Règlement du 3-2-2005 du système de gestion de la performance.

Règlement / du système de gestion de la performance / Article 1 / Objet / L'objet du présent Règlement est d'articuler les bases sur lesquelles sera / élaboré le Système de Gestion de la Performance au Commun d'Ordino, / en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels. / Article 2 / Champ d'application / Les articles qui composent ce Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et / agents de l'administration à caractère indéterminé en service actif du Commun. / Sont exceptés les postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale, le personnel temporaire / et les fonctionnaires en période d'essai. / Article 3 / Présentation du système de gestion de la performance / Le Système de gestion de la performance est un outil fondamental de la gestion du / personnel qui, à titre de fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, / en compensant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs / qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois / d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : / Améliorer l'équité interne, / Contribuer au développement professionnel du personnel / Contribuer à améliorer la communication interne / Contribuer à améliorer le système de sélection / Servir de base à la planification d'actions de formation / Le Système d'évaluation de la performance définit : / Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) / Les critères ou facteurs d'évaluation / L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération / Article 4 / Processus d'évaluation / L'évaluation est réalisée par le Chef de Département avec la collaboration des / responsables d'équipe, le cas échéant, et s'effectue au moyen de réunions entre / le Chef et le responsable d'équipe. / Dans le cas des Chefs de Département et des postes d'encadrement supérieur, / l'évaluation est effectuée par le Conseiller Délégué correspondant. / Le Chef de Département est responsable de la présentation des évaluations au / Conseiller Délégué. / Les résultats obtenus dans chaque département doivent être remis à la Commission / d'évaluation, qui émet un rapport non contraignant, motivant ses / recommandations. Pour sa préparation, la Commission d'évaluation peut / demander toute information qu'elle estime pertinente. / Il appartient à la Junta de Gouvernement de valider et d'approuver définitivement les résultats, / sur rapport préalable de la Commission d'évaluation. / Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les / communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel. / Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de / la performance sont les suivantes : / Veiller à la correcte application du Système d'évaluation de la performance en / matière d'objectivité, d'équité, de cohérence et d'homogénéité des critères. / Transmettre ses propositions à la Junta de Gouvernement. / Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail à / la suite de changements technologiques, organisationnels ou autres. / Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intervention / du Chef du Département des Ressources Humaines. / La Commission d'évaluation est composée des Conseillers Délégués membres / de la junta de gouvernement. / Article 5 / Périodicité / L'évaluation est effectuée au moins une fois par an. De même, afin / de pouvoir procéder à des ajustements ou à des avertissements au cours de l'année, il est jugé / important de réaliser une évaluation au cours de la première moitié de la période d'évaluation. / Article 6 / Application des système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération. / Celle-ci s'adapte aux dispositions de l'article 59 de l'Ordonnance de a Fonction Publique / 6.1. Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance / Le résultat de l'évaluation de la performance détermine les pourcentages / de réalisation des compétences et des objectifs et, en conséquence, est fixé le / montant du complément d'amélioration à percevoir, conformément à la disponibilité / budgétaire de l'exercice correspondant. / La composition en pourcentage du complément d'amélioration est la suivante : / 100 % sur l'évaluation des objectifs pour les postes de travail du Groupe A. / 30 % sur l'évaluation des compétences et de 70 % sur l'évaluation des objectifs / pour les postes de travail du Groupe B. / 70 % sur l'évaluation des compétences et de 30 % sur l'évaluation des objectifs / pour les postes de travail du Groupe C1 et C2. / 100 % sur l'évaluation des compétences pour les postes de travail du Groupe C3. / Cette répartition en pourcentage peut être modifiée de manière motivée, tant pour les / pourcentages généraux appliqués à tous les postes de travail que pour les / pourcentages applicables à certains postes de travail dont la nature le / justifie. / Pour déterminer le montant du complément d'amélioration, il convient de procéder / préalablement à la conversion correspondante des valeurs obtenues lors de l'évaluation / individuelle des compétences et des objectifs. Les opérations réalisées sont les suivantes : / Évaluation des compétences génériques et spécifiques : opération de conversion / des points obtenus en pourcentages de performance. / Évaluation des objectifs : opération de conversion des points obtenus en / pourcentages de performance. / Pour déterminer le montant correspondant du complément d'amélioration, il convient / d'appliquer ce qui suit : / Il est procédé à la somme des pourcentages de performance des / compétences et des objectifs. / Le montant du complément consiste à appliquer le pourcentage au montant affecté / par ligne budgétaire au groupe et au niveau correspondants, ou bien à appliquer un système / de calcul linéaire. / 6.2. Applications pour déterminer les bandes du complément d'amélioration / Une bande maximale de complément à percevoir est établie (dans le cas où / l'individu atteint cent pour cent de performance en compétences et en objectifs) / pour chaque niveau de classification, en maintenant ainsi un critère d'équilibre / et d'homogénéité entre les différents niveaux. / Pour déterminer la bande maximale du complément d'amélioration, il est d'abord affecté, / le cas échéant, une dotation budgétaire spécifique pour rémunérer le CM global pour tout / le Commun et, ensuite, celle-ci est répartie équitablement entre les groupes et niveaux / correspondants. / Le cas échéant, un système de calcul linéaire peut également être appliqué. / Le complément d'amélioration peut être versé en un seul paiement et selon une / périodicité annuelle. / 6.3. Traitement des situations anomales / Sont considérées comme des situations anomales en ce qui concerne l'évaluation de la performance / celles dans lesquelles la prestation du service est : moins de six mois dans l'année en cours, / plus de six mois et moins de douze mois, le temps de travail réduit et les arrêts / maladie. / Le traitement de ces situations lors des liquidations du / complément correspondant est le suivant : / moins six mois : l'évaluation de la performance ne s'applique pas. / plus de six mois et moins de douze mois : la partie proportionnelle aux mois travaillés / du résultat de l'évaluation est appliquée. / temps de travail réduit : le cas précédent correspondant est appliqué, en plus de la partie / proportionnelle pour journée réduite. / En ce qui concerne les situations d'arrêts de travail, leur traitement est le suivant : / moins de trois mois : l'évaluation de la performance s'applique. / de trois à six mois d'arrêt : du résultat de l'évaluation est appliquée la part / proportionnelle aux mois travaillés. / à partir de six mois d'arrêt de travail : l'évaluation de la performance ne s'applique pas / Disposition additionnelle / Manuel du système d'évaluation. / Le Manuel d'évaluation de la performance établit les critères qui sont pris en / compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les / compétences et, d'autre part, les objectifs. / Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation, conçu d'un point de / vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux / changements organisationnels et à l'amélioration du système, comprend les / paramètres suivants : / Dictionnaire des compétences. Compétences Génériques et Spécifiques du poste. / Notation des compétences et notation des objectifs. / Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance. / Procédure interne de travail : Application du système à la pratique quotidienne. / Documentation d'Appui générée par le système : formulaires d'évaluation et / registres d'évaluation standards. / Disposition finale / Le présent Règlement entre en vigueur le jour même de sa publication au / BOPA. / Ordino, le 3 février 2005 / P.o. du Commun / La secrétaire générale / Núria López i Sellés / Vu et approuvé / Le consul majeur / Enric Dolsa Font