Article 6. Procédure d'action interne

Article 6. Procédure d'action interne

1. Phase de communication et de conseil

a) La communication de la situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe doit être présentée aux personnes de référence désignées à cet effet, afin qu'elles puissent informer sur le contenu du Code et sur les obligations et responsabilités de l'entreprise, et conseiller la personne concernée sur les actions qu'elle peut entreprendre et sur la procédure à suivre une fois la plainte présentée. Les personnes de référence sont responsables de la gestion et de la conservation de la documentation, durant la phase de communication et de conseil, et doivent garantir la confidentialité de l'ensemble des documents et informations qui sont générés.

b) Cette phase prend fin lorsque survient l'une des hypothèses suivantes : i. La personne concernée décide de présenter une plainte. Dans ces cas, la documentation doit être jointe au dossier d'enquête. ii La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il existe un indice de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ce cas, il doit en informer l'entreprise, dans le respect du droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que l'entreprise adopte des mesures de prévention, de sensibilisation et/ou de formation, ou entreprenne les actions qu'elle juge nécessaires pour faire face à la situation perçue. L'ouverture d'une procédure de sanction par l'entreprise à l'encontre de la personne auteure du harcèlement ne requiert pas le consentement de la personne harcelée, conformément à l'article 6.1. c de la Loi 29/2021 , du 28 octobre, qualifiée de protection des données personnelles. iii. La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ces cas, toute la documentation doit être restituée et cette personne peut exercer les droits relatifs au traitement de ses données personnelles, dans les termes prévus au chapitre trois de la Loi 29/2021 .

2. Phase de plainte interne et d'enquête

a) L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer les mesures appropriées.

b) L'enquête est ouverte à partir de la plainte présentée par la personne concernée ou si les personnes de référence détectent des indices d'un possible harcèlement. Le contenu de la plainte doit comporter les informations pertinentes pour éclaircir les faits de manière précise et concrète en relation avec les indices qui fondent la situation dénoncée : nom, prénoms et poste de travail de la personne plaignante ; nom, prénoms et poste de travail de la personne présumée auteure du harcèlement ; nom et prénoms d'éventuels témoins ; description des faits (lieu et dates, durée, fréquence des faits…).

c) La personne responsable de l'enquête doit attribuer des protocoles numériques d'identification tant à la personne supposément harcelée qu'à la personne supposément auteure du harcèlement, afin de préserver leur identité, et doit établir une procédure de pseudonymisation des données personnelles afin de protéger l'identité des personnes intéressées.

3. Phase de décision

a) Au cours de cette troisième et dernière phase, une fois l'enquête terminée, la ou les directions de l'entreprise, ou la personne qu'elle délègue, doivent rendre, dans un délai n'excédant pas cinq jours ouvrables, une décision dans laquelle doivent figurer les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés, ainsi que les conclusions de la commission d'enquête, qui doivent être motivées conformément au contenu du rapport, et les sanctions ou mesures correctives qui en découlent, le cas échéant.

b) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe :

• Les dispositions de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail, sont applicables. Les sanctions disciplinaires imposées dans le domaine du travail s'entendent toujours sans préjudice des éventuelles actions dans d'autres domaines ou instances.
• L'article 160 de la Loi 31/2018 est applicable si la situation se produit dans le cadre des pouvoirs de la direction de l'entreprise, quel qu'en soit le sujet actif. Le Code est également applicable en cas d'omission de l'employeur ou de l'employeuse. Dans ces hypothèses, la commission assure un suivi des mesures adoptées, pendant trente jours ouvrables au maximum.
• Si le comportement portant atteinte au droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination fondée sur le sexe n'est pas prévu comme une infraction administrative dans la norme sectorielle correspondante, mais que ce comportement est qualifié d'infraction administrative dans la Loi 6/2022 , la compétence pour engager, instruire et sanctionner à l'égard de ce comportement relève également du ministère compétent en matière d'égalité.

c) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement.

• Une copie authentifiée de cette décision doit être transmise à la personne plaignante et à la personne mise en cause, ainsi qu'à la représentation légale des personnes travailleuses, s'il y en a une, et la plainte doit être classée.
• Indépendamment de la décision, la personne harcelée doit être protégée et son indemnité garantie, de sorte qu'aucun acte de discrimination ne se produise en conséquence de la présentation de la plainte.
• Une révision du poste de travail peut être établie, laquelle ne peut en aucun cas entraîner une modification unilatérale des conditions de travail de la personne harcelée.