Annexe unic

Annexe. Règlement de classification Méthodologie d'évaluation des postes de travail et de classification en niveaux Règlement de classification - Méthodologie analytique par facteurs

1. Objet et champ d'application Le présent annexe établit la méthodologie, les critères d'évaluation, le système de notation et les seuils de classification en niveaux qui s'appliquent à l'évaluation des postes de travail aux fins du Règlement de classification et de révision des postes de travail de l'Administration générale. L'évaluation est réalisée au moyen d'une méthodologie analytique par facteurs, qui analyse de manière objective la contribution de chaque poste de travail à l'organisation. L'évaluation s'applique au poste de travail et non à la personne qui l'occupe. Le résultat de l'évaluation constitue la base permettant de déterminer le niveau de classification de chaque poste au sein de la structure de l'Administration générale.

2. La méthodologie analytique par facteurs La méthodologie analytique par facteurs est un instrument de standardisation qui s'adapte aux besoins de chaque organisation et qui permet de : • Analyser objectivement la contribution de chaque poste de travail. • Faciliter l'analyse de l'organisation. • Clarifier les fonctions, l'autorité et la responsabilité des postes de travail. • Disposer d'un cadre de standardisation adaptable aux besoins de l'organisation. Afin de garantir l'homogénéité, la proportionnalité et la cohérence du système, l'analyse méthodologique des facteurs et la comparaison transversale entre postes de travail sont réalisées par du personnel du Département de la Fonction publique ayant une formation spécifique dans cette méthodologie.

3. Principes et règles de l'évaluation L'évaluation des postes de travail doit être réalisée dans une perspective organisationnelle globale et conformément aux principes de légalité, d'égalité de traitement, d'objectivité, d'impartialité, de proportionnalité, de cohérence interne, de sécurité juridique, de transparence et d'interdiction de l'arbitraire.

La notation de chaque facteur doit être fondée sur des données objectives, pertinentes, vérifiables et directement liées au contenu et aux exigences du poste de travail, indépendamment de la personne qui l'occupe.

La description du poste de travail constitue la source principale d'analyse, mais elle ne doit pas être interprétée de manière isolée ni exclusivement littérale, étant donné que la portée réelle des fonctions, des responsabilités et des conditions d'exercice ne peut être déterminée qu'en situant le poste au sein de la structure organisationnelle correspondante.

À cet effet, il convient d'identifier sa dépendance hiérarchique et fonctionnelle, les compétences formellement attribuées, les délégations existantes, les circuits de proposition, d'avis, de validation et de décision, les fonctions des postes supérieurs, subordonnés et liés, ainsi que la répartition effective des responsabilités au sein de l'unité, du domaine, du département et de l'ensemble de l'organisation.

Cette contextualisation doit être complétée par une analyse comparative des postes de travail équivalents, similaires ou fonctionnellement liés, tant au sein de la même unité que dans d'autres domaines de l'organisation.

La responsabilité est déterminée par la portée objective des décisions, actions ou conséquences propres au poste de travail et non par la perception individuelle de son importance ni par le volume occasionnel d'activité exercée.

La comparaison doit permettre de garantir la cohérence interne des évaluations et de déterminer de manière adéquate les dimensions réelles du poste, notamment en ce qui concerne l'autonomie, la complexité, la portée des décisions, la responsabilité quant aux résultats, l'impact organisationnel et la capacité de gestion.

La dénomination du poste, le nombre de fonctions énumérées, l'étendue ou la qualité formelle de la description et l'utilisation de verbes tels que « gérer », « coordonner », « superviser », « résoudre » ou « participer » ne déterminent pas, à eux seuls, la notation.

Ces expressions doivent être interprétées conformément aux compétences effectivement attribuées au poste, au niveau de supervision reçu, aux circuits de décision applicables et à la responsabilité réelle quant aux résultats.

L'impact est évalué en fonction des effets structurels et permanents que les décisions du poste peuvent produire sur l'organisation, et non en fonction de situations ponctuelles ou de circonstances extraordinaires.

En particulier, il convient de distinguer si le poste exécute, analyse, propose, coordonne, supervise, valide ou adopte la décision finale, et si la responsabilité correspondante est propre, partagée ou exercée sous l'autorité d'un poste hiérarchiquement supérieur. 3.1. Jugement technique, comparaison interne et motivation L'application des facteurs implique un jugement ou une appréciation technique motivée, exercée dans le cadre réglementaire établi par le présent annexe, qui doit être concrétisée de manière individualisée.

Compte tenu de la nature qualitative de certains facteurs, cette appréciation peut requérir la pondération conjointe de plusieurs éléments du poste, qui doit être effectuée de manière cohérente avec les critères du présent annexe et avec les caractéristiques objectives et structurelles du poste.

Outre la description du poste et son contexte organisationnel, l'évaluation tient compte, en tant qu'éléments de contrôle, de la comparaison interne avec des postes de travail fonctionnellement comparables, de l'équité entre postes équivalents, ainsi que de la structure et de la hiérarchie organisationnelles et des relations fonctionnelles du poste.

L'évaluation des postes de travail constitue une fonction technique propre au Département de la Fonction publique et doit être effectuée par du personnel de ce Département dûment formé et habilité.

Les rapports ou travaux élaborés par des tiers ont un caractère auxiliaire et ne se substituent en aucun cas à l'évaluation technique ni aux propositions formulées par les organes compétents.

L'évaluation des postes de travail a un caractère global et intégré.

La présence d'une fonction, d'une responsabilité, d'une connaissance ou d'une condition déterminée n'entraîne pas, à elle seule, l'attribution automatique d'un degré ou d'une notation précis.

La notation résultante est établie à partir de l'analyse conjointe du poste de travail, de son contexte organisationnel et de sa position relative au sein de la structure de l'Administration.

L'évaluation ne repose pas exclusivement sur la description fonctionnelle du poste de travail, mais également sur sa place au sein de la structure organisationnelle, sur les relations de dépendance et de coordination, sur les circuits de décision et sur la portée effective des responsabilités attribuées.

L'identification d'éléments associés à un degré déterminé n'implique pas nécessairement l'attribution de ce degré, qui doit être déterminé au regard de l'ensemble des caractéristiques concourantes et de leur intensité réelle dans le poste de travail évalué.

La notation de chaque facteur doit également être déterminée par comparaison avec d'autres postes de travail de caractéristiques similaires ou liées, afin de garantir la cohérence interne du système de classification.

Les définitions contenues dans le présent annexe constituent des critères d'évaluation technique et ne créent pas de droits individuels à l'attribution d'une notation déterminée.

Ces éléments servent à déterminer la portée réelle du poste et à garantir la cohérence de l'ensemble des évaluations.

La comparaison interne est effectuée avec des postes de travail de contenu fonctionnel, de responsabilité ou de complexité comparables.

Les différences de notation entre postes comparables doivent être fondées sur des caractéristiques objectives et structurelles du poste de travail, dûment établies ; l'existence de similitudes partielles n'entraîne pas, à elle seule, une notation équivalente.

La notation attribuée à chaque facteur doit être justifiée par les éléments objectifs de la description du poste et de son contexte organisationnel qui la fondent.

La motivation doit permettre de reconstituer le raisonnement suivi pour attribuer chaque notation. 3.2. Attribution de la notation et règles de cohérence Notations intermédiaires Les notations intermédiaires ont un caractère exceptionnel et ne peuvent être attribuées que lorsque la réalité fonctionnelle du poste de travail ne correspond intégralement à aucune des définitions consécutives prévues pour le même facteur.

Leur attribution requiert une motivation spécifique identifiant les éléments objectifs de la description du poste et de son contexte organisationnel qui la justifient.

Elles ne peuvent en aucun cas être utilisées pour corriger des résultats globaux, modifier l'équilibre général de l'évaluation ou se substituer à l'évaluation ordinaire des facteurs.

Les notations intermédiaires ne constituent pas une graduation supplémentaire des facteurs et ne peuvent être utilisées pour rapprocher un poste de travail d'une notation globale prédéterminée.

Règle générale d'interprétation Chaque facteur est interprété au regard de la responsabilité, de la complexité et des exigences structurelles et permanentes du poste de travail, et non des charges conjoncturelles ou temporaires ni des circonstances, du rendement ou des caractéristiques personnelles de la personne qui l'occupe.

Lorsqu'une définition peut correspondre à plus d'un niveau, la notation attribuée est celle qui reflète de la manière la plus précise ces exigences structurelles.

4. Critères d'évaluation La méthodologie d'évaluation des postes de travail s'articule autour de trois facteurs, développés au moyen de huit éléments d'évaluation.

Pour chaque critère, la définition retenue est celle qui correspond le mieux à la description du poste de travail ; à chaque définition correspond une notation.

La notation de chaque niveau coïncide avec le nombre figurant dans son code (par exemple, A7 = 7 points ; C5 = 5 points).

Des notations intermédiaires peuvent être obtenues.

Facteur Élément d'évaluation Critère de la méthodologie Compétence Compétence technique A. Connaissance technique Compétence managériale B. Capacité de gestion Interaction humaine C. Communication Résolution de problèmes Cadre de référence D. Champ de réflexion Exigence des problèmes E. Degré de difficulté Responsabilité Liberté d'action F. Autonomie de décision Ampleur G. Champ d'action Impact H. Impact Dans le facteur Responsabilité, la méthodologie intègre l'évaluation des conditions objectives et permanentes d'exercice du poste de travail au moyen des sous-éléments I. Exigences physiques et J. Environnement du poste de travail, qui complètent l'évaluation des éléments de responsabilité prévus dans le présent annexe. 4.1 Compétence A. Connaissance technique Décrit les niveaux requis d'étendue, de profondeur et de diversité de la connaissance technique spécifique, de la connaissance des processus et de la connaissance générale, ainsi que le type et la portée de l'expérience professionnelle pertinente et/ou de gestion nécessaire.

Le niveau de qualification, conjointement avec l'expérience professionnelle, constitue un indicateur utile à cet égard.

Aspects couverts par le critère : • Formation requise. • Domaines de connaissance spécifiques. • Expérience pratique requise. • Étendue et profondeur des connaissances.

Le diplôme académique constitue un indicateur indicatif du niveau de connaissance requis et n'en détermine pas automatiquement la notation.

L'évaluation du facteur tient compte conjointement de l'étendue, de la profondeur, de la spécialisation et de la complexité de la connaissance exigée par le poste, ainsi que de l'expérience professionnelle nécessaire pour en exercer les fonctions.

Ne sont pas évalués les diplômes détenus par la personne titulaire, mais ceux que requiert le poste de travail.

Pts Définition indicative Explication indicative A2 Connaissance non spécifique : connaissance très élémentaire liée à la position, acquise normalement au moyen d'enseignements pratiques élémentaires ou de l'exercice du travail.

• Diplôme de l'enseignement secondaire ou études équivalentes. MAQ 2 A3 Connaissance limitée : connaissances élémentaires sur des processus de travail simples et standardisés, pouvant être acquises au moyen d'un processus d'apprentissage et/ou d'une expérience pratique sur le poste de travail.
• DEP (diplôme d'enseignement professionnel) dans le domaine spécifique selon le poste, ou études équivalentes. MAQ 3 A4 Connaissance qualifiée : compétences pratiques ou méthodologiques pouvant être acquises au moyen d'une formation professionnelle formelle ou de plusieurs années d'expérience professionnelle assortie d'une formation complémentaire.
• Baccalauréat du système éducatif andorran ou études équivalentes. MAQ 4 B A5 Connaissances techniques avancées : connaissances avancées, pouvant être acquises au moyen d'une expérience pratique intensive et sur la base d'une formation méthodologique spécialisée et de qualifications complémentaires.
• Baccalauréat professionnel dans le domaine spécifique selon le poste, ou études équivalentes. MAQ 4 A
• DPA (diplôme professionnel avancé) dans le domaine spécifique selon le poste, ou études équivalentes. MAQ 5 A6 Connaissance technique fondée sur des méthodologies : maîtrise du contexte théorique ou d'aspects pratiques et méthodologiques d'un domaine spécifique, sur la base d'une vaste expérience pratique ou d'une formation scientifique universitaire.
• Diplôme officiel d'enseignement supérieur de niveau MAQ 6 A7 Connaissance d'expert : maîtrise du contexte théorique et connaissance approfondie de matières complexes, avec spécialisation dans un domaine (profondeur) ou intégration de plusieurs matières spécialisées (étendue), sur la base d'une vaste expérience pratique.
• Diplôme officiel d'enseignement supérieur de niveau MAQ 7 A8 Connaissance d'expert avancée : maîtrise à la fois profonde et étendue de matières d'une grande complexité, avec intégration de plusieurs domaines spécialisés et une connaissance transversale et avancée des processus liés, sur la base d'une expérience professionnelle étendue et diversifiée.
• Diplôme officiel d'enseignement supérieur de niveau MAQ 7 B. Capacité de gestion Décrit les degrés de complexité en ce qui concerne la connaissance spécifique du domaine fonctionnel et de son environnement institutionnel, des objectifs et politiques, des processus, de l'organisation et des procédures qui doivent être maîtrisés. Cette connaissance constitue la base de la planification du travail et des considérations orientées vers les processus, ainsi que de la gestion de projets et/ou de ressources de taille et de complexité diverses. Aspects couverts par le critère : • Compréhension de la diversité des tâches et des champs d'action. • Analyse des interactions organisationnelles et interdépendantes. • Utilisation de politiques et de stratégies à différents niveaux. • Fréquence et impact des changements liés à l'exercice du travail. Pts Définition indicative Explication indicative B1 Sans capacité de gestion : l'accomplissement des tâches attribuées requiert peu de connaissance et de compréhension des finalités, objectifs, structures et processus relatifs au domaine de travail. Connaissance de l'environnement de travail immédiat.
• Sans autonomie en matière de planification et de direction.
• Poste de travail purement opérationnel. B3 Gestion de son propre travail : requiert la connaissance et la compréhension des finalités d'une petite unité organisationnelle ayant une fonction principale et peu d'interactions organisationnelles.
• Autonomie en matière de planification et d'organisation de son propre travail à court terme.
• Gestion des activités et tâches simples d'un groupe restreint de postes de travail. B5 Gestion de travaux et de fonctions similaires : requiert la connaissance et la compréhension des finalités, objectifs, structures et processus de plusieurs unités organisationnelles ayant un objectif commun à long terme, ainsi que la connaissance de multiples interactions organisationnelles.
• Coordination de processus et d'activités.
• Gestion et coordination de sous-fonctions similaires.
• Gestion de toutes les ressources nécessaires pour atteindre des objectifs spécifiques à long terme dans un environnement changeant.
• Gestion d'un projet uniforme orienté à long terme. B7 Gestion de départements hétérogènes et de fonctions différentes : requiert la connaissance et la compréhension des finalités, objectifs, structures et processus de plusieurs unités organisationnelles (y compris les grandes) ayant des fonctions et des tâches différentes, voire divergentes, qui doivent être orientées vers un objectif commun au niveau national. Les termes de référence sont principalement opérationnels.
• Autonomie en matière de planification et de direction.
• Gestion opérationnelle complexe de fonctions provenant de plusieurs domaines de l'organisation.
• Gestion de ressources (budget attribué) et d'équipes hétérogènes et de projets, avec des perspectives à long terme.
• Prise en compte et suivi des implications juridiques et éthiques dans la prise de décisions.
• Maintien de la confidentialité dans la gestion de l'information et des processus internes.
• Exerce une fonction de service orientée à l'échelle nationale. B9 Capacité de gestion d'une structure organisationnelle autonome de dimension réduite : requiert la connaissance et la compréhension des finalités, objectifs, structures et processus relatifs à des structures organisationnelles autonomes de dimension réduite, à l'échelle régionale/nationale, avec des interactions organisationnelles internes et externes et des interdépendances. Les termes de référence sont opérationnels et stratégiques dans une égale mesure.
• Planification et coordination stratégique de petites unités opérationnelles complexes à l'échelle régionale/nationale.
• Intègre des objectifs, en partie divergents, de différentes petites unités organisationnelles.
• Gestion de projets stratégiques importants à long terme. B11 Capacité de gestion d'une structure organisationnelle de grande dimension : connaissance du champ d'action d'un point de vue international et complexe. Il est nécessaire de comprendre un réseau étendu et complexe d'interdépendances et d'interactions à l'échelle mondiale. Les termes de référence sont essentiellement stratégiques.
• Planification stratégique / coordination du champ d'action avec des relations institutionnelles internationales.
• Résoudre des objectifs stratégiques conflictuels à long terme. C. Communication Décrit l'aptitude requise pour convaincre et motiver les autres (citoyens, usagers, fournisseurs, collègues et supérieurs). Comprend des aspects de communication, de climat de travail et de leadership, d'intégration culturelle et de mise en œuvre de valeurs institutionnelles. Aspects couverts par le critère : • Leadership et développement. • Persuasion et résolution de conflits. • Gestion et construction de relations. • Création d'un climat et d'une culture organisationnels positifs. Pts Définition indicative Explication indicative C1 Relations sociales normales : comportement social cordial dans l'interaction avec les professionnels, les fournisseurs et les usagers.
• Ne nécessite pas de compétences de communication spécifiques.
• Une interaction cordiale est attendue. C3 Argumentation rationnelle : convainc au moyen de l'argumentation rationnelle à un niveau professionnel relativement élémentaire. La nature des interrelations et des structures permet une communication rationnelle à un niveau normal.
• Échanges avec les autres sur la base de faits et d'arguments.
• Argumentation à un niveau professionnel relativement élémentaire.
• Contacts internes et externes.
• Ne gère pas de personnes, mais fournit une orientation professionnelle à d'autres si nécessaire. C5 Argumentation rationnelle modérée à un niveau exigeant : convainc au moyen de l'argumentation rationnelle à un niveau professionnel exigeant (collègues, usagers…) et entretient des relations de travail directes, sur le plan émotionnel, au sein de l'organisation.
• Argumente à un niveau professionnel exigeant et gère, au moyen de facteurs émotionnels, les relations de travail.
• Conseille, convainc et gagne l'adhésion de l'autre partie (usagers, fournisseurs, équipes de travail).
• Fonction de leadership au sein de petites équipes. C7 Certaines relations directes sur le plan émotionnel : crée et maintient une attitude positive envers les autres au moyen de la communication directe. Exerce le rôle de responsable direct de ses employés, gère des relations sur le plan émotionnel et entretient des relations de confiance avec les collègues, les supérieurs et les acteurs externes.
• Motivation directe et, dans certains cas, indirecte / gestion de groupes plus importants de travailleurs.
• Relation de travail de confiance à long terme avec des usagers ou des fournisseurs (internes et externes). C9 Relations directes et indirectes sur le plan émotionnel : crée et maintient une attitude positive envers les autres au moyen d'une communication directe et indirecte. Influe sur la culture et le climat de travail et crée une image positive auprès des personnes clés, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.
• Motivation indirecte d'une unité organisationnelle grande et complexe.
• Construire/maintenir la confiance à long terme au moyen de relais.
• Construire et maintenir des relations positives avec des représentants des usagers, des fournisseurs, des autorités et des personnes clés similaires. C11 Intégrer différentes cultures : intégrer des unités organisationnelles mondiales ou intercontinentales ayant différentes cultures nationales ou organisationnelles et/ou entretenir des relations avec les plus hauts représentants des institutions et de la société, en assumant des responsabilités de gestion exceptionnelles.
• L'intégration multiculturelle en tant que mission de leadership supérieure.
• Intégration d'unités organisationnelles mondiales ou intercontinentales ayant différentes cultures nationales afin de parvenir à une compréhension commune des valeurs et des objectifs.
• Intégration de différentes cultures organisationnelles nationales et internationales afin d'atteindre des valeurs et des objectifs communs. 4.2 Résolution de problèmes D. Champ de réflexion Décrit le modèle de réflexion nécessaire à l'élaboration de concepts et de procédures pour la résolution de problèmes et d'activités déléguées. Aspects couverts par le critère : • Adaptation des procédures opérationnelles. • Élaboration de nouvelles méthodes et procédures pour accomplir des tâches. • Définition de stratégies découlant d'objectifs et de tâches. Pts Définition indicative Explication indicative D1 Instructions détaillées : instructions simples et détaillées pour réaliser des activités routinières. L'adaptation de certaines activités du processus ad hoc peut être nécessaire.
• Toutes les tâches et tous les processus individuels ont été prescrits.
• Des instructions détaillées doivent être comprises et mises en œuvre. D3 Procédures standardisées : les objectifs spécifiques, les procédures standardisées et les instructions précises à exécuter sont définis. L'adaptation des procédures ad hoc peut être nécessaire.
• Il existe une certaine autonomie de réflexion et une certaine flexibilité pour adapter des processus. D5 Une seule solution connue et éprouvée : les objectifs fonctionnels, approches, guides et solutions aux problèmes sont déjà définis. Il existe normalement une seule solution connue aux questions qui se présentent. L'adaptation et la variation de la solution ad hoc peuvent être nécessaires.
• Une méthodologie connue pour réaliser les tâches est toujours spécifiée.
• La méthodologie nécessaire au processus en question doit être connue.
• Les changements et recommandations concernant la solution la plus adéquate sont occasionnels et ne requièrent pas d'analyse complexe. D7 Ensemble de solutions connues et éprouvées : un ensemble de règles, normes, méthodes et priorités déjà établies. Il est nécessaire de faire preuve de discernement pour choisir la méthode et l'adapter afin de parvenir à la solution la plus correcte.
• La définition de la spécification des objectifs est relativement étroite.
• Il existe toujours plusieurs manières d'atteindre l'objectif ; il est nécessaire d'analyser et d'évaluer les méthodes afin de sélectionner la plus adéquate.
• Élaboration et adaptation de procédures opérationnelles. D9 Objectifs définis : les objectifs fonctionnels et institutionnels et les stratégies sont déjà établis. Il est nécessaire de développer des idées sur la conception ou la refonte de processus opérationnels améliorés ou innovants, de structures, de systèmes, de produits ou de méthodes pour mettre en œuvre la stratégie existante.
• La définition de la spécification des objectifs est relativement large.
• Les objectifs fonctionnels et institutionnels et les stratégies ont déjà été établis.
• La fonction principale du poste est d'améliorer, de refondre ou d'innover des processus opérationnels, des structures, des systèmes, des produits ou des méthodes pour mettre en œuvre des stratégies. D11 Définition fondamentale du champ d'action et objectifs de base pour une unité organisationnelle : les définitions fondamentales du champ d'action et les objectifs de base ont été déterminés pour une unité organisationnelle. Il est nécessaire de dégager des objectifs et des stratégies pour atteindre l'objectif de l'unité.
• Les sous-objectifs et les stratégies sont traités de manière autonome et sont concrétisés pour les unités/niveaux de gestion ultérieurs. Des contributions sont requises pour développer le domaine de responsabilité, qui peuvent influer sur d'autres axes. D13 Définitions stratégiques du champ d'action : des définitions fondamentales du champ d'action et des objectifs de base ont été spécifiées. Il est nécessaire de développer des idées spécifiques pour dégager des objectifs et des stratégies qui contribuent de manière décisive aux objectifs institutionnels et fournissent un cadre stratégique de référence aux unités affectées.
• Transformer des finalités, visions, principes et politiques en objectifs larges et en stratégies intégratrices pour une organisation consacrée à différentes activités. E. Degré de difficulté Décrit les niveaux de complexité lors de l'élaboration et de l'évaluation de solutions de travail spécifiques à des problèmes (des situations routinières jusqu'aux situations entièrement nouvelles). La complexité est déterminée par la clarté de l'information permettant de résoudre le problème et par la solution à appliquer. Aspects couverts par le critère : • Complexité des tâches. • Fréquence et rapidité des changements. • Validité de l'information et des hypothèses. • Interdépendances entre les problèmes/situations analysés. • Évaluation des opportunités et des risques. Pts Définition indicative Explication indicative E1 Problèmes récurrents / Instructions détaillées : situations identiques avec des problèmes récurrents et des instructions définies qui requièrent un simple choix du type de solution spécifiée ou apprise.
• Situations identiques / problèmes récurrents.
• Routines établies pour des tâches très élémentaires.
• Utilisation de solutions données. E3 Problèmes similaires / Solutions connues : les problèmes apparaissent dans la routine quotidienne et leurs solutions requièrent une identification de la problématique, fondée sur les connaissances et l'expérience.
• Problèmes et situations similaires.
• Changements et communications plus fréquents, mais encore aisés.
• Identification, sélection et adaptation des solutions connues.
• Application de méthodes simples et standardisées. E5 Problèmes différents / Information complète et évidente : situations difficiles et diverses qui requièrent une analyse approfondie de la problématique sur la base de connaissances et d'expériences. L'élaboration et/ou l'évaluation de nouvelles solutions requiert l'application de connaissances et de méthodes établies.
• Différentes situations complexes et diversité de problèmes.
• Analyse/évaluation et/ou élaboration de nouvelles solutions.
• Application de méthodes en partie standardisées. E7 Problèmes divergents / Information incomplète et peu fiable : situations de complexité diverse et problèmes divergents qui requièrent une analyse, une interprétation et une évaluation approfondies. L'élaboration de nouvelles solutions requiert également la capacité d'analyser et d'estimer des risques à moyen terme, sur la base d'une information incomplète et douteuse.
• Situations de complexité diverse et problèmes divergents.
• Analyse/évaluation et/ou élaboration de nouvelles solutions.
• Élaboration d'hypothèses et de scénarios à moyen terme.
• Application de méthodes complexes et peu standardisées. E9 Problèmes complexes et, en partie, situations nouvelles : situations de grande complexité et problèmes partiellement nouveaux qui requièrent une analyse, une interprétation et une évaluation approfondies. L'élaboration de nouvelles solutions requiert la capacité d'analyser et d'estimer des risques à moyen et long terme sur la base d'une information incomplète et douteuse.
• Situations de grande complexité et problèmes partiellement nouveaux.
• Élaboration d'hypothèses et de scénarios à moyen et long terme.
• Application de méthodes très complexes et adaptées à la problématique concrète. E11 Problèmes nouveaux extrêmement complexes : problèmes nouveaux qui requièrent la maîtrise de la complexité dans l'analyse, l'interprétation et l'évaluation. L'élaboration de nouveaux processus de solution requiert la capacité d'exercer son jugement et d'évaluer des risques à long terme fondés sur une information hautement incomplète et incertaine.
• Complexité de l'information extrêmement élevée.
• Élaboration de solutions innovantes fondées sur des hypothèses et des scénarios peu définis.
• Planification à très long terme et avenir incertain, avec un risque considérable.
• Application de méthodes hautement complexes élaborées pour la première fois.
• Quantité élevée de changements auxquels il faut faire face, et conséquences extrêmement difficiles à déterminer. 4.3 Responsabilité F. Autonomie de décision Décrit la marge d'appréciation dont dispose le poste de travail pour prendre des décisions et agir de manière autonome. La relation entre la marge d'appréciation pour décider et le champ de réflexion (critère D) s'inscrit sur une échelle mobile : la marge d'appréciation pour décider ne peut être supérieure au champ de réflexion. La marge d'appréciation est typiquement déterminée par la hiérarchie. Aspects couverts par le critère : • Capacité d'analyse, d'évaluation et de formulation de conclusions. • Portée du pouvoir de décision. Pts Définition indicative Explication indicative F1 Adaptation d'instructions détaillées : les tâches sont accomplies sur la base d'instructions établies, simples et détaillées. L'adaptation de certaines activités ad hoc peut être nécessaire. La supervision porte sur le contrôle de l'avancement du travail et de la conformité aux instructions.
• Activités routinières avec des instructions détaillées.
• Certaines situations peuvent requérir l'adaptation de ces instructions. F3 Adaptation de procédures standardisées : les tâches sont accomplies sur la base d'objectifs spécifiques, de procédures standardisées et d'instructions précises déjà établis. L'adaptation ad hoc peut être nécessaire. La supervision porte sur le contrôle de la réalisation des objectifs relatifs à l'avancement du travail.
• Routines de travail et instructions standardisées ; adaptation des procédures dans certaines situations.
• Peu d'indépendance pour l'adaptation autonome des instructions et des normes. F5 Modification de la solution opérationnelle établie : les tâches sont accomplies sur la base d'objectifs fonctionnels, d'approches, de guides et de solutions déjà établis. Il existe une solution appropriée qui, à certaines occasions, peut être adaptée ou modifiée selon les circonstances. La supervision porte sur le contrôle de la réalisation des objectifs relatifs à l'efficience des solutions appliquées.
• Les objectifs fonctionnels, les approches et les solutions sont déjà établis.
• Il existe habituellement une solution définie.
• La solution ou la méthode à développer peut être modifiée et décidée avec un certain degré de liberté, selon la situation. F7 Choix et modification de solutions établies : les tâches sont réalisées sur la base d'un ensemble de normes, de standards, de méthodes et de priorités établis. Il convient de choisir la meilleure solution ou méthode et d'y apporter des modifications et des adaptations selon les circonstances. La supervision porte sur le contrôle de la réalisation d'objectifs relatifs à l'efficacité dans l'évaluation, la sélection et la mise en œuvre des alternatives.
• Les objectifs fonctionnels et institutionnels ainsi que les stratégies sont déjà établis.
• Sélectionne les alternatives et tranche entre elles sur la base d'une analyse approfondie de la situation.
• Autonomie pour prendre les décisions appropriées relatives à la sélection, à la modification et à l'application du processus de solution le plus adéquat.
• Adaptation des procédures opérationnelles qui en découlent. F9 Décision sur de nouvelles solutions ou méthodes selon les objectifs établis : les objectifs fonctionnels et institutionnels ainsi que les stratégies sont déjà établis. Décide de la conception ou de la refonte de processus opérationnels améliorés ou innovants, de structures, de systèmes, de produits ou de méthodes de mise en œuvre de stratégies. La supervision porte sur le contrôle de la réalisation d'objectifs relatifs à l'efficacité dans le développement conceptuel et la mise en œuvre.
• Les objectifs fonctionnels et institutionnels ainsi que les stratégies sont déjà établis.
• Décide des améliorations, des refontes ou de l'innovation dans les processus, les structures, les systèmes, les produits ou les méthodes. F11 Détermination d'objectifs/stratégies pour une unité organisationnelle : les définitions fondamentales du champ d'action et les objectifs de base ont été déterminés pour l'unité organisationnelle. L'application d'objectifs et de stratégies dérivées doit être définie et décidée afin d'atteindre l'objectif de l'unité.
• Le Gouvernement ou l'Administration générale ont précisé les objectifs de base et le cadre stratégique.
• Dans ce cadre, des décisions sont prises sur les objectifs et les stratégies pour une unité organisationnelle ou une fonction centrale complexe. F13 Décide des objectifs et des stratégies : la définition du champ d'action, les finalités et les objectifs à long terme sont établis de manière externe en tant que cadre d'orientation stratégique pour un champ d'action indépendant à l'échelle nationale/internationale. Il convient de développer des idées qui débouchent sur des objectifs et des stratégies et d'inclure des cadres de référence pour un nombre réduit d'unités organisationnelles.
• Détermine le cadre stratégique d'un champ d'action complexe sur la base d'objectifs définis par le Gouvernement ou l'organe compétent. G. Champ d'action Quantifie l'ampleur de la masse salariale correspondant au personnel directement subordonné au poste de travail. Aspects couverts par le critère : • Masse salariale du personnel directement subordonné au poste de travail. Le facteur G prend des valeurs de G4 à G7 selon la masse salariale directe gérée : Pts. Dénomination indicative Définition indicative G4 Sans personnel Postes sans budget de personnel subordonné direct. G5 Masse salariale moyenne Postes dont la masse salariale directe atteint jusqu'à 550.000 €. G6 Masse salariale élevée Postes dont la masse salariale directe atteint jusqu'à 3.000.000 €. G7 Masse salariale maximale Postes dont la masse salariale directe atteint jusqu'à 17.000.000 €. H. Impact Définit le degré auquel un poste de travail influe sur la réalisation des objectifs du domaine organisationnel géré. Le score final est déterminé au moyen d'une matrice à double entrée : le score du critère G croisé avec le type d'impact qu'exerce le poste. Aspects couverts par le critère : • Niveau de contribution du poste à la réalisation des objectifs du domaine géré. • Type d'impact qu'exerce le poste, croisé avec la valeur du facteur G. Types d'impact que peut exercer le poste de travail : Type d'impact Définition indicative Facilitateur Réalisation de tâches qui facilitent la réalisation des objectifs. Contribution Promotion active des objectifs au moyen de l'échange d'informations ou de tâches complexes. Contribution importante Soutien à la réalisation des objectifs par l'analyse, l'interprétation et la direction. Responsabilité partagée Effet décisif sur les résultats, partagé avec d'autres postes. Responsabilité principale Effet décisif final sur la réalisation des objectifs. La combinaison de la valeur de G avec le type d'impact détermine le score final du facteur H, conformément à la matrice à double entrée suivante. Matrice du facteur H adaptée à l'échelle G4–G7 : Degré de contribution G4 G5 G6 G7 Facilitateur H2 H3 H3 H4 Niveau intermédiaire H3 H4 H4 H5 Contribution H4 H5 H5 H6 Niveau intermédiaire H5 H6 H6 H7 Contribution importante H6 H7 H7 H8 Niveau intermédiaire H7 H8 H8 H9 Responsabilité partagée H8 H9 H9 H10 Niveau intermédiaire H9 H10 H10 H11 Responsabilité principale H10 H11 H11 H12 Pour sélectionner le type d'impact, il convient de prendre en considération, entre autres, les éléments suivants : • Si le poste exécute, conseille, propose, coordonne, valide ou adopte la décision finale. • Si son incidence sur les résultats est indirecte, partielle ou finale. • Si la responsabilité des résultats lui est propre ou est partagée avec d'autres postes. • S'il dispose d'une capacité formelle d'engager ou d'affecter des ressources. L'impact est déterminé sur la base des compétences formellement et de manière permanente attribuées au poste de travail, et non sur la base du rendement ou de l'influence personnelle de la personne qui l'occupe. Conditions d'exercice du poste de travail I. Exigences physiques Couvre les conditions requises et les exigences physiques imposées au travailleur par l'affectation du travail. Inclut les caractéristiques et aptitudes physiques (par exemple, des conditions requises spécifiques d'agilité) et l'effort physique impliqué par le travail (escalader, soulever, pousser, équilibrer, s'agenouiller, s'accroupir, traîner ou atteindre). Aspects couverts par le critère : • Caractéristiques et aptitudes physiques : conditions requises spécifiques d'agilité et de dextérité. • Effort physique qu'implique la position. • Fréquence et intensité de l'effort physique. Pts. Définition indicative Explication indicative I0 Position sédentaire : normalement, le travailleur peut s'asseoir confortablement pour effectuer son travail. Peut inclure le port d'objets peu lourds ou des déplacements à pied sur de courtes distances. Aucune condition physique particulière n'est requise.
• Poste de travail fixe.
• Aucune caractéristique physique particulière n'est requise. I2 Certain effort physique : le travail requiert un certain effort physique : réalisation de gardes, longues périodes debout, marche sur des surfaces rugueuses ou rocheuses, position accroupie récurrente, étirements ou soulèvement d'éléments modérément lourds. Peut requérir des caractéristiques physiques et des aptitudes spécifiques mais courantes (agilité et dextérité supérieures à la moyenne).
• Certains efforts physiques sont requis.
• Des caractéristiques physiques spécifiques mais courantes sont requises.
• Une disponibilité en dehors des horaires de travail est requise. I4 Effort physique considérable et intense : le travail requiert un effort physique considérable et intense : monter fréquemment de hautes échelles, soulever des objets de plus de 50 kilos, s'accroupir ou ramper sur le sol, ou devoir se défendre soi-même ou défendre autrui contre d'éventuelles attaques dangereuses.
• Un effort physique considérable et intense est requis. J. Environnement du poste de travail Prend en compte les risques et les nuisances de l'environnement physique du travailleur ou la nature du travail affecté, ainsi que la réglementation de sécurité requise. Bien que le recours à des précautions puisse pratiquement éliminer un danger ou un désagrément, ces situations entraînent généralement des exigences supplémentaires dans l'application des normes et des techniques de sécurité. Aspects couverts par le critère : • Conditions de sécurité requises dans la position, qui pourraient éliminer les risques ou dangers. • Protocoles de sécurité nécessaires. Pts. Définition indicative Explication indicative J1 Risques quotidiens / environnement de bureau : l'environnement de travail comporte des risques quotidiens ou des nuisances qui requièrent des précautions normales de sécurité, typiques des bureaux, des réunions, etc. (prévention des chutes, réglementation en cas d'incendie, signalisation, etc.). La zone de travail est correctement éclairée, chauffée et ventilée.
• Aucune condition de sécurité spécifique n'est requise.
• Le poste est éclairé, ventilé et à une température adéquate. J3 Précautions spécifiques / accueil du public : des précautions spécifiques sont requises dans l'accueil du public ainsi que des protocoles pour les situations imprévues et la gestion des conflits. Le travail comporte des risques modérés qui requièrent des précautions particulières (matériel de chantier, machines, maladies contagieuses ou produits chimiques irritants). Peut exiger des vêtements ou un équipement de protection.
• Environnement qui exige des protocoles pour les situations inattendues et des aptitudes de gestion des conflits dans l'accueil du public.
• Environnement inhabituel qui requiert des conditions et des protocoles de sécurité. J5 Risques élevés : l'environnement comporte des risques élevés : exposition à des situations potentiellement dangereuses ou à un stress environnemental inhabituel qui requiert des mesures de sécurité et des précautions supplémentaires (travail en grande hauteur, conditions météorologiques extrêmes, éventuelles agressions physiques ou situations non maîtrisables).
• Un ensemble de mesures de sécurité et de précautions pour des environnements à haut risque est requis.

5. Processus d'évaluation Pour chacun des huit éléments d'évaluation, le critère correspondant est appliqué et la définition qui s'adapte le mieux à la description du poste de travail est retenue. Dans le facteur Responsabilité est également incorporée la pondération correspondant aux sous-critères relatifs aux conditions objectives et permanentes d'exercice du poste de travail. Les valeurs résultant de l'application des critères et sous-critères déterminent le score total de la position, qui établit le niveau de classification selon le tableau des seuils du paragraphe 6. Une fois toutes les évaluations obtenues, les positions sont hiérarchisées dans une cartographie des postes de travail par ministère et par département. Échelle de notation des critères et sous-critères : La somme des valeurs résultant de l'application des critères correspondant aux huit éléments d'évaluation et, au sein du facteur Responsabilité, des sous-critères relatifs aux conditions d'exercice du poste, donne le score total du poste de travail. Ce score est comparé aux intervalles du tableau des niveaux du paragraphe 6. À titre d'exemple, un score total de 43 points se situe dans l'intervalle 39-43 et correspond, par conséquent, au niveau 8.

6. Classification en niveaux Le score total obtenu lors de l'évaluation détermine le niveau de classification du poste de travail, conformément aux intervalles de points (minimum et maximum) suivants : Niveau Points minimum Points maximum 2 15 18 3 19 22 4 23 26 5 27 30 6 31 34 7 35 38 8 39 43 9 44 48 10 49 53 11 54 58 12 59 63 13 64 68 14 69 73 15 74 80 16 +81 Les scores égaux ou supérieurs à 81 points sont classés au niveau

16. Celui-ci est le niveau supérieur de l'échelle de classification, dès lors qu'il correspond au niveau le plus élevé de la structure de rémunération de l'Administration générale.