Annex unic

Annex. Reglament de classificació Metodologia de valoració de llocs de treball i classificació en nivells Reglament de classificació - Metodologia analítica per factors

1. Objecte i àmbit d’aplicació Aquest annex estableix la metodologia, els criteris de valoració, el sistema de puntuació i els llindars de classificació en nivells que s’apliquen a la valoració dels llocs de treball als efectes del Reglament de classificació i revisió dels llocs de treball de l’Administració general. La valoració es fa mitjançant una metodologia analítica per factors, que analitza de manera objectiva la contribució de cada lloc de treball a l’organització. La valoració s’aplica al lloc de treball i no a la persona que l’ocupa. El resultat de la valoració és la base per determinar el nivell de classificació de cada lloc dins l’estructura de l’Administració general.

2. La metodologia analítica per factors La metodologia analítica per factors és un instrument d’estandardització que s’adapta a les necessitats de cada organització i que permet: • Analitzar objectivament la contribució de cada lloc de treball. • Facilitar l’anàlisi de l’organització. • Aclarir les funcions, l’autoritat i la responsabilitat dels llocs de treball. • Disposar d’un marc d’estandardització adaptable a les necessitats de l’organització. Amb la finalitat de garantir l’homogeneïtat, la proporcionalitat i la coherència del sistema, l’anàlisi metodològica dels factors i la comparació transversal entre llocs de treball du a terme personal del Departament de Funció Pública amb formació específica en aquesta metodologia.

3. Principis i regles de la valoració La valoració dels llocs de treball s’ha de dur a terme des d’una perspectiva organitzativa global i d’acord amb els principis de legalitat, igualtat de tracte, objectivitat, imparcialitat, proporcionalitat, coherència interna, seguretat jurídica, transparència i interdicció de l’arbitrarietat.

La puntuació de cada factor s’ha de fonamentar en dades objectives, pertinents, verificables i directament relacionades amb el contingut i les exigències del lloc de treball, amb independència de la persona que l’ocupa.

La descripció del lloc de treball constitueix la font principal d’anàlisi, però no s’ha d’interpretar de manera aïllada ni exclusivament literal, atès que l’abast real de les funcions, les responsabilitats i les condicions d’exercici només es pot determinar situant el lloc dins de l’estructura organitzativa corresponent.

A aquest efecte, cal identificar-ne la dependència jeràrquica i funcional, les competències formalment atribuïdes, les delegacions existents, els circuits de proposta, informe, validació i decisió, les funcions dels llocs superiors, subordinats i relacionats, i la distribució efectiva de responsabilitats dins de la unitat, l’àrea, el departament i el conjunt de l’organització.

Aquesta contextualització s’ha de complementar amb una anàlisi comparativa de llocs de treball equivalents, similars o funcionalment relacionats, tant dins de la mateixa unitat com en altres àmbits de l’organització.

La responsabilitat es determina per l’abast objectiu de les decisions, actuacions o conseqüències pròpies del lloc de treball i no per la percepció individual de la seva importància ni pel volum ocasional d’activitat desenvolupada.

La comparació ha de permetre garantir la coherència interna de les valoracions i determinar adequadament les dimensions reals del lloc, especialment pel que fa a l’autonomia, la complexitat, l’abast de les decisions, la responsabilitat sobre els resultats, l’impacte organitzatiu i la capacitat de gestió.

La denominació del lloc, el nombre de funcions enumerades, l’extensió o la qualitat formal de la descripció i la utilització de verbs com ara «gestionar», «coordinar», «supervisar», «resoldre» o «participar» no determinen, per si sols, la puntuació.

Aquestes expressions s’han d’interpretar d’acord amb les competències efectivament atribuïdes al lloc, el nivell de supervisió rebut, els circuits de decisió aplicables i la responsabilitat real sobre els resultats.

L’impacte es valora d’acord amb els efectes estructurals i permanents que les decisions del lloc poden produir en l’organització, i no en funció de situacions puntuals o circumstàncies extraordinàries.

En particular, cal diferenciar si el lloc executa, analitza, proposa, coordina, supervisa, valida o adopta la decisió final, i si la responsabilitat corresponent és pròpia, compartida o exercida sota l’autoritat d’un lloc jeràrquicament superior. 3.1. Judici tècnic, comparativa interna i motivació L’aplicació dels factors comporta un judici o apreciació tècnica motivada, exercida dins del marc reglamentari establert per aquest annex, que s’ha de concretar de manera individualitzada.

Atesa la naturalesa qualitativa d’alguns factors, aquesta apreciació pot requerir la ponderació conjunta de diversos elements del lloc, que s’ha d’efectuar de manera coherent amb els criteris d’aquest annex i amb les característiques objectives i estructurals del lloc.

A més de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu, la valoració té en compte, com a elements de contrast, la comparació interna amb llocs de treball funcionalment comparables, l’equitat entre llocs equivalents, i l’estructura i la jerarquia organitzatives, així com les relacions funcionals del lloc.

La valoració dels llocs de treball constitueix una funció tècnica pròpia del Departament de Funció Pública i l’ha d’efectuar personal d’aquest Departament degudament format i habilitat.

Els informes o treballs elaborats per tercers tenen caràcter auxiliar i no substitueixen en cap cas la valoració tècnica ni les propostes formulades pels òrgans competents.

La valoració dels llocs de treball té caràcter global i integrat.

La concurrència d’una funció, responsabilitat, coneixement o condició determinada no comporta, per si sola, l’atribució automàtica d’un grau o puntuació concrets.

La puntuació resultant s’estableix a partir de l’anàlisi conjunta del lloc de treball, del seu context organitzatiu i de la seva posició relativa dins l’estructura de l’Administració.

La valoració no es basa exclusivament en la descripció funcional del lloc de treball, sinó també en la seva ubicació dins l’estructura organitzativa, en les relacions de dependència i coordinació, en els circuits de decisió i en l’abast efectiu de les responsabilitats assignades.

La identificació d’elements associats a un determinat grau no implica necessàriament l’assignació d’aquest grau, que s’ha de determinar atenent el conjunt de característiques concurrents i la seva intensitat real en el lloc de treball valorat.

La puntuació de cada factor s’ha de determinar també per comparació amb altres llocs de treball de característiques similars o relacionades, amb la finalitat de garantir la coherència interna del sistema classificatori.

Les definicions contingudes en aquest annex constitueixen criteris de valoració tècnica i no generen drets individuals a l’atribució d’una puntuació determinada.

Aquests elements serveixen per determinar l’abast real del lloc i per garantir la coherència del conjunt de valoracions.

La comparació interna es fa amb llocs de treball de contingut funcional, responsabilitat o complexitat comparables.

Les diferències de puntuació entre llocs comparables han de tenir fonament en característiques objectives i estructurals del lloc de treball, degudament acreditades; l’existència de similituds parcials no comporta, per si sola, una puntuació equivalent.

La puntuació assignada a cada factor s’ha de justificar amb els elements objectius de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu que la fonamenten.

La motivació ha de permetre reconstruir el raonament seguit per assignar cada puntuació. 3.2. Assignació de la puntuació i regles de coherència Puntuacions intermèdies Les puntuacions intermèdies tenen caràcter excepcional i només es poden atribuir quan la realitat funcional del lloc de treball no es correspon íntegrament amb cap de les definicions consecutives previstes per al mateix factor.

La seva atribució requereix una motivació específica que identifiqui els elements objectius de la descripció del lloc i del seu context organitzatiu que la justifiquen.

En cap cas no es poden utilitzar per corregir resultats globals, alterar l’equilibri general de la valoració o substituir la valoració ordinària dels factors.

Les puntuacions intermèdies no constitueixen una graduació addicional dels factors ni poden utilitzar-se per aproximar un lloc de treball a una puntuació global predeterminada.

Regla general d’interpretació Cada factor s’interpreta atenent la responsabilitat, la complexitat i els requeriments estructurals i permanents del lloc de treball, i no les càrregues conjunturals o temporals ni les circumstàncies, el rendiment o les característiques personals de qui l’ocupa.

Quan una definició pugui correspondre a més d’un nivell, s’assigna la puntuació que reflecteixi de manera més precisa aquests requeriments estructurals.

4. Criteris de valoració La metodologia de valoració dels llocs de treball s’estructura en tres factors, desenvolupats mitjançant vuit elements de valoració.

Per a cada criteri s’escull la definició que millor s’adapti a la descripció del lloc de treball; a cada definició li correspon una puntuació.

La puntuació de cada nivell coincideix amb el número que figura en el seu codi (per exemple, A7 = 7 punts; C5 = 5 punts).

Es poden obtenir puntuacions intermèdies.

Factor Element de valoració Criteri de la metodologia Competència Competència tècnica A. Coneixement tècnic Competència gerencial B. Capacitat de gestió Interacció humana C. Comunicació Solució de problemes Marc de referència D. Àmbit de pensament Exigència dels problemes E. Grau de dificultat Responsabilitat Llibertat per actuar F. Autonomia de decisió Magnitud G. Àmbit d’actuació Impacte H. Impacte En el factor Responsabilitat, la metodologia incorpora la valoració de les condicions objectives i permanents d’exercici del lloc de treball mitjançant els subelements I. Exigències físiques i J. Entorn del lloc de treball, que complementen la valoració dels elements de responsabilitat previstos en aquest annex. 4.1 Competència A. Coneixement tècnic Descriu els nivells requerits d’amplitud, profunditat i varietat de coneixement tècnic específic, coneixement dels processos i coneixement general, així com el tipus i l’abast de l’experiència professional rellevant i/o de gestió necessària.

El nivell de qualificació, juntament amb l’experiència professional, és un indicador útil en aquest sentit.

Aspectes que recull el criteri: • Educació requerida. • Àrees de coneixement específiques. • Experiència pràctica requerida. • Amplitud i profunditat de coneixements.

La titulació acadèmica constitueix un indicador orientatiu del nivell de coneixement requerit i no en determina automàticament la puntuació.

La valoració del factor atén conjuntament l’amplitud, la profunditat, l’especialització i la complexitat del coneixement exigit pel lloc, així com l’experiència professional necessària per exercir-ne les funcions.

No es valoren les titulacions que posseeix la persona titular, sinó les que requereix el lloc de treball.

Punt.

Definició orientativa Explicació orientativa A2 Coneixement no específic: coneixement molt bàsic relacionat amb la posició, adquirit normalment a través d’ensenyaments pràctics bàsics o a través de l’acompliment del treball.

• Graduat de segona ensenyança o estudis equivalents. MAQ 2 A3 Coneixement limitat: coneixements bàsics sobre processos de treball simples i estandarditzats, que es poden adquirir mitjançant un procés d’aprenentatge i/o experiència pràctica en el lloc de treball.
• DEP (diploma d’ensenyament professional) en l’àmbit específic segons el lloc, o estudis equivalents. MAQ 3 A4 Coneixement qualificat: habilitats pràctiques o metodològiques que es poden adquirir a través de formació professional formal o de diversos anys d’experiència laboral amb formació complementària.
• Batxillerat del sistema educatiu andorrà o estudis equivalents. MAQ 4 B A5 Coneixements tècnics avançats: coneixements avançats, que es poden adquirir a través d’experiència pràctica intensiva i sobre la base de formació metodològica especialitzada i qualificacions complementàries.
• Batxillerat professional en l’àmbit específic segons el lloc, o estudis equivalents. MAQ 4 A
• DPA (diploma professional avançat) en l’àmbit específic segons el lloc, o estudis equivalents. MAQ 5 A6 Coneixement tècnic basat en metodologies: domini del context teòric o d’aspectes pràctics i metodològics d’un camp específic, sobre la base d’una àmplia experiència pràctica o d’una formació científica universitària.
• Titulació oficial d’ensenyament superior de nivell MAQ 6 A7 Coneixement d’expert: domini del context teòric i coneixement madur de matèries complexes, amb especialització en una àrea (profunditat) o integració de diverses matèries especialitzades (amplitud), sobre la base d’una àmplia experiència pràctica.
• Titulació oficial d’ensenyament superior de nivell MAQ 7 A8 Coneixement d’expert avançat: domini profund i alhora ampli de matèries d’elevada complexitat, amb integració de diverses àrees especialitzades i un coneixement transversal i avançat dels processos relacionats, sobre la base d’una experiència professional extensa i diversa.
• Titulació oficial d’ensenyament superior de nivell MAQ 7 B. Capacitat de gestió Descriu els graus de complexitat pel que fa al coneixement específic de l’àmbit funcional i el seu entorn institucional, objectius i polítiques, processos, organització i procediments que s’han de dominar. Aquest coneixement és la base per a la planificació de la feina i les consideracions orientades als processos, així com per a la gestió de projectes i/o recursos de diferent mida i complexitat. Aspectes que recull el criteri: • Enteniment de la diversitat de tasques i àmbits d’actuació. • Anàlisi d’interaccions organitzacionals i interdependents. • Ús de polítiques i estratègies a diferents nivells. • Freqüència i impacte dels canvis relacionats amb el desenvolupament de la feina. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa B1 Sense capacitat de gestió: fer les tasques assignades requereix poc coneixement i comprensió dels propòsits, objectius, estructures i processos relatius a l’àrea de treball. Coneixement de l’entorn laboral immediat.
• Sense autonomia quant a planificació i direcció.
• Lloc de treball purament operatiu. B3 Gestió del seu propi treball: requereix coneixement i comprensió dels propòsits d’una unitat organitzativa petita amb una funció principal i poques interaccions organitzacionals.
• Autonomia quant a la planificació i organització del propi treball a curt termini.
• Gestió de les activitats i tasques senzilles d’un grup reduït de llocs de treball. B5 Gestió de treballs i funcions similars: requereix coneixement i comprensió dels propòsits, objectius, estructures i processos de diverses unitats organitzatives amb un objectiu a llarg termini comú, així com el coneixement de múltiples interaccions organitzacionals.
• Coordinació de processos i activitats.
• Gestió i coordinació de subfuncions similars.
• Gestió de tots els recursos necessaris per assolir objectius específics a llarg termini en un entorn canviant.
• Gestió d’un projecte uniforme amb enfocament a llarg termini. B7 Gestió de departaments heterogenis i diferents funcions: requereix coneixement i comprensió dels propòsits, objectius, estructures i processos de diverses unitats organitzatives (incloent-hi les grans) amb funcions i tasques diferents i fins i tot divergents, que s’han de dirigir cap a un objectiu comú en l’àmbit nacional. Els termes de referència són principalment operatius.
• Autonomia quant a planificació i direcció.
• Gestió operativa complexa de funcions provinents de diverses àrees de l’organització.
• Gestió de recursos (pressupost assignat) i equips heterogenis i de projectes, amb perspectives a llarg termini.
• Consideració i seguiment de les implicacions legals i ètiques en la presa de decisions.
• Manteniment de la confidencialitat en la gestió de la informació i dels processos interns.
• Fa una funció de servei dirigida a escala nacional. B9 Capacitat de gestió d’una estructura organitzativa autònoma de dimensió reduïda: requereix coneixement i comprensió dels propòsits, objectius, estructures i processos relatius a estructures organitzatives autònomes de dimensió reduïda, a escala regional/nacional, amb interaccions organitzacionals internes i externes i interdependències. Els termes de referència són operatius i estratègics en igual mesura.
• Planificació i coordinació estratègica d’unitats operatives petites i complexes a escala regional/nacional.
• Integra objectius, en part divergents, de diferents unitats organitzatives petites.
• Gestió de projectes estratègics importants a llarg termini. B11 Capacitat de gestió d’una estructura organitzativa de gran dimensió: coneixement de l’àmbit d’actuació des d’un punt de vista internacional i complex. Cal entendre una xarxa extensa i complexa d’interdependències i interaccions a escala global. Els termes de referència són predominantment estratègics.
• Planificació estratègica / coordinació de l’àmbit d’actuació amb relacions institucionals internacionals.
• Resoldre objectius conflictius estratègics a llarg termini. C. Comunicació Descriu l’habilitat requerida per convèncer i motivar els altres (ciutadania, persones usuàries, proveïdors, companys i superiors). Inclou aspectes de comunicació, clima laboral i lideratge, integració cultural i implementació de valors institucionals. Aspectes que recull el criteri: • Lideratge i desenvolupament. • Persuasió i resolució de conflictes. • Gestió i construcció de relacions. • Creació d’un clima i una cultura organitzacional positius. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa C1 Tracte social normal: comportament social cordial en la interacció amb professionals, proveïdors i persones usuàries.
• No necessita habilitats de comunicació específiques.
• S’espera una interacció cordial. C3 Argumentació racional: convenç a través de l’argumentació racional a un nivell professional relativament bàsic. La naturalesa de les interrelacions i estructures permet la comunicació racional a nivell normal.
• Intercanvi amb els altres sobre la base de fets i arguments.
• Argumentació a nivell professional relativament bàsic.
• Contactes interns i externs.
• No gestiona persones, però proporciona guia professional a d’altres si ho requereixen. C5 Argumentació racional moderada a nivell exigent: convenç a través de l’argumentació racional a un nivell professional exigent (companys, persones usuàries…) i manté relacions laborals directes, a escala emocional, dins de l’organització.
• Argumenta a un nivell professional exigent i gestiona, mitjançant factors emocionals, les relacions laborals.
• Assessora, convenç i es guanya l’altra part (persones usuàries, proveïdors, equips de treball).
• Funció de lideratge en equips petits. C7 Algunes relacions directes a nivell emocional: crea i manté una actitud positiva cap als altres a través de la comunicació directa. Exerceix de líder directe dels seus empleats, gestiona relacions a escala emocional i manté relacions de confiança amb companys, superiors i agents externs.
• Motivació directa i, en alguns casos, indirecta / gestió de grups més grans de treballadors.
• Relació de treball de confiança a llarg termini amb persones usuàries o proveïdors (interns i externs). C9 Relacions directes i indirectes a nivell emocional: crea i manté una actitud positiva cap als altres a través de comunicació directa i indirecta. Influeix en la cultura i el clima de treball i crea una imatge positiva en persones clau, dins i fora de l’organització.
• Motivació indirecta d’una unitat organitzativa gran i complexa.
• Construir/mantenir la confiança a llarg termini mitjançant multiplicadors.
• Construir i mantenir relacions positives amb representants de persones usuàries, proveïdors, autoritats i persones clau similars. C11 Integrar diferents cultures: integrar unitats organitzatives globals o intercontinentals amb diferents cultures nacionals o organitzatives i/o mantenir relacions amb els màxims representants de les institucions i de la societat, assumint responsabilitats de gestió excepcionals.
• La integració multicultural com a missió de lideratge superordinada.
• Integració d’unitats organitzatives globals o intercontinentals amb diferents cultures nacionals per aconseguir una comprensió comuna dels valors i objectius.
• Integració de diferents cultures organitzatives nacionals i internacionals per assolir valors i objectius comuns. 4.2 Solució de problemes D. Àmbit de pensament Descriu el model de pensament necessari per al desenvolupament de conceptes i procediments per a la resolució de problemes i activitats delegades. Aspectes que recull el criteri: • Adaptació dels procediments operacionals. • Desenvolupament de nous mètodes i procediments per resoldre tasques. • Definició d’estratègies derivades d’objectius i tasques. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa D1 Instruccions detallades: instruccions simples i detallades per dur a terme activitats rutinàries. Pot ser necessària l’adaptació d’algunes activitats del procés ad hoc .
• S’han prescrit totes les tasques i processos individuals.
• S’han d’entendre i implementar instruccions detallades. D3 Procediments estandarditzats: es defineixen els objectius específics, els procediments estandarditzats i les instruccions precises per dur a terme. Pot ser necessària l’adaptació dels procediments ad hoc .
• Existeix una certa autonomia de pensament i flexibilitat per adaptar processos. D5 Una sola solució coneguda i provada: els objectius funcionals, enfocaments, guies i solucions als problemes ja estan definits. Normalment existeix una sola solució coneguda als assumptes que es presenten. Pot ser necessària l’adaptació i variació de la solució ad hoc .
• Sempre s’especifica una metodologia coneguda per dur a terme les tasques.
• S’ha de conèixer la metodologia necessària per al procés en qüestió.
• Els canvis i recomanacions a la solució més adequada són ocasionals i no requereixen anàlisi complexa. D7 Conjunt de solucions conegudes i provades: un conjunt de regles, estàndards, mètodes i prioritats ja establerts. Cal tenir criteri per triar el mètode i adaptar-lo per arribar a la solució més correcta.
• La definició de l’especificació dels objectius és relativament estreta.
• Sempre hi ha diverses maneres d’assolir l’objectiu; cal analitzar i avaluar els mètodes per seleccionar el més adequat.
• Desenvolupament i adaptació de procediments operatius. D9 Objectius definits: els objectius funcionals i institucionals i les estratègies ja estan establerts. Cal desenvolupar idees sobre el disseny o redisseny de processos operatius millorats o innovadors, estructures, sistemes, productes o mètodes per implementar l’estratègia existent.
• La definició de l’especificació d’objectius és relativament àmplia.
• Els objectius funcionals i institucionals i les estratègies ja han estat establerts.
• La funció principal del lloc és millorar, redissenyar o innovar processos operatius, estructures, sistemes, productes o mètodes per implementar estratègies. D11 Definició fonamental de l’àmbit d’actuació i objectius bàsics per a una unitat organitzativa: les definicions fonamentals de l’àmbit d’actuació i els objectius bàsics s’han determinat per a una unitat organitzativa. Cal derivar objectius i estratègies per assolir l’objectiu de la unitat.
• Els subobjectius i les estratègies s’aborden de forma autònoma i es concreten per a les unitats/nivells de gestió posteriors. Es requereixen contribucions per desenvolupar l’àrea de responsabilitat, que poden influir en altres línies. D13 Definicions estratègiques de l’àmbit d’actuació: s’han especificat definicions fonamentals de l’àmbit d’actuació i objectius bàsics. Cal desenvolupar idees específiques per derivar objectius i estratègies que contribueixin decisivament als objectius institucionals i proporcionin un marc estratègic de referència a les unitats assignades.
• Transformar propòsits, visions, principis i polítiques en amplis objectius i estratègies integradores per a una organització dedicada a diferents activitats. E. Grau de dificultat Descriu els nivells de complexitat a l’hora de desenvolupar i avaluar solucions específiques de treball per a problemes (des de situacions rutinàries fins a situacions completament noves). La complexitat ve determinada per la claredat de la informació per resoldre el problema i per la solució que cal aplicar. Aspectes que recull el criteri: • Complexitat de les tasques. • Freqüència i velocitat dels canvis. • Validesa de la informació i de les hipòtesis. • Interdependències entre problemes/situacions analitzades. • Avaluació d’oportunitats i riscos. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa E1 Problemes recurrents / Instruccions detallades: situacions idèntiques amb problemes recurrents i instruccions definides que requereixen una simple elecció del tipus de solució especificada o apresa.
• Situacions idèntiques / problemes recurrents.
• Rutines establertes per a tasques molt bàsiques.
• Utilització de solucions donades. E3 Problemes similars / Solucions conegudes: els problemes apareixen en la rutina diària i les seves solucions requereixen un reconeixement de la problemàtica, basat en coneixements i experiència.
• Problemes i situacions similars.
• Canvis i comunicacions més freqüents, però encara fàcils.
• Identificació, selecció i adaptació de les solucions conegudes.
• Aplicació de mètodes simples i estandarditzats. E5 Diferents problemes / Informació completa i evident: situacions difícils i diverses que requereixen una anàlisi profunda de la problemàtica sobre la base de coneixements i experiències. El desenvolupament i/o avaluació de noves solucions requereix l’aplicació de coneixement i mètodes establerts.
• Diferents situacions complexes i varietat de problemes.
• Anàlisi/avaluació i/o desenvolupament de noves solucions.
• Aplicació de mètodes, en part, estandarditzats. E7 Problemes divergents / Informació incompleta i poc fiable: situacions de complexitat diversa i problemes divergents que requereixen anàlisi, interpretació i avaluació en profunditat. El desenvolupament de noves solucions requereix també capacitat d’analitzar i estimar riscos a mitjà termini, sobre la base d’informació incompleta i dubtosa.
• Situacions de complexitat diversa i problemes divergents.
• Anàlisi/avaluació i/o desenvolupament de noves solucions.
• Desenvolupament de supòsits i escenaris a mitjà termini.
• Aplicació de mètodes complexos i poc estandarditzats. E9 Problemes complexos i, en part, noves situacions: situacions d’alta complexitat i problemes parcialment nous que requereixen anàlisi, interpretació i avaluació en profunditat. El desenvolupament de noves solucions requereix capacitat d’analitzar i estimar riscos a mitjà i llarg termini sobre la base d’informació incompleta i dubtosa.
• Situacions d’alta complexitat i problemes parcialment nous.
• Desenvolupament de supòsits i escenaris a mitjà i llarg termini.
• Aplicació de mètodes molt complexos i adaptats a la problemàtica concreta. E11 Nous problemes extremadament complexos: problemes nous que requereixen domini de la complexitat en l’anàlisi, la interpretació i l’avaluació. El desenvolupament de nous processos de solució requereix la capacitat d’exercir el judici i d’avaluar riscos a llarg termini basats en informació altament incompleta i incerta.
• Complexitat de la informació extremadament elevada.
• Desenvolupament de solucions innovadores basades en supòsits i escenaris poc definits.
• Planificació a molt llarg termini i futur incert, amb risc considerable.
• Aplicació de mètodes altament complexos desenvolupats per primera vegada.
• Elevada quantitat de canvis a què s’ha de fer front, i conseqüències extremadament difícils de determinar. 4.3 Responsabilitat F. Autonomia de decisió Descriu la discreció que té el lloc de treball per prendre decisions i actuar de manera autònoma. La relació entre la discreció per decidir i l’àmbit de pensament (criteri D) és a una escala lliscant: la discreció per decidir no pot ser més gran que l’àmbit de pensament. La discreció es determina típicament per la jerarquia. Aspectes que recull el criteri: • Capacitat d’anàlisi, avaluació i extracció de conclusions. • Abast del poder de decisió. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa F1 Adaptació d’instruccions detallades: les tasques es fan sobre la base d’instruccions establertes, simples i detallades. Pot ser necessària l’adaptació d’algunes activitats ad hoc . La supervisió se centra en el control de l’avanç del treball i l’alineament amb les instruccions.
• Activitats rutinàries amb instruccions detallades.
• Algunes situacions poden requerir l’adaptació d’aquestes instruccions. F3 Adaptació de procediments estandarditzats: les tasques es fan sobre la base d’objectius específics, procediments estandarditzats i instruccions precises ja establertes. Pot ser necessària l’adaptació ad hoc . La supervisió se centra en el control de la consecució d’objectius relatius a l’avanç del treball.
• Rutines de treball i instruccions estandarditzades; adaptació dels procediments en determinades situacions.
• Poca independència per a l’adaptació autònoma de les instruccions i normes. F5 Modificació de la solució operativa establerta: les tasques es fan sobre la base d’objectius funcionals, enfocaments, guies i solucions ja establerts. Existeix una solució apropiada que, en determinades ocasions, pot ser adaptada o modificada segons les circumstàncies. La supervisió se centra en el control de la consecució d’objectius relatius a l’eficiència de les solucions aplicades.
• Els objectius funcionals, enfocaments i solucions ja estan establerts.
• Habitualment existeix una solució definida.
• La solució o mètode per desenvolupar pot ser modificat i decidit amb un cert grau de llibertat, segons la situació. F7 Elecció i modificació de solucions establertes: les tasques es fan sobre la base d’un conjunt de normes, estàndards, mètodes i prioritats establerts. Cal triar la millor solució o mètode i fer-hi modificacions i adaptacions segons les circumstàncies. La supervisió se centra en el control de la consecució d’objectius relatius a l’eficàcia en l’avaluació, selecció i implementació de les alternatives.
• Els objectius funcionals i institucionals i les estratègies ja estan establerts.
• Selecciona i decideix entre alternatives sobre la base d’una anàlisi profunda de la situació.
• Autonomia per prendre decisions adequades relatives a la selecció, modificació i aplicació del procés de solució més adequat.
• Adaptació dels procediments operatius consegüents. F9 Decisió sobre noves solucions o mètodes segons els objectius establerts: els objectius funcionals i institucionals i les estratègies ja estan establerts. Decideix sobre el disseny o redisseny de processos operatius millorats o innovadors, estructures, sistemes, productes o mètodes d’implementació d’estratègies. La supervisió se centra en el control de la consecució d’objectius relatius a l’eficàcia en el desenvolupament conceptual i la implementació.
• Els objectius funcionals i institucionals i les estratègies ja estan establerts.
• Decideix sobre millores, redissenys o innovació en processos, estructures, sistemes, productes o mètodes. F11 Determinació d’objectius/estratègies per a una unitat organitzativa: les definicions fonamentals de l’àmbit d’actuació i els objectius bàsics s’han determinat per a la unitat organitzativa. L’aplicació d’objectius i estratègies derivades s’ha de definir i decidir per assolir l’objectiu de la unitat.
• El Govern o l’Administració general han especificat objectius bàsics i el marc estratègic.
• En aquest marc, es prenen decisions sobre objectius i estratègies per a una unitat organitzativa o funció central complexa. F13 Decideix els objectius i les estratègies: la definició de l’àmbit d’actuació, els propòsits i els objectius a llarg termini s’estableixen externament com a marc d’orientació estratègica per a un àmbit d’actuació independent a escala nacional/internacional. Cal desenvolupar idees que derivin en objectius i estratègies i incloure marcs de referència per a un nombre reduït d’unitats organitzatives.
• Determina el marc estratègic d’un àmbit d’actuació complex sobre la base d’objectius definits pel Govern o l’òrgan competent. G. Àmbit d’actuació Quantifica la magnitud de la massa salarial corresponent al personal subordinat directament al lloc de treball. Aspectes que recull el criteri: • Massa salarial del personal subordinat directament al lloc de treball. El factor G pren valors de G4 a G7 segons la massa salarial directa gestionada: Punt. Denominació orientativa Definició orientativa G4 Sense personal Llocs sense pressupost de personal subordinat directe. G5 Massa salarial mitjana Llocs amb massa salarial directa de fins a 550.000 €. G6 Massa salarial alta Llocs amb massa salarial directa de fins a 3.000.000 €. G7 Massa salarial màxima Llocs amb massa salarial directa de fins a 17.000.000 €. H. Impacte Defineix el grau amb què un lloc de treball influeix en la consecució d’objectius de l’àmbit organitzatiu gestionat. La puntuació final es determina mitjançant una matriu de doble entrada: la puntuació del criteri G creuada amb el tipus d’impacte que exerceix el lloc. Aspectes que recull el criteri: • Nivell de contribució del lloc en la consecució dels objectius de l’àrea gestionada. • Tipus d’impacte que exerceix el lloc, creuat amb el valor del factor G. Tipus d’impacte que pot exercir el lloc de treball: Tipus d’impacte Definició orientativa Facilitador Realització de tasques que faciliten la consecució d’objectius. Contribució Promoció activa dels objectius mitjançant l’intercanvi d’informació o tasques complexes. Contribució important Suport a la consecució d’objectius a través de l’anàlisi, la interpretació i la direcció. Responsabilitat compartida Efecte decisiu en els resultats, compartit amb altres llocs. Responsabilitat principal Efecte decisiu final sobre la consecució dels objectius. La combinació del valor de G amb el tipus d’impacte determina la puntuació final del factor H, d’acord amb la matriu de doble entrada següent. Matriu del factor H adaptada a l’escala G4–G7: Grau de contribució G4 G5 G6 G7 Facilitador H2 H3 H3 H4 Nivell intermedi H3 H4 H4 H5 Contribució H4 H5 H5 H6 Nivell intermedi H5 H6 H6 H7 Contribució important H6 H7 H7 H8 Nivell intermedi H7 H8 H8 H9 Responsabilitat compartida H8 H9 H9 H10 Nivell intermedi H9 H10 H10 H11 Responsabilitat principal H10 H11 H11 H12 Per seleccionar el tipus d’impacte s’han de considerar, entre altres, els elements següents: • Si el lloc executa, assessora, proposa, coordina, valida o adopta la decisió final. • Si la seva incidència en els resultats és indirecta, parcial o final. • Si la responsabilitat sobre els resultats és pròpia o compartida amb altres llocs. • Si disposa de capacitat formal per comprometre o assignar recursos. L’impacte es determina sobre les competències formalment i permanentment atribuïdes al lloc de treball, i no sobre el rendiment o la influència personal de qui l’ocupa. Condicions d’exercici del lloc de treball I. Exigències físiques Recull els requisits i les exigències físiques imposades al treballador per l’assignació del treball. Inclou característiques i habilitats físiques (per exemple, requisits específics d’agilitat) i l’esforç físic implicat en el treball (escalar, aixecar, empènyer, equilibrar, agenollar-se, ajupir-se, arrossegar o arribar). Aspectes que recull el criteri: • Característiques i habilitats físiques: requisits específics d’agilitat i destresa. • Esforç físic que implica la posició. • Freqüència i intensitat de l’esforç físic. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa I0 Posició sedentària: normalment el treballador pot seure còmodament per fer la feina. Pot incloure portar objectes no gaire pesants o desplaçar-se caminant distàncies curtes. No es requereix cap condició física especial.
• Lloc de treball fix.
• No es requereixen característiques físiques especials. I2 Cert esforç físic: el treball requereix cert esforç físic: realització de guàrdies, llargs períodes dret, caminar sobre superfícies rugoses o rocoses, estar ajupit de manera recurrent, fer estiraments o aixecar elements moderadament pesants. Pot requerir característiques físiques i habilitats específiques però comunes (agilitat i destresa per sobre de la mitjana).
• Es requereixen alguns esforços físics.
• Es requereixen característiques físiques específiques però comunes.
• Es requereix disponibilitat fora de l’horari laboral. I4 Esforç físic considerable i intens: el treball requereix un esforç físic considerable i intens: pujar freqüentment escales altes, aixecar objectes de més de 50 quilos, ajupir-se o arrossegar-se pel terra, o haver de defensar-se un mateix o els altres de possibles atacs perillosos.
• Es requereix un esforç físic considerable i intens. J. Entorn del lloc de treball Té en compte els riscos i molèsties de l’entorn físic del treballador o la naturalesa del treball assignat, i la normativa de seguretat requerida. Encara que l’ús de precaucions pot eliminar pràcticament un perill o malestar, aquestes situacions solen plantejar exigències addicionals en l’execució de les normes i tècniques de seguretat. Aspectes que recull el criteri: • Condicions de seguretat requerides en la posició, que podrien eliminar els riscos o perills. • Protocols de seguretat necessaris. Punt. Definició orientativa Explicació orientativa J1 Riscos quotidians / entorn d’oficina: l’entorn laboral comporta riscos quotidians o molèsties que requereixen precaucions normals de seguretat, típiques d’oficines, reunions, etc. (prevenció de caigudes, normativa en cas d’incendi, senyals, etc.). La zona de treball està adequadament il·luminada, escalfada i ventilada.
• No es requereixen condicions de seguretat específiques.
• El lloc està il·luminat, ventilat i a una temperatura adequada. J3 Precaucions específiques / atenció al públic: es requereixen precaucions específiques en l’atenció al públic i protocols per a situacions imprevistes i gestió de conflictes. El treball comporta riscos moderats que requereixen precaucions especials (material d’obra, màquines, malalties contagioses o productes químics irritants). Pot exigir roba o equipament de protecció.
• Entorn que exigeix protocols per a situacions inesperades i habilitats de gestió de conflictes en l’atenció al públic.
• Entorn inusual que requereix condicions i protocols de seguretat. J5 Riscos elevats: l’entorn comporta riscos elevats: exposició a situacions potencialment perilloses o estrès ambiental inusual que requereix mesures de seguretat i precaucions addicionals (treballar a grans altures, condicions meteorològiques extremes, possibles atacs físics o situacions no controlables).
• Es requereix un conjunt de mesures de seguretat i precaucions per a entorns d’alt risc.

5. Procés de valoració Per a cadascun dels vuit elements de valoració s’aplica el criteri que correspon i s’escull la definició que millor s’adapti a la descripció del lloc de treball. En el factor Responsabilitat s’incorpora, així mateix, la ponderació corresponent als subcriteris relatius a les condicions objectives i permanents d’exercici del lloc de treball. Els valors resultants de l’aplicació dels criteris i subcriteris determinen la puntuació total de la posició, que estableix el nivell de classificació segons la taula de llindars de l’apartat 6. Un cop obtingudes totes les valoracions, les posicions es jerarquitzen en un mapa de llocs de treball per ministeri i departament. Escala de puntuació dels criteris i subcriteris: La suma dels valors resultants de l’aplicació dels criteris corresponents als vuit elements de valoració i, dins del factor Responsabilitat, dels subcriteris relatius a les condicions d’exercici del lloc, dona la puntuació total del lloc de treball. Aquesta puntuació es compara amb els intervals de la taula de nivells de l’apartat 6. A tall d’exemple, una puntuació total de 43 punts se situa dins l’interval 39-43 i correspon, per tant, al nivell 8.

6. Classificació en nivells La puntuació total obtinguda en la valoració determina el nivell de classificació del lloc de treball, d’acord amb els intervals de punts (mínim i màxim) següents: Nivell Punts mínims Punts màxims 2 15 18 3 19 22 4 23 26 5 27 30 6 31 34 7 35 38 8 39 43 9 44 48 10 49 53 11 54 58 12 59 63 13 64 68 14 69 73 15 74 80 16 +81 Les puntuacions iguals o superiors a 81 punts es classifiquen en el nivell

16. Aquest és el nivell superior de l’escala de classificació, atès que es correspon amb el nivell més alt de l’estructura retributiva de l’Administració general.