu de travail.
c) La suspension du droit de se présenter aux épreuves de sélection ou de promotion pour une période de deux ans.
En cas de fautes qualifiées de légères, l'une des sanctions suivantes est infligée :
a) La mutation de poste de travail au sein du même département.
b) La déduction proportionnelle des rémunérations, uniquement pour les retards et les absences légers.
c) L'avertissement écrit.
Le personnel ne peut considérer comme une sanction la faculté dont dispose le Commun d'affecter et de muter le personnel entre les différents postes de travail. Pour graduer les fautes et les sanctions, outre le fait objectivement commis ou omis, et en application du principe de proportionnalité, il convient de tenir compte de :
a) L'intentionnalité.
b) La perturbation du service.
c) Les dommages causés au Commun ou aux administrés.
d) La récidive dans les fautes.
e) La participation à la commission de la faute. Article 29 1 Des sanctions pour fautes graves ou très graves ne peuvent être imposées qu'en vertu d'un dossier instruit à cet effet, la personne intéressée ayant été entendue. 2 Les fautes légères peuvent être sanctionnées sans qu'il soit nécessaire d'instruire un dossier, la personne intéressée devant en tout état de cause être entendue. Les droits de la défense de la personne mise en cause doivent être garantis à tout moment et l'exercice de sa défense ne peut être limité. La compétence pour imposer des sanctions pour fautes graves ou très graves lors de la décision sur le dossier disciplinaire appartient au Conseil du Commun. La délibération du Conseil du Commun est motivée, et son contenu intégral doit être notifié à la personne mise en cause avec l'indication du recours ou des recours qui peuvent être formés, de l'organe devant lequel ils doivent être présentés et des délais pour les former. Le Conseil du Commun peut décider l'inexécution de la sanction ou bien sa suspension. Cette délibération doit être adoptée d'office ou à la demande de la personne intéressée, pourvu qu'il existe un motif pour ce faire.
Prescription 1 Les fautes très graves se prescrivent par deux ans ; les fautes graves, par un an, et les fautes légères, par deux mois. 2 Les sanctions imposées pour fautes très graves se prescrivent par deux ans ; celles imposées pour fautes graves se prescrivent par un an, et celles imposées pour fautes légères se prescrivent par deux mois. 3 Le délai de prescription des fautes court à compter de la commission de la faute ou du moment où le Commun a eu une possibilité raisonnable d'avoir connaissance de sa commission, et le délai de prescription de la sanction court à compter de la notification de la sanction.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées que pour cause de force majeure, et leur accomplissement doit être autorisé par le Conseiller délégué compétent, sous réserve de ratification ultérieure par le Conseil du Commun.
Le directeur de chaque Département établit, sans préjudice de la ratification ultérieure par le Conseil du Commun, les roulements et les horaires afin de garantir le bon fonctionnement des services dont il a la charge.
L'ensemble du personnel qui exerce ses fonctions au Commun, à l'exception du secrétaire général et des directeurs, est soumis au contrôle des horaires. À cette fin, des mécanismes appropriés sont mis en place afin que l'heure d'entrée et de sortie, ainsi que les absences au travail, soient enregistrées. Tout incident susceptible de se produire doit être communiqué au supérieur hiérarchique immédiat et au Service du Personnel, accompagné, le cas échéant, des pièces justificatives pertinentes.
Système de sélection Le système de sélection et de recrutement du personnel fait l'objet d'une convocation publique effectuée par le Commun. La convocation doit indiquer le nombre de postes à pourvoir, les conditions requises que doivent remplir les candidats, ainsi que les mérites susceptibles d'évaluation correspondante, ou les épreuves à passer. Les candidats à un poste de travail au Commun doivent présenter un certificat médical préalable afin d'évaluer leur aptitude au travail en général, et de préciser s'ils présentent des prédispositions à des maladies susceptibles de survenir ou de s'aggraver du fait des tâches auxquelles ils doivent être affectés. Les travailleurs de tout groupe et de toute catégorie peuvent accéder à la promotion interne, pourvu qu'ils justifient posséder les diplômes et les conditions requis. Le strict respect des principes d'égalité, de mérite, de capacité et de publicité sera garanti.
Période d'essai Le personnel nouvellement recruté doit accomplir une période d'essai, conformément aux dispositions de la législation du travail. À l'issue de cette période, le directeur ou le chef supérieur du travailleur doit émettre un rapport, dans un délai maximal de deux jours, attestant l'aptitude ou non de l'intéressé. Ce rapport doit être transmis au Service du Personnel et au Conseiller délégué compétent.
Régime des incompatibilités En règle générale, le personnel au service du Commun est soumis à incompatibilité à l'égard de l'exercice du commerce ou de l'industrie et de tout autre métier ou activité professionnelle.
En cas d'arrêts maladie répétés ou prolongés, le Commun se réserve la faculté, aux fins appropriées, d'informer les services de contrôle de la Caisse andorrane de sécurité sociale des arrêts maladie qu'il considère comme présumément frauduleux.
La rupture de la relation de travail pour cause de retraite intervient lorsque le travailleur atteint l'âge de 65 ans.
statut de fonctionnaire du personnel au service du Commun est considéré par cette corporation comme un statut en voie d'extinction ; c'est pourquoi aucun nouveau fonctionnaire ne sera recruté. Les fonctionnaires qui exercent actuellement leurs fonctions au Commun, dont ce statut doit être respecté, figurent sur la liste de l'annexe n° 1 au présent Règlement.
situation du personnel ayant atteint 65 ans à la date de publication du présent Règlement, ou qui atteindra cet âge pendant la période restante de l'année 1994, doit être réglée, en ce qui concerne la retraite, conformément aux dispositions de l'art. 40 du présent Règlement, avec effet au 31 décembre 1994. Dispositions finales
1. Le présent Règlement sera notifié individuellement à l'ensemble du personnel qui exerce actuellement ses fonctions au Commun.
2. Le présent Règlement s'appliquera à compter du 15e jour suivant sa publication au BOPA, à l'exception du chapitre IV relatif au régime disciplinaire, qui s'appliquera à compter du 6e mois suivant sa publication. Toutefois, au personnel recruté à compter du 15e jour suivant la publication du présent Règlement, celui-ci sera applicable dans sa totalité. Andorra la Vella, le 30 juin 1994 Vu et approuvé Le Consol Major Lluís Viu Torres P.O. de l'Hble. Commun Le Secrétaire Annexe n° 1 Annexe n° 2 Fonctionnaires en activité du Commun d'Andorra la Vella Nom et prénom Areny Riart, Joan Baró Sans, Francesc Benaiges Olive, Josep Benítez Anillo, Imma Berruezo Carrasco, Neus Bonfill Boronat, Secundí Canet Clusella, Florenci Casals Vila, Angel Casanovas Martí, Francesc De Miquel Pérez, Elena Duran Gordon, Carles Marsol Riart, Concepció Moran Badia, Sebastià Pascuet Marsinyac, Josefa Pujols Escales, Josep Rodríguez Ordóñez, Manel Solsona Pifarré, Laura Tomàs Bach, Josep M. Torres Secases, Josep Vinues Burgos, Jaume