Article 7

Article 7.

Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération

1. Changements de position Le cumul de points permet le passage à une position ou un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : Points nécessaires par niveaux Position de rémunération Niveaux I et II Niveaux III et IV Niveaux V et VI Niveaux VII et VIII Niveaux IX à XI 120 20 22 25 28 32 115 14 16 19 22 24 110 10 12 14 16 18 105 6 8 10 12 14 100 4 5 6 8 10 95 3 3 4 6 7 90 2 2 2 4 4 85 1 1 1 2 2 80 0 0 0 0 0

2. Conversion de l'évaluation en points Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit être la conséquence d'un résultat d'évaluation de la performance. Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte du cumul des points d'évaluation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Évaluation du supérieur hiérarchique (moyenne des notes obtenues pour les compétences) 1 Appréciation Pondération (pour changer de position) 2 De 4,5 à 5 Excellent 4 3,75 à 4,49 Très bien 2 De 3,26 à 3,74 Bien 1 De 2,75 à 3,25 Suffisant 0 point (à partir de la position 100) 0,5 point (jusqu'à la position 100 incluse) Moins de 2,75 Insuffisan 3 - 1 1 Est déduit de cette note, le cas échéant, le paramètre « Manque de ponctualité » établi dans le Manuel du Système d'Évaluation. 2 Il convient de tenir compte de l'application éventuelle du Facteur de Correction. 3 Nul ne peut obtenir l'appréciation « Insuffisant » si, au cours de l'année évaluable, il n'a pas été transmis au Département des Ressources humaines au moins un rapport négatif écrit et signé par les deux parties.

3. Coefficient ou Facteur de Correction Le coefficient de correction est le facteur qui permet de modifier les points d'évaluation correspondant à chaque appréciation, en ralentissant ou en accélérant, le cas échéant, les sauts de position salariale du personnel auquel il est appliqué. L'introduction de ce coefficient garantit un impact économique équitable. Il s'applique lorsque les différents acteurs concernés ne parviennent pas à un consensus sur le résultat des évaluations et peut l'être au niveau du département, du service ou de l'individu. La validation de son application relève de la Junta de Govern. Ce concept est une méthode simple qui préserve en même temps la structure du Système, en ce qui concerne les positions de rémunération, la conservation de la méthodologie des points d'évaluation et d'autres mécanismes favorisant l'équité interne.

4. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part du principe que chaque personne détient dans son décompte de points personnels ceux qui lui correspondraient au titre de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'Évaluation de la Performance.

5. Traitement des positions hors bande Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance (définies dans le Tableau des Rémunérations) : Excellent = paiement de 75 % du salaire mensuel* Très bien = paiement de 50% du salaire mensuel* Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de poste + complément d'amélioration Le coefficient de Correction, qui pondère les pourcentages de paiement du salaire mensuel, peut également être appliqué à ces personnes, si la Commission d'Évaluation le recommande.