Statut: vigent · Texte en vigueur au 21/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 25, any 2010 (28/04/2010) · Page complète (historique des versions)
Text consolidat de treball elaborat per MCA Assessors a partir del BOPA. No és un text oficial: en cas de discrepància mana el BOPA. Les notes (remissions, disposicions de la llei original, correccions) són d'elaboració pròpia i estan pendents de revisió professional.
Champ d'application Le présent Règlement s'applique aux fonctionnaires et aux agents de l'Administration à caractère indéfini qui exercent leurs fonctions au sein de l'Administration générale.
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 29/2022 («De la mateixa manera, les referències contingudes en qualsevol altra norma legal o reglamentària als agents de l’Administració de caràcter indefinit s’han d’ent…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: La referència als agents de caràcter indefinit passa a funcionaris. S'elimina la duplicació «funcionaris i funcionaris».
Objet et finalités du système Le système de gestion et d'évaluation de la performance est un processus systématique et périodique qui permet d'analyser, de suivre et d'évaluer les résultats consolidables du travail des employés de l'Administration générale afin d'obtenir une amélioration différentielle de la qualité et de l'efficacité dans la prestation du service.
Principes généraux Le système de gestion et d'évaluation de la performance se compose de deux éléments : les objectifs et les compétences.
a) Les objectifs sont des buts concrets que doit atteindre l'occupant d'un emploi, pendant une période de temps déterminée, et qui découlent des fonctions du poste de travail.
b) Les compétences comprennent l'ensemble des capacités, aptitudes et attitudes que possèdent les personnes, par lesquelles elles influent directement sur l'exercice des fonctions, et sont des caractéristiques qui distinguent la performance remarquable de la performance normale dans un poste de travail déterminé.
Objectifs La fixation des objectifs obéit aux règles suivantes :
a) Il doit être fixé aux employés de l'Administration générale un minimum d'1 et un maximum de 3 objectifs selon le tableau annexe n° 7
b) Chaque objectif comporte une pondération, qui doit être égale ou supérieure à 25% et égale ou inférieure à 75%. La somme des pondérations des objectifs fixés doit être égale à 100%. La répartition des pondérations entre les objectifs dépend de la priorité et de l'importance des objectifs au regard des lignes d'action des départements. Les postes de travail comportant un seul objectif ont une pondération de 100%.
c) Pour chaque objectif, il doit être défini le critère de mesure, qui est l'outil ou le moyen devant permettre d'identifier, de mesurer et de préciser dans quelle mesure la réalisation de l'objectif établi a été atteinte.
d) Pour chaque objectif, il doit être établi quatre (4) degrés de performance, qui sont les indicateurs ou la combinaison d'indicateurs permettant d'évaluer concrètement le niveau de réalisation de l'objectif. Les degrés de performance sont définis à partir du critère de mesure et sont : insuffisant (I), partiellement atteint (P), atteint (A) et exceptionnellement atteint (E).
Compétences
1. Les postes de travail de l'Administration générale sont regroupés en familles de postes de travail, selon leur contenu organisationnel, et chaque famille de postes de travail dispose d'un profil de compétences, comprenant un minimum de 6 et un maximum de 8 compétences.
2. Chaque compétence est définie par 4 à 5 conduites, qui sont des comportements concrets propres à la famille du poste de travail, et qui sont ceux qui doivent être évalués et gérés dans le système.
3. Ces conduites sont fixées et établies dans le dictionnaire des compétences de l'Administration générale, lequel est un outil qui recense de manière systématique et formelle les conduites associées aux compétences, définies par les occupants eux-mêmes, en fonction de chaque famille de postes de travail. Ce document est déposé auprès du Secrétariat d'État à la Fonction publique et est à la disposition de tous les fonctionnaires et agents de l'Administration à caractère indéfini.
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 29/2022 («De la mateixa manera, les referències contingudes en qualsevol altra norma legal o reglamentària als agents de l’Administració de caràcter indefinit s’han d’ent…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: La menció als agents de caràcter indefinit passa a funcionaris; se suprimeix per evitar la redundància «funcionaris i funcionaris».
Pondération entre les objectifs et les compétences
1. Pour chaque famille de postes de travail, il est établi une pondération entre les deux paramètres d'évaluation, dont la somme doit être égale à 100% et qui est liée à la réalisation stratégique des objectifs et à la structure hiérarchique des départements.
2. Pour les familles de postes de travail de l'Administration générale, la performance totale est déterminée selon les tableaux de pondérations pour l'Administration générale (corps général et corps spéciaux) figurant à l'annexe n° 1.
3. Nonobstant les dispositions de l'alinéa précédent, pour les postes de travail de directeur de Département et de directeur adjoint des corps spéciaux, la performance est déterminée exclusivement par les objectifs (100%).
Barème de notation des objectifs et des compétences
1. Pour calculer le niveau de réalisation des objectifs et des compétences, il est établi un barème de notation qui permet de traduire la réalisation des résultats des objectifs et des compétences en un système homogène de points.
2. À chaque degré de performance d'un objectif déterminé (I, P, A, E) correspond une note standard, en valeur absolue, conformément au barème figurant à l'annexe n° 2.
3. À chaque conduite correspond une note standard, en valeur absolue, à partir du barème d'évaluation correspondant, qui détermine la régularité avec laquelle une personne manifeste la conduite faisant l'objet de l'évaluation dans l'exercice de son travail, conformément au barème de l'annexe n° 3.
Note totale des objectifs (PTO) Pour calculer la note totale des objectifs, il convient de suivre les étapes suivantes :
a) Déterminer le degré de performance réel de chacun des objectifs, selon le barème défini (insuffisant, partiellement atteint, atteint et exceptionnellement atteint).
b) Multiplier la valeur absolue correspondant au degré de performance d'un objectif par son poids spécifique, pour obtenir la note de l'objectif (PO).
c) Répéter l'étape prévue au paragraphe précédent pour chacun des objectifs définis.
d) Additionner la note obtenue (PO) pour chacun des objectifs, afin d'obtenir la note totale des objectifs (PTO).
Note totale des compétences (PTC) Pour calculer la note totale des compétences, il convient de suivre les étapes suivantes :
a) Déterminer le degré de performance de chacune des conduites requises dans la famille de postes de travail, selon le barème de notation défini à l'annexe 3.
b) Additionner la valeur absolue correspondant au degré de performance du comportement.
c) Diviser le résultat de la somme par le nombre de conduites évaluées pour obtenir la note totale des compétences (PTC).
Cycle de gestion du système gestion de la performance (GAdA)
1. Le cycle complet de la performance est d'une année civile, sauf pour le Corps spécial de l'enseignement, pour lequel il coïncide avec l'année scolaire.
2. La procédure au sein de chaque cycle de gestion s'articule en trois phases : planification, suivi et évaluation.
3. Une étape complète du GAdA est constituée de blocs homogènes de deux cycles complets de gestion de la performance.
4. Le paiement du résultat obtenu du système GAdA est effectué l'année suivant la fin de deux cycles de gestion complets.
Complément d'amélioration
1. Le complément d'amélioration de l'employé de l'Administration générale est celui généré antérieurement en conséquence de l'adaptation de la paie à la structure de rémunération découlant des tableaux de la Loi de la fonction publique, majoré de l'augmentation résultant de la mise en place du GAdA.
2. Ce complément d'amélioration rémunère le développement professionnel au poste de travail, en fonction de la contribution significative et individuelle de l'employé de l'Administration générale, à travers sa performance. Il s'agit d'un complément de rémunération qui se consolide, à titre fixe, pour autant que l'employé ne change pas de poste de travail. Dans ce cas, les compléments salariaux qu'il percevait sont redistribués dans les montants des compléments salariaux du nouveau niveau.
3. À titre exceptionnel, pour la période 2009/2010, l'augmentation salariale découlant de la mise en place du GAdA ne se consolide pas dans la structure salariale.
Modèle de conversion entre la gestion et l'évaluation de la performance et la progression au sein de la bande 1.- Le modèle de conversion appliqué pour cette période est celui de la matrice d'augmentations différentielles, ce qui signifie qu'à chaque niveau de performance correspond un pourcentage d'application en matière de rémunération, compte tenu de la position de rémunération de l'employé, garantissant ainsi l'équité interne entre les employés de l'Administration générale. 2.- À titre exceptionnel, pour la période 2009/2010, il n'y a pas de progression au sein de la bande salariale.
Rôles dans le système
1. Les rôles dans le système GAdA sont les différentes fonctions que les employés de l'Administration générale peuvent assumer au sein du système. Cinq rôles sont établis : celui du gestionnaire ; celui du collaborateur ; celui du supérieur du gestionnaire, celui du haut responsable et celui de l'administrateur du système.
2. Les employés de l'Administration générale peuvent faire partie, à titre complémentaire, de la commission d'arbitrage.
Gestionnaire
1. Les employés de l'Administration générale qui exercent un rôle d'encadrement sont ceux qui gèrent la performance des personnes qui dépendent d'eux hiérarchiquement et/ou fonctionnellement.
2. Leurs fonctions sont notamment les suivantes :
a) Définir et assigner des objectifs à leurs employés, en convenant de critères de mesure et de degré de réalisation.
b) Assurer le suivi de la réalisation des objectifs et des comportements associés aux profils de compétences des employés.
c) Apporter un soutien aux employés pour la réalisation des objectifs prédéterminés.
d) Orienter les employés pour le développement des comportements correspondant à la famille du poste de travail qu'il occupe.
e) Réaliser l'évaluation de la performance de chaque collaborateur, dans la période correspondante.
f) Communiquer au supérieur la réalisation des différentes phases (planification, suivi et évaluation) et le résultat obtenu par leurs collaborateurs.
g) Convoquer leurs collaborateurs, par écrit et dans un délai maximal de 5 jours, dans le cas où le collaborateur ne s'est pas présenté à une première convocation, dans l'une quelconque des phases.
h) Communiquer d'éventuels incidents et améliorations du système au supérieur du gestionnaire.
Collaborateur
1. Tous les employés de l'Administration générale, indépendamment de leur poste de travail ou de la fonction exercée, sont considérés comme collaborateurs au sein du système.
2. Leurs fonctions sont notamment les suivantes :
a) Participer avec le gestionnaire de la performance direct à la définition des objectifs en ce qui concerne le critère de mesure et le degré de réalisation.
b) Veiller à la réalisation de leurs objectifs et en assurer le suivi, et informer leur chef de l'évolution et des éventuels écarts.
c) Réaliser leurs propres apports dans le processus d'évaluation.
d) S'engager auprès de leur gestionnaire de la performance à coopérer et à établir des actions d'amélioration permettant d'accroître l'apport de valeur à leur poste de travail et dans leur département.
e) S'engager et assumer leurs responsabilités pour la réalisation des objectifs individuels et d'équipe.
f) Assister aux entretiens convoqués par le gestionnaire et signer pour attester qu'ils ont été réalisés.
Supérieur du gestionnaire
1. Le supérieur du gestionnaire est son supérieur hiérarchique immédiat.
2. Ses fonctions sont notamment les suivantes :
a) Veiller à la cohérence et à l'utilité des objectifs que le gestionnaire de la performance a fixés à ses collaborateurs, et en valider le contenu.
b) Se tenir informé à chacune des phases et connaître les éventuels incidents qui peuvent survenir.
c) Valider et, le cas échéant, réviser l'ensemble des évaluations réalisées dans son domaine de responsabilité et les transmettre au haut responsable.
d) Résoudre les incidents en cas de désaccord entre le gestionnaire de la performance et le collaborateur.
e) Communiquer au haut responsable tout incident, et proposer des améliorations potentielles du système, de sa propre initiative ou transmises par ses collaborateurs.
Haut responsable Le haut responsable est le responsable suprême du fonctionnement d'un département de l'Administration générale et exerce notamment les fonctions suivantes :
a) Veiller à la cohérence stratégique et intégrale des objectifs établis dans son département qui apportent une valeur ajoutée à l'action propre du département, et en garantir l'homogénéité.
b) Promouvoir le système du GAdA dans son département, et en assurer l'utilisation en tant qu'outil de gestion et de direction et en tant qu'instrument de planification stratégique.
c) Se tenir informé de toutes les phases, connaître les éventuels incidents qui peuvent survenir et en informer ses collaborateurs.
d) Valider et, le cas échéant, réviser l'ensemble des évaluations réalisées dans son département afin d'assurer l'application de critères d'objectivité et d'homogénéité.
e) Résoudre les incidents en cas de désaccord entre le gestionnaire de la performance et le collaborateur.
f) Communiquer au Secrétariat d'État à la Fonction publique tout incident, et proposer des améliorations potentielles du système, de sa propre initiative ou transmises par ses employés.
g) Garantir que les résultats du département sont conformes aux dispositions de l'article n° 23
Administrateur du système
1. Le Secrétariat d'État à la Fonction publique garantit le fonctionnement opérationnel de la mise en place et de la maintenance du système.
2. Les principales fonctions sont notamment les suivantes :
a) Communiquer le début de chaque phase, en fournissant aux gestionnaires de la performance la documentation nécessaire à sa réalisation.
b) Veiller à la connaissance du système et à ce que les gestionnaires de la performance disposent de la formation et des informations nécessaires pour l'appliquer.
c) Contrôler et veiller à la bonne application du système de gestion et d'évaluation de la performance.
d) Intégrer les résultats obtenus lors des évaluations de la performance dans les systèmes d'information et de gestion des ressources humaines, afin qu'ils puissent être pris en considération dans les différentes applications.
e) Recueillir d'éventuels incidents et améliorations du système et en proposer la mise à jour.
Phase de planification
1. Au cours des mois de juin et juillet, au moment où débutent les travaux d’élaboration de l’avant-projet de budget pour l’exercice suivant, le Secrétariat d’État à la Fonction publique communique le début du processus de planification, en fixant les délais à tous les employés de l’Administration générale.
2. Le gestionnaire de la performance convoque le collaborateur et ils engagent un processus de travail conjoint de prévision exploratoire des objectifs pour l’année à venir, parallèlement à la planification budgétaire. Cet ensemble d’objectifs doit être consigné dans un document dénommé « Actions stratégiques prioritaires ».
3. Au cours des mois de novembre et décembre, le gestionnaire de la performance et le collaborateur précisent davantage, le cas échéant, les actions stratégiques prioritaires et définissent et attribuent d’éventuels domaines d’objectifs, à partir du document précédent.
4. Au cours du mois de janvier et au plus tard au mois de février de l’année suivante, le gestionnaire de la performance convoque le collaborateur à l’entretien de fixation des objectifs afin de l’informer des objectifs à atteindre au cours du nouveau cycle et de remplir et signer la fiche de fixation des objectifs. Une fois la fiche de fixation des objectifs remplie et signée, le gestionnaire de la performance la remet au supérieur immédiat.
5. Ensuite, le haut fonctionnaire valide pour conformité, le cas échéant, la fiche de fixation des objectifs et la transmet au Service de la sélection et de l’évaluation, avant la première quinzaine du mois de mars.
Phase de suivi
1. Au début du mois de juin, le Secrétariat d’État à la Fonction publique communique le début du processus de suivi et fixe les délais à tous les employés de l’Administration générale.
2. La phase de suivi est facultative. Elle est réalisée à la demande du collaborateur ou du gestionnaire lui-même.
3. En cas de congé de maternité/paternité ou d’adoption et d’arrêt pour accident du travail, la phase de suivi est obligatoire.
4. Si le gestionnaire ou le collaborateur détecte des écarts importants par rapport à la planification effectuée ou si la priorité ou l’urgence d’un objectif a changé, le suivi est obligatoire. Dans ce cas, toute modification effectuée doit être formalisée et doit être transmise au Secrétariat d’État à la Fonction publique, accompagnée de la documentation justifiant cette modification.
5. Au cours des mois de juin, juillet et août, le gestionnaire de la performance convoque le collaborateur à l’entretien de suivi, au cours duquel il constate le niveau de réalisation des objectifs et les comportements jusqu’à cette date ; et ils remplissent et signent la fiche de suivi des objectifs et des comportements.
6. Ensuite, le haut fonctionnaire valide ou renvoie de manière motivée la fiche de suivi des objectifs et des comportements, dûment remplie par le gestionnaire de la performance et par le collaborateur, et la transmet au Service de la sélection et de l’évaluation.
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 30/2022 («Referències a l’adopció Les referències a l’adopció contingudes en la Llei de relacions laborals, en la Llei de la seguretat social i en la normativa relativa a…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Reglament de funció pública: la baixa per adopció s'entén referida a l'adopció de persones menors d'edat.
Phase d’évaluation
1. Le 31 décembre, le cycle de gestion annuel est clôturé et le Secrétariat d’État à la Fonction publique communique le début du processus d’évaluation et fixe les délais à tous les employés de l’Administration générale.
2. Au cours du mois de janvier de l’année suivante, le gestionnaire de la performance convoque le collaborateur à l’entretien d’évaluation au cours duquel ils évaluent le niveau de réalisation final des objectifs et des comportements, et remplissent et signent la fiche d’évaluation correspondante.
3. Pour la détermination du degré de performance, doit être fournie la documentation justifiant le niveau de performance atteint.
4. Ensuite, le haut fonctionnaire valide, ou renvoie de manière motivée au gestionnaire, la fiche d’évaluation des objectifs et des comportements, et la transmet définitivement au Service de la sélection et de l’évaluation.
Obtention de la performance globale du collaborateur
1. Le Secrétariat d’État à la Fonction publique reçoit la documentation relative à la performance du collaborateur et effectue le calcul permettant d’obtenir une note totale pour chaque collaborateur, qui représente sa performance globale (AG).
2. La formule permettant d’obtenir la note de la performance globale est la suivante : AG =[(PTO x
p) + (PTC x q)] x 10 où : AG = performance globale PTO = note totale des objectifs PTC = note totale des compétences p = pondération du paramètre « objectifs » pour la famille de postes de travail (voir annexe 1) q = pondération du paramètre « compétences » pour la famille de postes de travail (voir annexe 1)
3. À partir de cette note, le niveau de performance du collaborateur pour le cycle de gestion est déterminé, conformément au tableau des intervalles de l’annexe n° 4.
Résultats par département
1. Le Secrétariat d’État à la Fonction publique reçoit tous les dossiers personnalisés des gestionnaires de la performance et analyse statistiquement les résultats obtenus par département par rapport au modèle standardisé, annexe n° 6 2.- Un écart de +/- 5 points de pourcentage est accepté dans chaque intervalle, étant entendu que le total des intervalles Adéquat, Très bon et Exceptionnel ne peut pas dépasser 85%. Si des distorsions sont détectées dans les résultats présentés, le Secrétariat d’État à la Fonction publique renvoie les dossiers au directeur du département concerné afin qu’il procède de nouveau aux évaluations qui s’imposent. 4.- Compte tenu du modèle standardisé, du nombre de personnes par département et des données historiques d’évaluation, le Secrétariat d’État à la Fonction publique peut proposer au Gouvernement l’application d’une marge d’écart supplémentaire, en garantissant que les résultats ne dépassent pas la dotation budgétaire prévue et qu’ils soient conformes autant que possible aux répartitions établies à l’annexe 6.
Niveau de performance pondéré et augmentation de rémunération
1. Le système de gestion et d’évaluation de la performance est appliqué annuellement, mais, en termes d’application à la rémunération, il est mis en œuvre à la clôture de deux cycles complets de gestion, c’est-à-dire au cours de ce que l’on dénomme une étape du GAdA.
2. À titre exceptionnel, pour l’étape 2009-2010, l’application à la rémunération est effectuée à la clôture du cycle 2010.
3. La conversion des niveaux de performance en pourcentages d’augmentation de rémunération est effectuée au moyen du tableau de conversion figurant à l’annexe n° 5, en appliquant un modèle de matrice d’augmentations différenciées.
Calcul de l’augmentation de rémunération liée à la performance
1. Le calcul de l’augmentation salariale liée à la performance au cours de l’étape 2009/2010 est obtenu en multipliant le pourcentage d’augmentation du tableau de conversion par le montant correspondant aux moyennes salariales des groupes fonctionnels A, B, et C figurant dans le tableau annexe
11. Aux postes de travail classés entre le niveau I et le niveau III du Corps général, s’applique ce que prévoit la lettre C(1) du tableau annexe 11.
2. Pour les personnes qui, au cours du cycle de gestion 2010, travaillent à temps partiel, la moyenne salariale est réduite en fonction de la durée du travail.
Application de l'augmentation de rémunération aux compléments salariaux temporaires
1. Le complément de responsabilité additionnelle rémunère les fonctions assumées sur un poste de travail de niveau supérieur, pendant le temps nécessaire, étant entendu qu'il constitue un élément de rémunération temporaire et transitoire, dont la perception cesse lorsque lesdites fonctions cessent d'être exercées. 2.- Pour les personnes qui, au cours du cycle de gestion 2010, occupent un poste de travail de niveau supérieur, l'augmentation de rémunération générée s'applique à la moyenne salariale correspondant au poste d'affectation ou au poste de nomination.
Perception de l'élément salarial non consolidable
1. La rémunération de l'élément salarial non consolidable est versée au cours du premier quadrimestre de l'exercice de paiement du GAdA postérieur aux deux cycles de gestion et consiste en un montant unique calculé à partir du montant généré par la performance, multiplié par treize mensualités.
2. Pour percevoir l'élément salarial de performance non consolidable, le collaborateur doit être en fonction au sein de l'Administration générale à la date de paiement du bulletin de paie correspondant.
Calcul du temps de travail effectif
1. À l'employé de l'Administration générale qui a connu, au cours du cycle 2010, les périodes d'absence prévues au tableau de l'annexe 8, sont appliqués, sur sa note globale du cycle de gestion correspondant, les pourcentages correctifs fixés dans ledit tableau. 2.- À l'employé de l'Administration générale qui a connu, au cours du cycle 2010, les périodes d'absence dues à un congé de maternité/paternité ou d'adoption prévues au tableau de l'annexe 9, sont appliqués, sur l'augmentation générée, les pourcentages correctifs fixés dans ledit tableau. 3.- À l'employé de l'Administration générale qui a connu, au cours du cycle 2010, les périodes d'absence dues à un accident du travail, prévues au tableau de l'annexe 10, sont appliqués, sur l'augmentation générée, les pourcentages correctifs fixés dans ledit tableau.
4. Ce pourcentage s'applique uniquement aux fins du calcul de la rémunération. Pour les autres systèmes de gestion des ressources humaines liés au système GAdA, la note réelle obtenue est prise en compte.
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 30/2022 («Referències a l’adopció Les referències a l’adopció contingudes en la Llei de relacions laborals, en la Llei de la seguretat social i en la normativa relativa a…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Reglament de funció pública: la referència a l’adopció (baixa) s’entén feta a l’adopció de persones menors d’edat.
Application du GAdA en matière de rémunération aux employés en situation d'absorption
1. L'employé de l'Administration générale, qui se trouve es situation d'absorption et dans une position de rémunération égale ou supérieure à 120%, bande maximale du niveau de classification, perçoit un montant sous forme de complément de rémunération unique, non consolidable.
2. Ce montant est obtenu par l'application du pourcentage d'augmentation du tableau de conversion de l'annexe 5.
Application du GAdA en matière de rémunération aux employés à la limite d'absorption
1. Pour l'employé de l'Administration générale qui se trouve dans une position haute de la bande salariale et qui, par application du GAdA, se situerait au-dessus de la bande maximale du niveau de classification correspondant, le caractère motivant du système est maintenu.
2. Il est rémunéré au moyen du complément d'amélioration jusqu'à la bande maximale, consolidable, et le reste du montant de l'augmentation est versé conformément aux dispositions de l'article précédent.
3. À titre exceptionnel, pour l'étape 2009/2010, l'augmentation salariale liée à la performance n'est pas consolidée.
Application du système GAdA aux employés en période de formation des corps spéciaux
1. Lorsqu'un employé de l'Administration générale occupe un poste de travail qui requiert une période de formation, des objectifs adaptés à la formation dans le nouveau poste de travail doivent lui être fixés, lesquels doivent servir, entre autres, d'indicateurs pour évaluer la réussite de cette période de formation.
2. Les collaborateurs en période de formation ne bénéficient pas de l'application du GAdA en matière de rémunération.
Application du système GAdA aux employés en période d'essai
a) Promotion interne Lorsqu'un employé change de poste de travail par promotion interne, des objectifs adaptés aux compétences requises par le nouveau poste de travail doivent lui être fixés, lesquels doivent servir, entre autres, d'indicateurs pour évaluer l'adéquation au poste de travail pendant la période d'essai. Au cours du cycle de gestion correspondant, les résultats obtenus dans le poste de travail d'origine et dans le nouveau poste de travail sont évalués de manière pondérée en fonction du temps de travail effectif dans chacun des deux postes de travail.
b) Sélection externe Lorsqu'un employé intègre l'Administration générale en période d'essai, des objectifs adaptés aux compétences requises par le nouveau poste de travail doivent lui être fixés, lesquels doivent servir, entre autres, d'indicateurs pour évaluer l'adéquation au poste de travail pendant la période d'essai. Les collaborateurs qui sont en période d'essai ne bénéficient pas de l'application du GAdA en matière de rémunération.
Mission et interventions de la commission d'arbitrage
1. La mission de la commission d'arbitrage consiste à prendre une décision face à un incident présenté par un employé de l'Administration générale à l'une quelconque des phases de l'application du système GAdA.
2. La commission d'arbitrage intervient en examinant les observations présentées par l'employé concerné, pour autant qu'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
a) Non-respect des critères et règles définis dans le système de gestion et d'évaluation de la performance par le collaborateur ou par le gestionnaire de la performance.
b) Désaccord avec les critères suivis dans l'évaluation de la performance en cas d'arrêts, de mises en disponibilité ou de réductions du temps de travail.
c) Désaccord avec les critères suivis dans l'évaluation de la performance en cas de changements de poste de travail au cours d'une même période.
d) Désaccord avec les critères de mesure et/ou les degrés de performance définis dans le modèle de fixation des objectifs dans des cas non convenus, et/ou constat d'incohérences avec d'autres personnes auxquelles les mêmes objectifs ont été assignés.
e) Changements significatifs de l'activité à réaliser au cours d'une période, sans qu'une révision des objectifs ait été acceptée pendant la phase de suivi.
f) Distorsions graves entre la note d'évaluation des objectifs et la note d'évaluation des compétences, avant application de la pondération de la famille de poste correspondante, lorsque l'écart est égal ou supérieur à 40%.
3. La commission n'examine pas les observations présentées par un employé relatives aux cas suivants :
a) Observation présentée directement à la commission sans avoir suivi la procédure établie aux articles 19, 20 et 21.
b) Désaccord avec la désignation du gestionnaire de la performance.
c) Désaccord avec les objectifs assignés.
d) Désaccord avec l'évaluation réalisée par les supérieurs (gestionnaire de la performance, supérieur du gestionnaire), pour autant que les règles du système aient été suivies.
e) Désaccord avec les implications en matière de rémunération liées à une note déterminée dans l'évaluation de la performance.
Composition de la commission d'arbitrage
1. La commission est composée dans chaque cas de quatre membres, à savoir le secrétaire d'État à la Fonction publique, un juriste de l'Administration générale, le haut fonctionnaire du département auquel l'employé est affecté, et un représentant choisi par l'organisation la plus représentative du collaborateur concerné par la réclamation, ou lui-même. Si le collaborateur qui présente la réclamation n'est pas membre d'une organisation, il peut en tout état de cause assister personnellement.
2. La personne qui occupe le poste de travail de chef de l'Unité de sélection et d'évaluation exerce les fonctions de secrétaire.
3. Dans le cas où un membre de la commission est partie directement concernée par la situation à examiner, un autre représentant est nommé.
4. Une fois la commission d'arbitrage constituée, le Secrétariat d'État à la Fonction publique doit communiquer à l'employé concerné sa composition afin qu'il puisse, dans un délai de cinq jours ouvrables, exercer son droit de récusation, le cas échéant.
5. En cas d'empêchement ou de vacance d'un membre titulaire de la Commission, il doit y être pourvu par la désignation d'un suppléant qui remplace le membre vacant, dans un délai n'excédant pas 3 jours ouvrables. Le Secrétariat d'État à la Fonction publique doit communiquer à l'employé concerné la nouvelle composition afin qu'il puisse, dans un délai de cinq jours ouvrables, exercer son droit de récusation, le cas échéant.
Procédure devant la commission d'arbitrage À l'une quelconque des phases de la procédure établie aux articles 19, 20 et 21 et, en tout état de cause, dans un délai maximal de treize jours ouvrables à compter du lendemain du paiement effectif du GAdA, l'employé concerné formule par écrit sa demande devant la commission d'arbitrage. L'écrit doit contenir les faits et les moyens de droit sur lesquels il fonde sa demande, et une demande précise de ce qu'il sollicite, ainsi que les éléments de preuve à l'appui de sa prétention.
2. La commission examine l'écrit présenté par l'employé et rend une décision motivée dans un délai maximal de trente jours ouvrables à compter de sa réception. Ce délai peut être prorogé de trente jours supplémentaires dans le cas où la commission décide de procéder à d'autres mesures d'instruction pour la décision de l'affaire.
3. À l'expiration des délais mentionnés ci-dessus, la commission rend la décision, qui est communiquée au collaborateur et au gestionnaire par le Secrétariat d'État à la Fonction publique, qui veille à son exécution.
4. Contre cette décision, l'employé peut former un recours conformément aux dispositions de l'article 124 du Code de l'Administration, dans un délai de 13 jours ouvrables à compter de sa notification.
Compte tenu des spécificités de la période actuelle 2009/2010, le calendrier général relatif aux cycles et aux phases de mise en œuvre et de fonctionnement opérationnel du système GAdA doit être le suivant :
1. Cycle 2009 Phase de planification du cycle 2009 : au cours des mois de janvier et février 2009, il a été procédé à la fixation des objectifs correspondants, mais compte tenu de la suspension du système, ils ne seront pris en compte à aucun effet
2. Cycle 2010 Phase de planification du cycle 2010 : au cours du mois de mai, et au plus tard jusqu'au 15 juin 2010, les dossiers de la Phase de planification correspondant au cycle 2010 doivent être transmis au Secrétariat d'État à la Fonction publique. Phase de suivi du cycle 2010 : au cours du cycle de gestion, et en tout état de cause au plus tard jusqu'au 31 octobre, les dossiers de la phase de suivi correspondants doivent être transmis au Secrétariat d'État à la Fonction publique. Phase d'évaluation du cycle 2010 : au cours des mois de janvier et février 2011, doit être effectuée la Phase d'évaluation correspondant au Cycle 2010, au cours de laquelle les gestionnaires doivent mener les entretiens d'évaluation établis. Les dossiers de la Phase d'évaluation doivent être transmis au Secrétariat d'État à la Fonction publique avant le 15 mars 2011. Présentation des résultats du cycle 2010 : le Secrétariat d'État à la Fonction publique doit présenter pour information au Gouvernement les résultats de l'application du Système GAdA au cours du cycle 2010, durant le mois d'avril 2011, avec les statistiques correspondantes par Département, par gestionnaire et par famille de poste de travail.
3. Clôture de la période actuelle 2009/2010 La clôture de la période 2009/2010 doit être réalisée au cours du mois d'avril 2011, lorsque les résultats du cycle 2010 sont intégrés pour obtenir les niveaux de performance de la période 2009/2010 et que les résultats définitifs de l'ensemble de la période sont présentés au Gouvernement. Le paiement correspondant à la période 2009/2010 du Système GAdA est effectué, si les délais correspondants sont respectés, au plus tard au cours du mois de juin 2011.
Le non-respect des périodes et délais établis dans les phases de planification, de suivi et d'évaluation du système de gestion et d'évaluation de la performance, lorsqu'il n'est pas dûment justifié, ou qu'il est dû à des cas de force majeure, peut être considéré comme un manque d'attention ou de diligence dans l'exercice des fonctions propres au poste de travail, et la responsabilité disciplinaire doit en être appréciée conformément aux dispositions de la Loi de la fonction publique.
Les corps spéciaux disposent d'adaptations du fonctionnement opérationnel du GAdA à leur réalité spécifique. Ces adaptations peuvent être développées par voie réglementaire, en ce qui concerne des procédures concrètes, pour chaque corps spécial, le cas échéant, dans le respect, en tout état de cause, des éléments de base et des procédures générales établis dans le présent Règlement.
Gouvernement approuve dans ce même Décret tant le modèle de lien avec la rémunération au moyen d'un modèle de matrice d'augmentations différentielles que les pourcentages applicables.
Échelle de pondérations des objectifs et des compétences Corps général Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Directeur 100% 0% Chef de domaine 60% 40% Chef d’unité 50% 50% Responsable 50% 50% Technicien 50% 50% Chargé 35% 65% Technicien de soutien 25% 75% Technicien administratif 25% 75% Agent administratif 20% 80% Ouvrier 10% 90% Soutien 10% 90% Corps spécial de l’enseignement Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Sous-directeur 80% 20% Directeur d’établissement / Chef de domaine 60% 40% Chef d’études 60% 40% Inspecteur 60% 40% Technicien de l’enseignement (psychopédagogue, technicien pédagogique et technicien spécialisé) 50% 50% Technicien de l’enseignement (professeur et instituteur) 40% 60% Collaborateur éducatif 20% 80% Corps spécial des gardes forestiers Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Chef de domaine 60% 40% Chef d’unité 50% 50% Garde forestier 30% 70% Corps spécial des douanes Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Sous-directeur 80% 20% Administrateur 60% 40% Administrateur adjoint 50% 50% Responsable / Chef de brigade 40% 60% Agents 30% 70% Corps spécial pénitentiaire Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Officier 60% 40% Sous-officier 50% 50% Agent surveillant de 1re classe 40% 60% Agent surveillant de 2e classe 20% 80% Corps spécial de police Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Commissaire / Officier d’unité 60% 40% Officier / Sous-officier major 50% 50% Sous-officier 35% 65% Agents 20% 80% Corps spécial de prévention et d’extinction des incendies et de sauvetage Type de famille de postes de travail Pondération Objectifs Pondération Compétences Chef de domaine (officier) 80% 20% Chef UTG/Secteur (officier) 60% 40% Adjoint UTG/Secteur (s/officier) 50% 50% Chef de départ (s/officier) 40% 60% Pompier 30% 70%
Échelle de notation des objectifs Code Degré Valeur absolue I Insuffisant 0 P Partiellement atteint 5 A Atteint de manière satisfaisante 10 E Excellent 12
Échelle de notation des compétences Clé Degré Valeur absolue - 0 Peu + 4 - 6 Normal + 8 - 10 Très + 12
Tableau des intervalles de performance Niveau de performance Intervalles de performance Insuffisant 0 – 45,99 Améliorable 46 – 75,99 Adéquat 76 – 94,99 Très bon 95 – 109,99 Exceptionnel 110 - 120
Tableau de conversion de la performance selon le modèle de matrice d’augmentations différenciées Niveau de performance Augmentation de rémunération position inférieure à 90% Augmentation de rémunération position entre 90% et 100% Augmentation de rémunération position entre 100% et 110% Augmentation de rémunération position supérieure à 110% et absorption Insuffisant 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Améliorable 0,50% 0,00% 0,00% 0,00% Adéquat 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% Très bon 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% Exceptionnel 6,00% 4,00% 3,00% 2,00%
Tableau du modèle de répartition des évaluations Niveau de performance Modèle de répartition Insuffisant 10% Perfectible 10% Adéquat 35% Très bon 35% Exceptionnel 10%
Échelle du nombre d’objectifs par poste de travail Corps général Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Directeur 2/3 Chef de domaine 2/3 Chef d’unité 2/3 Technicien 2/3 Responsable 2 Chargé 2 Technicien de soutien 2 Technicien administratif 2 Agent administratif 2 Ouvrier 1 Soutien 1 Corps spécial de l’enseignement Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Sous-directeur 2/3 Directeur d’établissement / Chef de domaine 2/3 Chef d’études 2/3 Inspecteur 2/3 Technicien de l’enseignement (psychopédagogue, technicien pédagogique et technicien spécialisé) 2 Technicien de l’enseignement (professeur et instituteur) 2 Collaborateur éducatif 2 Corps spécial des gardes forestiers Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Chef de domaine 2/3 Chef d’unité 2/3 Garde forestier 2 Corps spécial des douanes Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Sous-directeur 2/3 Administrateur 2/3 Administrateur adjoint 2/3 Responsables / Chefs de brigade 2 Agents 2 Corps spécial pénitentiaire Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Officier 2/3 Sous-officier 2/3 Agent surveillant de 1re classe 2/3 Agent surveillant de 2e classe 2 Corps spécial de police Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Commissaire / Officier d’unité 2/3 Officier / Sous-officier major 2/3 Sous officier 2/3 Agents 2 Corps spécial de prévention et d’extinction des incendies et de sauvetage Type de famille de postes de travail Nombre Objectifs Chef de domaine (officier) 2/3 Chef UTG/Secteur (officier) 2/3 Adjoint UTG/Secteur (s/officier) 2/3 Chef de départ (s/officier) 2 Pompier 2
Calcul des périodes d’absence au cours du cycle de gestion Période d’absence % Sur la Note Globale 1 à 20 jours calendaires 100% 21 à 90 jours calendaires y = -0,0143*x + 1,295 Plus de 91 jours calendaires 0%
Calcul des périodes d'absence dans le cycle de gestion pour les congés de maternité/paternité ou d'adoption Période d'absence % Sur l'augmentation générée Jusqu'à 30 jours calendaires 100% 31 à 40 jours calendaires 95% 41 à 50 jours calendaires 90% 51 à 60 jours calendaires 85% 61 à 70 jours calendaires 80% 71 à 80 jours calendaires 75% 81 à 90 jours calendaires 70% 91 à 110 jours calendaires 65% Plus de 110 jours calendaires 60%
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 30/2022 («Referències a l’adopció Les referències a l’adopció contingudes en la Llei de relacions laborals, en la Llei de la seguretat social i en la normativa relativa a…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Reglament de funció pública: la referència a l’adopció s’entén feta a l’adopció de persones menors d’edat.
Calcul des périodes d'absence dans le cycle de gestion pour les arrêts pour accident du travail Période d'absence % Sur l'augmentation générée Jusqu'à 30 jours calendaires 100% 31 à 40 jours calendaires 95% 41 à 50 jours calendaires 90% 51 à 60 jours calendaires 85% 61 à 70 jours calendaires 80% 71 à 80 jours calendaires 75% 81 à 90 jours calendaires 70% 91 à 110 jours calendaires 65% 111 à 120 jours calendaires 60% 121 à 130 jours calendaires 50% 131 à 140 jours calendaires 45% 141 à 150 jours calendaires 40% 151 à 160 jours calendaires 30% 161 à 170 jours calendaires 20% 171 à 180 jours calendaires 10% Plus de 180 jours calendaires 0%
Moyennes salariales par groupe fonctionnel Moyennes salariales A 4216,24 B 2979,54 C 2053,76 C(1) 1241,02