Article 4. Compensation du temps non travaillé

Article 4. Compensation du temps non travaillé

1. La compensation des heures non travaillées à compter du début de la situation d'urgence sanitaire peut être effectuée conformément aux conditions établies par la Loi 5/2020 , qui en permet la compensation jusqu'au 31 décembre 2020, uniquement en ce qui concerne le délai. Les entreprises dont la totalité ou une partie de l'activité de l'entreprise ou d'une partie de l'entreprise est suspendue – obligatoirement ou volontairement, ou qui sont soumises à un régime de garde ou de permanence- peuvent appliquer la compensation du temps non travaillé aux salariés qui ne peuvent pas exécuter leur prestation de travail ordinaire. Les salariés qui ne peuvent pas exécuter leur prestation de travail ordinaire en conséquence de la baisse du chiffre d'affaires de l'entreprise due à la situation d'urgence sanitaire peuvent appliquer la compensation du temps non travaillé à partir de l'entrée en vigueur de la Loi 5/2020 .

2. La Loi 5/2020 fixe les modalités de compensation de la période pendant laquelle le travailleur ne peut pas exécuter sa prestation de travail ordinaire en raison de la suspension totale ou partielle de l'activité de l'entreprise ou d'une partie de l'entreprise, ou en conséquence de la baisse du chiffre d'affaires de l'entreprise due à la situation d'urgence sanitaire occasionnée par la pandémie du SARS-CoV-2. La compensation doit être soumise aux règles suivantes :

a) La moitié des heures non travaillées doit être rémunérée par l'entreprise au titre du congé rémunéré.

b) L'autre moitié des heures non travaillées doit être également rémunérée, et elle est compensée par du travail de la part du salarié au moyen des mécanismes établis ci-après, et selon l'ordre suivant : I. La compensation du temps non travaillé avec des heures supplémentaires et des jours fériés du calendrier de travail déjà acquis : l'entreprise notifie au travailleur la liste des jours fériés du calendrier de travail ou des heures supplémentaires qu'elle compense, conformément aux conditions établies par l'article 58.2 de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail, avec le temps non travaillé pendant la situation d'urgence sanitaire.

La notification doit être faite en respectant les conditions fixées au sixième point du présent article.

II.

La compensation du temps non travaillé avec des heures supplémentaires et des jours fériés du calendrier de travail futurs avec l'accord des parties : l'entreprise et le salarié peuvent fixer par accord ou convention collective d'entreprise, ou au moyen d'un pacte entre l'entreprise et le salarié, le calendrier qui détermine la manière dont le temps non travaillé est compensé à l'avenir.

Dans ce cas, la planification horaire avec le détail exprès de sa répartition doit être notifiée par écrit, ou par des moyens télématiques attestés, au salarié avec un préavis minimal de sept jours calendaires.

III.

La compensation du temps non travaillé avec des congés payés : cette compensation ne peut jamais dépasser la moitié des congés payés acquis au cours de l'année en cours.

IV.

La compensation du temps non travaillé par un décompte de compensation horaire à valoir sur du travail futur : à défaut de pacte individuel ou conventionnel, il appartient à l'entreprise de fixer le calendrier de compensation des heures non travaillées, conformément aux besoins et à l'organisation de l'entreprise.

La notification est faite en respectant les conditions fixées au paragraphe 6 du présent article, avec un préavis minimal de sept jours calendaires précédant la modification du calendrier de travail et de compensation du temps non travaillé.

3. Les relevés d'heures doivent détailler le report des heures rémunérées non travaillées en raison de la suspension de l'activité et, parmi celles-ci, le nombre d'heures prises en charge par l'entreprise au titre du congé rémunéré et, de manière distincte, le nombre d'heures restant à compenser par le travailleur. La comptabilisation de ces reports doit être mise à jour et reflétée dans les relevés d'heures de chaque mois jusqu'à la compensation définitive de toutes les heures restant à la charge du travailleur, dans la limite du 31 décembre 2020.

4. Dans tous les mécanismes fixés, le calendrier de compensation doit respecter la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail, tant en ce qui concerne le repos quotidien entre journées de travail successives que le repos hebdomadaire. Il doit également prévoir les limites maximales de travail en heures supplémentaires établies aux articles 55 ou 57.2 de cette même Loi, selon le cas.

5. Si, pour une organisation correcte, l'entreprise doit modifier l'accord conclu avec le salarié en ce qui concerne le calendrier de compensation des heures non travaillées par du travail futur ou le calendrier préalablement notifié sans accord des parties, elle doit le communiquer au salarié avec un préavis minimal de sept jours calendaires précédant la modification du calendrier de travail et de compensation du temps non travaillé.

6. Cette notification, sauf dans le cas prévu au paragraphe 2.b.II du présent article, doit être faite par écrit au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, par voie notariale ou d'huissier (saig), par service de messagerie ou en la remettant directement au salarié, qui doit en signer la réception avec la mention de la date ou, s'il refuse de signer, en présence de deux témoins. Elle peut également être faite par tout autre moyen, y compris télématique, pourvu qu'il permette la réception intégrale par le salarié du contenu de la communication écrite.

7. En cas de résiliation du contrat de travail, l'entreprise peut déduire du solde de tout compte le report d'heures restant à compenser par le travailleur, uniquement si la résiliation du contrat intervient en conséquence d'un licenciement disciplinaire ou en cas de démission de l'employé, pourvu que cette démission ne trouve pas son origine dans les cas de manquement de l'employeur régis par l'article 91 de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail.

8. Les congés payés fixés et pris pendant une partie ou la totalité de la période de suspension de l'activité de l'entreprise ou d'une partie de cette activité sont considérés comme des congés payés pris, à moins que l'entreprise et le salarié ne conviennent par écrit de la prise des congés payés au cours d'une autre période. Les périodes de congés payés prises pendant une partie ou la totalité de la période de suspension de l'activité ou d'une partie de cette activité sont rémunérées conformément à la formule établie au paragraphe 3 de l'article 76 de la Loi 31/2018 , du 6 décembre, des relations de travail, et le salaire fixe à appliquer est celui convenu entre l'entreprise et le salarié concerné avant les éventuelles réductions déterminées en conséquence du calcul des prestations établies à l'article 17 de la Loi 5/2020 .