Décret 478/2023, du 11-10-2023, portant approbation des dispositions minimales relatives aux mesures de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le sexe dans les entreprises et autres entités du secteur privé

Article 1. Définitions de base

1. Discrimination directe. On entend par discrimination directe fondée sur le sexe la situation dans laquelle se trouve une personne qui est traitée, en raison de son sexe, de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, sauf s'il existe une raison objective et raisonnable justifiant la différence de traitement et que celle-ci est proportionnée, comme les mesures d'action positive en faveur des femmes.

2. Discrimination indirecte. On entend par discrimination indirecte fondée sur le sexe la situation dans laquelle une norme, un critère ou une pratique apparemment neutres ne peuvent pas être respectés ou atteints avec la même facilité par les personnes de l'un des deux sexes et les désavantagent par rapport aux personnes de l'autre sexe, sauf si la norme, le critère ou la pratique ont une justification objective et raisonnable et sont proportionnés.

3. Discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité. On entend par discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité tout traitement défavorable à l'égard des femmes lié à la grossesse ou à la maternité. Elle constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe.

4. Discrimination multiple et intersectionnelle. On entend par discrimination multiple et intersectionnelle la situation dans laquelle une femme, du fait d'être une femme et d'appartenir à d'autres groupes qui font également l'objet de discrimination pour d'autres facteurs, subit des formes aggravées et spécifiques de discrimination.

5. Harcèlement sexuel. Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins de la Loi 6/2022, le harcèlement sexuel se définit comme tout comportement, verbal, non verbal ou physique, de nature sexuelle, dirigé contre une femme et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

6. Harcèlement fondé sur le sexe. Constitue un harcèlement fondé sur le sexe tout comportement manifesté en fonction du sexe ou du genre féminin, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

7. Harcèlement environnemental. Il s'agit du comportement qui crée une ambiance intimidante, hostile, offensante.

8. Violence de genre à l'égard des femmes. On entend par violence de genre à l'égard des femmes une violation des droits humains et une forme de discrimination contre les femmes, et elle désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d'entraîner pour les femmes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de commettre de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, tant dans la vie publique que dans la vie privée. Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe constituent une forme de violence de genre à l'égard des femmes.

9. Injonction de discriminer. Toute instruction impliquant la discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe.

10. Représailles discriminatoires. Constitue des représailles discriminatoires tout traitement défavorable ou effet négatif qui se produit à l'encontre d'une personne à la suite de la présentation d'une plainte, réclamation, dénonciation, demande ou recours, de quelque nature que ce soit, visant à éviter, diminuer ou dénoncer tout type de préjudice ou de discrimination fondée sur le sexe ou le harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe auquel la personne dénonciatrice est soumise ou a été soumise. Constitue également des représailles discriminatoires tout traitement défavorable ou effet négatif qui se produit à l'encontre d'une personne qui collabore ou participe à une procédure engagée à la suite de cette plainte, réclamation, dénonciation, demande ou recours.

11. Perspective de genre. On entend par perspective de genre la prise en considération des différences entre les femmes et les hommes dans un domaine ou une activité aux fins de l'analyse, de la planification, de la conception et de la mise en œuvre de politiques, en tenant compte des besoins des femmes et de la manière dont les actions affectent les femmes en particulier, afin de rechercher l'équité de genre.

12. Politiques d'égalité. On entend par politiques d'égalité l'ensemble des décisions, objectifs et lignes directrices qui doivent orienter l'action en matière de promotion de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes et d'élimination de la discrimination fondée sur le sexe et du harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.

Article 2. Perspective de genre

Toutes les mesures de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe doivent intégrer la perspective de genre.

Article 3. Champ d'application

1. Les mesures de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe sont applicables à toutes les personnes travailleuses de l'entreprise, de l'entité du secteur privé ou de l'organisation, dans leur environnement de travail, compte tenu du fait que les limites de cet environnement de travail ne sont déterminées ni par le lieu physique, ni par la journée de travail, ni par la forme du lien juridique avec l'entreprise.

2. La responsabilité de l'entreprise couvre la protection des personnes de l'entreprise face aux comportements de harcèlement, qu'ils se produisent entre personnes de l'entreprise ou qu'ils soient le fait de personnes extérieures liées à l'entreprise, même si elles n'ont pas de lien de travail avec celle-ci. Dans ces cas, des clauses spécifiques doivent être prévues pour les entreprises fournisseuses ou utilisatrices pendant qu'elles interagissent avec les personnes travailleuses de l'entreprise.

Article 4. Actions préventives

1. Les entreprises doivent définir les actions permettant d'éviter les situations susceptibles d'être offensantes, discriminatoires ou abusives, et identifier les facteurs qui contribuent à créer un environnement de travail exempt de harcèlement.

2. Certaines de ces actions peuvent conduire à la mise en œuvre de politiques d'égalité et d'une organisation du travail qui rendent difficiles le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, ou à la mise en œuvre d'actions de sensibilisation, d'information et de formation, entre autres. En tout état de cause, les actions de prévention menées doivent faciliter l'intervention à la source, doivent être planifiées, exécutées et évaluées et doivent intégrer la perspective de genre.

3. La sensibilisation, l'information et la formation sont des stratégies fondamentales pour que l'effectif connaisse et assume sa responsabilité. En tout cas, et à titre de mesure proactive, l'entreprise doit approuver des actions de sensibilisation et de formation supplémentaires lorsque des plaintes ou des dénonciations relatives au harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe se produisent.

4. Les actions préventives poursuivent les objectifs suivants :

a) Veiller à ce que les environnements de travail soient respectueux.

b) Promouvoir un changement des attitudes à l'égard du rôle des femmes dans le travail.

c) Construire un langage qui transmette des idées d'équilibre et d'égalité entre les hommes et les femmes.

d) Identifier une situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe et connaître les procédures d'intervention.

Article 5. Code de prévention et de traitement

1. Le Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe doit contenir, au minimum, les rubriques suivantes :

a) Position générale : engagement et déclaration de l'entreprise, nécessité d'aborder la prévention, implication et participation de l'ensemble de l'effectif.

b) Négociation : conformément à l'article 58.2 de la Loi 6/2022 , si l'entreprise dispose d'une représentation des personnes salariées, le Code doit être négocié et il convient d'indiquer le cadre dans lequel il a été approuvé (comité d'entreprise, comité de santé et de sécurité au travail ou autre). Dans le cas où l'entreprise ne dispose pas d'organes de représentation du personnel, les travailleurs peuvent confier leur représentation à un travailleur ou une travailleuse de l'entreprise, élu démocratiquement.

c) Objectif général et objectifs spécifiques. Les objectifs spécifiques peuvent être multiples et doivent être aussi concrets que possible, appuyés par des actions mesurables et évaluables afin de pouvoir en assurer le suivi.

d) Comportements interdits : comportements et conduites susceptibles de révéler l'existence d'un harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.

e) Principes directeurs.

f) Droits et obligations de l'entreprise, de la représentation des travailleurs et des travailleurs eux-mêmes.

g) Voies de décision. Lorsqu'une situation de harcèlement se produit au sein de l'entreprise, elle peut être résolue :

• Au sein de l'entreprise, conformément à la procédure prévue à l'article 6 du présent Décret. La procédure d'intervention interne doit être claire et rapide afin de résoudre la situation avec les garanties nécessaires, et doit veiller à la protection de l'intimité, de la confidentialité et de la dignité des personnes concernées, en assurant une protection suffisante de la personne présumée harcelée quant à sa sécurité et à sa santé par la mise en place de mécanismes de soutien et d'assistance, si possible.
• Par l'application de la procédure administrative auprès du Service de l'Inspection du travail ou par la voie judiciaire, devant la juridiction civile ou pénale. Lorsque le comportement objet d'une infraction est également constitutif d'une infraction pénale, le traitement de la procédure administrative doit être suspendu, avec interruption des délais de prescription et de péremption. L'opportunité et la pertinence de chaque processus dépendent de la gravité et de la portée de l'incident.

h) Information : une mise en œuvre correcte du Code requiert que l'ensemble de l'effectif en soit informé périodiquement dès le moment de sa mise en place. L'obligation doit être étendue aux personnes exerçant des responsabilités de direction et d'encadrement et à la représentation des travailleurs, ainsi qu'aux personnes ayant des responsabilités directes dans le processus.

i) Suivi : dès le début de la mise en œuvre du Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe, un suivi périodique doit être effectué et les incidents survenus ainsi que leurs causes doivent être enregistrés de manière régulière, afin de réorienter les actions qui le nécessitent. À cet effet, il doit être prévu, au minimum, un mécanisme de suivi du Code, tel que, par exemple, des réunions périodiques au cours de l'année auxquelles participent, entre autres, la direction de l'entreprise, la personne référente, les personnes composant la commission d'enquête, la représentation légale des travailleurs, etc.

j) Évaluation : le suivi doit être complété par une évaluation de l'impact et des résultats des actions du protocole. Pour mener à bien une évaluation minimale, des indicateurs doivent être fixés. Les processus de suivi et l'évaluation doivent recueillir l'information quantitative (générée par des systèmes de comptage) et l'information qualitative (de nature subjective, telles que des appréciations personnelles, des perceptions, des opinions, des sentiments, etc.), en tenant compte de la perspective de genre dans l'ensemble du processus méthodologique.

Article 6. Procédure d'action interne

1. Phase de communication et de conseil

a) La communication de la situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe doit être présentée aux personnes de référence désignées à cet effet, afin qu'elles puissent informer sur le contenu du Code et sur les obligations et responsabilités de l'entreprise, et conseiller la personne concernée sur les actions qu'elle peut entreprendre et sur la procédure à suivre une fois la plainte présentée. Les personnes de référence sont responsables de la gestion et de la conservation de la documentation, durant la phase de communication et de conseil, et doivent garantir la confidentialité de l'ensemble des documents et informations qui sont générés.

b) Cette phase prend fin lorsque survient l'une des hypothèses suivantes : i. La personne concernée décide de présenter une plainte. Dans ces cas, la documentation doit être jointe au dossier d'enquête. ii La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il existe un indice de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ce cas, il doit en informer l'entreprise, dans le respect du droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que l'entreprise adopte des mesures de prévention, de sensibilisation et/ou de formation, ou entreprenne les actions qu'elle juge nécessaires pour faire face à la situation perçue. L'ouverture d'une procédure de sanction par l'entreprise à l'encontre de la personne auteure du harcèlement ne requiert pas le consentement de la personne harcelée, conformément à l'article 6.1. c de la Loi 29/2021 , du 28 octobre, qualifiée de protection des données personnelles. iii. La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ces cas, toute la documentation doit être restituée et cette personne peut exercer les droits relatifs au traitement de ses données personnelles, dans les termes prévus au chapitre trois de la Loi 29/2021 .

2. Phase de plainte interne et d'enquête

a) L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer les mesures appropriées.

b) L'enquête est ouverte à partir de la plainte présentée par la personne concernée ou si les personnes de référence détectent des indices d'un possible harcèlement. Le contenu de la plainte doit comporter les informations pertinentes pour éclaircir les faits de manière précise et concrète en relation avec les indices qui fondent la situation dénoncée : nom, prénoms et poste de travail de la personne plaignante ; nom, prénoms et poste de travail de la personne présumée auteure du harcèlement ; nom et prénoms d'éventuels témoins ; description des faits (lieu et dates, durée, fréquence des faits…).

c) La personne responsable de l'enquête doit attribuer des protocoles numériques d'identification tant à la personne supposément harcelée qu'à la personne supposément auteure du harcèlement, afin de préserver leur identité, et doit établir une procédure de pseudonymisation des données personnelles afin de protéger l'identité des personnes intéressées.

3. Phase de décision

a) Au cours de cette troisième et dernière phase, une fois l'enquête terminée, la ou les directions de l'entreprise, ou la personne qu'elle délègue, doivent rendre, dans un délai n'excédant pas cinq jours ouvrables, une décision dans laquelle doivent figurer les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés, ainsi que les conclusions de la commission d'enquête, qui doivent être motivées conformément au contenu du rapport, et les sanctions ou mesures correctives qui en découlent, le cas échéant.

b) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe :

• Les dispositions de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail, sont applicables. Les sanctions disciplinaires imposées dans le domaine du travail s'entendent toujours sans préjudice des éventuelles actions dans d'autres domaines ou instances.
• L'article 160 de la Loi 31/2018 est applicable si la situation se produit dans le cadre des pouvoirs de la direction de l'entreprise, quel qu'en soit le sujet actif. Le Code est également applicable en cas d'omission de l'employeur ou de l'employeuse. Dans ces hypothèses, la commission assure un suivi des mesures adoptées, pendant trente jours ouvrables au maximum.
• Si le comportement portant atteinte au droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination fondée sur le sexe n'est pas prévu comme une infraction administrative dans la norme sectorielle correspondante, mais que ce comportement est qualifié d'infraction administrative dans la Loi 6/2022 , la compétence pour engager, instruire et sanctionner à l'égard de ce comportement relève également du ministère compétent en matière d'égalité.

c) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement.

• Une copie authentifiée de cette décision doit être transmise à la personne plaignante et à la personne mise en cause, ainsi qu'à la représentation légale des personnes travailleuses, s'il y en a une, et la plainte doit être classée.
• Indépendamment de la décision, la personne harcelée doit être protégée et son indemnité garantie, de sorte qu'aucun acte de discrimination ne se produise en conséquence de la présentation de la plainte.
• Une révision du poste de travail peut être établie, laquelle ne peut en aucun cas entraîner une modification unilatérale des conditions de travail de la personne harcelée.

Article 7. Personnes de référence

1. Les personnes de référence mentionnées à l'article précédent doivent être au moins deux et les conditions suivantes doivent être remplies :

a) L'une d'elles doit représenter l'entreprise (ressources humaines, service de prévention des risques professionnels, agent d'égalité, etc.) et l'autre, les personnes travailleuses (délégué/e à la prévention, délégué/e des salariés, comité d'entreprise, etc.), afin de permettre à la personne qui souhaite présenter une communication de pouvoir choisir.

b) Elles doivent être nommées avec l'accord de la direction de l'entreprise et de la représentation légale des personnes travailleuses, et doivent bénéficier de la confiance de l'organisation. Dans l'hypothèse où il n'existe pas de représentation légale des personnes travailleuses, une personne doit être désignée par accord à la majorité simple.

c) Elles doivent avoir une formation spécifique en la matière, être motivées et manifester de l'intérêt pour cette fonction.

d) Le nom ou les noms et la manière de les contacter doivent être identifiés dans le Code.

e) Elles doivent intégrer la commission d'enquête, s'il est possible de la constituer.

Article 8. Commission d'enquête

a) Si la capacité de l'entreprise le permet, la commission d'enquête doit être composée d'au moins trois personnes désignées par l'entreprise et la représentation des personnes salariées, de préférence ayant des connaissances en matière de harcèlement.

b) La commission d'enquête peut être interne, composée de personnes de l'entreprise ; externe ; mixte, de composition interne et externe ; ou elle peut être créée ad hoc pour chacune des dénonciations.

c) Le modèle et la composition de la commission d'enquête doivent être convenus, chaque fois que cela est possible, entre la direction et la représentation légale des personnes salariées. S'il est décidé que des commissions ad hoc seront créées, il est recommandé de les convenir avec la représentation légale des personnes salariées.

d) Les fonctions de l'organe qui assume l'enquête sont les suivantes : i. Analyser la dénonciation et la documentation qui y est jointe. ii. S'entretenir avec la personne qui dénonce. Si la personne dénonciatrice a décidé de recourir directement à la phase de dénonciation et d'enquête, elle doit être informée de la procédure et des voies d'action possibles, ainsi que du droit à la surveillance de la santé. Si, dans la dénonciation, les faits ne sont pas suffisamment relatés, il peut être demandé qu'il en soit fait un récit complémentaire. En cas de défaut de collaboration et d'intérêt de la personne concernée dans l'éclaircissement des faits, la commission d'enquête doit requérir par écrit de la victime qu'elle indique, par écrit et dans un délai de sept jours calendaires, si elle souhaite que l'enquête se poursuive ou qu'elle soit clôturée. iii. S'entretenir avec la personne dénoncée. iv. S'entretenir avec les éventuels témoins (et les informer de la nécessité de garder la confidentialité dans le processus). v. Émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement et formuler des recommandations, le cas échéant, sur les interventions et les mesures qu'il estime nécessaires. Le rapport de la commission d'enquête doit être transmis à la direction ou aux directions de l'entreprise ou à la personne qu'elle délègue, aux fins de rendre la décision.

e) La commission d'enquête est responsable de la gestion et de la conservation, en en garantissant la confidentialité, de l'ensemble des documents générés au cours de cette phase (communication, documents fournis par la personne concernée, résumé des entretiens, rapport contraignant, etc.). L'entreprise doit mettre à disposition les moyens nécessaires pour rendre cette conservation effective.

Article 9. Protection des données personnelles

1. L'entreprise doit informer la personne harcelée et la personne harceleuse de la politique de traitement des données personnelles conformément à la réglementation en vigueur en matière de protection des données personnelles.

2. Les données personnelles relatives aux victimes de harcèlement dans le cadre professionnel, ainsi que celles des victimes de violence de genre et, plus précisément, leur identité, sont considérées comme des catégories particulières de données personnelles et, par conséquent, sont des données sensibles qui requièrent une protection renforcée.

3. Les données de la victime qui ont été obtenues au cours de l'enquête ne peuvent pas être utilisées à une finalité différente de celle que poursuit la procédure d'enquête ou de sanction, sans préjudice de l'obligation de dénoncer les faits constitutifs d'une infraction pénale.

4. Les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues de garder une stricte confidentialité et une stricte réserve, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des dénonciations présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance.

5. Si la personne harcelée a reçu une assistance sanitaire de la part des services médicaux de l'entreprise, découlant de la situation de harcèlement, ou bien si l'on en a connaissance à la suite de l'enquête sur les faits, les données médicales constituent des données personnelles d'une catégorie particulière qui ne peuvent faire l'objet d'un traitement qu'aux fins liées au harcèlement.

6. Dans l'hypothèse où l'instruction d'une procédure de sanction est ouverte, la personne faisant l'objet de l'enquête ne peut pas exercer le droit à l'effacement, car la base de licéité n'est pas le consentement mais l'exécution d'une obligation légale.

Disposition finale Les.

entreprises assujetties disposent d'un délai de deux ans, à compter de la publication du présent Décret, pour élaborer le Code de prévention et de traitement des conduites de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.

Annexe. Modèle de Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe, version ( n° de la version ). Entrée en vigueur le ( jour, mois et année ) et validité jusqu'au ( jour, mois et année ).

1. Position de l'entreprise ( nom de l'entreprise ) manifeste son engagement à instaurer des espaces de travail sûrs et des relations de travail fondées sur la liberté et le respect entre les personnes et, par conséquent, exemptes de situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. De même, elle manifeste son engagement de tolérance zéro face au harcèlement et exprime une désapprobation claire et catégorique des comportements et attitudes offensants, discriminatoires et abusifs à tous les niveaux de l'organisation. Dans ce cadre et afin de prévenir le harcèlement ou les situations potentiellement constitutives de harcèlement, ( nom de l'entreprise ) promouvra :

• Un environnement de travail respectueux.
• Les valeurs d'égalité de traitement, de respect, de dignité et de libre épanouissement pour toutes les personnes de l'organisation.
• L'interdiction d'utiliser un langage obscène, ainsi que les plaisanteries ou commentaires offensants ou à contenu sexiste, quel que soit le moyen de communication utilisé ; et les attitudes d'insinuation ou les manifestations de caractère physique, gestes, regards, attouchements, frottements intentionnels, etc.
• L'information et la formation de son effectif sur les principes et les valeurs qui doivent être respectés dans son environnement, ainsi que sur les comportements qui ne sont pas tolérés. Pour tout ce qui précède, et en vertu de l'article 58 de la Loi 6/2022 , du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes, ( nom de l'entreprise ) a élaboré le présent Code, qui prévoit des actions de prévention des situations de harcèlement et la procédure d'intervention face à ces situations afin de les traiter. Toutefois, la mise en œuvre du Code nécessite l'implication de toutes les personnes, de manière collective et individuelle, chacune selon sa responsabilité et son rôle. Le présent Code a été élaboré et convenu au sein de ( groupe de travail/commission/autres ), composé(e) de la représentation de la direction de l'entreprise et des travailleurs.

2. Objectifs L'objectif général du présent Code est de communiquer la position de l'entreprise face au harcèlement, de sensibiliser l'effectif à un environnement sûr dans le cadre professionnel, de promouvoir les valeurs d'égalité entre les femmes et les hommes et de définir le cadre d'intervention face aux situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, afin de prévenir et d'éradiquer ce type de comportements. Les objectifs spécifiques sont les suivants : i. Informer, former et sensibiliser l'ensemble du personnel en matière de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. ii. Définir les comportements considérés comme du harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, ainsi que les conséquences de l'adoption de ce type de comportements. iii. Disposer de la procédure d'intervention et d'accompagnement pour traiter et résoudre ces situations avec la plus grande célérité. iv. Veiller à un environnement de travail dans lequel les femmes et les hommes respectent mutuellement leur intégrité et leur dignité. v. Établir les mesures préventives nécessaires pour éviter que des situations de harcèlement ne se produisent. vi. Garantir les droits à un traitement équitable et la confidentialité des personnes concernées.

3. Champ d'application Le présent Code s'applique à toutes les situations découlant de toute activité ayant lieu dans l'environnement de travail de ( nom de l'entreprise ). De même, il est applicable à tous les travailleurs de ( nom de l'entreprise ) et s'applique également à toute personne qui, bien que placée sous la dépendance d'un tiers, exerce des activités ou fournit des services à ( nom de l'entreprise ). Ainsi, il n'est pas seulement applicable aux travailleurs de ( nom de l'entreprise ), mais également à toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent : clients et clientes, usagers de services, fournisseurs ou fournisseuses. C'est pour cette raison que ( l'entreprise fournisseuse ) a été informée de l'existence du Code et que les dispositions qu'il contient lui sont applicables à tous égards. À cet effet, l'entreprise ( nom de l'entreprise ) remettra aux entreprises fournisseuses une copie du Code de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.

4. Définitions

a) Harcèlement sexuel : Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins de la présente Loi, le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement, verbal, non verbal ou physique, de nature sexuelle, dirigé contre une femme, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal), entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant). Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent mettre en évidence l'existence d'un comportement de harcèlement sexuel : Verbal :

• Répandre des rumeurs, poser des questions ou raconter des détails sur la vie sexuelle et les préférences sexuelles d'une personne.
• Faire des commentaires ou des plaisanteries sexuels obscènes.
• Faire des commentaires grossiers sur le corps ou l'apparence physique.
• Proposer des rendez-vous compromettants ou la participation à des activités ludiques non désirées, ou faire pression pour les concrétiser.
• Solliciter des faveurs sexuelles. Non verbal :
• Porter des regards lascifs sur le corps.
• Faire des gestes obscènes.
• Utiliser des graphiques, vignettes, dessins, photographies ou images à contenu sexuellement explicite.
• Enregistrer, diffuser ou publier des informations, vidéos et images relatives à la vie sexuelle des personnes par des moyens numériques.
• Envoyer des courriers électroniques, lettres, notes ou messages à contenu sexuel de caractère offensant par tout moyen, y compris numérique. Physique :
• Se rapprocher physiquement de manière excessive.
• Acculer ; chercher délibérément à se retrouver seul inutilement avec une personne.
• Imposer un contact physique délibéré et non sollicité (pincer, toucher, faire des massages non désirés).
• Forcer la personne harcelée à choisir entre se soumettre à des exigences sexuelles ou perdre certains avantages ou certaines conditions de travail (chantage sexuel).
• Créer un climat intimidant, hostile ou offensant au moyen de commentaires de nature sexuelle, de plaisanteries, etc., avec insistance et répétition (harcèlement environnemental).

b) Harcèlement fondé sur le sexe : Constitue un harcèlement fondé sur le sexe tout comportement manifesté en fonction du sexe ou du genre féminin, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal) ou entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant).Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent être considérés comme du harcèlement fondé sur le sexe :

• Avoir des attitudes condescendantes ou paternalistes. Les comportements condescendants se produisent lorsque le sujet agit de manière à vouloir s'adapter au goût et à la volonté des femmes, mais non d'un point de vue professionnel. Les comportements paternalistes sont liés à des rôles de protection et de validation.
• Proférer des insultes fondées sur le sexe du travailleur.
• Avoir des comportements discriminatoires fondés sur le sexe.
• Utiliser des formes offensantes pour s'adresser à la personne.
• Ridiculiser et dénigrer les capacités, les compétences et le potentiel intellectuel d'une personne en raison de son sexe.
• Utiliser un humour sexiste.
• Ignorer les apports, les commentaires ou les actions d'une personne en raison de son sexe.
• Exercer un harcèlement environnemental fondé sur le sexe.
• Ne pas attribuer de tâches (travail effectif) ou attribuer des tâches dénuées de sens ou dégradantes.
• Refuser ou dissimuler des moyens de travail ou fournir des données erronées.
• Attribuer des travaux très supérieurs ou très inférieurs aux compétences ou qualifications de la personne ; des ordres contradictoires ou impossibles à exécuter.
• Vol d'effets personnels, de documents et d'outils de travail, suppression de fichiers de l'ordinateur et manipulation des outils de travail, lui causant ainsi un préjudice.

5. Principes directeurs L'ensemble de la procédure d'intervention garantit : i. Le respect et la discrétion afin de protéger l'intimité et la dignité des personnes concernées, ainsi que l'accompagnement et le conseil par une ou plusieurs personnes de l'environnement de l'entreprise qui soient de leur confiance. ii.

La confidentialité.

En particulier, les données relatives à la santé seront traitées de manière spécifique et, ainsi, versées au dossier après l'autorisation expresse de la personne concernée. iii.

Le droit de recevoir des informations sur la procédure, les droits et devoirs, la phase en cours et, selon la nature de la participation, le résultat des phases. iv.

La participation de personnes formées en la matière tout au long de la procédure. v. Un processus sans délai.

La procédure informe sur les délais des phases, afin d'assurer la célérité et la résolution rapide de la plainte. vi.

L'impartialité et un traitement équitable pour toutes les personnes impliquées.

Toutes les personnes qui interviennent doivent agir dans la recherche de la vérité et l'éclaircissement des faits survenus. vii.

La protection contre d'éventuelles représailles.

Aucune personne impliquée ne doit subir de représailles pour avoir participé au processus de signalement ou de plainte relatif à une situation de harcèlement.

Seuls les résultats des plaintes ayant fait l'objet d'une enquête et ayant été prouvées doivent être versés aux dossiers personnels. viii.

La collaboration de toutes les personnes convoquées au cours de la procédure.

6. Droits et obligations

a) Obligations de l'entreprise i. Garantir aux travailleurs le droit :

• De ne pas faire l'objet d'une discrimination sexuelle ou fondée sur le sexe.
• À l'intégrité physique ou psychique et à une politique de sécurité et d'hygiène adéquate.
• Au respect de leur intimité et à la considération due à leur dignité. ii. Promouvoir un contexte et un environnement de travail qui préviennent le harcèlement. Cette obligation implique :
• Garantir les droits du travail indiqués au paragraphe précédent, ainsi que respecter les conditions de travail auxquelles les travailleurs ont droit, sans préjudice des mesures d'amélioration que l'entreprise décide d'adopter.
• Garantir que la santé de ses travailleurs ne subisse aucun dommage pendant la relation de travail. iii. L'entreprise est également tenue d'adopter des mesures garantissant les droits précités. Le manquement des entreprises à leurs obligations peut donner lieu à la mise en jeu de responsabilités administratives et judiciaires.

b) Droits et obligations des travailleurs i. Droits :

• Respect de leur intimité et considération due à leur dignité, y compris la protection contre le harcèlement, reconnus à l'article 44.2. g de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail. L'identité de la victime ne peut figurer que dans le cadre d'une procédure de sanction.
• Garantie d'indemnité. Signaler d'éventuelles situations de harcèlement, sans subir de représailles, conformément à l'article 19 de la Loi 6/2022 .
• La surveillance de la santé. Les droits fondamentaux du salarié et les autres droits mentionnés aux paragraphes précédents doivent être exercés ou défendus dans la forme et les conditions établies par la législation en vigueur. ii. Obligations : Tous les travailleurs ont l'obligation de :
• Contribuer à prévenir le harcèlement.
• Traiter les personnes avec respect lorsqu'une plainte est engagée.
• Coopérer face à une éventuelle situation de harcèlement. Est considéré comme une faute grave tout traitement défavorable ou effet négatif à l'encontre d'une personne en conséquence de son intervention en tant que témoin dans une procédure judiciaire ou administrative visant à empêcher la discrimination fondée sur le sexe ou à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination fondée sur le sexe, y compris les personnes intervenues en tant que témoins dans un système interne de réclamation ou de plainte relatif à une situation de harcèlement sexuel ou de harcèlement fondé sur le sexe, dans le cadre d'un code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement.

7. Actions de prévention ( Nom de l'entreprise ) garantira un environnement de travail sûr et respectueux des droits individuels de toutes les personnes qui y travaillent et, pour cette raison, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Actions de sensibilisation, d'information et de formation (cours, ateliers, séances d'information, dépliants d'information, affiches…), et un plan d'égalité, conformément aux dispositions de l'article.
• Favoriser le leadership participatif, qui favorise la cohésion du groupe et la circulation de l'information entre les travailleurs.
• Former l'ensemble de l'effectif au Code, y compris les postes d'encadrement, ainsi que les personnes lors de leur intégration, et actualiser la formation périodiquement.
• Garantir une formation spécifique sur la perspective de genre.
• Identifier les comportements de harcèlement et agir de manière proactive dès leur détection.
• Assurer le suivi, le contrôle et l'évaluation de la procédure de plainte.
• Appliquer des mesures disciplinaires.

8. Procédure d'intervention Phase

1. Signalement et conseil Cette phase peut avoir une durée maximale de trois jours ouvrés et débute par le signalement de la perception ou du soupçon de harcèlement, qui déclenche les actions de signalement et de conseil.

Le signalement peut être effectué par la personne concernée ou par toute personne ou personnes qui constatent un comportement de harcèlement.

Le signalement est formulé une fois les faits survenus, dès que possible, et peut être effectué au moyen d'un écrit ou d'un formulaire, d'un courrier électronique ou d'une conversation, adressé à ( nom et prénom de la ou des personnes de référence ), à l'adresse ( adresse électronique ou poste de travail ), qui, en qualité de personne de référence, informera et conseillera la personne concernée et l'accompagnera pendant le processus, si elle le demande.

Au cours de cette phase, la personne de référence est responsable de la gestion et de la conservation de la documentation, en garantissant la confidentialité de l'ensemble des documents et informations générés au cours de cette phase.

Si la personne concernée décide de porter plainte, la documentation fournie doit être jointe au dossier d'enquête ouvert.

Si la personne concernée décide de ne pas poursuivre les démarches, toute la documentation qu'elle a fournie doit lui être restituée.

Si la personne concernée décide de ne pas porter plainte, mais que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il existe un indice de harcèlement, cette personne doit le porter à la connaissance de l'entreprise, en respectant le droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que soient adoptées des mesures préventives, de sensibilisation et/ou de formation, ou les actions qu'elle estime nécessaires.

Lorsque la personne concernée décide de ne pas porter plainte et que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement, le signalement est classé sans autre formalité.

Phase

2. Plainte interne et enquête L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer des mesures d'intervention. À cet effet, est constituée la Commission d'enquête composée de ( nom et prénom des membres ). L'enquête est ouverte sur la base de la plainte déposée par la personne concernée. La plainte est présentée à ( nom et prénom ) et ses coordonnées sont ( coordon nées). Le contenu de la plainte doit comprendre, au minimum :

• Nom, prénom et poste de travail de la personne qui dépose la plainte.
• Nom, prénom et poste de travail de l'auteur présumé du harcèlement.
• Noms et prénoms des éventuels témoins.
• Description des faits (lieu et dates, durée, fréquence des faits…). La personne qui dépose la plainte doit fournir un récit aussi précis et concret que possible en ce qui concerne les indices fondant la situation dénoncée. Les plaintes anonymes ne seront pas admises. La personne responsable de l'ouverture et de l'instruction doit attribuer des codes numériques d'identification tant à la personne prétendument harcelée qu'à la personne prétendument auteur du harcèlement, afin de préserver leur identité. En outre, les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues d'observer une stricte confidentialité et réserve, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des plaintes présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance. Lorsqu'il s'agit d'une plainte verbale, la Commission d'enquête appréciera la source et la nature de cette plainte et, si elle trouve des indices suffisants, dénoncera la situation d'office. La Commission doit établir un résumé écrit de la plainte verbale reçue et demandera à la personne plaignante de le signer. Si celle-ci refuse de le signer, il conviendra de consigner par écrit son refus. L'ensemble de la politique de traitement des données personnelles est applicable et il conviendrait d'anonymiser l'identité de la personne. Au cours de cette phase, la Commission d'enquête exercera les fonctions suivantes : i. Analyser la plainte et la documentation qui y est jointe. ii. S'entretenir avec la personne plaignante. Si la personne plaignante a décidé de passer directement à la phase de plainte et d'enquête, elle doit être informée de la procédure et des voies d'action possibles, ainsi que du droit à la surveillance de la santé. Si les faits ne sont pas suffisamment exposés dans la plainte, un récit complémentaire peut être demandé. iii. S'entretenir avec la personne mise en cause. iv. S'entretenir avec les éventuels témoins (et les informer de la nécessité de maintenir la confidentialité dans le processus). v. Émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement et formuler des recommandations, le cas échéant, sur les interventions et mesures qu'elle estime nécessaires. La Commission d'enquête veille à l'impartialité et à l'indépendance du processus d'enquête. Ainsi, elle pourra décider, dans chaque cas, s'il y a lieu d'inclure dans la procédure un collaborateur externe et expert en la matière, en respectant, en tout état de cause, le traitement des données personnelles. Les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues d'observer une stricte confidentialité, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des plaintes présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance. Les personnes chargées de l'enquête peuvent être conseillées par des personnes internes ou externes à l'entreprise, à condition que l'anonymat et la confidentialité du processus soient garantis. Le rapport doit comprendre, au minimum, les informations suivantes : i. Identification de la ou des personnes prétendument harcelées et auteurs du harcèlement. ii. Liste nominative des personnes ayant participé à l'enquête et à l'élaboration du rapport. iii. Antécédents de l'affaire, plainte et circonstances. iv. Autres actions : preuves, résumé des principaux faits et des actions effectuées. Lorsque des témoins ont été entendus, et afin de garantir la confidentialité, le résumé de cette action ne doit pas indiquer l'auteur de la déclaration, mais seulement si la réalité des faits sur lesquels porte l'enquête est constatée ou non. v. Circonstances aggravantes observées :
• Si la personne mise en cause est récidiviste dans la commission d'actes de harcèlement.
• S'il y a deux personnes harcelées ou plus.
• Si des comportements d'intimidation ou de représailles de la part de l'auteur du harcèlement sont établis.
• Si l'auteur du harcèlement dispose d'un pouvoir de décision concernant la relation de travail de la personne harcelée.
• Si la personne harcelée présente un handicap de quelque nature que ce soit.
• Si l'état physique ou psychologique de la personne harcelée a subi des altérations graves, attestées par du personnel médical.
• Si des pressions ou des contraintes sont exercées sur la personne harcelée, sur les témoins ou sur les personnes de son entourage professionnel ou familial, dans l'intention d'empêcher ou d'entraver l'enquête en cours. vi. Conclusions. vii. Mesures correctives. La Commission d'enquête est responsable de la gestion et de la conservation, en garantissant la confidentialité, de l'ensemble des documents générés au cours de cette phase. L'entreprise met à disposition les moyens nécessaires pour assurer cette conservation. Le rapport de la Commission d'enquête est transmis à ( direction/directions de l'entreprise ou personne déléguée ). Phase

3. Décision Au cours de cette troisième et dernière phase, ( nom de la direction ou des directions de l'entreprise ou de la personne déléguée ) rendra, dans un délai maximal de vingt jours ouvrables à compter de la date de la plainte, une décision tenant compte des indices, des recommandations et des propositions d'intervention du rapport contraignant de la Commission d'enquête. Le délai pour statuer peut être prorogé pour une durée n'excédant pas dix jours ouvrables. La décision mentionnera les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés. À ce stade :

a) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, le dossier disciplinaire sera ouvert et la sanction correspondante sera adoptée, en fonction du type d'infraction commise. La Commission d'enquête pourra proposer à la direction l'adoption de mesures compensatoires pour la personne harcelée et de mesures de garantie visant à éviter que de futures situations de harcèlement ne se produisent, parmi lesquelles peuvent être citées les suivantes :

• Soutien psychologique et social pour la personne harcelée et sa famille.
• Modification des conditions de travail qui, avec le consentement préalable de la personne harcelée, sont considérées comme bénéfiques pour son rétablissement.
• Mesures de surveillance pour la protection des personnes harcelées. Lorsque la médiation est possible et peut être menée dans le respect de la réglementation en la matière, les parties peuvent demander la désignation d'une médiatrice ou d'un médiateur, avec voix consultative mais sans droit de vote, qui peut proposer aux parties d'éventuelles solutions aux questions soulevées.

b) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, la plainte sera classée. Une copie authentifiée de cette décision est transmise à la personne plaignante et à la personne mise en cause. S'il ressort de l'enquête effectuée qu'une autre faute que celle de harcèlement, qualifiée par la réglementation en vigueur ou par la ou les conventions applicables, a été commise, le dossier disciplinaire correspondant doit être ouvert. Si un conflit personnel important a été détecté, la direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour le résoudre, en proposant des solutions à ( l'Unité des ressources humaines ou une autre unité équivalente ).

9. Information de l'effectif Lors de la première phase de mise en œuvre du présent Code, une copie doit être remise à l'ensemble des personnes auxquelles il doit s'appliquer, au moyen de séances en présentiel organisées par catégories selon la responsabilité qu'elles exercent dans l'entreprise. Une activité sera organisée chaque année pour informer des actions effectuées et rappeler le Code. De même, il convient de garantir que le Code soit accessible afin de pouvoir être consulté.

10. Suivi et évaluation La présente entreprise se réunit avec la représentation des travailleurs deux fois par an pour procéder à l'évaluation et au suivi du Code, afin d'évaluer les indicateurs suivants :

• Nombre de travailleurs ayant effectué un signalement pour harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe sur le lieu de travail, en pourcentage du total des travailleurs.
• Nombre de travailleurs ayant déposé une plainte pour harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe sur le lieu de travail, en pourcentage du total des travailleurs.
• Nombre annuel de mesures préventives et/ou de sensibilisation mises en œuvre dans l'entreprise (heures de sensibilisation/formation et liste des mesures).
• Nombre de procédures de sanction engagées dans l'entreprise au cours de l'année. Schéma