Article 6. Procediment d’actuació intern

Article 6. Procediment d’actuació intern

1. Fase de comunicació i assessorament

a) La comunicació de la situació d’assetjament sexual o per raó de sexe s’ha de presentar a les persones de referència que es designin a aquest efecte, perquè puguin informar sobre el contingut del Codi i les obligacions i responsabilitats de l’empresa, i assessorar la persona afectada sobre les accions que pot emprendre i el procediment que cal seguir una vegada presentada la denúncia. Les persones de referència són les responsables de la gestió i la custòdia de la documentació, en la fase de comunicació i assessorament, i han de garantir la confidencialitat del conjunt de documents i informació que es genera.

b) Aquesta fase finalitza quan es doni un dels supòsits següents: i. Que la persona afectada decideixi presentar denúncia. En aquests casos la documentació s’ha d’adjuntar a l’expedient d’investigació. ii Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i les persones de referència, a partir de la informació rebuda, considerin que hi ha algun indici de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquest cas ho ha de posar en coneixement de l’empresa, respectant el dret a la confidencialitat de les persones implicades, a fi que l’empresa adopti mesures preventives, de sensibilització i/o formació, o emprengui les actuacions que consideri necessàries per fer front a la situació percebuda. L’obertura d’un procediment sancionador per part de l’empresa enfront de la persona assetjadora no requereix el consentiment de la persona assetjada, d’acord amb l’article 6.1. c de la Llei 29/2021 , del 28 d’octubre, qualificada de protecció de dades personals. iii. Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i les persones de referència, a partir de la informació rebuda, considerin que no hi ha indicis de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquests casos, s’ha de retornar tota la documentació i aquesta persona pot exercir els drets relatius al tractament de les seves dades personals, en els termes que es preveuen al capítol tercer de la Llei 29/2021 .

2. Fase de denúncia interna i investigació

a) L’objectiu d’aquesta fase és investigar exhaustivament els fets per tal d’emetre un informe vinculant sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament, així com per proposar les mesures escaients.

b) La investigació s’inicia a partir de la denúncia presentada per la persona afectada o si les persones de referència detecten indicis d’un possible assetjament. El contingut de la denúncia ha d’incloure informació pertinent per esclarir els fets de manera precisa i concreta en relació amb els indicis que fonamentin la situació denunciada: noms i cognoms i lloc de treball de la persona denunciant; noms i cognoms i lloc de treball de la presumpta persona assetjadora; noms i cognoms de possibles testimonis; descripció dels fets (lloc i dates, durada, freqüència dels fets…).

c) La persona responsable de la investigació ha d’assignar uns protocols numèrics identificatius tant a la persona suposadament assetjada com a la suposadament assetjadora, per preservar-ne la identitat, i ha d’establir un procediment de pseudonimització de les dades personals per protegir la identitat de les persones interessades.

3. Fase de resolució

a) En aquesta tercera i última fase, acabada la investigació, la direcció o direccions de l’empresa, o la persona que delegui, han de dictar, en un termini no superior a cinc dies hàbils, una resolució en què s’han de fer constar les dades identificatives de la persona denunciant i denunciada, la causa de la denúncia i els fets constatats, així com les conclusions de la comissió d’investigació, que han de ser motivades d’acord amb el contingut de l’informe, i les sancions o mesures correctores que se’n deriven, si escau.

b) Si hi ha indicis suficientment provats de l’existència d’una situació d’assetjament sexual o per raó de sexe:

• És aplicable el que està previst a la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals. Les sancions disciplinàries imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies.
• És aplicable l’article 160 de la Llei 31/2018 , si es dona en l’àmbit de les facultats de la direcció empresarial, qualsevol que en sigui el subjecte actiu. El Codi també és aplicable en casos d’omissió de l’empresari o empresària. En aquests supòsits, la comissió efectua un seguiment de les mesures adoptades, com a màxim durant trenta dies hàbils.
• Si la conducta atemptatòria contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe no està prevista com una infracció administrativa en la norma sectorial corresponent, però aquesta conducta es troba tipificada com una infracció administrativa en la Llei 6/2022 , la competència per incoar, instruir i sancionar respecte d’aquesta conducta recau també en el ministeri competent en matèria d’igualtat.

c) Si no hi ha indicis suficientment provats de l’existència d’una situació d’assetjament.

• S’ha de trametre una còpia autentificada d’aquesta resolució a la persona denunciant i a la denunciada, així com a la representació legal de les persones treballadores, si n’hi ha, i s’ha d’arxivar la denúncia.
• Amb independència de la resolució, s’ha de protegir la persona assetjada i garantir-ne la indemnitat, de manera que no es produeixin actes de discriminació com a conseqüència de la presentació de la denúncia.
• Es pot establir una revisió del lloc de treball, que en cap cas no pot comportar una modificació unilateral de les condicions de treball de la persona assetjada.