<div class="ExternalClass348A68652C1A498DAFFAD744E84C01F7">Ordonnance du 22-7-2020 de la fonction publique du Commun de Sant Julià de Lòria</div>

QSO20200731_12_22_27 Ordonnance Ordonnance du 22-7-2020 de la fonction publique du Commun de Sant Julià de Lòria Vu la loi qualifiée de délimitation des compétences des Communs, titre II, chapitre deuxième, article 5.1 ; Vu le contenu de la Loi 1/2019 , du 17 janvier, de la fonction publique, et plus précisément l'article 118 et la disposition additionnelle quatrième, paragraphe 4, qui dispose que les Communs doivent approuver leur réglementation propre en matière de fonction publique et de personnel dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur de la Loi ; Sommaire / Titre I. Dispositions générales / Chapitre premier. Dispositions générales / Article 1. Objet de l'Ordonnance / Article 2. Principes d'action / Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance / Chapitre deuxième. Relations d'emploi / Article 4. Types de relation / Article 5. Fonctionnaires / Article 6. Agents publics à durée indéterminée / Article 7. Agents publics intérimaires / Article 8. Personnel sous relation spéciale / Titre II. Régime de la fonction publique / Chapitre premier. Organes de l'Administration communale compétents en matière de personnel / Article 9. Commun / Article 10. Commission du personnel / Article 11. Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria / Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines / Section première. Système de classification de la fonction publique / Article 12. Caractéristiques du système de classification / Article 13. Éléments du système de classification / Article 14. Corps / Article 15. Intégration des fonctionnaires et des agents publics dans les corps / Article 16. Familles professionnelles / Article 17. Niveaux de classification / Article 18. Postes de travail / Article 19. Emplois / Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines de l'Administration communale / Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines / Article 21. Plan stratégique des ressources humaines / Article 22. Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines / Article 23. Inventaire des familles professionnelles / Article 24. Regroupements de profils de compétences / Article 25. Cartographie des postes de travail / Article 26. Manuel descriptif des postes de travail / Article 27. Création, modification ou suppression de postes de travail / Article 28. Offre d'emploi / Article 29. Plans de restructuration / Chapitre troisième. Accès et promotion / Section première. Système de pourvoi des emplois / Article 30. Dispositions générales / Article 31. Principes généraux du système de sélection / Article 32. Conditions requises générales / Article 33. Procédure de sélection / Article 34. Contenu des procédures de sélection / Article 35. Critères de pourvoi des emplois / Article 36. Concours de mobilité / Article 37. Absence de candidats par mobilité interne / Article 38. Règlement de la convocation / Article 39. Comité technique de sélection / Article 40. Proposition de nomination / Article 41. Gestion des procédures de pourvoi des emplois vacants ou nouvellement créés / Section deuxième. Pourvoi des emplois de direction / Article 42. Pourvoi des emplois des postes de travail de direction / Article 43. Nomination et cessation de fonctions des directeurs / Article 44. Égalité des chances / Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public et positions administratives / Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public / Article 45. Acquisition de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public / Article 46. Période d'essai / Article 47. Nomination définitive / Section deuxième. Positions administratives / Article 48. Positions administratives / Article 49. Service actif / Article 50. Disponibilités / Article 51 Réintégration au service actif du personnel en situation de congé sans solde / Article 52. Suspension / Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public / Article 53. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public / Article 54. Démission / Article 55. Retraite / Article 56. Révocation pour motifs disciplinaires / Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance / Section première. Formation et développement professionnel / Article 57. Formation et développement professionnel / Article 58. Plans de formation / Article 59. Accords et conventions de formation / Section deuxième. Carrière professionnelle / Article 60. La carrière professionnelle horizontale / Article 61. La carrière professionnelle verticale / Section troisième. L'évaluation de la performance / Article 62. L'évaluation de la performance / Article 63. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance / Chapitre sixième. Mobilité / Article 64. Principe de mobilité / Article 65. Mutation / Article 66. Réaffectation / Article 67. Mise à disposition / Article 68. Affectation temporaire / Article 69. Inscription de la mobilité / Chapitre septième. Droits et obligations / Section première. Droits / Article 70. Droits / Section deuxième. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives / Article 71. Durée et horaires de travail / Article 72. Congés payés / Article 73. Autorisations d'absence administratives / Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités / Article 74. Obligations et devoirs / Article 75. Incompatibilités / Section quatrième. Régime de rémunération / Article 76. Principes généraux du régime de rémunération / Article 77. Structure de la rémunération / Section cinquième. Sécurité et santé au travail / Article 78. Principes généraux / Article 79. Évaluation des risques professionnels / Article 80. Planification de l'activité de prévention / Article 81. Surveillance de la santé / Article 82. Examens médicaux / Article 83. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques / Article 84. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé / Section sixième. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires / Article 85. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires et agents publics / Section septième. Droits syndicaux / Article 86. Liberté et activités syndicales / Article 87. Réglementation applicable / Chapitre huitième. Régime disciplinaire / Section première. Dispositions générales / Article 88. Responsabilité disciplinaire / Section deuxième. Procédure disciplinaire / Article 89. Organes compétents / Article 90. Actes préalables / Article 91. Ouverture de la procédure / Article 92. Instruction du dossier / Article 93. Décision sur le dossier / Article 94. Procédure abrégée / Article 95. Mesures conservatoires / Article 96. Traitement du dossier en cas de procédure pénale / Section troisième. Fautes / Article 97. Classification / Article 98. Fautes très graves / Article 99. Fautes graves / Article 100. Fautes légères / Article 101. Prescription des fautes / Section quatrième. Sanctions / Article 102. Sanctions disciplinaires / Article 103. Graduation / Article 104. Prescription / Article 105. Extinction de la responsabilité / Article 106. Inscription des sanctions / Article 107. Notifications et suspension pour incapacité temporaire / Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel sous relation spéciale / Chapitre premier. Personnel intérimaire / Article 108. Cas de nomination de personnel intérimaire / Article 109. Sélection du personnel intérimaire / Article 110. Nomination du personnel intérimaire / Article 111. Cessation de fonctions du personnel intérimaire / Article 112. Application par analogie du régime statutaire / Article 113. Effets des services accomplis en qualité d'intérimaire / Chapitre deuxième. Personnel sous relation spéciale / Article 114. Cas de personnel sous relation spéciale / Article 115. Cessation de fonctions du personnel sous relation spéciale / Article 116. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire ou d'un agent public sous le régime de relation spéciale / Disposition additionnelle première. Registre de la Fonction publique du Commun [et Commission consultative] / Disposition additionnelle deuxième. Recrutement de mineurs sous le régime du droit du travail / Disposition additionnelle troisième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure / Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours / Disposition abrogatoire / Disposition finale première. Mesures réglementaires d'application / Disposition finale deuxième. Entrée en vigueur / Annexe unique. Grille salariale annuelle Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance La présente Ordonnance a pour objet d'établir et de réglementer, au sein du Commun de Sant Julià de Lòria, le régime de la fonction publique, entendu comme celui qui régit les relations d'emploi que celui-ci entretient avec son personnel, ainsi que les instruments de sa gestion. Article 2. Principes d'action 1. L'Administration communale doit servir avec objectivité l'intérêt général conformément aux valeurs et aux principes qui inspirent la présente Ordonnance, et qui sont exigibles dans le comportement de l'Administration communale et de son personnel. 2. L'Administration communale doit exercer ses compétences conformément aux principes d'efficience, d'efficacité, d'équité, d'objectivité, de transparence et de qualité du service. 3. Les fonctionnaires et les agents publics communaux doivent exercer leur activité conformément aux principes d'engagement, de professionnalisme, d'impartialité, de probité, d'honnêteté, de respect, d'intégrité, de responsabilité et de transversalité. Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance 1. Les dispositions de la présente Ordonnance s'appliquent à l'ensemble du personnel qui fournit des services au Commun de Sant Julià de Lòria, dans les conditions déterminées par la présente Ordonnance. 2. Conformément à la législation en vigueur, la présente Ordonnance est circonscrite à l'Administration communale et, par conséquent, ne s'applique pas aux fonctions et personnels suivants : a) Le contrôleur financier communal, qui est régi par les dispositions de la Loi générale des finances publiques, de la Loi des finances communales, de la Loi de soutenabilité des finances publiques et de stabilité budgétaire et fiscale, d'autres dispositions analogues et des dispositions d'application desdites lois. b) Le secrétaire général. c) Le personnel des organismes autonomes, entités et sociétés publiques dépendant du Commun ou auxquels celui-ci participe, qui sont régis par les dispositions de leur réglementation propre. d) Les membres du Service de la circulation du Commun, qui sont régis par la Loi des agents de circulation communaux et par les normes prises pour son application. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire s'appliquent, à titre subsidiaire, au personnel visé aux paragraphes a) et b) du paragraphe 2 ci-dessus. Toutefois, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits, aux obligations et à la mobilité s'appliquent, à titre subsidiaire et pour tout ce qui n'est pas contraire à la Loi des agents de circulation communaux, au personnel visé au paragraphe d) du paragraphe 2 ci-dessus. Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation 1. Le personnel du Commun est classé en : a) Fonctionnaires. b) Agents publics à durée indéterminée. c) Agents publics intérimaires. d) Personnel en relation spéciale. 2. Les fonctionnaires, les agents publics à durée indéterminée et les agents publics intérimaires sont liés au Commun par une relation de travail statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance et par les normes qui les développent. 3. La relation spéciale est une relation de confiance qui se caractérise par la libre désignation et la libre révocation, régie par la présente Ordonnance et les normes qui la développent, et par la réglementation spécifique relative à la relation concrète, le cas échéant. 4. Les fonctionnaires, les agents publics à durée indéterminée, les agents publics intérimaires et le personnel en relation spéciale peuvent l'être à temps complet ou à temps partiel, en fonction des besoins de l'Administration communale. Article 5. Fonctionnaires 1. Le personnel fonctionnaire est nommé pour occuper des postes de travail à caractère permanent dont les attributions impliquent l'exercice de l'autorité ou la participation directe ou indirecte à l'exercice des prérogatives de puissance publique communale. 2. Le personnel fonctionnaire doit avoir la nationalité andorrane. 3. Les fonctionnaires, après leur nomination définitive, sont liés à l'Administration communale par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peuvent être séparés du service que pour les causes et dans les conditions établies par la présente Ordonnance. Article 6. Agents publics à durée indéterminée 1. Les agents publics à durée indéterminée sont nommés pour exercer des fonctions à caractère permanent de l'Administration communale qui ne sont pas réservées au personnel fonctionnaire. 2. La présente Ordonnance reconnaît des droits et des obligations identiques aux fonctionnaires et aux agents publics à durée indéterminée. 3. Les agents publics à durée indéterminée, après leur nomination définitive, sont liés à l'Administration communale par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peuvent être séparés du service que pour les causes et dans les conditions établies par la présente Ordonnance. Article 7. Agents publics intérimaires 1. Les agents publics intérimaires sont nommés pour accomplir, à titre temporaire, des fonctions propres aux agents publics à durée indéterminée, pour des raisons expressément justifiées de nécessité ou d'urgence. 2. Les agents publics intérimaires sont liés à l'Administration communale par une relation d'emploi à caractère temporaire, soumise au droit administratif. Article 8. Personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, en vertu d'une libre nomination par un consul, et à titre temporaire, des services de conseil ou d'assistance personnelle de confiance, non réservés à un fonctionnaire ou à un agent public. Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes de l'Administration communale compétents en matière de personnel Article 9. Commun 1. Le Commun détermine et dirige la politique des ressources humaines et exerce la fonction exécutive et le pouvoir réglementaire relatifs au régime de la fonction publique. 2. La Junta de Govern est l'organe responsable de l'application de la présente Ordonnance, de ses règlements et de l'impulsion des systèmes de gestion applicables à la fonction publique du Commun. 3. Le fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines est l'organe compétent pour exercer les compétences et facultés que la présente Ordonnance attribue à ce département ainsi que celles qui lui sont déléguées par le Conseil de Commun ou par la Junta de Govern. Article 10. Table du personnel 1. La Table du personnel est l'organe collégial de consultation et de participation en matière de fonction publique. La Table du personnel est une table de travail, et elle est composée d'un Consul qui la préside, d'un/d'une Conseiller/ère membre de la Commission de gestion des personnes, du/de la Secrétaire général/e, du/de la fonctionnaire désigné/e du Département de gestion et de développement des personnes, d'un membre du personnel du Cabinet juridique -sans droit de vote-, d'un représentant et d'un suppléant de l'association des travailleurs (ATCOSA) et de trois fonctionnaires titulaires et trois suppléants de l'administration communale appartenant chacun à l'un des trois groupes fonctionnels (A, B et C). 2. La Table du personnel a pour fonctions d'émettre des avis, obligatoires mais non contraignants, sur les propositions de nouvelles normes réglementaires communales relatives à la fonction publique et, à l'initiative du Commun, de rendre un avis sur les questions relatives à la fonction publique qui lui sont soumises. La Table, de sa propre initiative, peut recommander au Commun l'adoption de mesures visant à améliorer le fonctionnement de l'Administration, les conditions de travail, ainsi que toute autre mesure favorisant l'efficacité administrative et la considération sociale du personnel. 3. Il appartient au Commun d'approuver les normes d'organisation et de fonctionnement ainsi que les modalités de nomination des membres de la Table du personnel conformément à la réglementation en vigueur. Article 11. Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria 1. L'ensemble du personnel de l'Administration communale doit être inscrit au Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria, qui est rattaché au département chargé des ressources humaines, lequel relève du Secrétaire général sous le haut contrôle de la Junta de Govern. 2. Par règlement, le Commun détermine : a) Les données personnelles et relatives au lien avec l'Administration communale qui doivent figurer au Registre du personnel, lesquelles doivent se rapporter exclusivement à la vie administrative. b) La liste du personnel et des postes de travail de l'Administration communale. 3. La gestion du Registre du personnel doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité personnelle et familiale et à l'image proclamé par l'article 14 de la Constitution. 4. Les responsables de la garde des dossiers personnels et du Registre sont tenus à un devoir de réserve absolu sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées. 5. Aucune donnée relative à la race, à la religion, à l'orientation sexuelle, aux opinions ou à toute autre condition personnelle ou sociale, telle que l'affiliation à un parti politique ou à un syndicat, ne doit figurer dans les dossiers personnels ni dans le Registre. 6. Le titulaire du dossier personnel a un droit d'accès et d'obtention de certificats sur l'ensemble des informations existant à son nom dans le Registre du personnel, et jouit également des droits de rectification, de suppression et d'opposition dans les conditions prévues par la Loi qualifiée de protection des données personnelles pour les fichiers de nature publique. 7. Il appartient au département chargé des ressources humaines d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la protection et le caractère confidentiel des données du Registre du personnel de l'Administration communale. Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 12. Caractéristiques du système de classification 1. Le système de classification est un instrument de rationalisation et d'organisation des postes de travail et de la prestation de services des fonctionnaires et des agents publics. 2. Le système de classification organisationnelle est conçu pour s'adapter aux objectifs que l'Administration communale fixe à tout moment, afin d'apporter la meilleure réponse dans la gestion des services publics. 3. Le système identifie la portée de la prestation des fonctionnaires et agents publics ainsi que les droits et obligations, liés aux postes de travail, des personnes qui les occupent. Article 13. Éléments du système de classification Les éléments qui composent le système de classification du personnel de l'Administration communale sont les suivants : a) Corps : selon la nature des fonctions exercées, les postes de travail relèvent du Corps général ou d'un Corps spécial. b) Familles professionnelles : chaque famille professionnelle regroupe les postes de travail en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances nécessaires pour l'accès. c) Niveaux : le niveau est la position attribuée à un poste de travail au sein du système de classification, selon son contenu, ses fonctions et ses responsabilités. d) Postes de travail : ils constituent l'unité de base de la structure administrative de l'emploi public. e) Places budgétées : nombre d'emplois d'un poste de travail déterminé qui figurent au budget. Article 14. Corps 1. Dans le cadre de l'Administration communale, le corps général comprend toutes les fonctions d'encadrement, de gestion administrative et technique et de services, sans préjudice des corps spéciaux qui peuvent être créés par la Loi. 2. Le Commun peut réglementer par voie réglementaire, compte tenu des spécificités des différents départements existants qui font partie du corps général, le fonctionnement et l'organisation des départements qui le requièrent. Article 15. Intégration des fonctionnaires et des agents publics dans les corps 1. Les fonctionnaires et les agents publics de l'Administration communale sont intégrés dans le Corps général ou dans les corps spéciaux -qui existent-, selon la nature de leur prestation ; dans tous les cas, ladite intégration implique l'affectation à un poste de travail classé dans une famille professionnelle et lié à une place budgétée. 2. Les conditions de travail des fonctionnaires et agents publics communaux intégrés dans l'un des corps spéciaux -qui existent- sont régies à titre supplétif par la présente Ordonnance et par les normes qui la développent, pour tout ce qui n'est pas expressément réglementé par la loi portant création du corps spécial concerné et par les normes qui la développent. Article 16. Familles professionnelles 1. Les postes de travail de l'Administration communale sont regroupés en familles professionnelles en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances communes attestées au moyen des procédures de sélection pour l'accès. 2. Le système de classification professionnelle comprend les familles professionnelles suivantes : a) Cadres de direction. b) Techniciens. c) Administratifs. d) Maintenance et services techniques. 3. Tous les postes de travail de l'Administration communale doivent être classés dans une famille professionnelle déterminée. 4. Afin d'optimiser la gestion du système des ressources humaines, la Junta de Govern peut créer de nouvelles familles professionnelles, ou restructurer la division en familles professionnelles prévue au présent article. Article 17. Niveaux de classification 1. Tant dans le Corps général que dans les corps spéciaux -qui existent-, tous les postes de travail se voient attribuer un niveau de classification et doivent être rattachés à une famille professionnelle. 2. Les postes de travail sont classés en sept niveaux pour le Corps général, selon leurs structures organisationnelles. 3. L'attribution du niveau correspondant à un poste de travail déterminé, pour le Corps Général et pour les corps spéciaux -qui existent-, dépend de son contenu, mesuré selon le système d'évaluation des postes de travail approuvé par règlement. Ce système repose sur des facteurs liés à l'influence ou aux conséquences que peut avoir ce poste de travail, ainsi qu'à l'impact, à la difficulté technique, à la responsabilité et au besoin de leadership. Article 18. Postes de travail 1. Le poste de travail est l'ensemble des fonctions, activités, tâches ou autres responsabilités confiées par l'Administration communale à chaque agent. L'exercice du poste de travail requiert un profil professionnel déterminé. 2. On entend par profil professionnel l'ensemble des connaissances, de l'expérience, des aptitudes, des capacités, des compétences et des comportements nécessaires pour contribuer à l'obtention des résultats définis par l'organisation. 3. Le profil professionnel requis pour chaque poste de travail est pris en considération dans les processus de sélection, de formation, de mobilité et de carrière professionnelle. 4. Chaque poste de travail doit être classé dans une seule famille professionnelle et avec un seul niveau de classification. 5. En fonction du poste de travail à exercer, les formations académiques appropriées sont requises pour garantir une adéquation et un rendement optimaux dans le poste de travail. 6. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétées. 7. Les fonctionnaires et les agents publics occupent un poste de travail d'une famille professionnelle et d'un niveau déterminés. 8. L'Administration communale peut attribuer provisoirement à son personnel des fonctions et des tâches différentes de celles qui correspondent au poste de travail qu'il exerce, pourvu qu'elles relèvent de la même famille professionnelle et du même niveau, lorsque les nécessités du service le justifient et sans réduction des rémunérations. 9. De même, dans le cadre de son pouvoir d'auto-organisation, l'Administration communale peut modifier les fonctions et les tâches des postes de travail. Article 19. Places 1. Le nombre de places détermine le nombre d'effectifs qui occupent chaque poste de travail avec une dotation budgétaire. 2. Au moyen des instruments d'organisation des ressources humaines, la Junta de Govern, sur proposition motivée du département chargé des ressources humaines, détermine le nombre de places nécessaires et les intègre à la proposition de budget. 3. Au moment de leur entrée dans l'Administration communale, les fonctionnaires et agents publics sont initialement affectés à une place budgétée d'un département et occupent un poste de travail d'une famille professionnelle et d'un niveau déterminés. Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines de l'Administration communale Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Aux fins de l'organisation et de la gestion des ressources humaines de l'Administration communale, le Commun peut appliquer certains des instruments suivants : a) Plan stratégique des ressources humaines. b) Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines. c) Inventaire des familles professionnelles. d) Regroupements de profils de compétences. e) Cartographie des postes de travail. f) Manuel descriptif des postes de travail. g) Offre d'emploi public. h) Plans de restructuration. Article 21. Plan stratégique des ressources humaines La Junta de Govern peut approuver un plan stratégique des ressources humaines qui doit comprendre, au minimum, les aspects suivants : a) Analyse des disponibilités du personnel existant. b) Définition des objectifs généraux des politiques de ressources humaines, des lignes stratégiques et des actions à mener, y compris une programmation dans le temps. c) Prévision des besoins en personnel. d) Inclusion de mécanismes d'évaluation pendant le plan et à l'expiration de sa période de validité. Article 22. Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines 1. L'Administration communale peut approuver des plans visant à organiser et à rationaliser ses ressources humaines, conformément aux plans stratégiques ou aux directives en matière de politiques du personnel établies par la Junta de Govern. 2. Ces plans peuvent comprendre les mesures suivantes : a) Modifications des structures organisationnelles, telles que la suppression, la fusion ou la disparition d'unités administratives. b) Création, modification et suppression de postes de travail. c) Prévisions relatives aux systèmes d'organisation du travail et aux tâches accomplies. d) Mesures de mobilité, d'intégration d'effectifs, de mutations ou de réaffectation d'effectifs. e) Mise en place de programmes spécifiques de formation et de qualification. f) Suspension des réintégrations à l'issue de congés sans solde volontaires. g) Prestation exceptionnelle de services à temps partiel ou selon un régime de journées allongées ou adaptées aux besoins du service. h) Réaffectation à d'autres administrations publiques dans les conditions déterminées par les conventions qui peuvent être conclues à cet effet entre ces administrations. i) Toute autre mesure optimisant la gestion du personnel selon des critères d'efficacité et d'efficience, dans le but de fournir un service public de qualité. Article 23. Inventaire des familles professionnelles L'inventaire des familles professionnelles est un instrument visant à organiser le système des ressources humaines, les processus de sélection et de recrutement, la conception des plans de formation et la carrière professionnelle. Article 24. Regroupements de profils de compétences 1. Chacun des postes de travail est rattaché à un regroupement de profil de compétences, qui comporte la définition des compétences requises pour chaque regroupement, qu'il s'agisse de compétences générales ou organisationnelles ou de compétences spécifiques à chacun des regroupements identifiés, ainsi que les comportements de base correspondants. 2. Les regroupements de profils de compétences intègrent la mission, les responsabilités communes, les compétences nécessaires à son accomplissement et leur définition. Article 25. Cartographie des postes de travail 1. La cartographie des postes de travail est l'instrument technique au moyen duquel le personnel peut être organisé, en fonction des besoins de chaque service, et qui permet de recenser les caractéristiques essentielles des postes de travail et les conditions requises pour les occuper. 2. La cartographie des postes de travail est constituée de l'ensemble des postes de travail de l'Administration communale, pourvus et vacants, classés par corps, le cas échéant, et par familles. Elle doit contenir les données suivantes : a) Dénomination du poste de travail. b) Corps. c) Famille professionnelle. d) Dotation budgétaire. e) Les autres données déterminées par voie réglementaire. 3. La cartographie des postes de travail peut être modifiée au cours de l'exercice budgétaire dans les limites établies par les dispositions de la législation en matière de finances publiques communales et de l'Ordinació du budget communal. Article 26. Manuel descriptif des postes de travail 1. Le Manuel descriptif des postes de travail est le document qui contient l'ensemble des fonctions de base exercées dans chacun des postes de travail ainsi que leur impact et les conditions requises en matière de formation, de connaissances, d'expérience, de capacités, d'aptitudes et de compétences exigées pour les occuper. 2. Le Manuel est mis à jour lorsqu'un poste de travail a substantiellement modifié ses fonctions, son impact ou ses conditions requises. Article 27. Création, modification ou suppression de postes de travail 1. La Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines est l'organe responsable de la classification et de la mise à jour du système des postes de travail de l'Administration communale. 2. La procédure de classification et de révision des postes de travail est approuvée par règlement. Article 28. Offre d'emploi 1. L'offre d'emploi est l'instrument concret de planification et de gestion des besoins en ressources humaines, conformément à l'analyse des structures organisationnelles de chaque département et au Plan stratégique des ressources humaines. 2. L'offre d'emploi est la liste annuelle de toutes les places vacantes ou nouvellement créées de l'Administration communale disposant d'une affectation budgétaire, regroupées par corps, le cas échéant, et par familles professionnelles, niveaux de classification et postes de travail. Article 29. P lans de restructuration 1. Il incombe au Conseil de Commun d'approuver les plans de restructuration qui entraînent la cessation de fonctions de fonctionnaires ou d'agents publics en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée. 2. Les plans de restructuration doivent prévoir que les fonctionnaires et les agents publics concernés puissent opter : a) Pour intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec l'Administration communale. b) Pour intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de poste pour plans de restructuration. c) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec l'Administration communale. Dans ce seul cas, ils peuvent être indemnisés dans les conditions établies dans les plans. d) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de poste pour plans de restructuration. e) Demander à faire l'objet d'une réaffectation. 3. Lorsque le fonctionnaire ou l'agent public opte pour intégrer la nouvelle entité, il doit régir sa relation de travail conformément au régime qui y est applicable, étant entendu que les droits économiques qui lui sont attribués en fonction du niveau du poste de travail correspondant à la place qu'il occupe doivent être respectés. Ces droits économiques doivent être adaptés à la structure de rémunération en vigueur dans l'entité de destination. Le temps de service accompli par le fonctionnaire ou l'agent public au sein de l'Administration communale est pris en compte au titre de l'ancienneté, à tous égards, dans la nouvelle entité. 4. Les fonctionnaires et les agents publics concernés par un plan de restructuration peuvent faire valoir les droits à pension acquis. Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des postes Article 30. Dispositions générales 1. Le processus de pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, à l'exception des postes de travail de direction qui sont régis par la section suivante, est inclus dans la planification des ressources humaines que doit approuver la Junta de Govern, sur proposition du fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines, à partir des besoins transmis par les directeurs ou responsables des départements correspondants. 2. La création de nouveaux postes requiert une analyse préalable de la part du département chargé des ressources humaines, qui comporte la description des fonctions essentielles du poste de travail, ainsi que du profil professionnel adéquat pour sa correcte exécution. Article 31. Principes généraux du système de sélection 1. Le système de sélection repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective, et a pour objectif d'intégrer à l'Administration communale les candidats les plus adéquats et les mieux préparés pour le poste à pourvoir, au moyen de l'application d'une procédure objective. 2. Le processus de sélection doit garantir, de même, les principes de transparence, d'objectivité, de publicité, d'égalité et de libre concurrence ; aucun candidat ne peut en être exclu pour des raisons autres que celles expressément prévues par la législation en vigueur. 3. Des mesures de discrimination positive peuvent être appliquées, dans les termes prévus par la législation en vigueur, pour faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap. Article 32. Conditions requises générales 1. Pour être admis aux processus de sélection de personnel fonctionnaire ou d'agents publics du Commun, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies : a) Être majeur et ne pas dépasser l'âge de la retraite. b) Réunir les conditions nécessaires établies pour accéder au poste de travail dont il s'agit. c) Ne pas être frappé d'incapacité ou suspendu pour l'exercice d'un office ou d'une charge publique par une décision judiciaire définitive. d) Ne pas avoir été condamné pour des délits intentionnels, ou non intentionnels liés à l'exercice de la fonction publique, tant que le délai légalement établi pour la prescription de la peine imposée n'est pas écoulé ou que les antécédents pénaux n'ont pas été effacés. e) Ne pas avoir été révoqué du service de l'Administration publique, ne pas être frappé d'incapacité pour fournir des services dans un quelconque poste de travail de l'Administration publique ou ne pas être suspendu de fonctions ou de l'exercice de l'office ou de la charge par une décision disciplinaire définitive. f) Être déclaré apte sans restrictions physiquement et psychiquement lorsque le poste de travail le requiert. g) Lorsque la nature du poste de travail le justifie, il peut également être demandé au candidat de justifier qu'il n'a pas d'antécédents pénaux pour certaines catégories de délits. 2. Le processus de sélection d'entrée pour le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés doit être ouvert exclusivement aux candidats de nationalité andorrane, sous réserve des exceptions prévues par les traités internationaux en vigueur. Pour les postes d'agent public qui ne sont pas pourvus, une seconde convocation ouverte aux candidats d'autres nationalités peut être effectuée. 3. En tout état de cause, les postes de travail établis pour des fonctionnaires doivent être pourvus exclusivement par des ressortissants andorrans. 4. La réglementation des corps spéciaux peut établir d'autres conditions requises spécifiques en fonction de la singularité des postes de travail. Article 33. Processus de sélection 1. Les processus de sélection ont un caractère ouvert sans préjudice des dispositions de la législation en vigueur et de la présente Ordonnance relatives à la promotion interne. 2. Le processus de sélection pour pourvoir des postes se déroule en plusieurs phases, qui doivent répondre aux principes de transparence, d'objectivité, de publicité et d'égalité, et qui ont pour finalité de sélectionner les candidats les mieux adaptés aux postes de travail à pourvoir en fonction de leur qualification, de leurs mérites et de leur expérience. Article 34. Contenu des processus de sélection Dans le but de sélectionner le candidat idoine en fonction des caractéristiques et des exigences du poste de travail correspondant au poste vacant, les processus de sélection peuvent comporter l'une quelconque des épreuves suivantes : a) Entretiens. b) Épreuves théoriques. c) Épreuves pratiques. d) Épreuves physiques. e) Examens médicaux. f) Tests psychotechniques. Article 35. Critères de pourvoi des postes 1. Le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, s'effectue selon l'ordre de priorité suivant : - Réintégration après congé sans solde sans réserve de poste. - Réaffectation. - Réserve de poste dans le cadre d'un processus de sélection. - Concours de mobilité. - Processus de sélection d'entrée en première convocation. - Processus de sélection d'entrée en seconde convocation. 2. À titre exceptionnel, la Junta de Govern, sur proposition motivée et justifiée du fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines, et du responsable du département correspondant, le cas échéant, peut décider que le pourvoi de certains postes s'effectue uniquement au moyen du processus de sélection d'entrée. Article 36. Concours de mobilité 1. À titre général, avant la convocation d'entrée destinée aux candidats externes à l'Administration communale, la convocation pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés doit être effectuée au moyen d'un concours de mobilité interne entre les fonctionnaires et agents publics à durée indéterminée de l'Administration générale, de l'Administration de la Justice, des communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général, qui remplissent les conditions requises adéquates au profil du poste de travail dont il s'agit. Les personnes qui accèdent au poste vacant ou nouvellement créé au moyen d'un concours de mobilité interne conserveront leur ancienneté. 2. Outre les épreuves spécifiques à chaque poste de travail, les convocations de mobilité interne doivent inclure l'évaluation des aspects suivants : a) La formation académique. b) Les qualifications acquises lors de cours de formation présentant un intérêt pour le poste à pourvoir. c) L'expérience professionnelle dans les postes occupés antérieurement, des postes de travail correspondants, avec des rapports des supérieurs immédiats respectifs. d) L'expérience dans le domaine d'activité auquel est rattaché le poste vacant ou nouvellement créé, avec des rapports des supérieurs immédiats. e) Les compétences professionnelles. f) L'attitude personnelle et les motivations. g) La diversité des fonctions exercées par mobilité fonctionnelle dans l'intérêt du service public. h) Les résultats de l'évaluation des performances, une fois que le processus de gestion aura été intégré au sein de l'Administration communale à titre général et de manière homogène. 3. Les règles des articles 33, 34 et 35 s'appliquent au concours de mobilité interne. Article 37. Absence de candidats par mobilité interne Lorsque les postes ne sont pas pourvus au moyen du concours de mobilité interne, soit par défaut de candidats, soit parce qu'il n'y a pas de fonctionnaires ou d'agents publics à durée indéterminée ayant une qualification suffisante, ou parce que ceux qui sont candidats pour les occuper ne remplissent pas les conditions requises, ces postes doivent être inclus dans les convocations des procédures de sélection de recrutement. Article 38. Règlement de la convocation 1. La procédure de sélection pour pourvoir des postes, tant par promotion interne que par recrutement externe, requiert l'approbation de la Junta de Govern et la publication du règlement de la convocation correspondant. 2. Le règlement de la convocation est le document public qui énonce les conditions requises de la procédure de recrutement d'un ou plusieurs postes vacants ou nouvellement créés, qui informe de la procédure qui sera suivie pour le pourvoir, et qui contient les informations de base que doit connaître le candidat qui aspire à occuper le poste. 3. Les convocations doivent contenir, au minimum, les informations suivantes : a) Le nombre et les caractéristiques des postes de travail mis au concours. b) Les titres, les diplômes, le degré d'expérience ou les autres conditions requises pour les postes de travail à pourvoir. c) Les épreuves de sélection à réussir. d) Le cas échéant, les conditions physiques à remplir et la limite d'âge. e) Le lieu et la date limite de dépôt des candidatures. 4. Lorsqu'il s'agit de convocations de recrutement externe, le délai de dépôt des demandes ne peut être inférieur à dix jours ouvrables, comptés à partir du lendemain de la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Dans les convocations de mobilité interne, les délais peuvent être réduits de moitié et la publicité doit être garantie par les moyens que le Commun a établis à cet effet. 5. Lorsque les caractéristiques du poste vacant ou nouvellement créé le justifient, outre la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, la convocation doit être publiée par d'autres moyens qui en garantissent la plus large diffusion. Article 39. Comité technique de sélection 1. Le Comité technique de sélection est l'organe chargé d'établir les conditions requises, d'exécuter les convocations, d'organiser l'ensemble des épreuves de sélection, d'en évaluer les résultats et de garantir l'objectivité de la procédure afin de choisir les candidats les plus adéquats. 2. Le Comité est un organe collégial régi par les principes d'impartialité et de professionnalisme de ses membres. Il doit être composé, au minimum, d'un représentant du département des Ressources humaines, du directeur ou chef du département, du Conseller du département ou du Cònsol, et du technicien de l'entreprise de sélection, le cas échéant. 3. Les personnes désignées pour participer au Comité technique de sélection ont l'obligation de le faire. Elles peuvent en être dispensées par l'organe qui les a nommées lorsqu'elles se trouvent dans un cas d'abstention, ou en raison d'une circonstance personnelle. 4. Lorsque les conditions requises pour occuper le poste de travail le justifient, ou que l'application de techniques de sélection le rend nécessaire, le Comité technique de sélection peut s'adjoindre des experts internes ou externes à l'Administration communale, en qualité de conseillers. Article 40. Proposition de nomination 1. À l'issue de la procédure de sélection, le Comité technique de sélection doit dresser un procès-verbal des résultats de la procédure de sélection et proposer par écrit à la Junta de Govern le ou les candidats qui, ayant réussi la procédure de sélection, ont obtenu la meilleure note globale, conformément au règlement de la convocation, afin qu'ils soient nommés fonctionnaires ou agents publics en période d'essai. 2. Le nombre de candidats proposés par le Comité technique de sélection ne peut en aucun cas excéder celui des postes vacants ou nouvellement créés à pourvoir. 3. Dans le cas où un ou plusieurs postes deviennent vacants dans les douze mois suivant la fin de la procédure de sélection, les candidats ayant obtenu les meilleures notes qui ont réussi la procédure de sélection mais n'ont pas obtenu de poste pourront prétendre au même poste du même poste de travail et du même niveau de classification professionnelle. 4. La nomination en tant que fonctionnaire en période de formation ou en tant que fonctionnaire ou agent public en période d'essai doit être inscrite au Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria. 5. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas aux corps spéciaux -qui existent-, qui doivent suivre la procédure prévue par leur réglementation spécifique. Article 41. Gestion des procédures de recrutement pour les postes vacants ou nouvellement créés Le département chargé des ressources humaines est l'organe responsable de la gestion de la procédure de sélection pour le recrutement aux postes vacants ou nouvellement créés du Commun. Section deuxième. Recrutement aux postes de direction Article 42. Recrutement aux postes des postes de travail de direction 1. Les postes des postes de travail de direction sont pourvus par libre désignation parmi les fonctionnaires ou agents publics à durée indéterminée de nationalité andorrane qui occupent des postes de travail relevant de la famille des techniciens ou des cadres du système de classification établi. 2. Les directeurs et directeurs adjoints sont les hauts fonctionnaires de l'Administration communale, et exercent les fonctions que leur attribue la réglementation en vigueur, ainsi que celles que leur confie le Consell de Comú ou l'organe auquel il a délégué. 3. En tout état de cause, la personne désignée au poste de directeur ou de directeur adjoint doit posséder l'expérience et les connaissances adaptées aux conditions requises du poste de travail. Article 43. Nomination et cessation de fonctions des directeurs 1. Les directeurs et directeurs adjoints sont nommés et révoqués librement par le Consell de Comú sur proposition de la Junta de Govern, au moyen d'un décret publié au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre ; ils doivent prêter promesse ou serment devant le Consell de Comú et doivent mettre leur poste à disposition lorsque change le Consell de Comú qui les a nommés. 2. La nomination d'un fonctionnaire ou d'un agent public à durée indéterminée en tant que directeur ou directeur adjoint implique la réserve de son poste d'origine jusqu'au moment de la cessation de fonctions et l'attribution du complément de responsabilité supplémentaire visé à l'article 77. Lors de la cessation de fonctions, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. Section troisième. Égalité des chances Article 44. Égalité des chances 1. Le Commun doit garantir l'égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle à toutes les personnes qui y travaillent, conformément aux principes d'égalité et de non-discrimination proclamés par la Constitution et par les lois qui développent la défense de ces principes. 2. Le Commun doit adopter les mesures appropriées pour assurer la pleine accessibilité à toutes les personnes intéressées à passer les épreuves ou entretiens correspondant aux processus de sélection ou de mobilité interne et d'accès à la formation, et doit utiliser des systèmes d'évaluation de la performance accessibles et qui ne discriminent pas la personne évaluée en raison de ses caractéristiques personnelles. 3. Le Commun peut réserver un pourcentage des postes prévus pour chaque exercice budgétaire afin qu'ils soient pourvus de préférence par des personnes handicapées, à condition qu'elles réussissent le processus de sélection et qu'elles puissent remplir les conditions du poste de travail. 4. L'Administration communale doit mener des actions visant à adapter le poste de travail aux caractéristiques et aux besoins des personnes en situation de handicap. Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public et positions administratives Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public Article 45. Acquisition de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public La qualité de fonctionnaire ou d'agent public à caractère indéterminé s'acquiert par l'accomplissement successif des conditions requises suivantes : a) Réussite du processus de sélection. b) Nomination en période de formation ou en période d'essai. c) Réussite de la période d'essai, avec des rapports favorables du directeur ou du responsable du service auquel le fonctionnaire est affecté, et du fonctionnaire désigné du service chargé des ressources humaines. d) Nomination définitive conférée par la Junta de Govern. e) Le cas échéant, acceptation par serment ou promesse des obligations inhérentes au poste de travail, devant le Conseil du Commun. Article 46. Période d'essai 1. Une fois le processus de sélection et, le cas échéant, le processus de formation achevés, les candidats proposés pour occuper les postes vacants ou nouvellement créés sont nommés par la Junta de Govern en qualité de fonctionnaires ou d'agents publics en période de formation ou en période d'essai. 2. La période d'essai est de trois mois pour ceux qui proviennent de la filière de mobilité interne et d'une durée minimale de trois mois et maximale d'un an pour les fonctionnaires ou agents publics recrutés. La décision de nomination en période d'essai doit préciser la durée fixée pour cette période. 3. Pendant la période d'essai, le directeur ou le responsable du service auquel le fonctionnaire ou l'agent public est affecté, conjointement avec le fonctionnaire désigné du service chargé des ressources humaines, doit évaluer l'adéquation du fonctionnaire ou de l'agent public aux conditions requises du poste de travail. 4. Si, pendant la période d'essai, le fonctionnaire ou l'agent public ne fait pas l'objet d'une évaluation favorable ou s'il existe un motif justifié de cessation, la Junta de Govern doit lui notifier par écrit la fin de sa relation de travail, sans autre responsabilité que de lui verser les rémunérations correspondant au temps travaillé. 5. Lorsqu'il s'agit de fonctionnaires ou d'agents publics ayant accédé au poste par voie de mobilité interne, en cas d'échec à la période d'essai, ou de renonciation au nouveau poste pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée réintègre son poste antérieur et perçoit, à compter de son retour effectif, les rémunérations correspondant au poste qui, jusqu'alors, était demeuré en situation de réserve. 6. La période de formation, d'essai et de stage des corps spéciaux est régie par leur réglementation propre. Article 47. Nomination définitive Une fois la période d'essai achevée de manière satisfaisante, le directeur ou le responsable du service auquel le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée est affecté doit en informer la Junta de Govern afin qu'elle le notifie à la personne intéressée. Immédiatement après, le Secrétaire général doit certifier le caractère définitif de la nomination en vue de son inscription au Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria et de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Section deuxième. Positions administratives Article 48. Positions administratives Les fonctionnaires et les agents publics à caractère indéterminé peuvent se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Congé sans solde. c) Suspension. Article 49. Service actif 1. Les fonctionnaires et les agents publics se trouvent en position de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en qualité de fonctionnaires ou d'agents publics en occupant un poste du système de classification de de l'Administration communale. b) Pendant les congés payés et les autorisations d'absence administratives. c) Lorsqu'ils se trouvent en détachement, conformément aux dispositions de l'article 67 de la présente Ordonnance. Article 50. Congés sans solde 1. Le congé sans solde est la position dans laquelle se trouvent les fonctionnaires et les agents publics à caractère indéterminé lorsqu'ils se séparent temporairement et volontairement du service actif, avec vocation à réintégrer le même poste, lorsque le congé sans solde est assorti d'une réserve de poste, ou bien un autre poste de la même famille et du même niveau de classification, lorsque le congé sans solde n'est pas assorti d'une réserve de poste. 2. Les fonctionnaires et agents publics à durée indéterminée doivent solliciter le congé sans solde avec réserve de poste : a) Lorsqu'ils sont nommés membres du Gouvernement, consul majeur, consul mineur ou que leur est confiée l'une des fonctions de secrétaire général du Gouvernement, secrétaire d'État, chef du Cabinet du Chef du Gouvernement, contrôleur général, contrôleur communal, directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, secrétaire général d'un Commun, ou lorsque le Gouvernement les désigne auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers. b) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de Conseiller général ou ont été élus directement à des fonctions dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil général. c) Lorsqu'ils sont désignés membres du Conseil supérieur de la Justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, batlle suppléant ou magistrat suppléant. d) Lorsqu'ils sont nommés personnel à relation spéciale dans l'Administration générale, dans l'Administration de la justice ou dans les communs. e) Lorsqu'ils sont désignés secrétaires d'un membre du Gouvernement. f) Lorsqu'ils acquièrent la qualité de fonctionnaires au service d'organisations internationales, auquel cas le congé sans solde est accordé pour une durée maximale de cinq ans. g) Lorsqu'ils sont nommés pour occuper une fonction de nature politique, pour autant que cette fonction soit à temps plein ou incompatible avec leur emploi au sein de l'Administration communale. Pendant la durée du congé sans solde, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée perçoit la rémunération qui lui revient au titre de la nouvelle fonction ou mission qu'il exerce, et cesse de percevoir celle qui lui revenait au titre du poste qu'il occupait en tant que fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée. Le poste qu'il occupait peut être pourvu par un fonctionnaire ou un agent public, mais uniquement pour la durée du congé sans solde. La durée maximale des congés sans solde avec réserve de poste demandés à compter de l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance est de deux mandats, à l'exception expresse de cette limitation des congés sans solde pour nomination en tant que contrôleur financier communal ou secrétaire général du Commun, ainsi que du congé sans solde prévu à la lettre f) précédente du présent paragraphe 2. Les fonctionnaires ou agents publics qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, bénéficient d'un congé sans solde avec réserve de poste soumis à la limitation temporelle de deux mandats peuvent conserver la réserve de poste pour un mandat supplémentaire. 3. Les fonctionnaires ou agents publics à durée indéterminée ont droit à un congé sans solde sans réserve de poste lorsqu'ils le demandent volontairement : a) Pour convenances personnelles : ce congé sans solde peut être demandé lorsque au moins cinq années consécutives de services ont été accomplies au sein de l'Administration du Commun de Sant Julià de Lòria depuis l'entrée en fonctions, ou depuis la réintégration à la suite d'un autre congé sans solde de même nature ; l'octroi du congé sans solde pour convenances personnelles est subordonné à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration du Commun, après avis du directeur ou du responsable du service auquel le fonctionnaire ou l'agent public est affecté. b) Pour plans de restructuration : ce congé sans solde peut être demandé lorsque, en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée, le fonctionnaire choisit ou non d'intégrer cette entité. La durée maximale du congé sans solde sans réserve de poste est de trois ans. 4. Si, au moment de demander la réintégration, il n'existe aucun poste vacant du même niveau de classification que celui qu'il a quitté au moment du congé sans solde, et qu'il ne souhaite pas rester en situation d'attente de réintégration, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée peut choisir de : a) Se présenter, par concours de mobilité interne, à la convocation visant à pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué relève d'un niveau de classification supérieur à celui du poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. b) Demander la réintégration dans un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué relève d'un niveau de classification inférieur à celui du poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. Dans ce cas, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée perçoit les rémunérations correspondant au poste de travail de classification inférieure. Pendant la durée du congé sans solde sans réserve de poste, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée n'a droit à aucune rémunération. 5. Les effets du congé sans solde courent à compter des dates suivantes : a) Pour les cas de congé sans solde avec réserve de poste, à compter de la date à laquelle le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée prend possession de la charge concernée. b) Pour le congé sans solde sans réserve de poste, à compter de la date indiquée dans la décision accordant le congé sans solde. 6. La déclaration de la situation de congé sans solde et les décisions relatives à la réintégration des fonctionnaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur proposition du directeur ou du responsable du service auquel le fonctionnaire est affecté et du fonctionnaire désigné du service chargé des ressources humaines. Le Secrétaire général procède à leur notification par écrit à l'intéressé. Article 51. Réintégration en service actif du personnel en situation de congé sans solde 1. Réintégration des fonctionnaires et des agents publics à durée indéterminée en situation de congé sans solde avec réserve de poste : a) Dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de cessation de la charge ou de l'exercice de la fonction ayant motivé le congé sans solde avec réserve de poste, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée doit demander sa réintégration en service actif. Lorsqu'il s'agit de conseillers généraux qui perdent cette qualité du fait de la dissolution du Conseil général, ou d'autres élus qui démissionnent pour se présenter à de nouvelles élections générales ou communales, la situation de congé sans solde avec réserve de poste peut être prorogée jusqu'à la constitution du nouveau Conseil général ou du nouveau Conseil de commun. b) Dans les trente jours calendaires suivant la demande de réintégration, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée peut réintégrer le service actif. Si le poste réservé a été occupé par un fonctionnaire ou un agent public à durée indéterminée ou intérimaire, ce dernier doit en être écarté afin de permettre la réintégration. À l'expiration du délai de trois mois sans que la demande de réintégration ait été présentée, ou des trente jours suivant la demande sans que cette réintégration ait été rendue effective, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire ou d'agent public à durée indéterminée conformément aux dispositions de l'article 54. c) La durée du congé sans solde avec réserve de poste est comptabilisée comme service actif à tous égards. 2. Réintégration des fonctionnaires et des agents publics à durée indéterminée en situation de congé sans solde sans réserve de poste : a) Le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée en situation de congé sans solde sans réserve de poste peut demander sa réintégration à tout moment, et doit obligatoirement le faire au plus tard trois mois avant la fin de la durée du congé sans solde. À défaut, ou si, à la date prévue pour la réintégration en service actif, il ne rejoint pas le poste qui lui a été attribué, il est réputé renoncer à sa qualité de fonctionnaire ou d'agent public à durée indéterminée conformément aux dispositions de l'article 54. b) La durée du congé sans solde pour convenances personnelles n'est comptabilisée à aucun effet. c) La durée du congé sans solde pour plans de restructuration est comptabilisée comme service actif à tous égards. Article 52. S uspension 1. La déclaration de situation de suspension signifie, pour la personne concernée, que pendant la période de suspension, elle cesse son activité professionnelle. 2. La situation de suspension ne peut être déclarée que pour l'une des causes suivantes : a) Suspension conservatoire de fonctions lorsque le fonctionnaire ou l'agent public est impliqué dans une procédure d'enquête disciplinaire, conformément aux dispositions de l'article 95 de la présente Ordonnance. La suspension conservatoire de fonctions peut entraîner la réduction ou la suspension du paiement des rémunérations correspondantes. b) Suspension lorsque le fonctionnaire ou l'agent public est impliqué dans une procédure judiciaire dans laquelle est ordonnée une privation de liberté ou une autre mesure entraînant l'impossibilité d'occuper le poste de travail. La situation est déclarée d'office au moment où l'Administration communale a connaissance de l'impossibilité d'occuper du poste de travail en raison de la privation de liberté du fonctionnaire ou de l'agent public et pendant toute la durée de l'impossibilité d'exercer les services. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public ne perçoit aucune rémunération ni n'acquiert de congés payés, et la durée écoulée dans cette situation n'est comptabilisée à aucun effet. c) Suspension de fonctions et de rémunérations, d'une durée maximale de six mois, à titre de sanction pour la commission d'une faute, en application du régime disciplinaire établi par la présente Ordonnance et les normes qui la développent. d) Suspension de fonctions dans le poste d'origine et pendant la période d'essai, en cas de promotion du fonctionnaire à un autre poste relevant d'un poste de travail de niveau supérieur. Pendant la période de suspension, le fonctionnaire perçoit les rémunérations du poste de travail auquel correspond le poste qu'il vient occuper par promotion. e) Suspension pour impossibilité d'exercer ses fonctions à la suite d'une maladie, d'une maternité ou d'un accident, pendant le délai que dure l'arrêt de travail pour ces motifs. La suspension est déclarée d'office à compter du troisième jour ouvrable d'arrêt de travail du fonctionnaire. Dans les cas visés aux a), b) et c) du présent paragraphe, la durée effective de la suspension est déduite proportionnellement de la rémunération extraordinaire du mois de décembre. 3. La déclaration de la situation de suspension relève de la Junta de Govern. Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public Article 53. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public 1. La qualité de fonctionnaire ou d'agent public de l'Administration communale se perd pour l'une quelconque des causes suivantes : a) Démission écrite du fonctionnaire ou de l'agent public. b) Décès. c) Révocation, à la suite d'une sanction disciplinaire. d) Condamnation à une peine principale ou accessoire entraînant l'incapacité d'exercer les fonctions correspondant au poste de travail. e) Démission à la suite de plans de restructuration. f) Retraite. 2. La qualité de fonctionnaire se perd également par la perte de la nationalité andorrane. Article 54. Démission 1. Est considérée comme démission l'extinction de la relation de travail par le fonctionnaire ou l'agent public, effectuée de manière volontaire, et qui doit être traitée conformément à la présente Ordonnance. 2. Sauf dans les cas prévus à la lettre b) du paragraphe 1 de l'article 51 et à la lettre a) du paragraphe 2 de l'article 51 de la présente Ordonnance, la démission doit être présentée par écrit, avec un préavis minimal de trois mois, auprès du fonctionnaire désigné du service chargé des ressources humaines, qui doit en informer la Junta de Govern. 3. La démission du fonctionnaire ou de l'agent public ne l'empêche pas d'entrer à nouveau dans la fonction publique, par la participation aux épreuves de sélection d'entrée. Article 55. Retraite 1. Le fonctionnaire ou l'agent public se trouve en situation de retraite lorsqu'il cesse définitivement le service actif. 2. La retraite obligatoire des fonctionnaires et des agents publics du Commun est déclarée d'office lorsque le fonctionnaire ou l'agent public atteint l'âge de soixante-cinq ans. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, le fonctionnaire ou l'agent public concerné et l'Administration communale peuvent convenir de la prolongation de la relation de travail pour des périodes maximales d'un an, renouvelables, jusqu'à ce que le fonctionnaire ou l'agent public atteigne l'âge de soixante-dix ans. 4. Il y a également lieu de déclarer la mise à la retraite d'office, soit d'office, soit à la demande du fonctionnaire ou de l'agent public, et toujours après instruction du dossier correspondant, lorsque celui-ci se trouve en situation d'incapacité totale permanente pour l'exercice de ses fonctions. Dans ce cas, le fonctionnaire a le droit de percevoir les prestations de la Caisse andorrane de sécurité sociale et celles découlant du Plan de retraite, s'il existe. 5. Le Commun peut établir des programmes de retraite anticipée volontaire pour les fonctionnaires ou les agents publics à durée indéterminée. Ces programmes doivent régler les conditions et les effets d'application. Article 56. Révocation pour motifs disciplinaires 1. Les fonctionnaires et les agents publics ne peuvent être révoqués que pour les causes établies par la présente Ordonnance et conformément à la procédure qui y est fixée. 2. La décision définitive qui prononce la révocation est susceptible de recours conformément aux règles de contestation des actes administratifs. 3. Lorsque la décision est déclarée nulle ou est annulée, le fonctionnaire ou l'agent public peut choisir entre : a) Réintégrer le service actif, dans le même poste de travail qu'il occupait ou dans un autre de la même famille et du même niveau professionnel, si ce poste est pourvu par un autre fonctionnaire ou agent public de manière définitive. Dans ce cas, il a le droit de percevoir toutes les rémunérations qui lui auraient été dues pendant la période d'éloignement du poste de travail et à la reconnaissance de cette période comme temps de service, à tous égards. b) Cesser ses fonctions en tant que fonctionnaire ou agent public et percevoir une indemnité égale à quarante cinq jours de salaire par année de service, avec un maximum de trente mensualités. Pour le calcul du temps aux fins de l'indemnité, il est également tenu compte de la période comprise entre la date à laquelle la révocation a pris effet et la date de la décision qui en déclare le caractère injustifié. La cessation de fonctions pour ce motif n'empêche pas le fonctionnaire ou l'agent public de participer à des processus de sélection d'entrée ultérieurs. 4. Lorsque la décision de révocation est déclarée nulle ou est annulée et qu'elle concerne un agent public à titre intérimaire, celui-ci a le droit de percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de salaire par année de service accompli, avec un maximum de douze mensualités. Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 57. Formation et développement professionnel L'Administration communale doit fournir des outils à son personnel afin qu'il actualise ses connaissances et développe les aptitudes et les compétences nécessaires pour exercer de manière optimale les responsabilités du poste de travail assigné et, en même temps, afin qu'il puisse s'adapter aux changements de l'Administration publique et de l'environnement. L'accès et les lignes générales de la gestion de la formation sont établis par voie réglementaire. En tout état de cause, l'Administration communale doit renforcer la formation de son personnel au moyen de politiques de : a) Formation pour l'intégration et l'adaptation au sein de l'Administration communale et à un nouveau poste de travail. b) Formation visant à faciliter l'élargissement et l'actualisation continus des connaissances générales et spécifiques, en répondant aux besoins du personnel, du poste de travail et de l'Administration communale, en adaptant les ressources humaines aux changements et en favorisant leur développement. c) Formation visant à favoriser le développement professionnel. Article 58. Plans de formation Le Commun peut approuver des plans de formation, qui sont les instruments comprenant les actions de formation à mettre en œuvre, à partir de l'analyse du recensement des besoins de formation, afin d'améliorer les compétences des personnes qui travaillent au sein de l'Administration communale. Article 59. Accords et conventions de formation Pour atteindre les objectifs de formation mentionnés à l'article 57, le Commun peut conclure des accords ou des conventions avec d'autres entités et personnes publiques et privées, nationales ou étrangères, tout en respectant, le cas échéant, les conditions requises établies dans les traités internationaux, ainsi que les règles de la commande publique. Section deuxième. Carrière professionnelle Article 60. La carrière professionnelle horizontale 1. La carrière horizontale est la reconnaissance individualisée du développement professionnel du personnel fonctionnaire ou de l'agent public à durée indéterminée résultant de l'évaluation du parcours et de l'action professionnels, de la qualité et de l'efficacité des travaux réalisés, du niveau de compétence atteint et, le cas échéant, du résultat de l'évaluation de la performance. 2. La carrière horizontale implique l'avancement ou la progression dans une échelle de grades consécutifs sans qu'il soit nécessaire de changer de poste de travail. La progression dans la carrière horizontale entraîne la progression dans la bande salariale correspondant au poste de travail. 3. Les grades de développement professionnel, une fois atteints, sont consolidables, sans préjudice des dispositions de la réglementation relative au régime disciplinaire. 4. Le développement du système de carrière professionnelle est mis en œuvre au moyen d'une convocation périodique à laquelle peuvent se présenter volontairement le personnel fonctionnaire et les agents publics à durée indéterminée qui remplissent les conditions requises établies. 5. Les compétences faisant l'objet d'une évaluation dans chaque convocation sont établies en fonction du poste de travail et de la famille professionnelle auxquels appartient le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée. 6. Les mécanismes de la carrière professionnelle horizontale sont développés par voie réglementaire. Article 61. La carrière professionnelle verticale 1. La carrière professionnelle verticale est l'ensemble des possibilités d'avancement dans la structure des postes de travail de l'Administration communale dont bénéficient le personnel fonctionnaire et les agents publics à durée indéterminée, conformément à ce qui est déterminé par voie réglementaire. 2. La carrière professionnelle verticale est mise en œuvre au moyen du concours de mobilité prévu par la présente Ordonnance. Section troisième. L'évaluation de la performance Article 62. L'évaluation de la performance 1. L'évaluation de la performance du personnel fonctionnaire et de l'agent public à durée indéterminée a pour objet l'appréciation de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services rendus aux citoyens, du rendement et de l'activité extraordinaire ou de la réalisation des objectifs et de l'obtention de résultats. 2. Les instruments inclus dans le système d'évaluation doivent respecter les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination. 3. Le résultat du processus d'évaluation de la performance produit des effets sur la carrière professionnelle, les plans de formation, les processus de mobilité, le système de rémunération et le système disciplinaire. 4. L'obtention de résultats positifs à l'évaluation de la performance est une condition nécessaire pour que le personnel fonctionnaire et l'agent public à durée indéterminée atteignent les grades de développement professionnel. 5. L'obtention d'un résultat négatif à l'évaluation de la performance entraîne la non-prise en compte du mérite pendant la période correspondante considérée dans les processus de sélection ou de promotion interne auxquels participe le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée. 6. L'obtention continue de résultats négatifs peut entraîner la mutation de poste de travail, la non-continuité dans le poste de travail, voire la perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public à durée indéterminée conformément aux dispositions du régime disciplinaire de la présente Ordonnance. 7. Les processus, systèmes et instruments de l'évaluation de la performance doivent être déterminés par règlement. Article 63. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance 1. Les éléments constitutifs de l'évaluation de la performance sont les suivants : a) L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration. b) Le rendement et l'activité extraordinaire. c) La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats. d) L'appréciation des compétences professionnelles. 2. L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration permettent d'apprécier le degré d'intérêt et l'initiative du personnel dans l'accomplissement des tâches confiées, ou dans la participation volontaire à des programmes d'amélioration contribuant à améliorer la qualité du service rendu aux citoyens. 3. Le rendement et l'activité extraordinaire permettent d'apprécier l'efficacité dans le travail et dans le déroulement des activités réalisées ainsi que les ressources employées. 4. La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats permettent d'apprécier l'atteinte des objectifs assignés à la personne soumise à évaluation ainsi que, le cas échéant, à l'équipe de travail dont elle fait partie. 5. L'appréciation des compétences permet d'apprécier le niveau d'acquisition des compétences professionnelles. Chapitre sixième. Mobilité Article 64. Principe de mobilité 1. Le champ de la prestation de services du fonctionnaire ou de l'agent public est celui de l'ensemble de l'Administration communale. Le chef ou supérieur hiérarchique peut, de manière motivée et dans l'intérêt du service, confier au fonctionnaire ou à l'agent public l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail relevant de la même famille professionnelle que l'emploi auquel il est affecté. 2. Lorsque l'Administration communale doit assurer les services publics au moyen du principe de mobilité prévu au présent article, cette circonstance est prise en compte au titre du développement professionnel des fonctionnaires et agents publics concernés, dans le cadre des dispositions de l'article 36. Article 65. Mutation 1. Les fonctionnaires et agents publics peuvent demander leur mutation vers un emploi correspondant à un poste de travail d'un niveau professionnel égal ou inférieur à celui du poste qu'ils occupent, même s'il relève d'une famille différente. La mutation est volontaire, revêt un caractère définitif et n'entraîne pas d'augmentation de rémunération. Lorsque la mutation intervient vers un emploi d'un niveau professionnel inférieur, la rémunération est adaptée au nouveau niveau professionnel. 2. Il incombe aux directeurs ou responsables des départements concernés, conjointement avec le département chargé des ressources humaines, de traiter les demandes de mutation des personnes intéressées et d'émettre un avis sur celles-ci, conformément à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration. La mutation peut comporter une période d'essai ou une évaluation par le directeur ou responsable du département du poste de destination, au moyen d'un entretien ou d'autres mécanismes. La décision de mutation est arrêtée par la Junta de Govern, sur avis motivé préalable du directeur ou responsable du ou des départements concernés. Article 66. Réaffectation 1. La réaffectation est le changement d'un fonctionnaire ou agent public, à l'initiative du Commun, vers un emploi d'un autre poste de travail de la même famille et/ou du même niveau professionnel. Le changement a un caractère définitif et peut concerner un seul fonctionnaire ou agent public ou un groupe de fonctionnaires ou agents publics. 2. La réaffectation individuelle est obligatoire en cas de fermeture du service, lorsqu'il existe des besoins de service public qui ne peuvent être satisfaits par la mutation volontaire de fonctionnaires ou agents publics, dans le cadre de plans de restructuration et lorsqu'elle est imposée à titre de sanction disciplinaire. 3. La réaffectation collective obligatoire intervient pour adapter le nombre de fonctionnaires ou agents publics aux services que l'Administration communale doit fournir ou dans le cadre de plans de restructuration, et peut exiger le changement de poste de travail de plus d'un fonctionnaire ou agent public. À cet effet, des plans de réaffectation doivent être établis au moyen de processus d'affectation et de répartition du personnel pour des raisons de fermeture d'un service ou pour des raisons de nécessité du service, depuis des unités où l'existence d'un excédent de personnel est constatée vers d'autres unités, existantes ou de nouvelle création, qui, à l'inverse, ont besoin de davantage de ressources humaines. 4. La réaffectation des fonctionnaires et agents publics, individuelle ou collective, doit toujours se faire vers des postes de travail de la même famille professionnelle et du même niveau de classification, qui permettent d'exercer la fonction confiée de manière immédiate ou moyennant une période d'adaptation n'excédant pas deux mois. 5. Les plans de réaffectation collective doivent être approuvés par le Conseil du Commun, sur proposition de la Junta de Govern. L'application de la réaffectation individuelle doit être approuvée par la Junta de Govern. Article 67. Mise à disposition 1. Pour des nécessités du service ou pour la réalisation de projets temporaires, avec l'acceptation du fonctionnaire ou agent public concerné et pour un délai n'excédant pas quatre ans, l'Administration communale peut affecter un fonctionnaire ou agent public en mise à disposition à un emploi différent de celui qu'il occupe, ou à l'exécution d'un projet ou service déterminé. Lorsque cette mise à disposition a lieu, la personne intéressée perçoit les rémunérations du poste de travail qu'elle vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure. Si le délai de la mise à disposition doit être prorogé, cette prorogation ne peut prendre effet qu'une seule fois, pour une période n'excédant pas deux ans, et avec l'acceptation du fonctionnaire ou agent public concerné. 2. Peut être autorisée en tant que mise à disposition, avec le consentement préalable de la personne intéressée, l'affectation d'un fonctionnaire ou agent public, pour une durée déterminée, auprès d'autres administrations publiques, tant nationales qu'étrangères, aux fins de l'exercice ou de l'apprentissage de fonctions d'intérêt public. Cette mise à disposition peut être sollicitée soit par le fonctionnaire ou agent public intéressé, soit par l'administration correspondante, et ses conditions doivent être établies dans la décision même qui l'autorise. 3. Les mises à disposition sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, après le rapport du directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines. Article 68. Affectation temporaire 1. Pour des nécessités du service ou pour des raisons d'organisation, le Commun peut affecter temporairement un fonctionnaire ou agent public à un poste de travail différent de celui qu'il occupe, mais de la même famille professionnelle. 2. L'affectation temporaire peut avoir les finalités suivantes : a) Occuper provisoirement un poste de travail vacant ou de nouvelle création, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Remplacer le titulaire d'un poste de travail pendant un arrêt maladie, ou une absence pour congé administratif ou pour une autre cause, et tant que dure cette circonstance précise. 3. Le fonctionnaire ou agent public affecté temporairement à un poste de travail perçoit la rémunération du poste de travail qu'il vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'il occupait ; dans ce cas, il continue de percevoir la rémunération du poste qu'il occupait. 4. Les affectations temporaires sont approuvées par la Junta de Govern, après le rapport du directeur du département auquel le fonctionnaire est affecté et du fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines. Article 69. Inscription de la mobilité Les décisions relatives à la mobilité des fonctionnaires et des agents publics doivent être inscrites au Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria. Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 70. Droits Les fonctionnaires et les agents publics ont les droits suivants : a) À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail. b) À la stabilité de l'emploi et, par conséquent, à ne pas être révoqués du service pour une cause autre que l'une de celles prévues dans l'Ordinació et conformément aux procédures qui y sont établies. c) À percevoir une rémunération conforme au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel ils sont affectés et à la politique de rémunération définie par le Commun. d) À ne pas faire l'objet de discrimination en raison de la naissance, de l'origine raciale ou ethnique, du genre, du sexe ou de l'orientation sexuelle, de la religion ou des convictions, de l'opinion, du handicap, de l'âge ou de toute autre condition personnelle ou sociale. e) Au respect de leur intimité, de leur orientation sexuelle, de leur image et de leur dignité au travail, et à la protection effective face aux situations de harcèlement sexuel, moral, professionnel et fondé sur le sexe. f) À être informés de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel ils sont affectés, et en particulier des attributions, des obligations et des responsabilités qui leur sont assignées en fonction du poste de travail. g) À la protection de l'usage des informations figurant au Registre du personnel du Commun, et de celles que chaque département peut détenir en interne ; ainsi qu'à l'accès à ces informations, et à en obtenir des certifications, ainsi qu'à corriger d'éventuelles erreurs matérielles. h) À actualiser leurs connaissances et à développer leurs aptitudes et compétences dans le cadre des programmes de formation prévus par le Commun. i) À participer aux programmes de développement professionnel prévus par le Commun pour ceux qui réunissent les conditions requises. j) À participer de manière individuelle ou par l'intermédiaire des associations ou organisations professionnelles et syndicales à l'amélioration de l'Administration publique. k) À être défendus et à exiger que le Commun leur apporte son soutien et leur fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale contre les personnes qui portent atteinte à leur vie, à leur intégrité, à leur dignité ou à celle des membres de leur famille ou à leurs biens personnels, ou qui les injurient ou les calomnient de quelque manière que ce soit, le tout à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. l) À ce que le Commun leur garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de leur activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne leur est pas imputable individuellement pour des actes intentionnels ou gravement négligents. m) À recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail. n) À disposer des moyens techniques matériels nécessaires pour pouvoir veiller à la sécurité et à la santé au travail. o) À la retraite dans les conditions déterminées par la norme d'application. p) À tous les autres droits reconnus par la législation en vigueur et par la présente Ordonnance. Section deuxième. Durée du travail, congés payés et congés administratifs Article 71. Durée et horaire de travail 1. La durée ordinaire du travail des fonctionnaires et des agents publics du Commun est de 40 heures hebdomadaires au maximum. 2. La répartition des jours de repos hebdomadaires peut varier en fonction des besoins du service concerné. En tout état de cause, le droit à une journée complète de repos hebdomadaire doit être respecté. 3. Les horaires sont approuvés la Junta de Govern, sur proposition préalable du département chargé des ressources humaines, et sont établis en fonction des besoins du service concerné et en fonction des différentes typologies des postes de travail. 4. Les jours et l'horaire de travail précis de chaque fonctionnaire ou agent public ou de chaque tour de service sont fixés dans la planification horaire du département correspondant, laquelle doit être affichée dans un lieu visible ou communiquée par tout moyen télématique qui en garantisse la réception par les intéressés. Les fonctionnaires et les agents publics doivent être informés, de manière claire, de toute modification de leurs horaires, avec un préavis minimal de huit (8) jours calendaires, sauf dans les cas de modification des tours en raison d'un arrêt de travail de fonctionnaires ou d'agents publics ou d'autres cas de force majeure. Article 72. Congés payés 1. La répartition des périodes de congés payés et l'octroi de congés sont subordonnés au bon fonctionnement de l'Administration communale et du service concerné. 2. Les fonctionnaires et les agents publics du Commun ont droit, à titre général, à vingt-cinq jours ouvrables de congés payés rémunérés chaque année, ou à la part proportionnelle correspondant à une durée inférieure de la relation de service. La période de congés payés non prise au cours de l'année civile à laquelle elle se rapporte, ou au plus tard jusqu'au 31 janvier de l'année suivante, ne peut pas être reportée sur les années ultérieures, sauf dans des cas exceptionnels et justifiés, sur avis préalable favorable du directeur ou du responsable du département. 3. Les directeurs ou chefs de département doivent planifier et communiquer les congés payés du personnel placé sous leur responsabilité, conformément au modèle établi à cet effet, au Département des ressources humaines avant le 30 janvier de chaque année. Il appartient aux directeurs ou chefs de département de fixer la période de congés payés en fonction des besoins et de l'organisation du service. À défaut d'autres critères établis en fonction des besoins du service ou des souhaits du personnel, les priorités lors de la fixation des congés payés sont : en premier lieu, l'ancienneté au sein du Commun et, en second lieu, le fait d'avoir des enfants en âge scolaire. Article 73. Congés administratifs 1. Les fonctionnaires, pour autant qu'aucune raison de service public ne s'y oppose, peuvent obtenir des congés administratifs et une flexibilité de la durée du travail, dans les cas et dans les conditions précisés par voie réglementaire. 2. L'obtention de congés administratifs implique la réservation du poste pour les personnes intéressées. Si, à l'issue de la période de congé, le fonctionnaire ou l'agent public ne réintègre pas son poste, il est considéré qu'il y a eu abandon de service. Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 74. Obligations et devoirs 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics doivent exercer les fonctions qui leur sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité technique, et guidés par les valeurs éthiques du service public, de neutralité, d'impartialité, de discrétion à l'égard des informations dont ils ont connaissance en raison de leur fonction, d'honnêteté, d'austérité et d'intégrité. En particulier, ils ont les devoirs et les obligations suivants : a) Respecter la Constitution et l'ordre juridique et s'y conformer ; respecter les institutions de la Principauté, et ne pas faire de déclarations ni accomplir d'actes qui portent atteinte à leur réputation. b) Observer la neutralité politique dans l'exercice de leurs fonctions. c) S'abstenir d'intervenir dans le traitement d'affaires dans lesquelles ils ont un intérêt personnel, ou dans lesquelles en ont les membres de leur famille jusqu'au quatrième degré de consanguinité ou au deuxième degré d'alliance. d) N'accepter aucune contrepartie de quelque nature que ce soit, ni dons, cadeaux, faveurs ou privilèges. e) Respecter le régime de durée du travail et les horaires établis. f) Appliquer avec diligence les instructions et les ordres légitimes émanant des supérieurs dans le cadre de leurs fonctions. g) Informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente. h) Collaborer à l'exécution de fonctions ou de travaux supplémentaires que le supérieur immédiat leur demande ou, en cas de nécessité, que l'Administration communale requiert, pour autant qu'ils soient en rapport avec leur poste de travail. i) Garder la discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance en raison de leur poste de travail au sein de l'Administration en général, et veiller à la sécurité des valeurs et des documents dont ils ont la charge. j) Garder une stricte discrétion sur toutes les informations relatives aux administrés dont ils ont connaissance ou auxquelles ils ont accès en raison de leur fonction ou de leur charge. k) Adopter une conduite responsable d'attention, de cordialité et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail. l) Maintenir à jour leurs connaissances, leurs compétences et leurs qualifications professionnelles. m) Assister aux actions de formation et de développement programmées par l'Administration communale et y participer de manière active et avec intérêt. n) Appliquer au poste de travail les connaissances acquises lors des actions de formation et de développement. o) Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, de cours et d'autres études programmés ou subventionnés par l'Administration communale. p) Respecter et faire respecter les normes et mesures de sécurité et de prévention des risques professionnels. q) Travailler avec le soin et la diligence nécessaires dans l'accomplissement des tâches au poste de travail. 2. Les valeurs, les devoirs et les obligations énumérés au présent article inspirent l'interprétation et l'application du régime disciplinaire du personnel fonctionnaire et des agents publics du Commun. Article 75. Incompatibilités 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics en position d'activité, à temps complet, ne peuvent exercer d'autres activités professionnelles que celles qui découlent de leur qualité de fonctionnaire ou d'agent public, ni dans le secteur public ni dans le secteur privé, sauf celles énumérées ci-après, à condition qu'elles soient exercées en dehors des horaires de travail : a) Celles qui découlent de la gestion de son propre patrimoine ou du patrimoine familial, ainsi que la collaboration à l'entreprise familiale des parents ou du conjoint, à condition qu'ils ne perçoivent aucune rémunération ; b) La participation à des congrès, conférences, séminaires ou cours, en qualité d'intervenants ou de formateurs, en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale ; c) La production et la création littéraires, artistiques, scientifiques et techniques, ainsi que les publications qui en découlent, à condition que cette production et cette création, ainsi que les publications, ne soient pas contraires aux dispositions de l'article 74 ; d) Celles à caractère de recherche, en qualité de chercheurs en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale ; e) Les activités exceptionnelles que, pour des cas concrets, la Junta de Govern autorise par décret, dans les conditions fixées dans l'autorisation. 2. Le personnel fonctionnaire et les agents publics en position d'activité qui ne travaillent pas à temps complet, ainsi que les agents publics intérimaires titulaires d'un contrat d'une durée inférieure à 1 an, peuvent exercer, en dehors des horaires de travail, d'autres activités professionnelles, à condition qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions qu'ils exercent au sein de l'Administration communale et ne portent pas atteinte à la bonne image de celle-ci. En tout état de cause, ils doivent le notifier préalablement au service chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 3. Par exception à la règle du paragraphe 1, les fonctionnaires ou agents publics en position d'activité, à temps complet, qui perçoivent un traitement inférieur à 120% du salaire minimum interprofessionnel peuvent également se prévaloir de la règle du paragraphe 2 et doivent également le notifier préalablement au service chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 4. Il incombe aux directeurs et aux supérieurs hiérarchiques directs de prévenir et, le cas échéant, de corriger le manquement aux obligations et les incompatibilités dans lesquels le personnel de l'Administration communale peut tomber, et de promouvoir, lorsqu'il y a lieu, l'ouverture du dossier disciplinaire correspondant. Section quatrième. Régime de rémunération Article 76. P rincipes généraux du régime de rémunération 1. Le régime de rémunération de l'Administration communale, en tant qu'élément fondamental pour la compensation, la motivation et la gestion de ses ressources humaines, vise, d'une part, à assurer la rémunération équitable et juste de l'ensemble de son personnel, en fonction du système de classification des postes de travail ; et, d'autre part, à faciliter la réalisation des objectifs du Commun. 2. Les fonctionnaires et agents publics ne peuvent être rémunérés à d'autres titres que ceux établis par la présente Ordinació et ses textes d'application. Article 77. Structure de la rémunération Les rémunérations économiques se composent des éléments suivants : a) Traitement de base Il correspond au niveau auquel se situe le poste de travail, selon son contenu organisationnel et fonctionnel. L'affectation des postes de travail aux niveaux de rémunération exige, au préalable, qu'il soit procédé à une évaluation des postes de travail. b) Complément de carrière Il rémunère la progression dans la carrière professionnelle des travailleurs dans le poste de travail. Le montant et l'actualisation des sommes correspondant à chaque échelon pour chacun des niveaux de rémunération, ainsi que les conditions requises pour les consolider, sont déterminés par voie réglementaire. c) Complément d'ancienneté Il consiste en un montant identique pour tous les fonctionnaires pour chaque période de trois années de service effectif accomplies au sein de l'Administration communale. Est également pris en compte, à cet effet, le temps de service accompli au Gouvernement d'Andorre, à l'Administration de la justice, aux autres communs, au Conseil général ou aux organismes rattachés au Conseil général, à condition que le délai écoulé entre la cessation de service auprès de l'une de ces administrations et l'entrée en fonctions dans l'autre administration ne soit pas supérieur à trois mois. En cas de mobilité entre administrations, le montant consolidé de ce complément est maintenu et, à compter du moment où le personnel fonctionnaire occupe le nouveau poste de travail, le nouveau complément commence à être calculé en application du tarif établi dans la nouvelle administration à laquelle il est organiquement rattaché. d) Complément de responsabilité additionnelle (CRA) Il rémunère, de manière provisoire et transitoire, la situation dans laquelle un travailleur assume la totalité des tâches d'un poste de travail de niveau supérieur. Lorsque les tâches d'un poste de travail de niveau supérieur sont assumées partiellement, il s'agit d'un complément de responsabilité additionnelle partiel, dont la rémunération et les modalités doivent être déterminées par voie réglementaire. Les conditions requises et les cas d'octroi d'un CRA sont déterminés par voie réglementaire dans le Règlement des compensations correspondant. e) Complément spécifique Le complément spécifique est un complément structurel qui rémunère les conditions de travail des agents du Service de la circulation communale dans l'exercice de leurs fonctions et qui comprend : le roulement, qui consiste en l'occupation successive et constante du poste de travail d'agent de la Circulation communale, à des plages horaires différentes, pouvant inclure des jours fériés et le travail de nuit, ce qui exclut la rémunération d'un complément additionnel de travail de nuit ; les fonctions permanentes, qu'impliquent la mission et les fonctions attribuées au Service de la circulation communale, qui doivent être exercées de manière continue ; et la sujétion spéciale, qui découle des circonstances particulières pouvant causer des préjudices aux agents de la Circulation communale, telles que le risque personnel dans l'exercice habituel de leurs fonctions et la fonction répressive. f) Complément d'absorption Il consiste en un montant de rémunération qui excède la fourchette maximale du niveau de classification attribué au fonctionnaire, découlant de systèmes de rémunération antérieurs ou découlant de l'application des cas d'adaptation ou de changement de poste de travail pour des raisons de santé. Dans les cas où, du fait de changements subis par des travailleurs découlant de reclassements ou d'événements analogues, est également considéré comme complément d'absorption le montant salarial qui garantit la même rémunération que celle que la personne concernée percevait avant le changement. g) Autres éléments Le Règlement de compensations doit identifier et décrire d'autres éléments de rémunération, non inclus dans les éléments précédents, résultant de circonstances professionnelles et de l'organisation du travail. Les rémunérations établies aux paragraphes précédents, à l'exception de celle relative aux autres éléments pour lesquels le règlement de compensations correspondant en dispose ainsi, sont perçues en treize versements : douze versements mensuels, plus un versement extraordinaire au mois de décembre. Le treizième versement est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction de la durée de service actif de l'année. Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 78. Principes généraux 1. La sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des travailleurs publics constituent deux des priorités essentielles de la politique du personnel du Commun, avec l'objectif et l'engagement de consolider une véritable culture de la prévention et de garantir la sécurité et la santé au travail par l'intégration de l'activité de prévention à tous les niveaux de gestion. 2. Afin de promouvoir les principes de prévention nécessaires, l'Administration communale doit se conformer, en tout ce qui lui est applicable, à la réglementation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail. 3. Le Commun doit garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des travailleurs publics dans tous les aspects liés au travail qu'ils exercent. 4. Le personnel fonctionnaire et les travailleurs publics ont droit à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que le devoir de respecter les mesures de prévention des risques prévues par la réglementation et les règlements pris pour son application. Article 79. Évaluation des risques professionnels 1. L'évaluation des risques professionnels est le processus visant à apprécier les risques qui n'ont pas pu être évités, afin d'obtenir les informations nécessaires pour que l'Administration communale soit en mesure de prendre une décision appropriée sur la nécessité d'adopter des mesures de prévention. 2. Les éléments et facteurs de risque sont identifiés à partir des informations obtenues sur l'organisation, les caractéristiques et la complexité du travail, les matériaux et les équipements de travail, ainsi que l'état de santé des personnes qui y travaillent. 3. L'évaluation des risques doit être effectuée avec l'intervention de personnel compétent et doit être actualisée et révisée lorsque les conditions de travail changent. Les risques doivent être évalués de manière régulière afin de garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des travailleurs publics. 4. Si le résultat de l'évaluation l'exige, l'Administration communale doit planifier l'activité de prévention nécessaire afin de garantir un niveau de protection adéquat de la sécurité et de la santé de son personnel. Article 80. Planification de l'activité de prévention 1. L'Administration communale doit planifier de manière appropriée l'activité de prévention dans le but de maîtriser, de réduire ou d'éliminer les risques professionnels, en tenant compte de leur ampleur et du nombre de personnes potentiellement concernées. L'activité de prévention doit intégrer tant les mesures en cas d'urgence et la surveillance de la santé que celles relatives à l'information et à la formation du personnel en matière de prévention et à la coordination de l'ensemble de ces aspects. Parallèlement, il convient d'établir les phases et les priorités de sa mise en œuvre ainsi que son suivi et son contrôle périodique. 2. Toutes les mesures d'activité de prévention doivent être communiquées aux syndicats ou associations légalement constitués de fonctionnaires ou de travailleurs publics de l'Administration communale, s'ils en font la demande. Article 81. Surveillance de la santé 1. À titre de mesure de prévention pour éviter les risques professionnels, le Commun doit veiller à la surveillance périodique de l'état de santé de son personnel, en fonction des risques inhérents à l'activité qu'il exerce. 2. La surveillance de la santé doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité et de la dignité du personnel, ainsi que de la confidentialité des informations relatives à son état de santé. Article 82. Examens médicaux 1. L'Administration communale doit réaliser des examens médicaux volontaires pour son personnel selon la périodicité établie dans les protocoles médicaux spécifiques, lesquels doivent tenir compte, essentiellement, des caractéristiques du poste de travail occupé par le personnel fonctionnaire ou le travailleur public. En tout état de cause, la périodicité ne peut être supérieure à la période établie par la réglementation en matière de sécurité et santé au travail. 2. L'examen médical revêt un caractère obligatoire dans les cas établis par la législation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail et par les règlements d'application correspondants. 3. Les résultats des examens médicaux sont communiqués à l'intéressé. 4. L'Administration communale doit recevoir uniquement les informations relatives aux conclusions découlant des examens effectués, afin de connaître l'aptitude du personnel à exercer ses fonctions ou la nécessité d'introduire des mesures de prévention et de protection. Article 83. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques 1. Le Commun doit garantir de manière spécifique la protection du personnel fonctionnaire et des travailleurs publics sensibles aux risques découlant du travail, compte tenu de leurs caractéristiques personnelles, de leur état biologique ou d'un handicap physique, psychique ou sensoriel dûment reconnu. 2. Le personnel qui, en raison des caractéristiques décrites au paragraphe précédent, peut être affecté par les conditions spécifiques de son poste de travail doit demander une évaluation médicale conformément aux dispositions de la réglementation ou des protocoles relatifs aux personnes particulièrement sensibles à certains risques. 3. Il est obligatoire de se soumettre aux examens médicaux lorsqu'il existe des indices qu'un fonctionnaire ou un travailleur public souffre d'une pathologie physique ou psychique susceptible d'affecter son travail, sa capacité à exercer ses tâches, ou de constituer un risque pour son intégrité physique ou celle de tiers. 4. Ces examens médicaux spécifiques sont effectués par le médecin spécialiste en médecine du travail et, le cas échéant, par un comité médical composé des médecins spécialistes ou des professionnels techniques nécessaires, désignés par le département chargé des ressources humaines. Le praticien doit obligatoirement émettre un avis contraignant. Article 84. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé 1. Lorsque l'évaluation des risques, l'examen médical effectué ou d'autres moyens révèlent l'existence d'un risque pour la sécurité et la santé d'un fonctionnaire ou d'un travailleur public à durée indéterminée, les mesures nécessaires doivent être adoptées pour éviter l'exposition à ce risque, au moyen d'une adaptation des conditions de travail, du temps de travail, de l'horaire de travail par roulement ou des fonctions à exercer. 2. Si l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, lorsque l'examen médical détermine des restrictions de la personne intéressée, le fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée doit être affecté à un autre poste de travail adapté à sa condition. L'affectation se fera, de préférence, au sein du même département dans lequel il exerçait ses fonctions et, en l'absence de postes adaptés, dans tout autre département. 3. Si, à la suite d'une incapacité partielle permanente déclarée par la Caisse andorrane de sécurité sociale, un fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée ne peut continuer à exercer les fonctions du poste de travail qu'il occupe, ou ne peut accomplir la durée ou l'horaire de travail ou le régime de roulement ou de gardes, mais est apte à exercer les fonctions d'un autre poste de travail, il doit être affecté à un autre poste de travail adapté à sa condition. S'il peut continuer à exercer les mêmes fonctions qu'il exerçait, mais que la situation d'invalidité l'empêche de travailler à temps complet, sa durée de travail doit être réduite. 4. Le fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée affecté à un poste de travail d'un niveau de rémunération inférieur à la suite de l'adaptation pour raisons de santé doit percevoir les rémunérations correspondant au poste d'affectation. En cas de réduction de la durée de travail pour raisons de santé, ses rémunérations sont ajustées proportionnellement au nombre d'heures de la nouvelle durée de travail, lesquelles lui sont garanties dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa précédent. Lorsque le minimum garanti ne peut être intégré dans la structure de rémunération du poste de travail, l'excédent est intégré au complément d'absorption. 5. Par dérogation aux dispositions du paragraphe précédent, lorsque l'adaptation ou le changement de poste de travail résulte d'un accident subi dans l'exercice de ses fonctions ou d'une maladie professionnelle contractée au poste de travail au sein de l'Administration communale, le maintien des rémunérations fixes qu'il percevait antérieurement est garanti au fonctionnaire ou agent public. À cette fin, le Commun doit lui verser la différence entre ce montant et la pension qu'il perçoit de la Caisse andorrane de sécurité sociale. 6. L'adaptation du poste ou le changement de poste de travail pour raisons de santé relève de la Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines. En tout état de cause, le fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée devra remettre au Commun les documents de la Caisse andorrane de sécurité sociale attestant son taux d'invalidité et le montant de la pension qu'il perçoit de celle-ci. Section sixième. Prestations de vieillesse et mutuelle des fonctionnaires Article 85. Prestations de vieillesse et mutuelle des fonctionnaires et agents publics 1. Le droit aux prestations de retraite est reconnu aux fonctionnaires et aux agents publics à durée indéterminée, conformément à la réglementation en vigueur en la matière. 2. Le Commun peut améliorer les prestations de vieillesse de l'organisme chargé de la sécurité sociale par l'approbation de plans destinés soit à des catégories déterminées, soit, à titre général, à tous les fonctionnaires et agents publics à durée indéterminée. En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier des améliorations, les plans doivent prévoir, aux fins de leur mise en œuvre et de leur financement, outre les apports de l'Administration communale, des apports des fonctionnaires et agents publics à durée indéterminée intéressés. 3. La perception de prestations de retraite à la charge de l'Administration communale, est incompatible avec toute autre rémunération en tant que fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée ou intérimaire, pour des services rendus au secteur public. En cas de prestation de services à l'Administration par des fonctionnaires ou agents publics dans le cadre d'une relation spéciale, les prestations de retraite à la charge de l'Administration communale sont suspendues pendant toute la durée de la relation spéciale. 4. Le Commun peut créer une mutuelle des fonctionnaires et agents publics communaux, au moyen d'une Ordonnance spécifique qui en régit la gestion et le fonctionnement. Section septième. Droits syndicaux Article 86. Liberté et activités syndicales 1. Les fonctionnaires et agents publics ont le droit de constituer des organisations syndicales pour défendre leurs droits et intérêts professionnels, ainsi que d'y adhérer et d'y participer activement conformément à la réglementation applicable. 2. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics légalement constituées ont le droit de formuler des propositions, de soumettre des rapports et d'adresser des requêtes aux organes compétents, ainsi que d'assurer la représentation de leurs adhérents devant ces organes. 3. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics légalement constituées ont le droit de se voir mettre à disposition ponctuellement un espace adéquat pour exercer leurs activités, dans les locaux que détermine la Junta de Govern. 4. Les représentants des organisations syndicales et des associations de fonctionnaires et d'agents publics légalement constituées doivent disposer des conditions et du temps nécessaires pour exercer les activités propres à leur fonction, selon les modalités et dans la mesure fixées par voie réglementaire, afin qu'elles ne nuisent pas au bon fonctionnement et au service de l'Administration communale. Article 87. Réglementation applicable La constitution, le fonctionnement et les droits des organisations syndicales, de leurs représentants et de leurs adhérents, ainsi que l'exercice des activités qu'ils mènent, sont régis par la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale. Chapitre huitième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 88. Responsabilité disciplinaire 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics du Commun sont soumis à la responsabilité disciplinaire. 2. Constitue une faute disciplinaire toute action ou omission constituant un manquement aux obligations et aux devoirs auxquels sont soumis le personnel fonctionnaire et les agents publics de l'Administration communale, et qualifiée comme telle par la présente Ordonnance. 3. La commission d'une faute entraîne la mise en jeu de la responsabilité disciplinaire par l'imposition de la sanction prévue par la présente Ordonnance conformément à la procédure qui y est établie, laquelle garantit l'audition et la défense de la personne mise en cause. 4. La mise en jeu de la responsabilité disciplinaire s'entend sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale que peuvent encourir les fonctionnaires et agents publics pour manquement à leurs devoirs et à leurs obligations. 5. Est disciplinairement responsable le fonctionnaire ou agent public auteur de la faute. Est considéré comme auteur quiconque commet la faute personnellement, que ce soit individuellement ou conjointement avec autrui, ou par l'intermédiaire d'une personne dont il se sert comme instrument. Est également considéré comme auteur quiconque, de manière directe et consciente, contraint ou incite autrui à commettre une faute, ou y coopère par des actes nécessaires. De même, est considéré comme auteur par omission quiconque, ayant connaissance des faits, étant tenu d'en éviter le résultat et pouvant le faire, en a permis la survenance sans y avoir participé. 6. Aux fins de la présente Ordonnance, on entend par réitération le fait d'avoir commis deux fois les faits en cause dans le délai d'un an. Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 89. Organes compétents 1. Est compétent pour ouvrir un dossier disciplinaire le directeur ou responsable du département auquel est affectée la personne faisant l'objet du dossier. Si la personne faisant l'objet du dossier est le directeur ou responsable d'un département, le Secrétaire général est compétent pour l'ouvrir. 2. Est compétent pour instruire le dossier disciplinaire le fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines. En cas de cause d'abstention ou de déport, ou de toute autre cause empêchant l'instruction par le fonctionnaire désigné du département chargé des ressources humaines, l'instruction est menée par le Secrétaire général ou par la personne à qui celui-ci délègue. 3. La Junta de Govern est compétente pour statuer sur les dossiers disciplinaires. Article 90. Actes préalables 1. Avant de décider l'ouverture d'une procédure disciplinaire, l'organe compétent peut ouvrir une période d'information préalable afin de déterminer, à titre préliminaire, si les circonstances qui la justifient sont réunies. Les actes doivent viser à déterminer les faits susceptibles de motiver l'engagement de la procédure, l'identification de la ou des personnes qui pourraient en être responsables, ainsi que les autres circonstances pertinentes. 2. Les actes préalables sont accomplis par la personne ou l'organe que désigne l'organe compétent pour ouvrir la procédure. Article 91. Engagement de la procédure 1. La procédure disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire ou d'un agent public est toujours engagée d'office, sur décision de l'organe compétent, que ce soit de sa propre initiative, sur ordre hiérarchique, ou à la suite de la demande motivée d'autres organes administratifs ou d'une dénonciation. 2. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de fautes légères, l'organe compétent pour ouvrir le dossier disciplinaire peut décider qu'il soit instruit selon la procédure abrégée. Dans le cas de comportements qualifiés de fautes graves ou très graves, la procédure ordinaire doit toujours être suivie. 3. L'organe compétent pour ouvrir le dossier disciplinaire communique l'engagement de la procédure, avec indication de l'identité de l'instructeur, au département chargé des ressources humaines. 4. L'abstention et la récusation de l'instructeur doivent être soulevées devant l'organe compétent pour statuer sur le dossier disciplinaire, qui statue dans le délai de cinq jours ouvrables. Cette décision n'est pas susceptible de recours, sans préjudice de la possibilité de l'invoquer ultérieurement dans le recours formé contre la décision définitive du dossier disciplinaire. 5. L'acte par lequel est décidée l'ouverture du dossier disciplinaire, qui doit mentionner l'identité de l'instructeur, doit être notifié par écrit à la personne faisant l'objet du dossier. Article 92. Instruction du dossier 1. L'instructeur doit ordonner l'accomplissement de toutes les diligences appropriées pour déterminer et vérifier les faits, ainsi que de toutes les preuves susceptibles de conduire à éclaircir et déterminer les responsabilités passibles de sanction. En particulier, il doit recueillir la déclaration de la personne faisant l'objet du dossier. 2. Au vu des actes accomplis, l'instructeur formule l'acte d'accusation. L'acte d'accusation doit indiquer, au minimum, la description des faits imputés à la personne faisant l'objet du dossier, leur qualification juridique, avec indication de la ou des dispositions de l'Ordonnance qui les qualifient d'infraction, et la ou les sanctions applicables, également avec mention de la disposition de l'Ordonnance qui l'établit. Lorsque des mesures conservatoires ont été adoptées, au moment de rédiger l'acte d'accusation, ou à tout moment ultérieur de l'instruction du dossier, l'instructeur peut proposer de manière motivée à l'organe compétent leur levée ou, le cas échéant, leur prorogation. 3. L'instructeur doit formuler l'acte d'accusation dans le délai maximal d'un mois à compter de la date de notification à la personne faisant l'objet du dossier de l'ouverture du dossier, lorsqu'il s'agit de fautes légères ; de deux mois, dans le cas des fautes graves, et de six mois dans le cas des fautes très graves. L'instructeur peut décider la prolongation de ce délai, de la moitié de celui-ci, pour un motif justifié. 4. L'acte d'accusation doit être notifié à la personne faisant l'objet du dossier, à qui est accordé un délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier, formuler les observations qu'elle juge utiles à sa défense, produire les documents qu'elle estime opportuns et demander, le cas échéant, l'administration des preuves qu'elle juge nécessaires à sa défense. 5. Une fois qu'il a été répondu à l'acte d'accusation ou que le délai s'est écoulé sans réponse, l'instructeur peut ordonner l'administration des preuves demandées et des autres preuves qu'il estime pertinentes et qui sont admissibles en droit, dans le délai d'un mois, qui peut être prorogé de manière justifiée. L'instructeur doit rejeter les preuves proposées par la personne faisant l'objet du dossier lorsqu'elles sont non pertinentes ou inutiles ; le rejet doit être expressément motivé et doit être mentionné dans la proposition de décision. 6. Au vu des observations, lorsqu'il en a été présenté, et des preuves administrées, le cas échéant, l'instructeur formule une proposition de décision, dans laquelle il fixe de manière définitive les faits, leur qualification juridique et la ou les personnes qui en sont responsables, et propose l'imposition de la sanction correspondante ou bien le non-lieu et le classement du dossier. 7. L'instructeur notifie la proposition de décision à la personne faisant l'objet du dossier, lui accorde un nouveau délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier et formuler des observations, et verse au dossier les observations présentées dans ce délai. Néanmoins, lorsque la proposition de décision ne modifie pas l'acte d'accusation en ce qui concerne les faits considérés comme prouvés et leur qualification juridique, et ne modifie pas non plus à la hausse la sanction proposée, l'instructeur peut se dispenser de cette formalité. 8. Une fois l'instruction terminée, dans un délai de cinq jours ouvrables, l'instructeur transmet l'intégralité du dossier à l'organe compétent pour statuer. 9. Tous les organes du Commun sont tenus de fournir à l'instructeur les antécédents et les informations nécessaires, ainsi que les moyens humains et matériels requis pour qu'il puisse exercer sa fonction. Article 93. Décision du dossier 1. Une fois le dossier reçu, l'organe compétent pour statuer doit rendre la décision disciplinaire qui met fin à la procédure dans un délai de quinze jours ouvrables, s'il s'agit de fautes légères ; de trente jours ouvrables, s'il s'agit de fautes graves, et de quarante-cinq jours ouvrables, s'il s'agit de fautes très graves. 2. Avant de rendre la décision, l'organe compétent peut ordonner à l'instructeur d'accomplir les actes complémentaires qu'il estime indispensables pour prendre une décision. Cette décision doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier, à laquelle doivent également être communiqués les actes accomplis, et un délai de cinq jours ouvrables doit lui être accordé pour présenter les observations qu'elle estime opportunes. 3. La décision doit être motivée et ne peut inclure des faits différents de ceux qui ont fondé l'acte d'accusation, sans préjudice de l'appréciation juridique qui en est faite. La décision doit motiver le refus des preuves demandées qui n'ont pas été administrées, le cas échéant, et doit informer sur les voies de recours ; elle peut ordonner le maintien des mesures conservatoires adoptées, pour autant qu'elles soient compatibles avec la décision, jusqu'au moment où celle-ci devient définitive et où elles sont remplacées par des mesures d'exécution. 4. La décision disciplinaire doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier ; une copie doit en être transmise au département chargé des ressources humaines, et elle est susceptible de recours dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. Article 94. Procédure abrégée 1. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de faute légère, l'organe compétent pour ouvrir le dossier disciplinaire peut décider de son traitement selon la procédure abrégée. Dans ce cas, il notifie l'acte d'ouverture à la personne faisant l'objet du dossier conjointement avec l'acte d'accusation et lui accorde un délai de dix jours pour formuler les observations qu'elle estime opportunes pour sa défense, pour produire les documents qu'elle juge utiles et pour demander l'administration des autres preuves qu'elle estime nécessaires. L'acte d'ouverture doit annoncer que le dossier sera traité selon la procédure abrégée, sauf si la personne faisant l'objet du dossier demande son traitement selon la procédure ordinaire, conformément aux dispositions du paragraphe 3. 2. À l'expiration du délai mentionné au paragraphe précédent, l'organe compétent verse au dossier les observations et les documents éventuellement présentés, ou consigne qu'ils ne l'ont pas été, administre les preuves qu'il estime pertinentes, refuse les autres de manière motivée et transmet le dossier à l'organe compétent pour statuer. 3. À la réception de l'acte d'ouverture d'un dossier disciplinaire selon la procédure abrégée, la personne faisant l'objet du dossier peut demander que le dossier soit traité selon la procédure ordinaire. Elle doit formuler cette demande au lieu des observations, et dans le délai accordé pour les formuler. À la réception de cette demande, un nouvel acte d'ouverture est pris, et le dossier suit les étapes de la procédure ordinaire. Article 95. Mesures conservatoires 1. À tout moment postérieur à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, l'organe compétent pour statuer sur le dossier peut adopter, de manière motivée, à la demande de l'organe qui ouvre le dossier, de l'organe qui l'instruit ou de sa propre initiative, les mesures conservatoires qu'il estime nécessaires pour garantir l'efficacité de l'instruction ou de la décision susceptible d'intervenir. L'adoption de mesures conservatoires requiert l'audition préalable de la personne faisant l'objet du dossier, sauf dans les cas où les mesures pourraient perdre leur utilité ou devenir inefficaces si leur adoption était reportée après cette formalité ; dans ces cas, l'audition préalable peut être remplacée par une formalité d'observations immédiatement postérieure. 2. Si le dossier est instruit pour une faute grave ou très grave, peut être ordonnée, à titre de mesure conservatoire, la suspension conservatoire de fonctions ou l'affectation temporaire de la personne faisant l'objet du dossier à un autre poste de travail. 3. Au moment de statuer sur l'adoption, la prorogation ou la levée des mesures conservatoires, doivent être appréciés la gravité des faits imputés, les circonstances propres à chaque cas et le dossier personnel du fonctionnaire ou de l'agent public. 4. La décision par laquelle il est décidé d'adopter ou de proroger les mesures conservatoires doit être motivée. 5. La période de suspension temporaire des fonctions, à titre de mesure conservatoire, ne peut être supérieure à celle de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée pour la faute présumée commise. La durée de la suspension conservatoire doit être prise en compte aux fins du calcul de la période de la sanction de suspension temporaire de fonctions susceptible d'être infligée au terme du dossier disciplinaire. 6. Si les mesures conservatoires imposées ont entraîné la réduction ou la perte des rémunérations correspondantes, les rémunérations non perçues doivent être compensées à la personne faisant l'objet du dossier, majorées de l'intérêt légal jusqu'à la date de paiement, dans les cas suivants : a) Si la sanction infligée n'entraîne pas la réduction ou la perte de rémunérations. À ces fins, sont considérées comme entraînant une perte de rémunérations les sanctions de révocation et d'interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer des fonctions dans tout poste de travail de l'Administration communale. b) Si le dossier disciplinaire fait l'objet d'un non-lieu ou d'un classement. Article 96. Traitement du dossier en cas de procès pénal 1. Si, au cours du traitement d'un dossier disciplinaire, apparaissent des indices de comportements susceptibles de constituer une infraction pénale, l'organe compétent pour ouvrir le dossier, sur indication de l'instructeur, le cas échéant, doit en informer l'organe juridictionnel compétent, et doit suspendre aussitôt le traitement dudit dossier ; cela interrompt le calcul des délais de prescription et de péremption, jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive dans le domaine pénal. 2. Lorsqu'un procès pénal est en cours d'instruction ou de jugement pour les mêmes faits qui ont donné lieu ou doivent donner lieu à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou pour d'autres faits qui y sont étroitement liés, la suspension de la procédure administrative doit être ordonnée jusqu'à ce qu'intervienne une décision dans la voie pénale. Si la procédure disciplinaire n'a pas encore été ouverte, la décision d'ouverture doit être adoptée et son traitement est aussitôt suspendu, jusqu'à ce qu'intervienne une décision dans la voie pénale. 3. La déclaration de faits prouvés que peut faire le tribunal pénal lie les organes administratifs à l'égard des procédures de sanction qu'ils traitent. 4. Les cas indiqués aux paragraphes 1 et 2 n'empêchent pas l'adoption ou la prorogation des mesures conservatoires opportunes. Les dispositions de l'article 95 sont applicables, mais, dans ce cas, les mesures conservatoires peuvent être prorogées jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue dans la voie pénale. Section troisième. Fautes Article 97. Classification Les fautes disciplinaires commises par le personnel fonctionnaire et les agents publics sont classées en très graves, graves et légères. Article 98. Fautes très graves Constituent des fautes très graves : a) L'absence au poste de travail pendant trois jours ouvrables consécutifs ou plus, sans en avoir informé le supérieur ou sans motif justifié. b) Le manque de rendement manifeste et non justifié lorsqu'il cause un préjudice très grave au bon fonctionnement du service. c) Le fait d'agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les tâches confiées, ainsi que dans les relations avec les autres fonctionnaires et travailleurs ou avec les citoyens. d) L'ignorance inexcusable des normes ou des procédures qu'il doit appliquer dans l'exercice de son poste de travail. e) L'ordre donné à un subordonné d'exécuter un acte manifestement illégal. f) Les actes, les déclarations et les comportements qui portent gravement atteinte à la dignité des fonctionnaires ou des travailleurs publics de l'Administration communale ou d'autres administrations publiques, et à l'image de l'Administration elle-même. g) Tout comportement ou toute conduite, dans le cadre professionnel, qui porte atteinte au respect de l'intimité et de la dignité de la femme ou de l'homme au moyen d'une offense, physique ou verbale, à caractère sexuel. Si cette conduite ou ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante. h) L'obtention d'une troisième évaluation négative consécutive dans le cadre de la procédure d'évaluation de la performance, ou bien de manière discontinue sur une période de huit ans. i) Le manquement à l'obligation d'informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente, lorsqu'il en découle des dommages ou des préjudices très graves pour l'Administration ou pour les citoyens. j) L'émission de rapports, l'adoption de décisions ou toute autre action au contenu manifestement illégal qui causent un préjudice très grave à l'Administration ou aux citoyens. k) La falsification volontaire des données ou des informations relatives au service. l) La falsification, la soustraction, la simulation ou la destruction de documents du service placés sous sa propre garde ou sous celle de tout autre fonctionnaire. m) Le fait de causer des dommages intentionnels aux biens du Commun. n) L'appropriation de biens, de matériels ou d'équipements appartenant à au Commun ou à des tiers. o) La commission d'un acte de corruption, de prévarication ou de subornation. p) Le fait de se trouver en état d'ébriété, ou de se trouver sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le poste de travail, lorsque cela cause un préjudice matériel ou d'image grave au service, ainsi que le fait de refuser de se soumettre aux vérifications pertinentes, lorsqu'il existe des indices raisonnables de l'existence de cette situation. q) Toute action constituant une discrimination grave fondée sur la naissance, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'opinion, le lieu de résidence ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. r) L'entrave à l'exercice des droits fondamentaux et des libertés publiques. s) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il en résulte un préjudice pour l'Administration ou pour les citoyens. t) Le fait de ne pas respecter ou de ne pas observer la Constitution ou l'ordre juridique, de ne pas respecter les institutions de la Principauté, ainsi que les actes, les déclarations et les comportements qui portent atteinte à leur bonne réputation, à leur prestige et à la considération qui leur est due. u) Le fait de promouvoir une grève qui, conformément à la législation applicable, est considérée comme interdite ou abusive, ou d'y participer. v) Le fait d'occuper le centre de travail ou l'un quelconque de ses locaux pendant une grève, ou de rendre difficile ou d'empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des fonctionnaires et des travailleurs publics qui ont décidé de ne pas y participer. w) Le fait de commettre, pendant une grève, des actes qui portent atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens, ou aux locaux, aux machines, aux installations ou aux marchandises de l'Administration publique ou des entreprises qui réalisent des travaux ou des services pour le compte de l'Administration publique concernée par la grève. x) Le fait de commettre des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les fonctionnaires ou les travailleurs publics qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler. y) Le non-respect des sentences arbitrales à caractère obligatoire ou des accords exécutoires de la Junta de Govern adoptés pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou de l'accord valable et effectif des parties au conflit pour y mettre fin. z) Le fait de ne pas respecter, en situation de grève, les services ou les travaux de maintenance convenus, établis par la Junta de Govern lorsqu'ils n'ont pas été contestés, ou établis de manière exécutoire par le Conseil du Commun dans le cas contraire. aa) Toute action ou omission visant à empêcher ou à rendre difficile l'engagement d'un conflit collectif. bb) Le fait de ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et les travailleurs publics, ou pour des tiers. cc) La commission d'une deuxième faute grave, même de nature différente, dans un délai d'un an à compter de la commission de la première faute, à condition que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Article 99. Fautes graves Constituent des fautes graves : a) Le non-respect de la journée de travail sans motif justifié lorsqu'il en découle des préjudices graves pour le service. b) La deuxième absence d'un jour au poste de travail au cours d'une période de six mois sans autorisation du supérieur ou sans motif justifié. c) Les actions et les omissions visant à contourner les systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher que soient détectés les manquements injustifiés à la journée de travail, propres ou d'un autre fonctionnaire ou travailleur. d) L'absence sans motif justifié aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) Le refus de se soumettre à la visite médicale, aux tests psychotechniques ou aux examens de santé au travail liés au poste de travail, lorsque ceux-ci sont obligatoires. f) La troisième absence sans motif justifié aux examens de santé liés au poste de travail dûment convoqués. g) Le fait de ne pas respecter les obligations en matière de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives exigibles en fonction du poste de travail. h) Le non-respect des règles relatives aux incompatibilités établies dans la présente Ordonnance. i) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste, non justifié et répété, ou s'il cause un préjudice au bon fonctionnement du service même s'il ne constitue pas une conduite continue. j) Le non-respect des règlements, des décrets, des arrêtés ministériels, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou ordre dûment publiés qui sont édictés en rapport avec le fonctionnement et l'organisation, s'il en résulte des dommages ou des préjudices. k) La désobéissance aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et le non-respect ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. l) Les manquements graves et manifestes au respect ou à la considération dus aux citoyens, aux supérieurs, aux subordonnés ou aux collègues. m) Le manque réitéré de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. n) L'abus d'autorité dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. o) L'émission de rapports ou l'adoption de décisions qui, en raison d'une action négligente, causent un préjudice grave à l'Administration communale ou aux usagers ou au public, lorsqu'elles ne constituent pas une faute très grave. p) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, s'il en résulte des dommages et des préjudices. q) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, lorsqu'elle occasionne un préjudice grave à l'Administration ou aux citoyens. r) L'utilisation des équipements, des matériels et des technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à usage personnel ou en dehors de l'exercice des fonctions de manière réitérée. s) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui lui a été confié et qui produit une perturbation importante du service. t) Mener des actions qui entraînent un discrédit grave de l'Administration. u) Le manque de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il occasionne des préjudices à des tiers ou des préjudices d'image à l'Administration. v) Simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon du travail ou l'absence au travail. w) Ne pas maintenir la neutralité politique dans l'exercice des fonctions. x) Intervenir dans une procédure administrative lorsque se présente l'une des causes d'abstention légalement établies. y) Le non-respect de l'obligation d'informer le supérieur de toute affaire qu'il doit lui faire connaître en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente de sa part, s'il n'en découle pas de dommages ou de préjudices. z) L'obtention de deux évaluations négatives consécutives dans le processus d'évaluation de la performance, ou bien de manière discontinue sur une période de cinq ans. aa) Le fait de recevoir des dons, avantages ou privilèges de quelque nature que ce soit pour soi-même ou pour des tiers, en raison des fonctions confiées. bb) La réalisation de travaux de quelque type que ce soit pour compte propre ou pour compte d'autrui alors qu'il se trouve en situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie ou conduite personnelle inconséquente qui entraîne une prolongation de la situation d'arrêt de travail. cc) L'imprudence pendant le travail pouvant impliquer un risque d'accident, personnellement ou pour d'autres travailleurs ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux biens ou aux installations. dd) Le fait de se trouver en état d'ébriété ou sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le poste de travail, lorsque cela ne constitue pas une faute très grave, ainsi que le refus de se soumettre aux vérifications pertinentes, lorsqu'il existe des indices raisonnables que cette situation se produit. ee) Toute conduite dolosive dans l'exercice des fonctions qui est constitutive d'une contravention pénale. ff) Le non-respect du devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, si cela ne constitue pas une faute très grave. gg) Couvrir ou tolérer la commission d'une faute très grave, ou y coopérer par des actes non nécessaires. Commet un recel quiconque, ayant connaissance de la commission d'une faute et sans y avoir participé, intervient postérieurement et aide l'auteur à en tirer profit, ou à dissimuler ou détruire des preuves. hh) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics, ou pour des tiers. ii) En général, le non-respect par négligence grave des devoirs et des obligations inhérents aux fonctions propres. Article 100. Fautes légères Sont des fautes légères : a) Le non-respect réitéré et sans cause justifiée de l'horaire de travail, pour autant qu'il n'en découle pas de préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) L'absence au poste de travail pendant un jour, ou l'abandon du poste de travail ou du service pendant la journée de travail, sans autorisation du supérieur. c) Le non-respect de la journée de travail ou l'absence au poste de travail pour une cause justifiée mais sans l'avoir préalablement communiqué au chef ou au supérieur hiérarchique. d) Le manque réitéré de ponctualité aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées, sans cause justifiée. e) L'absence, sans cause justifiée, aux examens de santé liés au poste de travail auxquels il a été convoqué. f) Le manque de diligence dans l'exécution des instructions du supérieur dans l'accomplissement des fonctions propres au poste de travail. g) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui ne produit pas une perturbation grave du service. h) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié. i) Négliger l'hygiène personnelle ou la présentation, pour autant que ce soit de nature telle que cela produise une plainte justifiée des autres travailleurs ou des citoyens. j) Mener des actions qui entraînent le discrédit de l'Administration, lorsqu'elles ne revêtent pas le caractère de faute grave. k) Le non-respect des procédures, des règlements, des décrets, des arrêtés ministériels, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou ordre dûment publiés ou notifiés, qui sont édictés en rapport avec le fonctionnement et l'organisation de l'Administration, s'il n'en résulte pas de dommages et de préjudices. l) Ne pas diffuser ou appliquer les connaissances et les compétences acquises lors des actions de formation et de développement professionnel, et, en général, lors des cours et des études subventionnés ou programmés par l'Administration communale, ou y participer avec un manque d'intérêt notoire. m) Le manque de discrétion concernant les affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il ne constitue pas une faute grave. n) L'incorrection, le manque de respect ou le manque de diligence envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés et les collègues, lorsqu'ils ne constituent pas une faute grave. o) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. p) La négligence et le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés, s'il n'en résulte pas de dommages ou de préjudices. q) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, lorsqu'elle ne revêt pas le caractère de faute grave. r) L'utilisation des équipements, des matériels et des technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à des fins personnelles ou en dehors de l'exercice des fonctions. s) Dissimuler ou tolérer la commission d'une faute légère, ou y coopérer par des actes non nécessaires. t) Faire preuve d'un manque d'intérêt notoire pour le service ou ne pas respecter les instructions des supérieurs ou les ordres de service qui sont donnés, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. u) En général, le manquement par négligence légère aux devoirs et aux obligations inhérents aux fonctions propres. Article 101. Prescription des fautes 1. Les fautes légères se prescrivent par deux mois ; les fautes graves, par deux ans, et les fautes très graves, par quatre ans. Ces délais commencent à courir à compter de la date du fait générateur ou du jour où le Commun a eu connaissance du fait générateur et, dans le cas d'infractions continues ou permanentes, à compter de la date à laquelle le comportement infractionnel prend fin. 2. Le délai de prescription des fautes est interrompu par tout acte effectué avec la connaissance formelle de l'intéressé qui vise l'instruction, l'ouverture, le traitement ou la décision du dossier disciplinaire. 3. Une fois l'interruption intervenue, le calcul du délai de prescription recommence à compter de la date de l'interruption. L'interruption cesse de produire effet si la procédure de sanction reste paralysée pendant plus de six mois pour une cause non imputable à la personne intéressée. Dans ce cas, le calcul du délai de prescription recommence à compter de la date du dernier acte figurant au dossier disciplinaire. 4. En cas de suspension du traitement du dossier pour cause de question préjudicielle pénale, ou pour cause d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription de la faute est également suspendu jusqu'à ce que l'organe compétent pour ouvrir le dossier ait connaissance formelle de la décision définitive rendue en matière pénale, dans le premier cas, ou de la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive, dans le second. Section quatrième. Sanctions Article 102. Sanctions disciplinaires 1. Les sanctions qui peuvent être imposées en raison des fautes définies dans l'Ordinació sont les suivantes : a) Pour la commission d'une faute très grave : - Révocation du service et interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail de l'Administration communale. - Réaffectation obligatoire définitive à un autre poste de travail, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération d'un mois et un jour à six mois. - La pénalisation aux fins de la carrière, de la promotion et de la mobilité volontaire de deux à quatre ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pour une période de deux à quatre ans. La commission d'une faute très grave peut entraîner, en plus de la sanction imposée, la réaffectation ou la révocation de la fonction d'encadrement visée au paragraphe relatif aux fautes graves. b) Pour la commission d'une faute grave : - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération de quinze jours à un mois. - Réaffectation obligatoire temporaire à un autre poste de travail pour une période ne dépassant pas un an, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation aux fins de la carrière, de la promotion et de la mobilité volontaire jusqu'à un maximum de deux ans. - Révocation de la fonction d'encadrement, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pour une période maximale de deux ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pour une période maximale de deux ans. c) Pour la commission d'une faute légère : - Avertissement verbal. - Avertissement écrit. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération jusqu'à un maximum de quatorze jours. 2. Lorsque, de manière intentionnelle ou par faute grave, le fonctionnaire ou l'agent public a causé des dommages matériels au Commun, l'obligation de les indemniser peut également lui être imposée ; cette obligation peut être exigée dans le cadre du même dossier disciplinaire, ou bien dans un dossier distinct. 3. En cas de non-respect des horaires ou d'absence du poste de travail, indépendamment de la sanction qui peut éventuellement être imposée, les rémunérations correspondant à la période non travaillée doivent être déduites. 4. Aucune sanction pour fautes légères, graves ou très graves ne peut être imposée si ce n'est en vertu d'un dossier disciplinaire, instruit conformément à la procédure régie par la présente Ordinació et par les normes qui la développent. Article 103. Graduation Les sanctions sont graduées en fonction des circonstances de chaque cas, conformément aux principes généraux établis par la législation en vigueur et, en particulier, conformément aux critères suivants : a) La responsabilité du poste de travail. b) Le degré d'intentionnalité ou de négligence. c) Le degré de perturbation du service. d) La gravité des dommages et préjudices causés. e) La réitération ou la récidive. f) Les circonstances du dossier personnel. Article 104. Prescription 1. Les sanctions imposées pour fautes légères se prescrivent par deux mois ; celles imposées pour fautes graves, par deux ans, et celles imposées pour fautes très graves, par quatre ans. Le délai de prescription commence à courir à compter du lendemain de la date de la décision de sanction. 2. Le délai de prescription des sanctions est interrompu par le commencement, à la connaissance de la personne sanctionnée, de l'exécution de la sanction. Article 105. Extinction de la responsabilité 1. La responsabilité disciplinaire s'éteint par l'exécution de la sanction, le décès du fonctionnaire ou de l'agent public, la prescription de la faute et la prescription de la sanction. 2. Si, au cours de l'instruction de la procédure disciplinaire, la personne faisant l'objet du dossier perd la qualité de fonctionnaire ou d'agent public, une décision doit être rendue déclarant éteinte la responsabilité disciplinaire et la procédure est classée, sauf si une personne intéressée demande la poursuite de l'instruction du dossier, et sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale découlant des fautes éventuellement commises pendant la période durant laquelle le fonctionnaire ou l'agent public a été en service actif. Article 106. Inscription des sanctions 1. Les décisions de sanction infligées aux fonctionnaires ou agents publics doivent être notifiées au Secrétaire général afin qu'elles soient inscrites au dossier personnel du Registre du personnel. 2. Les inscriptions des sanctions doivent être radiées du Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria, aux fins de réhabilitation, pour autant que la personne sanctionnée n'ait encouru aucune nouvelle responsabilité disciplinaire, et sauf en cas de sanctions de licenciement et d'interdiction définitive d'exercer des fonctions à tout poste de l'Administration, lorsque les délais suivants se sont écoulés à compter de la date de la décision les ayant infligées : a) Un an pour les fautes légères. b) Deux ans pour les fautes graves. c) Quatre ans pour les fautes très graves. 3. Le délai de réhabilitation court à compter du lendemain du jour où la sanction a été définitivement exécutée. La radiation de l'inscription, une fois les délais indiqués écoulés, est effectuée d'office. Article 107. Notifications et suspension pour incapacité temporaire 1. Les notifications sont effectuées par tout moyen permettant d'attester la réception par la personne faisant l'objet du dossier ou par son représentant, y compris les systèmes de communication internes du Commun, s'ils permettent de justifier la réception. La preuve de la notification effectuée est versée au dossier. 2. En règle générale, la notification est effectuée au poste de travail ou au domicile de la personne faisant l'objet du dossier. 3. Lorsque la notification est effectuée au domicile de la personne faisant l'objet du dossier, si cette personne n'est pas présente au moment de la remise, toute autre personne résidant au domicile et déclinant son identité peut la recevoir. 4. Lorsque la personne faisant l'objet du dossier, ou son représentant, refuse la notification d'un acte administratif, il doit en être fait mention au dossier, accompagnée de l'attestation de deux témoins. Le refus de la notification n'empêche pas la poursuite de la procédure. 5. Lorsque la notification personnelle s'avère infructueuse, la notification est effectuée par la publication d'un avis au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. 6. La situation d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier n'empêche pas l'instruction du dossier disciplinaire, si elle est en mesure d'exercer sa défense. Dans le cas contraire, l'instruction de la procédure doit être suspendue jusqu'à la fin de cette situation. Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 108. Cas de nomination de personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres aux agents publics à durée indéterminée, pour des raisons expressément justifiées, lorsque se présente l'une des circonstances suivantes : a) L'existence de postes vacants, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Le remplacement provisoire du fonctionnaire ou de l'agent public titulaire du poste. c) La couverture de fonctions structurelles et périodiques. d) L'exécution de projets à caractère temporaire, dont la durée ne peut excéder deux ans, prorogeable une seule fois pour un délai maximal de douze mois au plus. e) L'excès ou l'accumulation de tâches, pour un délai maximal de neuf mois sur une période de douze mois. Article 109. Sélection du personnel intérimaire Les processus de sélection du personnel intérimaire doivent respecter les principes d'égalité, de mérite, de capacité, de publicité et de mise en concurrence. Ce n'est qu'à titre exceptionnel, pour des raisons d'urgence qui doivent être consignées au dossier, que du personnel intérimaire peut être nommé sans convocation publique. Article 110. Nomination du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés par la Junta de Govern ; leur nomination a toujours un caractère provisoire et ne doit pas être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Article 111. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires perdent leur qualité lorsque leurs services ne sont plus nécessaires, lorsque le poste auquel ils sont affectés est occupé par un fonctionnaire ou un agent public à durée indéterminée, à l'expiration de la durée précisée dans l'acte de nomination, ou en cas de démission. Ils perdent également leur qualité lorsqu'il est décidé de révoquer leur nomination, pour insuffisance de rendement, pour incapacité manifeste ou pour toute autre cause justifiée, toujours après audition préalable de l'intéressé. La cessation de fonctions du personnel intérimaire n'ouvre pas droit à indemnisation. Article 112. Application par analogie du régime statutaire Le régime statutaire propre aux fonctionnaires et aux agents publics à durée indéterminée est applicable par analogie au personnel intérimaire, dans la mesure où il est adapté à la nature de leur relation. Les règlements d'application de la présente Ordinació peuvent préciser les conditions et les particularités de ce régime. Article 113. Effets des services accomplis en qualité d'intérimaire La prestation de services en qualité d'intérimaire ne peut constituer un droit de priorité pour l'accès à la qualité de fonctionnaire ou d'agent public à durée indéterminée. Toutefois, la durée des services accomplis, l'expérience et la formation peuvent être prises en compte au titre du mérite dans le concours de recrutement, lorsqu'elles sont adaptées à la famille professionnelle et au poste de travail auxquels correspondent les postes ouverts au concours. Lorsqu'une personne ayant accompli des services auprès de l'administration communale en qualité d'intérimaire intègre l'Administration communale en tant que fonctionnaire ou agent public à durée indéterminée, la durée de ces services est prise en compte aux fins du complément d'ancienneté, à condition qu'elle occupe le même poste de travail et que le délai écoulé entre la cessation en tant qu'agent public intérimaire et l'intégration dans l'Administration communale sous le nouveau régime n'excède pas trois mois. Chapitre deuxième. Personnel à relation spéciale Article 114. Cas de personnel à relation spéciale Le personnel à relation spéciale fournit, à titre temporaire et de confiance, des services de conseil ou d'assistance personnelle, exclusivement aux consuls, ou est intégré à leurs cabinets d'assistance personnelle et technique ; sa nomination relève directement de ces autorités et doit être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Article 115. Cessation de fonctions du personnel à relation spéciale Le personnel en relation spéciale est nommé et révoqué librement par l'autorité auprès de laquelle il exerce ses fonctions, et cesse ses fonctions en tout état de cause lorsque le titulaire de la charge qui l'a nommé cesse les siennes. Sa cessation de fonctions n'ouvre droit, en aucun cas, à indemnisation. Article 116. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire ou d'un agent public en régime de relation spéciale Lorsque la personne nommée en tant que personnel en relation spéciale a la qualité de fonctionnaire ou d'agent public à durée indéterminée, elle est placée en position de congé sans solde avec réserve de poste pendant la durée de la relation spéciale. Une fois qu'il cesse ses fonctions en tant que personnel en relation spéciale, le fonctionnaire ou l'agent public à durée indéterminée peut réintégrer le poste qu'il occupait antérieurement ; le temps de service accompli est comptabilisé comme service actif à tous égards. Disposition additionnelle première. Registre de la Fonction publique du Commun et Commission consultative 1. Le Registre de la Fonction publique du Commun prend la dénomination de « Registre du personnel du Commun de Sant Julià de Lòria ». 2. La Commission consultative prend la dénomination de « Commission du personnel ». Disposition additionnelle deuxième. Recrutement de mineurs sous le régime du droit du travail Par dérogation aux dispositions de l'article 4 de la présente Ordonnance, le Commun peut recruter des mineurs sous le régime du droit du travail, conformément aux particularités propres à cette modalité de recrutement établies par la réglementation du travail en vigueur. Disposition additionnelle troisième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure Les références figurant dans toute ordonnance ou tout règlement communal aux agents de l'Administration à durée indéterminée ou aux agents de l'Administration à titre temporaire doivent désormais s'entendre comme faites aux agents publics à durée indéterminée et aux agents publics intérimaires, respectivement, avec les adaptations nécessaires à la nature statutaire de leur relation, le cas échéant. Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours Les dossiers disciplinaires en cours d'instruction à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordonnance de la fonction publique en vigueur à la date d'ouverture du dossier, sauf si les dispositions de fond de la présente Ordonnance relatives à la qualification des fautes et à la détermination des sanctions sont plus favorables à la personne faisant l'objet du dossier, auquel cas ces dernières s'appliquent. Disposition abrogatoire 1. Sont abrogées l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de Sant Julià de Lòria en date du 30 décembre 2002 et ses modifications successives, ainsi que toutes les autres dispositions de rang égal ou inférieur contraires aux dispositions de la présente Ordonnance. Disposition finale première. Développement réglementaire 1. Le Commun doit approuver les normes réglementaires nécessaires au développement de la présente Ordonnance dans un délai maximal de dix-huit mois à compter de la date de son entrée en vigueur. 2. Tant que le Commun de Sant Julià de Lòria n'a pas approuvé les règlements visés au paragraphe précédent, les règlements portant développement de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de Sant Julià de Lòria demeurent applicables, en tout ce qui n'est pas contraire aux dispositions de la présente Ordonnance. Disposition finale deuxième. Entrée en vigueur La présente Ordonnance entrera en vigueur le premier jour du mois suivant immédiatement celui de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Annexe unique. Grille salariale annuelle