Disposició final dotzena. Modificació de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals

Disposició final dotzena. Modificació de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals

1. S’introdueix un nou article 5 bis amb el contingut següent: “Article 5 bis. Selecció de personal, contractació i promoció professional

1. Els processos de selecció de personal de cara a llur contractació o promoció professional s’han d’ajustar a criteris objectius i neutres des d’una perspectiva de gènere que impedeixin discriminacions directes o indirectes per a les dones en l’accés a l’ocupació i en la cobertura de llocs de treball d’un nivell professional superior. A través de la negociació col·lectiva es poden preveure mesures d’acció positiva de tal manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, s’atorgui preferència en la contractació o en la promoció professional a les candidatures femenines quan es tracti de cobrir llocs de treball en què les dones siguin subrepresentades. Aquestes mesures d’acció positiva també poden aplicar-se en les accions formatives organitzades amb la finalitat de fer promoció professional quan es tracti de cobrir llocs de treball en què les dones siguin subrepresentades.

2. Les ofertes d’ocupació i de promoció professional han de garantir l’ús d’un llenguatge i una comunicació no sexistes. Es prohibeix mencionar en una oferta d’ocupació o de promoció professional el sexe de la persona candidata o prendre en consideració el sexe com a criteri de selecció. Està igualment prohibit refusar la contractació d’una persona en consideració al sexe, a l’embaràs o a la maternitat. Excepcionalment, aquestes prohibicions no serien aplicables quan la pertinença a un o l’altre sexe respongui a una exigència professional essencial i determinant i l’objectiu sigui legítim i proporcionat”.

2. S’introdueix un nou article 5 ter amb el contingut següent: “Article 5 ter. Classificació professional i valoració de llocs de treball La classificació professional i la definició dels grups professionals ha de partir d’una valoració prèvia de llocs de treball que tingui com a objectiu garantir l’absència de discriminacions directes i indirectes per raó de sexe. A aquest efecte, els criteris de valoració dels llocs de treball han de ser objectius i neutres i atendre al nivell de coneixements professionals requerits, de capacitats i esforços físics, mentals i psicosocials i de responsabilitat de les feines. Aquests criteris han d’aplicar-se de la mateixa manera a tots els llocs de treball”.

3. Es modifica l’apartat 4 de l’article 6 en els termes següents: “Article 6. Període de prova (…)

4. Durant el període de prova tant la persona assalariada com l’empresària o empresari poden resoldre lliurement i en qualsevol moment el contracte establert, sempre que es faci per escrit i d’una manera fefaent. La facultat de lliure desistiment empresarial durant el període de prova té com a límit el respecte al principi d’igualtat de tracte i no-discriminació, de manera que es considera nul el desistiment empresarial que respongui a motius relacionats amb l’embaràs, la maternitat o l’exercici dels drets de conciliació de la vida familiar i laboral o que suposi qualsevol altre tipus de discriminació per raó de sexe o per altres factors discriminatoris”.

4. S’afegeix un nou article 59 bis a la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals, en els termes següents: “Article 59 bis.

Dret a l’adaptació del temps de treball i al treball flexible per motius de conciliació de la vida familiar i laboral Les persones treballadores tenen dret a l’adaptació del temps de treball, incloent-hi el canvi d’horari o de torn de treball, així com a accedir a fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball, com ara l’horari flexible i el treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral per cura d’una filla o un fill menor de 12 anys, o de 18 anys en el cas de que la filla o fill tingui una discapacitat reconeguda o pateixi una malaltia greu, o per l’atenció directa de familiars fins al segon grau de consanguinitat o d’afinitat, que per raó d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos i requereixin atenció personal i directa.

Les sol·licituds d’adaptació del temps de treball o de fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives i productives de l’empresa.

La persona treballadora sol·licitant ha d’acreditar les necessitats concretes de conciliació de la vida familiar i laboral.

Mitjançant una negociació col·lectiva s’han de pactar els termes d’exercici d’aquest dret.

En absència de negociació col·lectiva, l’empresa ha d’obrir un període de negociació amb la persona treballadora sol·licitant durant un termini màxim de 15 dies.

Finalitzat aquest període, l’empresa ha de comunicar per escrit a la persona treballadora l’acceptació de la petició, el plantejament d’una proposta alternativa o bé la negativa a accedir a la petició.

En aquest últim cas, l’empresa ha d’indicar les raons objectives, de tipus organitzatiu o productiu, que impedeixen accedir a la petició de la persona treballadora.

La persona treballadora té dret a tornar al seu horari o modalitat de prestació de serveis anterior una vegada que conclogui el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies familiars així ho justifiqui, si encara no hagués transcorregut el període inicialment previst”.

5. S’introdueix un nou número 6 bis a l’article 159 en els termes següents: “Article 159. Infraccions greus (…) 6 bis. No complir les obligacions en matèria de plans i mesures d’igualtat que estableix la Llei per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes o el conveni col·lectiu que resulti aplicable, incloent-hi l’incompliment de les obligacions d’elaboració i registre del registre sobre la bretxa professional de gènere i de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe previstes als articles 57 i 59, respectivament, de la Llei esmentada. (…)”

6. Es modifica l’apartat 4 de l’article 160 i s’afegeix un apartat 4bis i un apartat 4ter en els termes següents: “Article 160. Infraccions molt greus (…)

4. Els acomiadaments i desistiments empresarials discriminatoris i altres decisions unilaterals de l’empresària o l’empresari que impliquin discriminacions en matèria de retribucions, formació, promoció i altres condicions de treball, per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, o d’afiliació, o no, a una organització sindical o política, per la condició de persona delegada dels assalariats, membre del comitè d’empresa, persona assalariada amb mandat o delegada sindical amb representació en el comitè d’empresa o que sigui delegada de les persones assalariades, així com les decisions de l’empresària o l’empresari que suposin un tracte advers o un efecte negatiu contra una persona treballadora com a conseqüència de la presentació per part seva d’una queixa, reclamació, denúncia, demanda judicial o recurs, de qualsevol tipus, adreçat a impedir la seva discriminació i a exigir el compliment efectiu del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació, o com a conseqüència d’haver intervingut com a testimoni en un procés judicial, administratiu o intern adreçat a impedir la discriminació o a exigir el compliment efectiu del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació. 4 bis.

L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, quan es produeixi dins de l’àmbit de les facultats de direcció empresarial, qualsevol que en sigui el subjecte actiu”. 4 ter.

No elaborar o no aplicar el pla d’igualtat, o fer-ho incomplint manifestament els termes previstos a l’article 58 de la Llei per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes.

(…)”