Article 3. Garanties pour les travailleurs

Article 3. Garanties pour les travailleurs

1. Droits du travail et égalité de traitement Les personnes recrutées selon la modalité du recrutement dans le pays d'origine jouissent des mêmes droits et sont soumises aux mêmes obligations que les travailleurs nationaux ou résidents pour tout ce que prévoit la législation du travail en vigueur. En aucun cas les conditions contractuelles associées à la procédure de recrutement dans le pays d'origine ne peuvent entraîner une réduction des droits reconnus par la législation du travail ou en matière de sécurité et santé au travail. Les entreprises contractantes doivent garantir le respect des droits fondamentaux et des droits du travail des travailleurs, y compris l'interdiction de toute forme de discrimination, de harcèlement ou de traitement dégradant. Conformément à la législation en vigueur en matière de travail, dans les recrutements d'une durée supérieure à six mois, les congés payés doivent obligatoirement être pris pendant la relation de travail. Les entreprises doivent garantir aux travailleurs recrutés selon cette modalité de recrutement dans le pays d'origine les conditions suivantes :

a) L'emploi effectif pendant toute la durée de validité de l'autorisation d'immigration demandée, dans les conditions enregistrées dans l'offre d'emploi.

b) Le respect du contrat de travail et des conditions de travail conformément aux dispositions de la réglementation du travail en vigueur. Le contrat de travail signé entre l'entreprise et le travailleur doit contenir toutes et chacune des conditions indiquées dans l'offre d'emploi au titre de laquelle est instruite l'autorisation temporaire d'immigration pour recrutement dans le pays d'origine, et contenir les éléments essentiels. L'entreprise doit respecter les conditions figurant dans l'offre d'emploi avec laquelle a été engagée la démarche de demande d'autorisation d'immigration. Le contrat de travail doit être rédigé en catalan, et la traduction de ce même contrat dans la langue que le travailleur comprend doit y être jointe préalablement à la signature.

2. Autres obligations de l'employeur devant être garanties.

a) L'employeur doit mettre à la disposition du travailleur, à sa charge, un logement adapté aux besoins de ce travailleur et qui doit remplir les conditions légales minimales d'habitabilité requises par voie réglementaire. Ce logement doit être maintenu pendant toute la durée de validité du contrat de travail et est prolongé au-delà de son échéance en cas de force majeure ; dans ce cas, l'obligation de l'employeur est prolongée jusqu'à la fin de la force majeure. Si la cause de force majeure implique que le logement cesse de remplir les conditions minimales d'habitabilité, l'employeur doit fournir au travailleur un nouveau logement. Ce logement fait partie du salaire et doit être être déclaré et faire l'objet de cotisations à la Caisse andorrane de sécurité sociale en tant qu'avantage en nature.

b) L'employeur doit organiser le déplacement d'arrivée de la personne travailleuse depuis son pays d'origine jusqu'au lieu du logement dans la Principauté d'Andorre, ainsi que le déplacement de retour à la fin de la saison. L'employeur doit prendre en charge, au minimum, 50% du coût justifié de ces déplacements, en tant que dépense liée à la procédure de recrutement dans le pays d'origine, sans que ce montant ait un caractère salarial, ni puisse être répercuté, compensé ou déduit de la paie de la personne travailleuse. La partie restante du coût des déplacements peut faire l'objet d'un accord de financement entre l'employeur et la personne travailleuse, qui doit figurer par écrit dans le contrat de travail ou dans une annexe au contrat, dans une clause spécifique et distincte des conditions salariales. Cet accord ne peut comporter ni intérêts ni dépenses supplémentaires à la charge de la personne travailleuse, ni affecter en aucun cas le droit de percevoir intégralement le salaire minimum interprofessionnel ni les autres rémunérations du travail qui lui reviennent conformément à la réglementation en vigueur.

c) L'employeur doit garantir que le travailleur dispose, avant le début du contrat, de toutes les informations claires, dans une langue qu'il comprend, concernant les garanties, les droits et, le cas échéant, les obligations contractées, et en particulier sur les conditions dans lesquelles s'effectuent le recrutement et la rémunération. Il doit également répondre à toutes les questions que le travailleur peut avoir avant le début de la relation de travail.

d) L'employeur a l'obligation de satisfaire à toutes les conditions requises de contrôle sanitaire exigées aux frontières que le travailleur doit franchir et de prendre en charge le coût qui en découle.

e) L'employeur a l'obligation d'agir avec diligence pour garantir le retour effectif du travailleur dans son pays d'origine une fois la relation de travail éteinte, en favorisant, chaque fois que possible, le retour collectif avec les moyens de transport fournis par les entreprises ou les organisations patronales. Le retour doit obligatoirement s'effectuer pendant la période de validité de l'autorisation d'immigration.

f) L'employeur doit garantir le respect intégral de la réglementation en vigueur en matière de prévention des risques professionnels. Les informations de prévention fournies doivent être adaptées et compréhensibles pour le travailleur, compte tenu de ses compétences linguistiques.

g) L'employeur doit remplir toutes les obligations qui lui incombent conformément à la législation en vigueur en matière de sécurité sociale.

3. La personne recrutée dans le pays d'origine qui se trouve en situation de chômage du fait d'un licenciement sans motif ou d'une démission justifiée doit s'inscrire auprès du Service de l'emploi d'Andorre dans les mêmes conditions que les autres personnes autorisées à travailler dans le pays, à condition que son autorisation d'immigration demeure valide afin de pouvoir continuer dans le programme. En cas de démission justifiée du travailleur, ce dernier doit obligatoirement dénoncer les manquements de l'employeur au droit du travail auprès du Service de l'Inspection du travail, afin de pouvoir s'inscrire auprès du Service de l'emploi d'Andorre et rester dans le programme de recrutement dans le pays d'origine, sous réserve de l'accord du Département de l'Immigration. Dans les deux cas énoncés ci-dessus, si le changement d'entreprise a lieu pendant le premier mois de la relation de travail, l'entreprise qui recrute le travailleur doit verser à l'entreprise qui a initialement instruit le recrutement dans le pays d'origine 25% du coût du voyage aller-retour. Toutefois, si le chômage du travailleur est la conséquence de sa démission volontaire, l'inscription auprès du Service de l'emploi n'est pas possible. Ledit travailleur perd tous les avantages du programme et doit retourner dans son pays d'origine dans un délai maximal d'un mois à compter de la date de la démission volontaire et ne peut bénéficier d'aucun autre quota en vigueur.

4. Une fois que le Service de l'emploi a obtenu un nouveau recrutement pour le travailleur dans les conditions que son autorisation d'immigration lui permet, le nouvel employeur est tenu de maintenir les mêmes conditions que celles qui régissent le programme de recrutement dans le pays d'origine.

5. La résiliation de la relation de travail d'un commun accord entre l'entreprise et le travailleur met fin à l'application du programme et de ses bénéfices et implique que le travailleur en sort et ne peut bénéficier d'aucun avantage qui en découle.

6. Le travailleur licencié pour motif disciplinaire ne peut pas faire partie du programme de recrutement dans le pays d'origine la saison suivante et doit retourner dans son pays d'origine dans un délai maximal d'un mois à compter de la notification du licenciement.

7. L'Administration se réserve le droit de vérifier toutes et chacune des conditions indiquées dans les offres d'emploi pendant la durée de validité des autorisations ainsi que d'effectuer toutes les vérifications qu'elle juge nécessaires pour veiller au respect de la réglementation en vigueur.