Article 6. Champ d'application objectif applicable à la suspension temporaire des contrats de travail et à la réduction du temps de travail

Article 6. Champ d'application objectif applicable à la suspension temporaire des contrats de travail et à la réduction du temps de travail

1. Peuvent être concernés par une suspension temporaire du contrat de travail ou par une réduction du temps de travail, conformément à la Loi 5/2020, les salariés, indépendamment du type de contrat, qui font l'objet d'une immatriculation dans l'entreprise et, par conséquent, auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale, antérieurement au 14 mars 2020.

2. Si le contrat de travail du salarié concerné par une suspension temporaire du contrat de travail ou par une réduction du temps de travail est à durée déterminée et expire pendant cette mesure, ce contrat est considéré comme résilié à compter de son expiration. Au moment de présenter la demande de suspension temporaire du contrat de travail ou de réduction du temps de travail, l'entreprise doit informer de la durée des contrats de travail et en indiquer la date de fin pour chacun des salariés mentionnés dans la documentation qu'elle doit fournir, laquelle est détaillée à l'article 11 du présent Décret. Si l'entreprise souhaite maintenir dans son effectif le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée au-delà de la date de fin, un nouveau contrat de travail doit être conclu, lequel, s'il est à durée déterminée, est soumis aux dispositions de l'article 14.4 de la Loi 31/2018, du 6 décembre, relative aux relations de travail, en ce qui concerne la succession de contrats. Cette personne ne peut continuer à être soumise à l'une ou l'autre des deux modalités que s'il n'y a aucun jour d'interruption entre les deux contrats, et l'entreprise doit en faire la demande comme s'il s'agissait d'une prolongation de la suspension temporaire du contrat de travail ou de la réduction du temps de travail.

3. En cas de transmission d'entreprise dans les termes régis par l'article 12 de la Loi 31/2018, du 6 décembre, relative aux relations de travail, la date d'embauche des salariés, aux fins de l'application de la suspension temporaire de leurs contrats de travail ou de la réduction de leur temps de travail, est réputée être la date d'immatriculation dans l'entreprise cédante, à condition que l'employeur justifie qu'il a été subrogé dans la titularité des droits et des obligations en matière de travail à l'égard des salariés et que ces employés conservent les mêmes conditions de travail, l'ancienneté et les autres droits sociaux.

4. Les salariés qui se trouvent en situation d'arrêt pour maladie, accident du travail, congé de maternité ou de paternité ne peuvent être concernés par une suspension temporaire de leur contrat de travail ou par une réduction du temps de travail tant que leur reprise médicale n'a pas été prononcée ou que le congé de maternité ou de paternité n'a pas pris fin.

5. Si un salarié concerné par la mesure de suspension temporaire de son contrat de travail ou de réduction du temps de travail est déclaré en situation d'arrêt pour maladie, pour accident du travail ou pour congé de maternité ou de paternité, il cesse de percevoir la prestation prévue par l'article 17 de la Loi 5/2020 et perçoit la prestation correspondant à la situation d'arrêt de travail ou de congé de maternité ou de paternité. Il recouvre le paiement de la prestation prévue par la Loi 5/2020 dès la fin de son arrêt ou de la période de congé correspondante, à condition que le salarié soit toujours concerné par la mesure de suspension temporaire du contrat de travail ou de réduction du temps de travail. La prestation pour arrêt de travail ou congé de maternité ou de paternité est calculée en tenant compte de l'article 121 de la Loi 17/2008, du 3 octobre, de la sécurité sociale.

6. L'entreprise qui décide de soumettre une partie des salariés de son effectif à la suspension temporaire des contrats de travail ou à la réduction du temps de travail doit motiver, dans le cadre de la demande présentée auprès du ministère compétent en matière de travail, les critères d'affectation, qui doivent respecter une répartition équitable et proportionnelle entre les salariés de la même catégorie professionnelle, sauf s'il existe un motif justifiant la non-application desdits principes.