Règlement du 27-4-2005 du système de gestion de la performance.

Règlement / du système de gestion de la performance / Article 1 / Objet / Le présent Règlement a pour objet d'établir les bases sur lesquelles / sera élaboré le Système de gestion de la performance au Commun de La Massana, / en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels. / Article 2 / Champ d'application / Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et / agents de l'administration à durée indéterminée en service actif du Commun, / à l'exception : / des postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale, / du personnel temporaire, / des fonctionnaires en période d'essai, / des postes de Secrétariat général et d'Intervenant / Article 3 / Présentation du système de gestion de la performance / Le Système de gestion de la performance est un outil fondamental de la gestion du / personnel qui, à titre de fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, / en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs / qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois / d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : / Améliorer l'équité interne, / Contribuer au développement professionnel du personnel / Contribuer à améliorer la communication interne / Contribuer à améliorer le système de sélection / Servir de base à la planification des actions de formation / Le Système d'évaluation de la performance définit : / Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) / Les critères ou facteurs d'évaluation / L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération / Article 4 / Processus d'évaluation / L'évaluation est réalisée par le Chef de Département avec la collaboration des / responsables d'équipe, le cas échéant, et s'effectue au moyen de réunions entre / le Chef et le responsable d'équipe, et qui auront préalablement réalisé les évaluations de / manière indépendante afin de les mettre en commun lors de la réunion. / Le Chef de Département est chargé de présenter les évaluations à la / Commission d'évaluation. / Les résultats obtenus par les fonctionnaires et agents de l'administration à durée / indéterminée de chaque département doivent être remis à la Commission d'évaluation / (composée de la Commission consultative visée à l'article n° 9 de / l'Ordonnance de la fonction publique ainsi que des Chefs de Département), qui émet un / avis non contraignant, en motivant ses recommandations. Aux fins de sa / préparation, la Commission d'évaluation peut demander toute information qu'elle / juge pertinente. / Il appartient au Conseil de Gouvernement de valider et d'approuver définitivement les résultats, / après approbation par la Commission d'évaluation. Le Conseil de Gouvernement peut / demander, s'il le juge opportun, la répétition ou la révision de toute / évaluation. / Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de communiquer / ceux-ci à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel. / Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de / la performance sont les suivantes : / Veiller à la correcte application du Système d'évaluation de la performance en / termes d'objectivité, d'équité, de cohérence et d'homogénéité des critères. / Transmettre ses propositions au Conseil de Gouvernement. / Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail à / la suite de changements technologiques, organisationnels ou autres. / Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du / Responsable des Ressources humaines. / Article 5 / Périodicité / L'évaluation est effectuée au moins une fois par an. De même, afin / de pouvoir procéder à des ajustements ou à des avertissements au cours de l'année, il est prévu / de réaliser une évaluation de suivi à la fin de la première moitié de la période / d'évaluation. / Article 6 / Application des système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération. / 6.1. Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance / Le résultat de l'évaluation de la performance détermine les pourcentages / de réalisation des compétences et des objectifs et, en conséquence, est fixé le / montant du complément d'amélioration à percevoir. / La composition en pourcentage du complément d'amélioration est fixée, pour cette / première période d'évaluation, à cinquante pour cent sur l'évaluation des / compétences et à cinquante pour cent sur l'évaluation des objectifs. / Cette répartition en pourcentage peut être modifiée sur recommandation expresse, tant pour / les pourcentages généraux appliqués à tous les postes de travail que pour les / pourcentages applicables à certains postes de travail dont la nature le / justifie. / Pour déterminer le montant du complément d'amélioration, il convient de procéder / au préalable à la conversion correspondante des valeurs obtenues lors de l'évaluation / individuelle des compétences et des objectifs. Les opérations réalisées sont : / Évaluation des compétences génériques et spécifiques : opération de conversion / des points obtenus en pourcentages de performance. / Évaluation des objectifs : opération de conversion des points obtenus en / pourcentages de performance. / Pour déterminer le montant correspondant du complément d'amélioration, il convient / d'effectuer la somme des pourcentages de performance des compétences et des / objectifs. / 6.2. Modalités de détermination du complément d'amélioration / Il est proposé de fixer un montant maximal du Complément d'amélioration par poste / de travail à partir de l'application d'un pourcentage qui maintienne l'équilibre entre / les différents niveaux de classification. / La proposition prévoit l'application d'un pourcentage de 7,5 % sur la tranche maximale / de rémunération, qui comprend le Salaire de base et le Complément de poste. / Le complément d'amélioration peut être versé en un seul paiement et selon / une périodicité annuelle. / 6.3. Traitement des situations anormales / Sont considérées comme des situations anormales en ce qui concerne l'évaluation de la performance / celles dans lesquelles la prestation du service est : de moins de six mois au cours de l'année en cours, / de plus de six mois et de moins de douze mois, le temps de travail réduit et les arrêts / de travail. / Le traitement de ces situations lors de la liquidation du / complément correspondant est le suivant : / moins six mois ou engagements temporaires : l'évaluation de / la performance ne s'applique pas. / temps de travail réduit : au résultat de l'évaluation est appliquée la part proportionnelle aux / mois travaillés et la part proportionnelle au temps de travail réduit. / En ce qui concerne les situations d'arrêts de travail, leur traitement est le suivant : / arrêt de travail de moins de trois mois : l'évaluation de la performance s'applique. / arrêt de travail de trois à six mois : au résultat de l'évaluation est appliquée la part / proportionnelle aux mois travaillés, sauf les arrêts pour maternité. / arrêt de travail à partir de six mois : l'évaluation de la performance ne s'applique pas / Disposition additionnelle / Manuel du système d'évaluation. / Le Manuel d'évaluation de la performance établit les critères qui seront pris en / compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les / compétences et, d'autre part, les objectifs. / Ainsi donc, le Manuel du Système d'évaluation, entendu d'un point de / vue dynamique et par conséquent susceptible de modifications annuelles conformément aux / changements organisationnels et à l'amélioration du système, inclura les / paramètres suivants : / Dictionnaire des compétences. Compétences génériques et spécifiques au poste. / Notation des compétences et notation des objectifs. / Conversion de l'évaluation en pourcentages d'accomplissement. / Procédure interne de travail : application du système à la pratique quotidienne. / Documentation d'appui générée par le système : formulaires d'évaluation et / registres d'évaluation standards. / Disposition transitoire / Étant donné que la Commission d'évaluation (Commission consultative) est en cours de / création, il est constitué un Comité d'évaluation transitoire, lequel assumerait / temporairement les fonctions attribuées à ladite Commission, définies à l'article / 4 du présent Règlement. Ce Comité d'évaluation transitoire se compose des / membres suivants : / 1 consul / 2 conseillers nommés par la Junta de Govern / 3 fonctionnaires, un pour chaque groupe fonctionnel (A,B et C) / 3 membres représentant le personnel, désignés par les associations du / personnel ou les organisations des fonctionnaires de l'Administration, si elle est constituée. / Disposition abrogatoire / Sont abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur contraires / au présent Règlement. / Disposition finale / Le présent Règlement entre en vigueur le jour même de sa publication au / BOPA. / La Massana, le 27 avril 2005 / Vu et approuvé / Le consul majeur / Josep Maria Camp Areny