Règlement du Registre public des plans d'égalité, du 22 novembre 2023

Article 1. Objet et finalité

1. Le présent Règlement a pour objet de créer et de réglementer le Registre public des plans d'égalité.

2. Le Registre a pour finalité d'être l'instrument permettant de connaître et de contrôler les plans d'égalité et d'en assurer le suivi, et de permettre ainsi d'éliminer et de corriger tout type d'inégalité ou de discrimination entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Article 2. Champ d'application

1. Le présent Règlement est applicable à toutes les entreprises légalement établies dans la Principauté d'Andorre, indépendamment du nombre de travailleurs dans l'effectif, et que l'objet du travail se situe ou non à l'étranger.

2. Les entreprises de cinquante travailleurs ou plus mettent en œuvre les mesures d'égalité visées à l'article 57 de la Loi 6/2022, du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes (ci-après, « Loi 6/2022 ») au moyen d'un plan d'égalité, que l'entreprise doit négocier conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 57 de la Loi 6/2022.

3. L'élaboration et la mise en œuvre de plans d'égalité sont facultatives pour les entreprises de moins de cinquante travailleurs, après une négociation dans les mêmes conditions que celles des entreprises visées au paragraphe précédent.

4. Sans préjudice des dispositions des paragraphes 2 et 3, les entreprises doivent élaborer et appliquer un plan d'égalité lorsqu'un accord ou une convention collective applicable le prévoit, dans les conditions prévues par cet accord ou cette convention.

5. Les entreprises qui composent un groupe d'entreprises peuvent élaborer un plan unique pour la totalité ou une partie des entreprises du groupe, si les organisations habilitées en conviennent ainsi. Cette possibilité ne dispense pas les entreprises non incluses dans le plan de groupe de l'obligation de disposer de leur propre plan d'égalité. Le plan d'égalité de groupe doit tenir compte de l'activité de chacune des entreprises qui composent le groupe et des conventions ou accords collectifs qui leur sont applicables, et doit inclure des informations sur les diagnostics de situation de chacune d'elles. Il doit également justifier l'opportunité de disposer d'un plan d'égalité unique pour plusieurs entreprises d'un même groupe.

Article 3. Création du Registre public des plans d'égalité

1. Il est créé le Registre public des plans d'égalité (ci-après, « le Registre public »), auprès duquel les entreprises doivent enregistrer leur plan d'égalité.

2. Les entreprises visées à l'article 2 sont tenues d'enregistrer les plans d'égalité avant le 1er octobre, compte tenu de la périodicité fixée par le plan, et au minimum tous les quatre ans, période qui correspond à la durée maximale des plans. En tout état de cause, il est tenu compte d'années civiles complètes.

3. Les données que contient le Registre public sont, outre les données d'identification de l'entreprise, celles établies à l'article 57 de la Loi 6/2022, qui sont détaillées à l'article 13 du présent règlement.

Article 4. Champ territorial et rattachement

1. Le Registre public est unique pour l'ensemble du territoire de la Principauté d'Andorre.

2. Le Registre public est rattaché au département compétent en matière de travail, qui est l'organe chargé de statuer sur l'acte d'enregistrement.

Article 5. Demande, instruction et enregistrement des plans d'égalité au Registre public

1. La demande d'enregistrement des plans d'égalité doit être traitée sous format électronique au moyen du Guichet électronique du Gouvernement, accessible avec un certificat numérique, et les informations et les données doivent y être enregistrées conformément aux dispositions de l'article 57 de la Loi 6/2022 et du présent Règlement.

2. Le ministère compétent en matière de travail procède à l'enregistrement du plan d'égalité dans un délai maximal de trente jours ouvrables à compter de la réception de la demande si celle-ci ne présente aucun défaut ni aucune lacune, ou à compter du moment où le défaut ou la lacune constatés ont été corrigés.

3. Si la demande ne remplit pas les formalités exigées par la réglementation en vigueur, il est demandé au demandeur, dans un délai de dix jours ouvrables à compter de la notification de la demande (mise en demeure), de remédier au manquement, avec l'indication que, à défaut, il sera considéré comme ayant renoncé à sa demande et que, par conséquent, l'obligation d'enregistrement ne sera pas remplie. Cette décision peut faire l'objet d'un recours administratif devant le Gouvernement dans les conditions établies par le Code de l'Administration.

Article 6. Enregistrement des plans d'égalité

1. Il est consigné au Registre public des données relatives à l'entreprise, à la commission de négociation, au plan d'égalité, au diagnostic de la situation ainsi qu'au suivi et à l'évaluation du plan, conformément aux dispositions de l'article 57 de la Loi 6/2022.

2. En outre, le document du plan d'égalité est enregistré au format PDF.

3. Les inscriptions correspondant à chaque entreprise sont conservées sous format électronique.

Article 7. Accès aux données du Registre public

1. Le Registre public correspondant aux plans d'égalité est public.

2. Toute personne ou entité qui invoque un intérêt légitime peut demander par écrit, en en justifiant les motifs, au bureau du Registre public : a. La délivrance de certificats des inscriptions. b. La délivrance d'une note d'information sur les inscriptions.

3. L'organe décisionnel peut refuser l'accès à ces informations lorsqu'il a des motifs fondés de considérer qu'il n'existe pas d'intérêt légitime au regard de la demande d'information présentée, ou que celle-ci est formulée de manière abusive. L'acte refusant les informations demandées peut faire l'objet d'un recours dans les conditions établies par le Code de l'Administration.

Article 8. Détermination du nombre de travailleurs de l'entreprise

1. Aux fins du présent règlement, pour calculer le nombre de travailleurs, il convient de tenir compte de l'effectif total de l'entreprise, y compris tous les centres de travail dont elle dispose, et quelle que soit la forme d'embauche, y compris les personnes titulaires de contrats à durée indéterminée intermittents, de contrats à durée déterminée et de contrats à temps partiel.

2. Les entreprises doivent calculer la moyenne des salariés de l'année précédente, sur la base du décompte mensuel des travailleurs en fin de mois, de janvier à décembre, conformément aux dispositions du paragraphe 3 du présent article.

3. Au moment d'effectuer le décompte, l'entreprise détermine le nombre de travailleurs, qui doit inclure cumulativement : a. Les personnes titulaires d'un contrat de travail en vigueur au moment du décompte (les personnes titulaires d'un contrat à temps partiel sont comptabilisées, indépendamment du nombre d'heures travaillées, comme une personne supplémentaire). b. Les personnes engagées pour une durée déterminée, quelle qu'en soit la modalité, dont les contrats avec l'entreprise étaient en vigueur au cours des six mois précédents et ont pris fin au moment d'effectuer le décompte. Dans ce cas, chaque tranche de cent jours de travail ou fraction est comptabilisée comme un travailleur supplémentaire.

4. Le décompte résultant des calculs prévus au paragraphe précédent doit être effectué afin de vérifier si, le dernier jour du mois de décembre de chaque année, le seuil de personnes dans l'effectif qui rend obligatoire la présentation du plan d'égalité est atteint.

5. Une fois atteint le seuil qui rend obligatoire la présentation du plan d'égalité, naît l'obligation de négocier, d'élaborer et d'appliquer le plan d'égalité. Cette obligation est maintenue même si le nombre de travailleurs descend en dessous de cinquante, une fois la commission de négociation constituée et jusqu'à l'expiration de la période de validité du plan convenu dans ce dernier, ou, le cas échéant, pendant quatre ans.

Article 9. Délais pour mener à bien la négociation

1. Sans préjudice des améliorations que peuvent prévoir les conventions collectives, les entreprises doivent engager la procédure de négociation de leurs plans d'égalité et des diagnostics préalables par la constitution de la commission de négociation, dans le délai maximal des trois mois suivant le moment où elles ont atteint le nombre de personnes dans l'effectif qui le rend obligatoire, calculé conformément aux dispositions de l'article précédent.

2. Les entreprises non visées au paragraphe précédent et qui sont tenues par convention collective de négocier un plan d'égalité doivent engager la procédure de négociation dans le délai fixé par la convention collective, ou, à défaut, dans les trois mois suivant la publication de la convention.

3. En tout état de cause, les entreprises doivent avoir négocié et approuvé le plan d'égalité et avoir présenté la demande d'enregistrement du plan d'égalité dans un délai maximal de six mois à compter du lendemain de la date d'expiration du délai prévu pour engager la procédure de négociation, conformément aux dispositions des paragraphes précédents.

Article 10. Procédure de négociation des plans d'égalité

1. Sans préjudice de dispositions différentes convenues par convention collective, et conformément aux dispositions de l'article 57 de la Loi 6/2022 , du 31 mars, les plans d'égalité, y compris les diagnostics préalables, doivent faire l'objet d'une négociation entre les représentants des salariés et les employeurs ou leurs représentants, conformément au présent article.

2. Dans les entreprises dépourvues d'organes de représentation des salariés, les travailleurs peuvent confier leur représentation à une commission de trois membres composée de travailleurs de la même entreprise, choisis démocratiquement et, en dernier ressort, par tirage au sort. Cette commission adopte ses décisions à la majorité.

3. Afin de négocier le plan d'égalité, une commission de négociation doit être constituée, à laquelle doivent participer de manière paritaire la représentation de l'entreprise et celle des salariés.

4. Il convient de promouvoir une composition équilibrée entre femmes et hommes de chacune des deux parties de la commission de négociation, ainsi que la formation ou l'expérience de ses membres en matière d'égalité dans le domaine professionnel.

5. Pendant le processus de négociation, un procès-verbal doit être dressé pour chacune des réunions de négociation, lesquels doivent être approuvés et signés, en y incluant les déclarations des parties, le cas échéant.

6. Une fois la commission de négociation constituée, et aux fins d'élaborer le diagnostic de situation, les personnes qui la composent ont le droit d'accéder à toute la documentation et à toute l'information nécessaires aux fins prévues, et l'entreprise est tenue de la fournir dans les conditions établies à l'article 57.4 de la Loi 6/2022 .

7. Les personnes qui interviennent dans la négociation des plans d'égalité ont les mêmes droits et obligations que les personnes qui interviennent dans la négociation de conventions et d'accords collectifs. Les personnes qui composent la commission de négociation, ainsi que, le cas échéant, les experts qui l'assistent, doivent respecter à tout moment le devoir de confidentialité à l'égard des informations qui leur ont été expressément communiquées à titre confidentiel. En tout état de cause, aucun document remis par l'entreprise à la commission ne peut être utilisé en dehors du strict cadre de celle-ci ni à des fins autres que celles qui en ont motivé la remise.

8. Pendant les négociations, les parties doivent négocier de bonne foi en vue de parvenir à un accord. Si, à l'issue de la période de négociation fixée à l'article 57.2 de la Loi 6/2022 , les parties ne sont pas parvenues à un accord, l'entreprise doit mettre en œuvre le plan de manière unilatérale.

Article 11. Compétences de la commission de négociation

1. La commission de négociation est compétente pour : a. La négociation et l'élaboration du diagnostic, ainsi que la négociation des mesures qui composeront le plan d'égalité. b. L'élaboration du rapport sur les résultats du diagnostic. c. L'identification des mesures prioritaires, au vu du diagnostic, de leur champ d'application et des moyens matériels et humains nécessaires à leur mise en œuvre, ainsi que des personnes ou organes responsables, y compris un calendrier des actions. d. L'impulsion de la mise en œuvre du plan d'égalité dans l'entreprise. e. La définition des indicateurs de mesure et des instruments de collecte d'informations nécessaires pour assurer le suivi et l'évaluation du degré de réalisation des mesures du plan d'égalité mises en œuvre. f. Toutes les autres fonctions qui peuvent lui être attribuées par la réglementation et la convention collective applicables ou qui sont convenues par la commission elle-même, y compris la transmission du plan d'égalité approuvé à l'autorité compétente en matière de travail aux fins de l'enregistrement, du dépôt et de la publication.

2. En outre, il incombe à la commission de négociation d'impulser les premières actions d'information et de sensibilisation de l'effectif.

Article 12. Diagnostic de la situation

1. La première phase de l'élaboration du plan d'égalité consiste à établir un diagnostic de la situation qui contient les données quantitatives et qualitatives ventilées par sexe permettant une connaissance de la situation réelle de l'entreprise en ce qui concerne l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les femmes et les hommes. Le diagnostic doit inclure des données relatives aux matières énumérées à l'article 57.4 de la Loi 6/2022.

2. Le ministère compétent en matière d'égalité élabore et actualise la liste des critères que l'élaboration du diagnostic doit respecter, et les publie dans le « Guide technique pour l'élaboration des plans d'égalité pour les entreprises ».

3. Ce diagnostic permet d'obtenir les informations nécessaires pour concevoir et établir les mesures évaluables qui doivent être adoptées, la priorité lors de leur application et les critères nécessaires pour en évaluer le respect.

4. En tout état de cause, si le résultat du diagnostic mettait en évidence la sous-représentation de personnes d'un sexe déterminé à certains postes ou niveaux hiérarchiques, les plans d'égalité doivent inclure des mesures pour la corriger et peuvent établir des mesures d'action positive pour éliminer la ségrégation professionnelle des femmes, tant horizontale que verticale, afin de satisfaire ainsi à l'objectif d'égalité de la Loi 6/2022.

Article 13. Contenu minimal des plans d'égalité

1. Les plans d'égalité, qu'ils aient un caractère obligatoire ou volontaire, constituent un ensemble ordonné de mesures adoptées après l'établissement d'un diagnostic de la situation, et qui tendent à atteindre l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et à éliminer la discrimination fondée sur le sexe.

2. Les plans d'égalité sont structurés de la manière suivante et ont, au moins, le contenu suivant : a. Un résumé du diagnostic de la situation ainsi que des conclusions et des propositions principales, qui doit être inclus dans un rapport qui fera partie du plan d'égalité. b. Détermination des parties qui le composent. c. Champ d'application personnel, territorial et temporel. d. Rapport du diagnostic de la situation de l'entreprise ou, dans l'hypothèse visée au paragraphe 5 de l'article 2, un rapport de diagnostic de chacune des entreprises du groupe. e. Définition des objectifs qualitatifs et quantitatifs du plan d'égalité. f. Description des mesures concrètes ainsi que de leur délai d'exécution et de leur hiérarchisation, ainsi que conception d'indicateurs permettant de déterminer l'évolution de chaque mesure. g. Identification des moyens et des ressources, tant matériels qu'humains, nécessaires à la mise en œuvre, au suivi et à l'évaluation de chacune des mesures et de chacun des objectifs. h. Calendrier des actions pour la mise en œuvre, le suivi et l'évaluation des mesures du plan d'égalité. i. Système de suivi, d'évaluation et de révision périodique. j. Composition et fonctionnement de la commission ou de l'organe paritaire chargé du suivi, de l'évaluation et de la révision périodique des plans d'égalité. k. Procédure de modification, y compris la procédure pour résoudre les éventuels désaccords qui pourraient surgir lors de l'application, du suivi, de l'évaluation ou de la révision, tant que la réglementation légale ou conventionnelle n'oblige pas à l'adapter.

3. Le plan d'égalité doit contenir les mesures qui s'avèrent nécessaires en vertu des résultats du diagnostic, et peut intégrer des mesures relatives à des matières non énumérées au paragraphe précédent, telles que la violence de genre, le langage et la communication non sexistes et autres, en identifiant tous les objectifs et les mesures évaluables pour chaque objectif fixé, afin d'éliminer d'éventuelles inégalités et toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe dans le cadre de l'entreprise.

4. En tout état de cause, les mesures d'égalité contenues dans le plan d'égalité doivent répondre à la situation réelle de l'entreprise considérée individuellement, reflétée dans le diagnostic, et doivent contribuer à atteindre l'égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Article 14. Durée de validité, suivi, évaluation et révision des plans d'égalité

1. La période de validité ou durée des plans d'égalité, qui doit être déterminée, le cas échéant, par les parties à la négociation, ne peut être supérieure à quatre ans.

2. Sans préjudice des délais de révision qui peuvent être envisagés de manière spécifique, et qui doivent être cohérents avec le contenu des mesures et les objectifs établis, les plans d'égalité doivent être révisés, en tout état de cause, lorsque les circonstances suivantes sont réunies : a. Lorsque cela doit être fait à la suite des résultats du suivi et de l'évaluation prévus aux paragraphes 4 et 5 suivants. b. Lorsque leur inadéquation aux conditions requises légales et réglementaires ou leur insuffisance est mise en évidence à la suite du résultat de l'intervention de l'Inspection du travail. c. Dans les hypothèses de fusion, d'absorption, de transmission (cession) ou de modification du statut juridique de l'entreprise. d. Face à tout incident qui modifie de manière substantielle l'effectif de l'entreprise, ses méthodes de travail, son organisation ou ses systèmes de rémunération, y compris les dérogations à l'application de la convention et les modifications substantielles des conditions de travail ou les situations analysées dans le diagnostic de la situation ayant servi de base à l'élaboration du plan. e. Lorsqu'une décision judiciaire condamne l'entreprise pour discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe ou lorsqu'elle constate l'inadéquation du plan d'égalité aux conditions requises légales ou réglementaires.

3. Lorsque, pour des circonstances dûment motivées, cela est nécessaire, la révision implique l'actualisation du diagnostic, ainsi que des mesures du plan d'égalité.

4. Les mesures du plan d'égalité peuvent être révisées à tout moment au cours de sa durée de validité afin d'y ajouter, de réorienter, d'améliorer, de corriger, d'intensifier, d'atténuer, voire de cesser d'appliquer toute mesure qu'il contient en fonction des effets observés au regard de la réalisation de ses objectifs.

5. Le suivi et l'évaluation des mesures prévues dans le plan d'égalité doivent être effectués de manière périodique conformément à ce qui est stipulé dans le calendrier des actions du plan d'égalité. Néanmoins, au moins une évaluation intermédiaire et une autre finale doivent être effectuées, ainsi que lorsque cela est convenu par la commission de suivi.

Article 15. Accès aux plans d'égalité des entreprises

Le plan d'égalité de l'entreprise doit être accessible aux représentants des travailleurs. Dans le cas où il n'y a pas de représentants des salariés dans l'entreprise, une personne travailleuse sans représentation peut y avoir accès. En tout état de cause, la protection des données personnelles des travailleurs doit être garantie.

Article 16. Régime de sanctions

Le non-respect des dispositions contenues à l'article 57 de la Loi 6/2022 donne lieu à l'application du régime de sanctions établi au titre VIII de ladite Loi pour faute légère, pour autant que ledit non-respect ne génère pas d'effet discriminatoire. Dans le cas où le comportement a un effet discriminatoire, la qualification de l'infraction correspondante s'applique.

Disposition transitoire Les.

plans d'égalité correspondant à l'année 2023 doivent être enregistrés à compter du 1er mai 2024 jusqu'au 1er octobre 2024.