Règlement du système d'évaluation de la performance du 30 juin 2006

Article 1.

Objet L'objet du présent Règlement est d'articuler les bases sur lesquelles sera élaboré le Système d'évaluation de la performance au Commun d'Andorra la Vella, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.

Article 2.

Champ d'application Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires du Commun, à l'exception de : Les postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale, Le personnel temporaire, Les fonctionnaires en période d'essai, Les Directeurs de Département, Les postes de travail de Secrétariat général et d'Intervention communale, Ainsi que le personnel qui, au cours de la période évaluable, a été en arrêt de travail - sauf en cas de maternité -, ou en congé administratif, pendant au moins six mois.

Article 3.

Présentation du système d'évaluation Le Système d'évaluation de la performance est un outil fondamental de la gestion du personnel qui, en tant que fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois d'autres fonctions très importantes qu'ils doivent remplir, telles que : Améliorer l'équité interne Contribuer au développement professionnel du personnel Contribuer à améliorer la communication interne Contribuer à améliorer le système de sélection Servir de base à la planification d'actions de formation. Le Système d'évaluation définit : Le processus d'évaluation (responsabilité d'évaluation et de validation, périodicité) Les critères ou facteurs d'évaluation L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération.

Article 4.

La commission d'évaluation La Commission d'évaluation joue un rôle essentiel car, à partir d'une vision d'ensemble de l'organisation, elle agit comme filtre des divergences de critères des évaluateurs, peut détecter des besoins de corrections techniques ou méthodologiques du Système d'évaluation et peut favoriser l'adaptation maximale de celui-ci à la spécificité de l'organisation.

La Commission d'évaluation est composée de la Commission consultative ainsi que du Directeur et/ou du Chef de domaine du domaine concerné, le cas échéant.

Ne peuvent faire partie de cette Commission les personnes qui ont été sanctionnées dans le cadre d'un dossier disciplinaire, tant qu'il n'a pas été procédé à son annulation d'office dans le Registre correspondant.

Dans ce cas, elle est remplacée par la personne suppléante.

Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de la performance sont les suivantes : Veiller à la correcte application du Système d'évaluation de la performance en ce qui concerne l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères.

Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail à la suite de changements technologiques, organisationnels ou autres.

Formuler des recommandations en vue de l'amélioration continue du Système d'évaluation.

Analyser les éventuels désaccords et réclamations des employés et des évaluateurs, ainsi que proposer la décision la plus appropriée, en recourant comme moyen aux entretiens personnels et/ou avec les supérieurs immédiats.

Faire part aux évaluateurs d'observations sur leurs notations et recommander des modifications de celles-ci, ainsi que dans l'application, le cas échéant, du facteur de correction dans des cas concrets ou des services concrets, en garantissant le critère d'équité ou de justice des appréciations.

Recommander à la Junta de Govern la suspension des résultats pour un délai indéfini, jusqu'à ce qu'une décision adéquate soit trouvée, lorsqu'une divergence de critère survient au sujet des recommandations adressées à un évaluateur.

La Commission d'évaluation doit pouvoir obtenir toutes les informations nécessaires pour émettre ses recommandations.

Les membres de la Commission sont tenus à un devoir de confidentialité sur toutes les questions qui y sont traitées.

La documentation minimale et nécessaire dont doit disposer la Commission d'évaluation est la suivante : Liste des personnes évaluées avec leur position salariale, leur notation, leur future position, commentaires et observations Statistique par services de la répartition des notations Lettres et notifications reçues par la Commission Les évaluations Et toute autre documentation que la Commission estime nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Article 5.

Processus d'évaluation L'évaluation est en cascade, réalisée à partir du Chef de domaine, et est supervisée et ratifiée par le Chef supérieur le plus immédiat au sein de la structure organisationnelle (en l'absence de Chef, sa fonction est assumée par le Directeur).

Le Directeur évalue le Chef de domaine et, s'il n'y a pas de directeur, celui-ci est évalué par son/ses Conseiller/s respectif/s. Le Directeur avalise les résultats et les présente à la Commission d'évaluation.

Les résultats de chaque Département doivent être remis à la Commission d'évaluation, qui émet un rapport contenant ses recommandations adressé à la Junta de Govern.

La Commission d'évaluation peut obtenir les informations nécessaires pour émettre son avis, raison pour laquelle elle peut convoquer tout Chef devant la Commission plénière, sauf dans les situations où la question à traiter concerne personnellement l'un de ses membres, lequel doit, dans ce cas, s'absenter et s'abstenir de toute prise de position à ce sujet.

Une fois les évaluations analysées par le Directeur et la Commission, il incombe à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien personnel, et une copie en est remise à l'intéressé.

Ensuite, ces formulaires d'entretien sont remis au Département des Ressources humaines, et la Commission d'évaluation transmet les résultats des évaluations à la Junta de Govern.

Il incombe à la Junta de Govern de valider et d'approuver définitivement les résultats, sur rapport préalable de la Commission d'évaluation.

La Junta de Govern peut demander la répétition ou la révision de toute évaluation.

Représentation graphique

Article 6.

Périodicité L'évaluation a lieu 1 fois par an, pendant la période globalement considérée comme la plus appropriée pour l'efficacité des services du Commun et l'impact positif du système de Gestion de la performance.

Article 7.

Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération

1. Changements de position Le cumul de points permet le passage à une position ou un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : Points nécessaires par niveaux Position de rémunération Niveaux I et II Niveaux III et IV Niveaux V et VI Niveaux VII et VIII Niveaux IX à XI 120 20 22 25 28 32 115 14 16 19 22 24 110 10 12 14 16 18 105 6 8 10 12 14 100 4 5 6 8 10 95 3 3 4 6 7 90 2 2 2 4 4 85 1 1 1 2 2 80 0 0 0 0 0

2. Conversion de l'évaluation en points Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit être la conséquence d'un résultat d'évaluation de la performance. Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte du cumul des points d'évaluation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Évaluation du supérieur hiérarchique (moyenne des notes obtenues pour les compétences) 1 Appréciation Pondération (pour changer de position) 2 De 4,5 à 5 Excellent 4 3,75 à 4,49 Très bien 2 De 3,26 à 3,74 Bien 1 De 2,75 à 3,25 Suffisant 0 point (à partir de la position 100) 0,5 point (jusqu'à la position 100 incluse) Moins de 2,75 Insuffisan 3 - 1 1 Est déduit de cette note, le cas échéant, le paramètre « Manque de ponctualité » établi dans le Manuel du Système d'Évaluation. 2 Il convient de tenir compte de l'application éventuelle du Facteur de Correction. 3 Nul ne peut obtenir l'appréciation « Insuffisant » si, au cours de l'année évaluable, il n'a pas été transmis au Département des Ressources humaines au moins un rapport négatif écrit et signé par les deux parties.

3. Coefficient ou Facteur de Correction Le coefficient de correction est le facteur qui permet de modifier les points d'évaluation correspondant à chaque appréciation, en ralentissant ou en accélérant, le cas échéant, les sauts de position salariale du personnel auquel il est appliqué. L'introduction de ce coefficient garantit un impact économique équitable. Il s'applique lorsque les différents acteurs concernés ne parviennent pas à un consensus sur le résultat des évaluations et peut l'être au niveau du département, du service ou de l'individu. La validation de son application relève de la Junta de Govern. Ce concept est une méthode simple qui préserve en même temps la structure du Système, en ce qui concerne les positions de rémunération, la conservation de la méthodologie des points d'évaluation et d'autres mécanismes favorisant l'équité interne.

4. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part du principe que chaque personne détient dans son décompte de points personnels ceux qui lui correspondraient au titre de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'Évaluation de la Performance.

5. Traitement des positions hors bande Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance (définies dans le Tableau des Rémunérations) : Excellent = paiement de 75 % du salaire mensuel* Très bien = paiement de 50% du salaire mensuel* Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de poste + complément d'amélioration Le coefficient de Correction, qui pondère les pourcentages de paiement du salaire mensuel, peut également être appliqué à ces personnes, si la Commission d'Évaluation le recommande.

Disposition additionnelle Manuel.

du système d'évaluation Le Manuel d'Évaluation de la Performance établit les facteurs à prendre en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les compétences dans tous les postes de travail, et d'autre part, les compétences et les objectifs dans les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du Système d'Évaluation, envisagé d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels, comprend les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences/Compétences par familles de postes/Notation des compétences. Conversion de l'évaluation en points, en tenant compte du coefficient de correction, le cas échéant. Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne intègre le nouveau système et qui perd son sens une fois celui-ci mis en place. Ponctualité en tant que paramètre de pénalisation. Documentation générée par le système : Formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standard. Exemple d'application.

Disposition abrogatoire unique.

Sont abrogées toutes les normes de rang égal ou inférieur contraires au contenu du présent Règlement.

Disposition finale Le.

présent Règlement entre en vigueur le jour de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre.