Annexe unic

Annexe. Modèle de Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe, version ( n° de la version ). Entrée en vigueur le ( jour, mois et année ) et validité jusqu'au ( jour, mois et année ).

1. Position de l'entreprise ( nom de l'entreprise ) manifeste son engagement à instaurer des espaces de travail sûrs et des relations de travail fondées sur la liberté et le respect entre les personnes et, par conséquent, exemptes de situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. De même, elle manifeste son engagement de tolérance zéro face au harcèlement et exprime une désapprobation claire et catégorique des comportements et attitudes offensants, discriminatoires et abusifs à tous les niveaux de l'organisation. Dans ce cadre et afin de prévenir le harcèlement ou les situations potentiellement constitutives de harcèlement, ( nom de l'entreprise ) promouvra :

• Un environnement de travail respectueux.
• Les valeurs d'égalité de traitement, de respect, de dignité et de libre épanouissement pour toutes les personnes de l'organisation.
• L'interdiction d'utiliser un langage obscène, ainsi que les plaisanteries ou commentaires offensants ou à contenu sexiste, quel que soit le moyen de communication utilisé ; et les attitudes d'insinuation ou les manifestations de caractère physique, gestes, regards, attouchements, frottements intentionnels, etc.
• L'information et la formation de son effectif sur les principes et les valeurs qui doivent être respectés dans son environnement, ainsi que sur les comportements qui ne sont pas tolérés. Pour tout ce qui précède, et en vertu de l'article 58 de la Loi 6/2022 , du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes, ( nom de l'entreprise ) a élaboré le présent Code, qui prévoit des actions de prévention des situations de harcèlement et la procédure d'intervention face à ces situations afin de les traiter. Toutefois, la mise en œuvre du Code nécessite l'implication de toutes les personnes, de manière collective et individuelle, chacune selon sa responsabilité et son rôle. Le présent Code a été élaboré et convenu au sein de ( groupe de travail/commission/autres ), composé(e) de la représentation de la direction de l'entreprise et des travailleurs.

2. Objectifs L'objectif général du présent Code est de communiquer la position de l'entreprise face au harcèlement, de sensibiliser l'effectif à un environnement sûr dans le cadre professionnel, de promouvoir les valeurs d'égalité entre les femmes et les hommes et de définir le cadre d'intervention face aux situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, afin de prévenir et d'éradiquer ce type de comportements. Les objectifs spécifiques sont les suivants : i. Informer, former et sensibiliser l'ensemble du personnel en matière de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. ii. Définir les comportements considérés comme du harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, ainsi que les conséquences de l'adoption de ce type de comportements. iii. Disposer de la procédure d'intervention et d'accompagnement pour traiter et résoudre ces situations avec la plus grande célérité. iv. Veiller à un environnement de travail dans lequel les femmes et les hommes respectent mutuellement leur intégrité et leur dignité. v. Établir les mesures préventives nécessaires pour éviter que des situations de harcèlement ne se produisent. vi. Garantir les droits à un traitement équitable et la confidentialité des personnes concernées.

3. Champ d'application Le présent Code s'applique à toutes les situations découlant de toute activité ayant lieu dans l'environnement de travail de ( nom de l'entreprise ). De même, il est applicable à tous les travailleurs de ( nom de l'entreprise ) et s'applique également à toute personne qui, bien que placée sous la dépendance d'un tiers, exerce des activités ou fournit des services à ( nom de l'entreprise ). Ainsi, il n'est pas seulement applicable aux travailleurs de ( nom de l'entreprise ), mais également à toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent : clients et clientes, usagers de services, fournisseurs ou fournisseuses. C'est pour cette raison que ( l'entreprise fournisseuse ) a été informée de l'existence du Code et que les dispositions qu'il contient lui sont applicables à tous égards. À cet effet, l'entreprise ( nom de l'entreprise ) remettra aux entreprises fournisseuses une copie du Code de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.

4. Définitions

a) Harcèlement sexuel : Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins de la présente Loi, le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement, verbal, non verbal ou physique, de nature sexuelle, dirigé contre une femme, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal), entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant). Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent mettre en évidence l'existence d'un comportement de harcèlement sexuel : Verbal :

• Répandre des rumeurs, poser des questions ou raconter des détails sur la vie sexuelle et les préférences sexuelles d'une personne.
• Faire des commentaires ou des plaisanteries sexuels obscènes.
• Faire des commentaires grossiers sur le corps ou l'apparence physique.
• Proposer des rendez-vous compromettants ou la participation à des activités ludiques non désirées, ou faire pression pour les concrétiser.
• Solliciter des faveurs sexuelles. Non verbal :
• Porter des regards lascifs sur le corps.
• Faire des gestes obscènes.
• Utiliser des graphiques, vignettes, dessins, photographies ou images à contenu sexuellement explicite.
• Enregistrer, diffuser ou publier des informations, vidéos et images relatives à la vie sexuelle des personnes par des moyens numériques.
• Envoyer des courriers électroniques, lettres, notes ou messages à contenu sexuel de caractère offensant par tout moyen, y compris numérique. Physique :
• Se rapprocher physiquement de manière excessive.
• Acculer ; chercher délibérément à se retrouver seul inutilement avec une personne.
• Imposer un contact physique délibéré et non sollicité (pincer, toucher, faire des massages non désirés).
• Forcer la personne harcelée à choisir entre se soumettre à des exigences sexuelles ou perdre certains avantages ou certaines conditions de travail (chantage sexuel).
• Créer un climat intimidant, hostile ou offensant au moyen de commentaires de nature sexuelle, de plaisanteries, etc., avec insistance et répétition (harcèlement environnemental).

b) Harcèlement fondé sur le sexe : Constitue un harcèlement fondé sur le sexe tout comportement manifesté en fonction du sexe ou du genre féminin, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal) ou entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant).Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent être considérés comme du harcèlement fondé sur le sexe :

• Avoir des attitudes condescendantes ou paternalistes. Les comportements condescendants se produisent lorsque le sujet agit de manière à vouloir s'adapter au goût et à la volonté des femmes, mais non d'un point de vue professionnel. Les comportements paternalistes sont liés à des rôles de protection et de validation.
• Proférer des insultes fondées sur le sexe du travailleur.
• Avoir des comportements discriminatoires fondés sur le sexe.
• Utiliser des formes offensantes pour s'adresser à la personne.
• Ridiculiser et dénigrer les capacités, les compétences et le potentiel intellectuel d'une personne en raison de son sexe.
• Utiliser un humour sexiste.
• Ignorer les apports, les commentaires ou les actions d'une personne en raison de son sexe.
• Exercer un harcèlement environnemental fondé sur le sexe.
• Ne pas attribuer de tâches (travail effectif) ou attribuer des tâches dénuées de sens ou dégradantes.
• Refuser ou dissimuler des moyens de travail ou fournir des données erronées.
• Attribuer des travaux très supérieurs ou très inférieurs aux compétences ou qualifications de la personne ; des ordres contradictoires ou impossibles à exécuter.
• Vol d'effets personnels, de documents et d'outils de travail, suppression de fichiers de l'ordinateur et manipulation des outils de travail, lui causant ainsi un préjudice.

5. Principes directeurs L'ensemble de la procédure d'intervention garantit : i. Le respect et la discrétion afin de protéger l'intimité et la dignité des personnes concernées, ainsi que l'accompagnement et le conseil par une ou plusieurs personnes de l'environnement de l'entreprise qui soient de leur confiance. ii.

La confidentialité.

En particulier, les données relatives à la santé seront traitées de manière spécifique et, ainsi, versées au dossier après l'autorisation expresse de la personne concernée. iii.

Le droit de recevoir des informations sur la procédure, les droits et devoirs, la phase en cours et, selon la nature de la participation, le résultat des phases. iv.

La participation de personnes formées en la matière tout au long de la procédure. v. Un processus sans délai.

La procédure informe sur les délais des phases, afin d'assurer la célérité et la résolution rapide de la plainte. vi.

L'impartialité et un traitement équitable pour toutes les personnes impliquées.

Toutes les personnes qui interviennent doivent agir dans la recherche de la vérité et l'éclaircissement des faits survenus. vii.

La protection contre d'éventuelles représailles.

Aucune personne impliquée ne doit subir de représailles pour avoir participé au processus de signalement ou de plainte relatif à une situation de harcèlement.

Seuls les résultats des plaintes ayant fait l'objet d'une enquête et ayant été prouvées doivent être versés aux dossiers personnels. viii.

La collaboration de toutes les personnes convoquées au cours de la procédure.

6. Droits et obligations

a) Obligations de l'entreprise i. Garantir aux travailleurs le droit :

• De ne pas faire l'objet d'une discrimination sexuelle ou fondée sur le sexe.
• À l'intégrité physique ou psychique et à une politique de sécurité et d'hygiène adéquate.
• Au respect de leur intimité et à la considération due à leur dignité. ii. Promouvoir un contexte et un environnement de travail qui préviennent le harcèlement. Cette obligation implique :
• Garantir les droits du travail indiqués au paragraphe précédent, ainsi que respecter les conditions de travail auxquelles les travailleurs ont droit, sans préjudice des mesures d'amélioration que l'entreprise décide d'adopter.
• Garantir que la santé de ses travailleurs ne subisse aucun dommage pendant la relation de travail. iii. L'entreprise est également tenue d'adopter des mesures garantissant les droits précités. Le manquement des entreprises à leurs obligations peut donner lieu à la mise en jeu de responsabilités administratives et judiciaires.

b) Droits et obligations des travailleurs i. Droits :

• Respect de leur intimité et considération due à leur dignité, y compris la protection contre le harcèlement, reconnus à l'article 44.2. g de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail. L'identité de la victime ne peut figurer que dans le cadre d'une procédure de sanction.
• Garantie d'indemnité. Signaler d'éventuelles situations de harcèlement, sans subir de représailles, conformément à l'article 19 de la Loi 6/2022 .
• La surveillance de la santé. Les droits fondamentaux du salarié et les autres droits mentionnés aux paragraphes précédents doivent être exercés ou défendus dans la forme et les conditions établies par la législation en vigueur. ii. Obligations : Tous les travailleurs ont l'obligation de :
• Contribuer à prévenir le harcèlement.
• Traiter les personnes avec respect lorsqu'une plainte est engagée.
• Coopérer face à une éventuelle situation de harcèlement. Est considéré comme une faute grave tout traitement défavorable ou effet négatif à l'encontre d'une personne en conséquence de son intervention en tant que témoin dans une procédure judiciaire ou administrative visant à empêcher la discrimination fondée sur le sexe ou à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination fondée sur le sexe, y compris les personnes intervenues en tant que témoins dans un système interne de réclamation ou de plainte relatif à une situation de harcèlement sexuel ou de harcèlement fondé sur le sexe, dans le cadre d'un code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement.

7. Actions de prévention ( Nom de l'entreprise ) garantira un environnement de travail sûr et respectueux des droits individuels de toutes les personnes qui y travaillent et, pour cette raison, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Actions de sensibilisation, d'information et de formation (cours, ateliers, séances d'information, dépliants d'information, affiches…), et un plan d'égalité, conformément aux dispositions de l'article.
• Favoriser le leadership participatif, qui favorise la cohésion du groupe et la circulation de l'information entre les travailleurs.
• Former l'ensemble de l'effectif au Code, y compris les postes d'encadrement, ainsi que les personnes lors de leur intégration, et actualiser la formation périodiquement.
• Garantir une formation spécifique sur la perspective de genre.
• Identifier les comportements de harcèlement et agir de manière proactive dès leur détection.
• Assurer le suivi, le contrôle et l'évaluation de la procédure de plainte.
• Appliquer des mesures disciplinaires.

8. Procédure d'intervention Phase

1. Signalement et conseil Cette phase peut avoir une durée maximale de trois jours ouvrés et débute par le signalement de la perception ou du soupçon de harcèlement, qui déclenche les actions de signalement et de conseil.

Le signalement peut être effectué par la personne concernée ou par toute personne ou personnes qui constatent un comportement de harcèlement.

Le signalement est formulé une fois les faits survenus, dès que possible, et peut être effectué au moyen d'un écrit ou d'un formulaire, d'un courrier électronique ou d'une conversation, adressé à ( nom et prénom de la ou des personnes de référence ), à l'adresse ( adresse électronique ou poste de travail ), qui, en qualité de personne de référence, informera et conseillera la personne concernée et l'accompagnera pendant le processus, si elle le demande.

Au cours de cette phase, la personne de référence est responsable de la gestion et de la conservation de la documentation, en garantissant la confidentialité de l'ensemble des documents et informations générés au cours de cette phase.

Si la personne concernée décide de porter plainte, la documentation fournie doit être jointe au dossier d'enquête ouvert.

Si la personne concernée décide de ne pas poursuivre les démarches, toute la documentation qu'elle a fournie doit lui être restituée.

Si la personne concernée décide de ne pas porter plainte, mais que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il existe un indice de harcèlement, cette personne doit le porter à la connaissance de l'entreprise, en respectant le droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que soient adoptées des mesures préventives, de sensibilisation et/ou de formation, ou les actions qu'elle estime nécessaires.

Lorsque la personne concernée décide de ne pas porter plainte et que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement, le signalement est classé sans autre formalité.

Phase

2. Plainte interne et enquête L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer des mesures d'intervention. À cet effet, est constituée la Commission d'enquête composée de ( nom et prénom des membres ). L'enquête est ouverte sur la base de la plainte déposée par la personne concernée. La plainte est présentée à ( nom et prénom ) et ses coordonnées sont ( coordon nées). Le contenu de la plainte doit comprendre, au minimum :

• Nom, prénom et poste de travail de la personne qui dépose la plainte.
• Nom, prénom et poste de travail de l'auteur présumé du harcèlement.
• Noms et prénoms des éventuels témoins.
• Description des faits (lieu et dates, durée, fréquence des faits…). La personne qui dépose la plainte doit fournir un récit aussi précis et concret que possible en ce qui concerne les indices fondant la situation dénoncée. Les plaintes anonymes ne seront pas admises. La personne responsable de l'ouverture et de l'instruction doit attribuer des codes numériques d'identification tant à la personne prétendument harcelée qu'à la personne prétendument auteur du harcèlement, afin de préserver leur identité. En outre, les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues d'observer une stricte confidentialité et réserve, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des plaintes présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance. Lorsqu'il s'agit d'une plainte verbale, la Commission d'enquête appréciera la source et la nature de cette plainte et, si elle trouve des indices suffisants, dénoncera la situation d'office. La Commission doit établir un résumé écrit de la plainte verbale reçue et demandera à la personne plaignante de le signer. Si celle-ci refuse de le signer, il conviendra de consigner par écrit son refus. L'ensemble de la politique de traitement des données personnelles est applicable et il conviendrait d'anonymiser l'identité de la personne. Au cours de cette phase, la Commission d'enquête exercera les fonctions suivantes : i. Analyser la plainte et la documentation qui y est jointe. ii. S'entretenir avec la personne plaignante. Si la personne plaignante a décidé de passer directement à la phase de plainte et d'enquête, elle doit être informée de la procédure et des voies d'action possibles, ainsi que du droit à la surveillance de la santé. Si les faits ne sont pas suffisamment exposés dans la plainte, un récit complémentaire peut être demandé. iii. S'entretenir avec la personne mise en cause. iv. S'entretenir avec les éventuels témoins (et les informer de la nécessité de maintenir la confidentialité dans le processus). v. Émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement et formuler des recommandations, le cas échéant, sur les interventions et mesures qu'elle estime nécessaires. La Commission d'enquête veille à l'impartialité et à l'indépendance du processus d'enquête. Ainsi, elle pourra décider, dans chaque cas, s'il y a lieu d'inclure dans la procédure un collaborateur externe et expert en la matière, en respectant, en tout état de cause, le traitement des données personnelles. Les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues d'observer une stricte confidentialité, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des plaintes présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance. Les personnes chargées de l'enquête peuvent être conseillées par des personnes internes ou externes à l'entreprise, à condition que l'anonymat et la confidentialité du processus soient garantis. Le rapport doit comprendre, au minimum, les informations suivantes : i. Identification de la ou des personnes prétendument harcelées et auteurs du harcèlement. ii. Liste nominative des personnes ayant participé à l'enquête et à l'élaboration du rapport. iii. Antécédents de l'affaire, plainte et circonstances. iv. Autres actions : preuves, résumé des principaux faits et des actions effectuées. Lorsque des témoins ont été entendus, et afin de garantir la confidentialité, le résumé de cette action ne doit pas indiquer l'auteur de la déclaration, mais seulement si la réalité des faits sur lesquels porte l'enquête est constatée ou non. v. Circonstances aggravantes observées :
• Si la personne mise en cause est récidiviste dans la commission d'actes de harcèlement.
• S'il y a deux personnes harcelées ou plus.
• Si des comportements d'intimidation ou de représailles de la part de l'auteur du harcèlement sont établis.
• Si l'auteur du harcèlement dispose d'un pouvoir de décision concernant la relation de travail de la personne harcelée.
• Si la personne harcelée présente un handicap de quelque nature que ce soit.
• Si l'état physique ou psychologique de la personne harcelée a subi des altérations graves, attestées par du personnel médical.
• Si des pressions ou des contraintes sont exercées sur la personne harcelée, sur les témoins ou sur les personnes de son entourage professionnel ou familial, dans l'intention d'empêcher ou d'entraver l'enquête en cours. vi. Conclusions. vii. Mesures correctives. La Commission d'enquête est responsable de la gestion et de la conservation, en garantissant la confidentialité, de l'ensemble des documents générés au cours de cette phase. L'entreprise met à disposition les moyens nécessaires pour assurer cette conservation. Le rapport de la Commission d'enquête est transmis à ( direction/directions de l'entreprise ou personne déléguée ). Phase

3. Décision Au cours de cette troisième et dernière phase, ( nom de la direction ou des directions de l'entreprise ou de la personne déléguée ) rendra, dans un délai maximal de vingt jours ouvrables à compter de la date de la plainte, une décision tenant compte des indices, des recommandations et des propositions d'intervention du rapport contraignant de la Commission d'enquête. Le délai pour statuer peut être prorogé pour une durée n'excédant pas dix jours ouvrables. La décision mentionnera les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés. À ce stade :

a) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, le dossier disciplinaire sera ouvert et la sanction correspondante sera adoptée, en fonction du type d'infraction commise. La Commission d'enquête pourra proposer à la direction l'adoption de mesures compensatoires pour la personne harcelée et de mesures de garantie visant à éviter que de futures situations de harcèlement ne se produisent, parmi lesquelles peuvent être citées les suivantes :

• Soutien psychologique et social pour la personne harcelée et sa famille.
• Modification des conditions de travail qui, avec le consentement préalable de la personne harcelée, sont considérées comme bénéfiques pour son rétablissement.
• Mesures de surveillance pour la protection des personnes harcelées. Lorsque la médiation est possible et peut être menée dans le respect de la réglementation en la matière, les parties peuvent demander la désignation d'une médiatrice ou d'un médiateur, avec voix consultative mais sans droit de vote, qui peut proposer aux parties d'éventuelles solutions aux questions soulevées.

b) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, la plainte sera classée. Une copie authentifiée de cette décision est transmise à la personne plaignante et à la personne mise en cause. S'il ressort de l'enquête effectuée qu'une autre faute que celle de harcèlement, qualifiée par la réglementation en vigueur ou par la ou les conventions applicables, a été commise, le dossier disciplinaire correspondant doit être ouvert. Si un conflit personnel important a été détecté, la direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour le résoudre, en proposant des solutions à ( l'Unité des ressources humaines ou une autre unité équivalente ).

9. Information de l'effectif Lors de la première phase de mise en œuvre du présent Code, une copie doit être remise à l'ensemble des personnes auxquelles il doit s'appliquer, au moyen de séances en présentiel organisées par catégories selon la responsabilité qu'elles exercent dans l'entreprise. Une activité sera organisée chaque année pour informer des actions effectuées et rappeler le Code. De même, il convient de garantir que le Code soit accessible afin de pouvoir être consulté.

10. Suivi et évaluation La présente entreprise se réunit avec la représentation des travailleurs deux fois par an pour procéder à l'évaluation et au suivi du Code, afin d'évaluer les indicateurs suivants :

• Nombre de travailleurs ayant effectué un signalement pour harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe sur le lieu de travail, en pourcentage du total des travailleurs.
• Nombre de travailleurs ayant déposé une plainte pour harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe sur le lieu de travail, en pourcentage du total des travailleurs.
• Nombre annuel de mesures préventives et/ou de sensibilisation mises en œuvre dans l'entreprise (heures de sensibilisation/formation et liste des mesures).
• Nombre de procédures de sanction engagées dans l'entreprise au cours de l'année. Schéma