Règlement du 29-7-2004 relatif au système d'évaluation de la performance, du 29-07-2004

Article 1.

Objet L'objet du présent Règlement est d'articuler les bases sur lesquelles sera géré le Système d'Évaluation de la Performance du Commun d'Encamp, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.

Article 2.

Champ d'application Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les employés du Commun, à l'exception : du personnel temporaire ; des fonctionnaires en période d'essai non compris parmi ceux qui, par promotion interne, ont changé de poste travail au sein du même niveau de classification de la grille salariale ; du personnel ayant travaillé moins de 6 mois avant l'évaluation ; des postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale ; et des postes de travail de Secrétaire général et d'Intervenant communal.

Article 3.

Commission d'Évaluation Tant que la Commission consultative définie à l'article 9 de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Encamp n'est pas créée, il est créé la Commission d'Évaluation, dont la composition est la suivante : 2 conseillers nommés par la Junta de Govern 2 cadres dirigeants désignés par la Junta de Govern 2 représentants du personnel 1 représentant du Département des Ressources humaines Les fonctions de la Commission d'Évaluation à l'égard du Système d'Évaluation de la Performance sont les suivantes : Veiller à la bonne application du Système d'Évaluation de la Performance en ce qui concerne l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères. Transmettre ses propositions à la Junta de Govern. Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail par suite de changements technologiques, organisationnels ou autres. Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Chef du Département des Ressources humaines.

Article 4.

Processus d'évaluation

1. L'évaluation est réalisée par supérieur immédiat de la personne évaluée sous la responsabilité du Chef de Département, qui soutient et supervise l'ensemble du processus.

2. Le Chef de Département valide les résultats et les présente à la Commission d'Évaluation. Une fois les observations appropriées formulées et les résultats validés, l'entretien de restitution a lieu avec la personne évaluée, lequel pourrait modifier le résultat initial. Le cas échéant, la personne évaluée peut faire état de son désaccord, en en exposant les motifs, dans le paragraphe correspondant de la fiche d'évaluation.

3. Les résultats définitifs de chaque Département, accompagnés d'un rapport sur les éventuels incidents et changements résultant de la restitution par entretien, doivent être remis à la Commission d'Évaluation, qui émet un rapport non contraignant, en motivant ses recommandations. Pour sa préparation, la Commission d'Évaluation peut demander toutes les informations qu'elle juge pertinentes. La Commission d'Évaluation effectue un traitement statistique des résultats, afin de détecter d'éventuels écarts et/ou distorsions dans les notations, et peut renvoyer les évaluations aux Chefs de Département afin qu'elles soient de nouveau évaluées. Si elle continue de les considérer comme non conformes, elle peut proposer à la Junta de Govern l'application d'un modèle normalisé et l'adaptation de la répartition des évaluations au critère général de tendances en matière d'évaluations qui sera établi.

4. Les Chefs de Département sont évalués conjointement par le Président de la Commission dont ils relèvent, le Secrétaire général, l'Intervenant général et le Chef du Département des Ressources humaines.

5. Il appartient à la Junta de Govern d'assumer la responsabilité de la validation et de l'approbation définitive des résultats, sur rapport préalable de la Commission d'Évaluation, qui inclut l'étude de l'impact économique conformément à l'article 6.5. La Junta de Govern peut demander la répétition ou la révision de toute évaluation.

6. Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé. Graphique du processus d'évaluation. Télécharger le document

Article 5.

Périodicité L'évaluation générale est effectuée au moins une fois par an.

Article 6.

Application du Système d'Évaluation de la Performance à la politique de rémunération 6.1. Conversion de l'évaluation en points.

Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit résulter d'un résultat d'évaluation de la performance.

Il est établi pour chaque employé un registre comportant le décompte du cumul des points d'appréciation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Appréciation du chef (moyenne des notes obtenues pour les compétences) Qualification Points cumulés (pour changer de position) Plus de 4,5 Excellent 5 De 3,76 à 4,5 Très bien 3 De 3,26 à 3,75 Bien 2 De 2,76 à 3,25 Satisfaisant 0 points (à partir de la position 100) 1 point (jusqu'à la position 100 incluse) Jusqu'à 2,75 Insatisfaisant - 1 6.2. Changements de position de rémunération.

Le cumul de points permet le passage à une position ou un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau suivant : Position C-3 C-2 C-1 B-3 B-2 B-1 A-1 120 30 33 36 39 42 46 50 116 23 25 27 30 33 36 39 112 18 19 21 23 25 27 32 108 14 15 16 17 19 22 26 104 11 12 13 14 15 18 21 100 8 9 10 11 12 14 16 96 6 7 8 9 9 10 12 92 4 5 6 7 7 7 9 88 3 3 4 5 5 5 6 84 2 2 2 3 3 3 4 80 0 0 0 0 0 0 0 6.3. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future.

Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part du principe que chaque personne dispose dans son décompte personnel de points de ceux qui lui correspondraient en fonction de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'Évaluation de la Performance. 6.4. Traitement des positions hors bande.

Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance : Excellent = paiement de 50 % du salaire mensuel* Très bien = paiement de 25 % du salaire mensuel* Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de niveau + complément d'amélioration + complément de bande minimale. 6.5. Plafond de la masse salariale destinée à la rémunération de la Performance.

Afin de garantir la soutenabilité financière du Système d'Évaluation de la Performance, indépendamment du résultat des évaluations, la dotation budgétaire au titre de ce poste, qui est chiffrée annuellement dans l'Ordonnance du budget, ne peut représenter, sur une période de quatre années consécutives, un montant supérieur à 6% de la masse salariale.

Article 7.

Garanties pour l'employé Tout employé peut former, par dépôt auprès de la Direction des Ressources humaines, un recours pour désaccord avec le résultat de son évaluation. Dans le recours, il doit exposer les causes de son désaccord, et celui-ci doit être présenté dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a pris connaissance de son évaluation. Il appartient à la Commission d'Évaluation d'analyser le désaccord, en recueillant des informations auprès de la ligne hiérarchique concernée et de la Direction des Ressources humaines. Sa recommandation est présentée à la Junta de Govern pour décision finale. La Direction des Ressources humaines en informe la personne intéressée.

Disposition additionnelle Manuel.

du Système d'évaluation de la performance Le Manuel du Système d'évaluation de la performance établit les facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les compétences dans tous les postes de travail et, d'autre part, les compétences et les objectifs dans les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation de la performance, entendu d'un point de vue dynamique et, par conséquent, susceptible de modifications annuelles conformément aux changements dans l'organisation et à l'amélioration du système, comprend les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences / Compétences par familles de postes / Notation des compétences. Conversion de l'évaluation en points. Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne intègre le nouveau système. Documentation générée par le système : formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standards. Exemple d'application.

Disposition abrogatoire Sont.

abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur contraires au présent Règlement.

Disposition finale Le.

présent règlement entre en vigueur 15 jours après sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre.