Règlement du système de gestion de la performance, du 17-05-2004

Article 1.

Objet L'objet du présent règlement est d'articuler les bases sur lesquelles sera élaboré le Système de gestion de la performance au Commun d'Ordino, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.

Article 2.

Champ d'application Les articles qui composent ce règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et agents de l'administration à caractère indéterminé en service actif du Commun. Sont exceptés les postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale, le personnel temporaire et les fonctionnaires en période d'essai.

Article 3.

Présentation du système de gestion de la performance Le Système de gestion de la performance est un outil fondamental de la gestion du personnel qui, en tant que fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : Améliorer l'équité interne, Contribuer au développement professionnel du personnel Contribuer à améliorer la communication interne Contribuer à améliorer le système de sélection Servir de base à la planification d'actions de formation Le Système d'évaluation de la performance définit : Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) Les critères ou facteurs d'évaluation L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération

Article 4.

Processus d'évaluation L'évaluation est réalisée par le Chef de département avec la collaboration des responsables d'équipe, le cas échéant, et s'effectue au moyen de réunions entre le Chef et le responsable d'équipe.

Dans le cas des Chefs de département et des postes de commandement supérieur, l'évaluation est effectuée par le Conseiller délégué correspondant.

Le Chef de département est chargé de présenter les évaluations au Conseiller délégué.

Les résultats obtenus dans chaque département doivent être remis à la Commission d'évaluation, qui émet un rapport non contraignant, en motivant ses recommandations.

Pour sa préparation, la Commission d'évaluation peut demander toutes les informations qu'elle juge pertinentes.

Il appartient à la Junta de Govern de valider et d'approuver définitivement les résultats, sur rapport préalable de la Commission d'évaluation.

Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel.

Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de la performance sont les suivantes : Veiller à la bonne application du Système d'évaluation de la performance en ce qui concerne l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères.

Transmettre ses propositions à la Junta de Govern.

Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail à la suite de changements technologiques, organisationnels ou autres.

Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intervention du Chef du département des Ressources humaines.

La Commission d'évaluation est composée des Conseillers délégués membres de la junta de govern.

Article 5.

Périodicité L'évaluation est effectuée au moins une fois par an. De même, afin de pouvoir procéder à des ajustements ou à des avertissements au cours de l'année, il est jugé important de réaliser une évaluation au cours de la première moitié de la période d'évaluation.

Article 6.

Application des système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération.

Celle-ci s'adapte aux dispositions de l'article 59 de l'Ordonnance de a Fonction publique 6.1. Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance Le résultat de l'évaluation de la performance détermine les pourcentages de réalisation des compétences et des objectifs et, en conséquence, le montant du complément d'amélioration à percevoir est établi, conformément à la disponibilité budgétaire de l'exercice correspondant.

La composition en pourcentage du complément d'amélioration est fixée à cinquante pour cent sur l'évaluation des compétences et de cinquante pour cent sur l'évaluation des objectifs.

Cette répartition en pourcentage peut être modifiée de manière motivée, tant pour les pourcentages généraux appliqués à tous les postes de travail que pour les pourcentages applicables à certains postes de travail dont la nature le justifie.

Pour déterminer le montant du complément d'amélioration, il convient de procéder préalablement à la conversion correspondante des valeurs obtenues lors de l'évaluation individuelle des compétences et des objectifs.

Les opérations réalisées sont les suivantes : Évaluation des compétences génériques et spécifiques : opération de conversion des points obtenus en pourcentages de performance.

Évaluation des objectifs : opération de conversion des points obtenus en pourcentages de performance.

Pour déterminer le montant correspondant du complément d'amélioration, il convient d'appliquer ce qui suit : Il est procédé à la somme des pourcentages de performance des compétences et des objectifs.

Le montant du complément consiste à appliquer le pourcentage au montant affecté par ligne budgétaire au groupe et au niveau correspondants, ou bien à appliquer un système de calcul linéaire. 6.2. Applications pour déterminer les tranches du complément d'amélioration Une tranche maximale de complément à percevoir (dans le cas où la personne atteint cent pour cent de performance en compétences et en objectifs) est établie pour chaque niveau de classification, en maintenant ainsi un critère d'équilibre et d'homogénéité entre les différents niveaux.

Pour déterminer la tranche maximale du complément d'amélioration, une dotation budgétaire spécifique est d'abord affectée, le cas échéant, à la rémunération du CM global pour l'ensemble du Commun et, ensuite, elle est répartie équitablement entre les groupes et niveaux correspondants.

Le cas échéant, un système de calcul linéaire peut également être appliqué.

Le complément d'amélioration peut être versé en un seul paiement et selon une périodicité annuelle. 6.3. Traitement des situations anormales Sont considérées comme des situations anormales en ce qui concerne l'évaluation de la performance celles dans lesquelles la prestation du service est : de moins de six mois au cours de l'année en cours, de plus de six mois et de moins de douze mois, le temps de travail réduit et les arrêts de travail.

Le traitement de ces situations lors des liquidations du complément correspondant est le suivant : moins six mois : l'évaluation de la performance ne s'applique pas. plus de six mois et moins de douze mois : la part proportionnelle aux mois travaillés est appliquée au résultat de l'évaluation. temps de travail réduit : le cas précédent correspondant est appliqué, en plus de la part proportionnelle au titre du temps de travail réduit.

En ce qui concerne les situations d'arrêts de travail, leur traitement est le suivant : moins de trois mois : l'évaluation de la performance s'applique. de trois à six mois d'arrêt : la part proportionnelle aux mois travaillés est appliquée au résultat de l'évaluation. à partir de six mois d'arrêt de travail : l'évaluation de la performance ne s'applique pas

Disposition additionnelle.

Manuel du système d'évaluation. Le Manuel d'évaluation de la performance établira les critères qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les compétences et, d'autre part, les objectifs. Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation, envisagé d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels et à l'amélioration du système, inclura les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences. Compétences Génériques et Spécifiques au poste. Notation des compétences et notation des objectifs. Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance. Procédure interne de travail : Application du système dans la pratique quotidienne. Documentation de Support générée par le système : formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standards.

Disposition finale.

Le présent Règlement entrera en vigueur le jour même de sa publication au BOPA. Ordino, le 17 mai 2004 P.o. du Commun La Secrétaire générale Núria López i Sellés Visa Le consul mineur Gilbert Blasi Font