Statut: vigent · Texte en vigueur au 22/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 125, any 2023 (18/10/2023) · Page complète (historique des versions)
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1. Discrimination directe. On entend par discrimination directe fondée sur le sexe la situation dans laquelle se trouve une personne qui est traitée, en raison de son sexe, de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, sauf s'il existe une raison objective et raisonnable justifiant la différence de traitement et que celle-ci est proportionnée, comme les mesures d'action positive en faveur des femmes.
2. Discrimination indirecte. On entend par discrimination indirecte fondée sur le sexe la situation dans laquelle une norme, un critère ou une pratique apparemment neutres ne peuvent pas être respectés ou atteints avec la même facilité par les personnes de l'un des deux sexes et les désavantagent par rapport aux personnes de l'autre sexe, sauf si la norme, le critère ou la pratique ont une justification objective et raisonnable et sont proportionnés.
3. Discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité. On entend par discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité tout traitement défavorable à l'égard des femmes lié à la grossesse ou à la maternité. Elle constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe.
4. Discrimination multiple et intersectionnelle. On entend par discrimination multiple et intersectionnelle la situation dans laquelle une femme, du fait d'être une femme et d'appartenir à d'autres groupes qui font également l'objet de discrimination pour d'autres facteurs, subit des formes aggravées et spécifiques de discrimination.
5. Harcèlement sexuel. Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins de la Loi 6/2022, le harcèlement sexuel se définit comme tout comportement, verbal, non verbal ou physique, de nature sexuelle, dirigé contre une femme et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
6. Harcèlement fondé sur le sexe. Constitue un harcèlement fondé sur le sexe tout comportement manifesté en fonction du sexe ou du genre féminin, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
7. Harcèlement environnemental. Il s'agit du comportement qui crée une ambiance intimidante, hostile, offensante.
8. Violence de genre à l'égard des femmes. On entend par violence de genre à l'égard des femmes une violation des droits humains et une forme de discrimination contre les femmes, et elle désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d'entraîner pour les femmes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de commettre de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, tant dans la vie publique que dans la vie privée. Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe constituent une forme de violence de genre à l'égard des femmes.
9. Injonction de discriminer. Toute instruction impliquant la discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe.
10. Représailles discriminatoires. Constitue des représailles discriminatoires tout traitement défavorable ou effet négatif qui se produit à l'encontre d'une personne à la suite de la présentation d'une plainte, réclamation, dénonciation, demande ou recours, de quelque nature que ce soit, visant à éviter, diminuer ou dénoncer tout type de préjudice ou de discrimination fondée sur le sexe ou le harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe auquel la personne dénonciatrice est soumise ou a été soumise. Constitue également des représailles discriminatoires tout traitement défavorable ou effet négatif qui se produit à l'encontre d'une personne qui collabore ou participe à une procédure engagée à la suite de cette plainte, réclamation, dénonciation, demande ou recours.
11. Perspective de genre. On entend par perspective de genre la prise en considération des différences entre les femmes et les hommes dans un domaine ou une activité aux fins de l'analyse, de la planification, de la conception et de la mise en œuvre de politiques, en tenant compte des besoins des femmes et de la manière dont les actions affectent les femmes en particulier, afin de rechercher l'équité de genre.
12. Politiques d'égalité. On entend par politiques d'égalité l'ensemble des décisions, objectifs et lignes directrices qui doivent orienter l'action en matière de promotion de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes et d'élimination de la discrimination fondée sur le sexe et du harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.
Toutes les mesures de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe doivent intégrer la perspective de genre.
1. Les mesures de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe sont applicables à toutes les personnes travailleuses de l'entreprise, de l'entité du secteur privé ou de l'organisation, dans leur environnement de travail, compte tenu du fait que les limites de cet environnement de travail ne sont déterminées ni par le lieu physique, ni par la journée de travail, ni par la forme du lien juridique avec l'entreprise.
2. La responsabilité de l'entreprise couvre la protection des personnes de l'entreprise face aux comportements de harcèlement, qu'ils se produisent entre personnes de l'entreprise ou qu'ils soient le fait de personnes extérieures liées à l'entreprise, même si elles n'ont pas de lien de travail avec celle-ci. Dans ces cas, des clauses spécifiques doivent être prévues pour les entreprises fournisseuses ou utilisatrices pendant qu'elles interagissent avec les personnes travailleuses de l'entreprise.
1. Les entreprises doivent définir les actions permettant d'éviter les situations susceptibles d'être offensantes, discriminatoires ou abusives, et identifier les facteurs qui contribuent à créer un environnement de travail exempt de harcèlement.
2. Certaines de ces actions peuvent conduire à la mise en œuvre de politiques d'égalité et d'une organisation du travail qui rendent difficiles le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, ou à la mise en œuvre d'actions de sensibilisation, d'information et de formation, entre autres. En tout état de cause, les actions de prévention menées doivent faciliter l'intervention à la source, doivent être planifiées, exécutées et évaluées et doivent intégrer la perspective de genre.
3. La sensibilisation, l'information et la formation sont des stratégies fondamentales pour que l'effectif connaisse et assume sa responsabilité. En tout cas, et à titre de mesure proactive, l'entreprise doit approuver des actions de sensibilisation et de formation supplémentaires lorsque des plaintes ou des dénonciations relatives au harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe se produisent.
4. Les actions préventives poursuivent les objectifs suivants :
a) Veiller à ce que les environnements de travail soient respectueux.
b) Promouvoir un changement des attitudes à l'égard du rôle des femmes dans le travail.
c) Construire un langage qui transmette des idées d'équilibre et d'égalité entre les hommes et les femmes.
d) Identifier une situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe et connaître les procédures d'intervention.
1. Le Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe doit contenir, au minimum, les rubriques suivantes :
a) Position générale : engagement et déclaration de l'entreprise, nécessité d'aborder la prévention, implication et participation de l'ensemble de l'effectif.
b) Négociation : conformément à l'article 58.2 de la Loi 6/2022 , si l'entreprise dispose d'une représentation des personnes salariées, le Code doit être négocié et il convient d'indiquer le cadre dans lequel il a été approuvé (comité d'entreprise, comité de santé et de sécurité au travail ou autre). Dans le cas où l'entreprise ne dispose pas d'organes de représentation du personnel, les travailleurs peuvent confier leur représentation à un travailleur ou une travailleuse de l'entreprise, élu démocratiquement.
c) Objectif général et objectifs spécifiques. Les objectifs spécifiques peuvent être multiples et doivent être aussi concrets que possible, appuyés par des actions mesurables et évaluables afin de pouvoir en assurer le suivi.
d) Comportements interdits : comportements et conduites susceptibles de révéler l'existence d'un harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.
e) Principes directeurs.
f) Droits et obligations de l'entreprise, de la représentation des travailleurs et des travailleurs eux-mêmes.
g) Voies de décision. Lorsqu'une situation de harcèlement se produit au sein de l'entreprise, elle peut être résolue :
h) Information : une mise en œuvre correcte du Code requiert que l'ensemble de l'effectif en soit informé périodiquement dès le moment de sa mise en place. L'obligation doit être étendue aux personnes exerçant des responsabilités de direction et d'encadrement et à la représentation des travailleurs, ainsi qu'aux personnes ayant des responsabilités directes dans le processus.
i) Suivi : dès le début de la mise en œuvre du Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe, un suivi périodique doit être effectué et les incidents survenus ainsi que leurs causes doivent être enregistrés de manière régulière, afin de réorienter les actions qui le nécessitent. À cet effet, il doit être prévu, au minimum, un mécanisme de suivi du Code, tel que, par exemple, des réunions périodiques au cours de l'année auxquelles participent, entre autres, la direction de l'entreprise, la personne référente, les personnes composant la commission d'enquête, la représentation légale des travailleurs, etc.
j) Évaluation : le suivi doit être complété par une évaluation de l'impact et des résultats des actions du protocole. Pour mener à bien une évaluation minimale, des indicateurs doivent être fixés. Les processus de suivi et l'évaluation doivent recueillir l'information quantitative (générée par des systèmes de comptage) et l'information qualitative (de nature subjective, telles que des appréciations personnelles, des perceptions, des opinions, des sentiments, etc.), en tenant compte de la perspective de genre dans l'ensemble du processus méthodologique.
1. Phase de communication et de conseil
a) La communication de la situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe doit être présentée aux personnes de référence désignées à cet effet, afin qu'elles puissent informer sur le contenu du Code et sur les obligations et responsabilités de l'entreprise, et conseiller la personne concernée sur les actions qu'elle peut entreprendre et sur la procédure à suivre une fois la plainte présentée. Les personnes de référence sont responsables de la gestion et de la conservation de la documentation, durant la phase de communication et de conseil, et doivent garantir la confidentialité de l'ensemble des documents et informations qui sont générés.
b) Cette phase prend fin lorsque survient l'une des hypothèses suivantes : i. La personne concernée décide de présenter une plainte. Dans ces cas, la documentation doit être jointe au dossier d'enquête. ii La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il existe un indice de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ce cas, il doit en informer l'entreprise, dans le respect du droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que l'entreprise adopte des mesures de prévention, de sensibilisation et/ou de formation, ou entreprenne les actions qu'elle juge nécessaires pour faire face à la situation perçue. L'ouverture d'une procédure de sanction par l'entreprise à l'encontre de la personne auteure du harcèlement ne requiert pas le consentement de la personne harcelée, conformément à l'article 6.1. c de la Loi 29/2021 , du 28 octobre, qualifiée de protection des données personnelles. iii. La personne concernée décide de ne pas présenter de plainte et les personnes de référence, à partir des informations reçues, estiment qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ces cas, toute la documentation doit être restituée et cette personne peut exercer les droits relatifs au traitement de ses données personnelles, dans les termes prévus au chapitre trois de la Loi 29/2021 .
2. Phase de plainte interne et d'enquête
a) L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer les mesures appropriées.
b) L'enquête est ouverte à partir de la plainte présentée par la personne concernée ou si les personnes de référence détectent des indices d'un possible harcèlement. Le contenu de la plainte doit comporter les informations pertinentes pour éclaircir les faits de manière précise et concrète en relation avec les indices qui fondent la situation dénoncée : nom, prénoms et poste de travail de la personne plaignante ; nom, prénoms et poste de travail de la personne présumée auteure du harcèlement ; nom et prénoms d'éventuels témoins ; description des faits (lieu et dates, durée, fréquence des faits…).
c) La personne responsable de l'enquête doit attribuer des protocoles numériques d'identification tant à la personne supposément harcelée qu'à la personne supposément auteure du harcèlement, afin de préserver leur identité, et doit établir une procédure de pseudonymisation des données personnelles afin de protéger l'identité des personnes intéressées.
3. Phase de décision
a) Au cours de cette troisième et dernière phase, une fois l'enquête terminée, la ou les directions de l'entreprise, ou la personne qu'elle délègue, doivent rendre, dans un délai n'excédant pas cinq jours ouvrables, une décision dans laquelle doivent figurer les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés, ainsi que les conclusions de la commission d'enquête, qui doivent être motivées conformément au contenu du rapport, et les sanctions ou mesures correctives qui en découlent, le cas échéant.
b) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe :
c) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement.
1. Les personnes de référence mentionnées à l'article précédent doivent être au moins deux et les conditions suivantes doivent être remplies :
a) L'une d'elles doit représenter l'entreprise (ressources humaines, service de prévention des risques professionnels, agent d'égalité, etc.) et l'autre, les personnes travailleuses (délégué/e à la prévention, délégué/e des salariés, comité d'entreprise, etc.), afin de permettre à la personne qui souhaite présenter une communication de pouvoir choisir.
b) Elles doivent être nommées avec l'accord de la direction de l'entreprise et de la représentation légale des personnes travailleuses, et doivent bénéficier de la confiance de l'organisation. Dans l'hypothèse où il n'existe pas de représentation légale des personnes travailleuses, une personne doit être désignée par accord à la majorité simple.
c) Elles doivent avoir une formation spécifique en la matière, être motivées et manifester de l'intérêt pour cette fonction.
d) Le nom ou les noms et la manière de les contacter doivent être identifiés dans le Code.
e) Elles doivent intégrer la commission d'enquête, s'il est possible de la constituer.
a) Si la capacité de l'entreprise le permet, la commission d'enquête doit être composée d'au moins trois personnes désignées par l'entreprise et la représentation des personnes salariées, de préférence ayant des connaissances en matière de harcèlement.
b) La commission d'enquête peut être interne, composée de personnes de l'entreprise ; externe ; mixte, de composition interne et externe ; ou elle peut être créée ad hoc pour chacune des dénonciations.
c) Le modèle et la composition de la commission d'enquête doivent être convenus, chaque fois que cela est possible, entre la direction et la représentation légale des personnes salariées. S'il est décidé que des commissions ad hoc seront créées, il est recommandé de les convenir avec la représentation légale des personnes salariées.
d) Les fonctions de l'organe qui assume l'enquête sont les suivantes : i. Analyser la dénonciation et la documentation qui y est jointe. ii. S'entretenir avec la personne qui dénonce. Si la personne dénonciatrice a décidé de recourir directement à la phase de dénonciation et d'enquête, elle doit être informée de la procédure et des voies d'action possibles, ainsi que du droit à la surveillance de la santé. Si, dans la dénonciation, les faits ne sont pas suffisamment relatés, il peut être demandé qu'il en soit fait un récit complémentaire. En cas de défaut de collaboration et d'intérêt de la personne concernée dans l'éclaircissement des faits, la commission d'enquête doit requérir par écrit de la victime qu'elle indique, par écrit et dans un délai de sept jours calendaires, si elle souhaite que l'enquête se poursuive ou qu'elle soit clôturée. iii. S'entretenir avec la personne dénoncée. iv. S'entretenir avec les éventuels témoins (et les informer de la nécessité de garder la confidentialité dans le processus). v. Émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement et formuler des recommandations, le cas échéant, sur les interventions et les mesures qu'il estime nécessaires. Le rapport de la commission d'enquête doit être transmis à la direction ou aux directions de l'entreprise ou à la personne qu'elle délègue, aux fins de rendre la décision.
e) La commission d'enquête est responsable de la gestion et de la conservation, en en garantissant la confidentialité, de l'ensemble des documents générés au cours de cette phase (communication, documents fournis par la personne concernée, résumé des entretiens, rapport contraignant, etc.). L'entreprise doit mettre à disposition les moyens nécessaires pour rendre cette conservation effective.
1. L'entreprise doit informer la personne harcelée et la personne harceleuse de la politique de traitement des données personnelles conformément à la réglementation en vigueur en matière de protection des données personnelles.
2. Les données personnelles relatives aux victimes de harcèlement dans le cadre professionnel, ainsi que celles des victimes de violence de genre et, plus précisément, leur identité, sont considérées comme des catégories particulières de données personnelles et, par conséquent, sont des données sensibles qui requièrent une protection renforcée.
3. Les données de la victime qui ont été obtenues au cours de l'enquête ne peuvent pas être utilisées à une finalité différente de celle que poursuit la procédure d'enquête ou de sanction, sans préjudice de l'obligation de dénoncer les faits constitutifs d'une infraction pénale.
4. Les personnes qui interviennent dans la procédure sont tenues de garder une stricte confidentialité et une stricte réserve, et ne doivent transmettre ni divulguer aucune information sur le contenu des dénonciations présentées, résolues ou en cours d'enquête dont elles ont connaissance.
5. Si la personne harcelée a reçu une assistance sanitaire de la part des services médicaux de l'entreprise, découlant de la situation de harcèlement, ou bien si l'on en a connaissance à la suite de l'enquête sur les faits, les données médicales constituent des données personnelles d'une catégorie particulière qui ne peuvent faire l'objet d'un traitement qu'aux fins liées au harcèlement.
6. Dans l'hypothèse où l'instruction d'une procédure de sanction est ouverte, la personne faisant l'objet de l'enquête ne peut pas exercer le droit à l'effacement, car la base de licéité n'est pas le consentement mais l'exécution d'une obligation légale.
entreprises assujetties disposent d'un délai de deux ans, à compter de la publication du présent Décret, pour élaborer le Code de prévention et de traitement des conduites de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe.
Annexe. Modèle de Code de prévention et de traitement des comportements de harcèlement sexuel ou fondé sur le sexe, version ( n° de la version ). Entrée en vigueur le ( jour, mois et année ) et validité jusqu'au ( jour, mois et année ).
1. Position de l'entreprise ( nom de l'entreprise ) manifeste son engagement à instaurer des espaces de travail sûrs et des relations de travail fondées sur la liberté et le respect entre les personnes et, par conséquent, exemptes de situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. De même, elle manifeste son engagement de tolérance zéro face au harcèlement et exprime une désapprobation claire et catégorique des comportements et attitudes offensants, discriminatoires et abusifs à tous les niveaux de l'organisation. Dans ce cadre et afin de prévenir le harcèlement ou les situations potentiellement constitutives de harcèlement, ( nom de l'entreprise ) promouvra :
2. Objectifs L'objectif général du présent Code est de communiquer la position de l'entreprise face au harcèlement, de sensibiliser l'effectif à un environnement sûr dans le cadre professionnel, de promouvoir les valeurs d'égalité entre les femmes et les hommes et de définir le cadre d'intervention face aux situations de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, afin de prévenir et d'éradiquer ce type de comportements. Les objectifs spécifiques sont les suivants : i. Informer, former et sensibiliser l'ensemble du personnel en matière de harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. ii. Définir les comportements considérés comme du harcèlement sexuel et fondé sur le sexe, ainsi que les conséquences de l'adoption de ce type de comportements. iii. Disposer de la procédure d'intervention et d'accompagnement pour traiter et résoudre ces situations avec la plus grande célérité. iv. Veiller à un environnement de travail dans lequel les femmes et les hommes respectent mutuellement leur intégrité et leur dignité. v. Établir les mesures préventives nécessaires pour éviter que des situations de harcèlement ne se produisent. vi. Garantir les droits à un traitement équitable et la confidentialité des personnes concernées.
3. Champ d'application Le présent Code s'applique à toutes les situations découlant de toute activité ayant lieu dans l'environnement de travail de ( nom de l'entreprise ). De même, il est applicable à tous les travailleurs de ( nom de l'entreprise ) et s'applique également à toute personne qui, bien que placée sous la dépendance d'un tiers, exerce des activités ou fournit des services à ( nom de l'entreprise ). Ainsi, il n'est pas seulement applicable aux travailleurs de ( nom de l'entreprise ), mais également à toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent : clients et clientes, usagers de services, fournisseurs ou fournisseuses. C'est pour cette raison que ( l'entreprise fournisseuse ) a été informée de l'existence du Code et que les dispositions qu'il contient lui sont applicables à tous égards. À cet effet, l'entreprise ( nom de l'entreprise ) remettra aux entreprises fournisseuses une copie du Code de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.
4. Définitions
a) Harcèlement sexuel : Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins de la présente Loi, le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement, verbal, non verbal ou physique, de nature sexuelle, dirigé contre une femme, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal), entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant). Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent mettre en évidence l'existence d'un comportement de harcèlement sexuel : Verbal :
b) Harcèlement fondé sur le sexe : Constitue un harcèlement fondé sur le sexe tout comportement manifesté en fonction du sexe ou du genre féminin, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer à son égard un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut se produire entre collègues (harcèlement horizontal) ou entre un supérieur hiérarchique et un subordonné ou une subordonnée (harcèlement vertical, descendant), ou entre un subordonné ou une subordonnée et un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical ascendant).Il peut également être commis par une personne extérieure liée d'une manière ou d'une autre à l'entreprise (clientèle, fournisseurs, prestataires de services, etc.). Sans exclure ni limiter, les comportements suivants peuvent être considérés comme du harcèlement fondé sur le sexe :
5. Principes directeurs L'ensemble de la procédure d'intervention garantit : i. Le respect et la discrétion afin de protéger l'intimité et la dignité des personnes concernées, ainsi que l'accompagnement et le conseil par une ou plusieurs personnes de l'environnement de l'entreprise qui soient de leur confiance. ii.
La confidentialité.
En particulier, les données relatives à la santé seront traitées de manière spécifique et, ainsi, versées au dossier après l'autorisation expresse de la personne concernée. iii.
Le droit de recevoir des informations sur la procédure, les droits et devoirs, la phase en cours et, selon la nature de la participation, le résultat des phases. iv.
La participation de personnes formées en la matière tout au long de la procédure. v. Un processus sans délai.
La procédure informe sur les délais des phases, afin d'assurer la célérité et la résolution rapide de la plainte. vi.
L'impartialité et un traitement équitable pour toutes les personnes impliquées.
Toutes les personnes qui interviennent doivent agir dans la recherche de la vérité et l'éclaircissement des faits survenus. vii.
La protection contre d'éventuelles représailles.
Aucune personne impliquée ne doit subir de représailles pour avoir participé au processus de signalement ou de plainte relatif à une situation de harcèlement.
Seuls les résultats des plaintes ayant fait l'objet d'une enquête et ayant été prouvées doivent être versés aux dossiers personnels. viii.
La collaboration de toutes les personnes convoquées au cours de la procédure.
6. Droits et obligations
a) Obligations de l'entreprise i. Garantir aux travailleurs le droit :
b) Droits et obligations des travailleurs i. Droits :
7. Actions de prévention ( Nom de l'entreprise ) garantira un environnement de travail sûr et respectueux des droits individuels de toutes les personnes qui y travaillent et, pour cette raison, les actions suivantes seront mises en œuvre :
8. Procédure d'intervention Phase
1. Signalement et conseil Cette phase peut avoir une durée maximale de trois jours ouvrés et débute par le signalement de la perception ou du soupçon de harcèlement, qui déclenche les actions de signalement et de conseil.
Le signalement peut être effectué par la personne concernée ou par toute personne ou personnes qui constatent un comportement de harcèlement.
Le signalement est formulé une fois les faits survenus, dès que possible, et peut être effectué au moyen d'un écrit ou d'un formulaire, d'un courrier électronique ou d'une conversation, adressé à ( nom et prénom de la ou des personnes de référence ), à l'adresse ( adresse électronique ou poste de travail ), qui, en qualité de personne de référence, informera et conseillera la personne concernée et l'accompagnera pendant le processus, si elle le demande.
Au cours de cette phase, la personne de référence est responsable de la gestion et de la conservation de la documentation, en garantissant la confidentialité de l'ensemble des documents et informations générés au cours de cette phase.
Si la personne concernée décide de porter plainte, la documentation fournie doit être jointe au dossier d'enquête ouvert.
Si la personne concernée décide de ne pas poursuivre les démarches, toute la documentation qu'elle a fournie doit lui être restituée.
Si la personne concernée décide de ne pas porter plainte, mais que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il existe un indice de harcèlement, cette personne doit le porter à la connaissance de l'entreprise, en respectant le droit à la confidentialité des personnes impliquées, afin que soient adoptées des mesures préventives, de sensibilisation et/ou de formation, ou les actions qu'elle estime nécessaires.
Lorsque la personne concernée décide de ne pas porter plainte et que la personne de référence, sur la base des informations reçues, considère qu'il n'existe pas d'indices de l'existence d'une situation de harcèlement, le signalement est classé sans autre formalité.
Phase
2. Plainte interne et enquête L'objectif de cette phase est d'enquêter de manière exhaustive sur les faits afin d'émettre un rapport contraignant sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement, ainsi que de proposer des mesures d'intervention. À cet effet, est constituée la Commission d'enquête composée de ( nom et prénom des membres ). L'enquête est ouverte sur la base de la plainte déposée par la personne concernée. La plainte est présentée à ( nom et prénom ) et ses coordonnées sont ( coordon nées). Le contenu de la plainte doit comprendre, au minimum :
3. Décision Au cours de cette troisième et dernière phase, ( nom de la direction ou des directions de l'entreprise ou de la personne déléguée ) rendra, dans un délai maximal de vingt jours ouvrables à compter de la date de la plainte, une décision tenant compte des indices, des recommandations et des propositions d'intervention du rapport contraignant de la Commission d'enquête. Le délai pour statuer peut être prorogé pour une durée n'excédant pas dix jours ouvrables. La décision mentionnera les données d'identification de la personne plaignante et de la personne mise en cause, le motif de la plainte et les faits constatés. À ce stade :
a) S'il existe des indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, le dossier disciplinaire sera ouvert et la sanction correspondante sera adoptée, en fonction du type d'infraction commise. La Commission d'enquête pourra proposer à la direction l'adoption de mesures compensatoires pour la personne harcelée et de mesures de garantie visant à éviter que de futures situations de harcèlement ne se produisent, parmi lesquelles peuvent être citées les suivantes :
b) S'il n'existe pas d'indices suffisamment prouvés de l'existence d'une situation de harcèlement, la plainte sera classée. Une copie authentifiée de cette décision est transmise à la personne plaignante et à la personne mise en cause. S'il ressort de l'enquête effectuée qu'une autre faute que celle de harcèlement, qualifiée par la réglementation en vigueur ou par la ou les conventions applicables, a été commise, le dossier disciplinaire correspondant doit être ouvert. Si un conflit personnel important a été détecté, la direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour le résoudre, en proposant des solutions à ( l'Unité des ressources humaines ou une autre unité équivalente ).
9. Information de l'effectif Lors de la première phase de mise en œuvre du présent Code, une copie doit être remise à l'ensemble des personnes auxquelles il doit s'appliquer, au moyen de séances en présentiel organisées par catégories selon la responsabilité qu'elles exercent dans l'entreprise. Une activité sera organisée chaque année pour informer des actions effectuées et rappeler le Code. De même, il convient de garantir que le Code soit accessible afin de pouvoir être consulté.
10. Suivi et évaluation La présente entreprise se réunit avec la représentation des travailleurs deux fois par an pour procéder à l'évaluation et au suivi du Code, afin d'évaluer les indicateurs suivants :