Article 6

Article 6.

Application du Système d'Évaluation de la Performance à la politique de rémunération 6.1. Conversion de l'évaluation en points.

Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit résulter d'un résultat d'évaluation de la performance.

Il est établi pour chaque employé un registre comportant le décompte du cumul des points d'appréciation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Appréciation du chef (moyenne des notes obtenues pour les compétences) Qualification Points cumulés (pour changer de position) Plus de 4,5 Excellent 5 De 3,76 à 4,5 Très bien 3 De 3,26 à 3,75 Bien 2 De 2,76 à 3,25 Satisfaisant 0 points (à partir de la position 100) 1 point (jusqu'à la position 100 incluse) Jusqu'à 2,75 Insatisfaisant - 1 6.2. Changements de position de rémunération.

Le cumul de points permet le passage à une position ou un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau suivant : Position C-3 C-2 C-1 B-3 B-2 B-1 A-1 120 30 33 36 39 42 46 50 116 23 25 27 30 33 36 39 112 18 19 21 23 25 27 32 108 14 15 16 17 19 22 26 104 11 12 13 14 15 18 21 100 8 9 10 11 12 14 16 96 6 7 8 9 9 10 12 92 4 5 6 7 7 7 9 88 3 3 4 5 5 5 6 84 2 2 2 3 3 3 4 80 0 0 0 0 0 0 0 6.3. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future.

Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part du principe que chaque personne dispose dans son décompte personnel de points de ceux qui lui correspondraient en fonction de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'Évaluation de la Performance. 6.4. Traitement des positions hors bande.

Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance : Excellent = paiement de 50 % du salaire mensuel* Très bien = paiement de 25 % du salaire mensuel* Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de niveau + complément d'amélioration + complément de bande minimale. 6.5. Plafond de la masse salariale destinée à la rémunération de la Performance.

Afin de garantir la soutenabilité financière du Système d'Évaluation de la Performance, indépendamment du résultat des évaluations, la dotation budgétaire au titre de ce poste, qui est chiffrée annuellement dans l'Ordonnance du budget, ne peut représenter, sur une période de quatre années consécutives, un montant supérieur à 6% de la masse salariale.