Article 6. Àmbit objectiu aplicable a la suspensió temporal dels contractes de treball i a la reducció de la jornada

Article 6. Àmbit objectiu aplicable a la suspensió temporal dels contractes de treball i a la reducció de la jornada

laboral

1. Poden quedar afectades per una suspensió temporal del contracte de treball o per una reducció de la jornada laboral, d’acord amb la Llei 5/2020 , les persones assalariades, amb independència de la modalitat contractual, que estiguin donades d’alta en l’empresa i, per tant, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, amb anterioritat al dia 14 de març del 2020.

2. Si el contracte de treball de la persona assalariada afectada per una suspensió temporal del contracte de treball o per una reducció de la jornada laboral és de durada determinada i venç durant aquesta afectació, aquest contracte es considera resolt a partir del venciment. En el moment de presentar la sol·licitud de suspensió temporal del contracte de treball o de reducció de la jornada laboral, l’empresa ha d’informar de la durada dels contractes de treball i indicar-ne la data de finalització per a tots i cadascun dels assalariats que s’assenyalen en la documentació que ha d’aportar, que es troba detallada en l’article 11 d’aquest Decret. Si l’empresa vol mantenir la persona assalariada, amb un contracte de durada determinada, en plantilla més enllà de la data de finalització, cal que es formalitzi un nou contracte laboral, que, en cas de ser de durada determinada, està sotmès al que estableix l’article 14.4 de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals, pel que fa a la successió de contractes. Només es pot seguir subjectant a aquella persona a qualsevol d’ambdós modalitats si no hi ha cap dia d’interrupció entre els dos contractes, i l’empresa ho ha de sol·licitar com si es tractés d’una prolongació de la suspensió temporal del contracte de treball o de la reducció de la jornada laboral.

3. En cas de transmissió d’empresa en els termes regulats a l’article 12 de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals, es considera que la data de contractació de les persones assalariades, a efectes d’aplicació de la suspensió temporal dels seus contractes de treball o de reducció de les seves jornades laborals, és la data d’alta a l’empresa cedent sempre que l’empresari acrediti que s’ha subrogat en la titularitat dels drets i de les obligacions laborals respecte als assalariats i que aquests empleats conserven les mateixes condicions de treball, l’antiguitat i la resta de drets laborals.

4. Les persones assalariades que es troben en situació de baixa per malaltia, accident laboral, descans per maternitat o paternitat no es poden veure afectades per una suspensió temporal del seu contracte de treball o per una reducció de la jornada laboral fins que s’hagi acordat la seva alta mèdica o hagi finalitzat el permís de maternitat o paternitat.

5. Si una persona assalariada que es troba afectada per la mesura de suspensió temporal del seu contracte de treball o de reducció de la jornada laboral és declarada en situació de baixa per malaltia, per accident laboral o per descans per maternitat o paternitat, deixa de percebre la prestació prevista per l’article 17 de la Llei 5/2020 i percep la prestació corresponent a la situació de baixa laboral o descans per maternitat o paternitat. Recupera el pagament de la prestació prevista a la Llei 5/2020 un cop sigui donada d’alta o finalitzi el període de descans corresponent, sempre que la persona assalariada encara es trobi afectada per la mesura de suspensió temporal del contracte de treball o de reducció de la jornada laboral. La prestació per baixa laboral o descans per maternitat o paternitat es calcula prenent en consideració l’article 121 de la Llei 17/2008 , del 3 d’octubre, de seguretat social.

6. L’empresa que decideix subjectar part de les persones assalariades de la seva plantilla a la suspensió temporal dels contractes de treball o a la reducció de la jornada laboral ha de motivar, en el marc de la sol·licitud presentada davant el ministeri competent en matèria de treball, els criteris d’afectació, que han de respectar una planificació equitativa i proporcional d’afectació entre els assalariats de la mateixa categoria professional, llevat que hi hagi una causa que justifiqui la manca d’aplicació dels principis esmentats.