Disposition finale douzième. Modification de la Loi 31/2018, du 6 décembre, des relations de travail

Disposition finale douzième. Modification de la Loi 31/2018, du 6 décembre, des relations de travail

1. Un nouvel article 5 bis est introduit, dont la teneur est la suivante : « Article 5 bis. Sélection du personnel, recrutement et promotion professionnelle

1. Les processus de sélection du personnel en vue de son recrutement ou de sa promotion professionnelle doivent obéir à des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, de nature à empêcher les discriminations directes ou indirectes à l'égard des femmes dans l'accès à l'emploi et dans la pourvoi de postes de travail d'un niveau professionnel supérieur. La négociation collective peut prévoir des mesures d'action positive de telle sorte que, à conditions d'aptitude égales, la préférence soit accordée aux candidatures féminines lors du recrutement ou de la promotion professionnelle lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes de travail dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Ces mesures d'action positive peuvent également s'appliquer aux actions de formation organisées aux fins de la promotion professionnelle lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes de travail dans lesquels les femmes sont sous-représentées.

2. Les offres d'emploi et de promotion professionnelle doivent garantir l'usage d'un langage et d'une communication non sexistes. Il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi ou de promotion professionnelle le sexe de la personne candidate ou de prendre en considération le sexe comme critère de sélection. Il est également interdit de refuser le recrutement d'une personne en considération du sexe, de la grossesse ou de la maternité. À titre exceptionnel, ces interdictions ne seraient pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l'objectif est légitime et proportionné ».

2. Un nouvel article 5 ter est introduit, dont la teneur est la suivante : « Article 5 ter. Classification professionnelle et évaluation des postes de travail La classification professionnelle et la définition des groupes professionnels doivent reposer sur une évaluation préalable des postes de travail ayant pour objectif de garantir l'absence de discriminations directes et indirectes fondées sur le sexe. À cet effet, les critères d'évaluation des postes de travail doivent être objectifs et neutres et tenir compte du niveau de connaissances professionnelles requises, des capacités et efforts physiques, mentaux et psychosociaux et de la responsabilité des tâches. Ces critères doivent s'appliquer de la même manière à tous les postes de travail ».

3. Le paragraphe 4 de l'article 6 est modifié comme suit : « Article 6. Période d'essai (…)

4. Pendant la période d'essai, tant le salarié que l'employeur peuvent résilier librement et à tout moment le contrat conclu, pour autant qu'ils le fassent par écrit et de manière probante. La faculté de libre résiliation patronale pendant la période d'essai a pour limite le respect du principe d'égalité de traitement et de non-discrimination, de sorte qu'est réputée nulle la résiliation patronale fondée sur des motifs liés à la grossesse, à la maternité ou à l'exercice des droits de conciliation de la vie familiale et professionnelle, ou qui constitue tout autre type de discrimination fondée sur le sexe ou sur d'autres facteurs discriminatoires ».

4. Un nouvel article 59 bis est ajouté à la Loi 31/2018, du 6 décembre, des relations de travail, dans les termes suivants : « Article 59 bis.

Droit à l'aménagement du temps de travail et au travail flexible pour des motifs de conciliation de la vie familiale et professionnelle Les travailleurs ont droit à l'aménagement du temps de travail, y compris le changement d'horaire ou d'équipe de travail, ainsi qu'à l'accès à des formules flexibles de gestion et d'organisation du temps de travail, telles que l'horaire flexible et le travail à distance, afin de rendre effectif leur droit à la conciliation de la vie familiale et professionnelle pour la garde d'une fille ou d'un fils de moins de 12 ans, ou de 18 ans lorsque la fille ou le fils présente un handicap reconnu ou souffre d'une maladie grave, ou pour la prise en charge directe de membres de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance qui, en raison de leur âge, d'un accident ou d'une maladie, ne peuvent subvenir seuls à leurs besoins et nécessitent une prise en charge personnelle et directe.

Les demandes d'aménagement du temps de travail ou de formules flexibles de gestion et d'organisation du temps de travail doivent être raisonnables et proportionnées au regard des besoins du travailleur et des besoins organisationnels et productifs de l'entreprise.

Le travailleur demandeur doit justifier les besoins concrets de conciliation de la vie familiale et professionnelle.

Les modalités d'exercice de ce droit doivent être convenues par voie de négociation collective.

En l'absence de négociation collective, l'entreprise doit ouvrir une période de négociation avec le travailleur demandeur pendant un délai maximal de 15 jours.

À l'issue de cette période, l'entreprise doit communiquer par écrit au travailleur l'acceptation de la demande, la formulation d'une proposition alternative ou le refus de faire droit à la demande.

Dans ce dernier cas, l'entreprise doit indiquer les raisons objectives, d'ordre organisationnel ou productif, qui empêchent de faire droit à la demande du travailleur.

Le travailleur a le droit de revenir à son horaire ou à sa modalité de prestation de services antérieurs une fois la période convenue achevée ou lorsque le changement de circonstances familiales le justifie, si la période initialement prévue ne s'était pas encore écoulée ».

5. Un nouveau numéro 6 bis est introduit à l'article 159 dans les termes suivants : « Article 159. Infractions graves (…) 6 bis. Ne pas respecter les obligations en matière de plans et de mesures d'égalité établies par la Loi pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ou par la convention collective applicable, y compris le manquement aux obligations d'élaboration et d'enregistrement du registre sur l'écart professionnel entre les genres et de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe prévues aux articles 57 et 59, respectivement, de ladite Loi. (…) »

6. Le paragraphe 4 de l'article 160 est modifié et un paragraphe 4 bis et un paragraphe 4 ter sont ajoutés dans les termes suivants : « Article 160. Infractions très graves (…)

4. Les licenciements et résiliations patronales discriminatoires et les autres décisions unilatérales de l'employeur impliquant des discriminations en matière de rémunérations, de formation, de promotion et d'autres conditions de travail, en raison de la naissance, de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'origine, de la religion, du handicap, de l'opinion ou de toute autre condition personnelle, sociale ou culturelle, ou de l'affiliation, ou non, à une organisation syndicale ou politique, de la qualité de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise, de salarié titulaire d'un mandat ou de délégué syndical représenté au comité d'entreprise ou de délégué des salariés, ainsi que les décisions de l'employeur entraînant un traitement défavorable ou un effet négatif à l'encontre d'un travailleur en conséquence de la présentation par celui-ci d'une plainte, d'une réclamation, d'une dénonciation, d'une action en justice ou d'un recours, de quelque nature que ce soit, visant à empêcher sa discrimination et à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination, ou en conséquence de son intervention en tant que témoin dans une procédure judiciaire, administrative ou interne visant à empêcher la discrimination ou à exiger le respect effectif du droit à l'égalité de traitement et à la non-discrimination. 4 bis.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, lorsqu'ils se produisent dans le cadre des pouvoirs de direction de l'entreprise, quel qu'en soit l'auteur ». 4 ter.

Ne pas élaborer ou ne pas appliquer le plan d'égalité, ou le faire en méconnaissance manifeste des termes prévus à l'article 58 de la Loi pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

(…) »