Ordonnance du 22-12-2025 de la fonction publique du Commun de La Massana.

Ordonnance du 22-12-2025 de la fonction publique du Commun de La Massana. Vu la Loi qualifiée de délimitation des compétences des Communs, du 4 novembre 1993, et en particulier l'article 5.1 ; Vu la Loi 29/2022 , du 21 juillet, portant modification de la Loi 1/2019 , du 17 janvier, de la fonction publique ; Vu la Loi 6/2022 , du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ; Vu l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de La Massana, approuvée par édit du 28-12-2019 ; ainsi que les règlements qui la développent ; Le Commun de La Massana, lors de la séance du Conseil du Commun du 22 décembre 2025, a approuvé l'Ordonnance suivante : Exposé des motifs La fonction publique communale est un élément essentiel de la bonne gouvernance et de la qualité des services que le Commun fournit aux citoyens. L'ordonnance approuvée en 2019 a permis d'organiser ce domaine au cours des dernières années, mais l'expérience acquise, l'évolution de l'organisation et les modifications législatives intervenues dans l'ordre juridique général de la fonction publique et dans la réglementation sectorielle applicable rendent nécessaire sa révision et sa mise à jour complètes. À cette fin, le Commun de La Massana approuve un nouveau texte unique qui remplace l'ordonnance antérieure et qui regroupe, systématise et harmonise les dispositions relatives à la gestion du personnel communal. Le nouveau texte vise à éliminer la dispersion normative existante et à doter le Commun d'un cadre stable, cohérent et clair, garantissant une application précise et uniforme du régime statutaire. Cette révision ne répond pas seulement à des raisons de mise à jour technique, mais aussi à la volonté d'adapter la fonction publique communale aux dispositions normatives en matière d'égalité des chances et de non-discrimination, dans le but de garantir un environnement de travail plus juste, plus inclusif et conforme aux standards modernes de la fonction publique. Par ailleurs, le régime de cybersécurité et de protection de l'information institutionnelle est renforcé, compte tenu de la transformation numérique du Commun et de l'importance croissante de la sécurité technologique dans l'exercice des fonctions publiques. De même, des aspects clés tels que le système de classification professionnelle, les processus de sélection et de pourvoi, la carrière professionnelle, la mobilité, le régime disciplinaire et les obligations du personnel sont mis à jour et perfectionnés, afin de les adapter aux besoins réels de l'organisation et aux meilleures pratiques administratives. Ce texte a vocation à constituer un outil fondamental pour garantir la cohérence et la solidité du régime de la fonction publique communale, qui en même temps qui permet un développement réglementaire ultérieur dans les domaines qui requièrent une réglementation plus détaillée. Table des matières Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance Article 2. Principes d'action Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation Article 5. Fonctionnaires Article 6. Agents publics intérimaires Article 7. Personnel sous relation spéciale Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun Article 9. La Commission du personnel Article 10. Procédure d'élection des représentants Article 11. Fonctions de la Commission du personnel Article 12. Régime de fonctionnement de la Commission du personnel Article 13. Le département des ressources humaines Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 14. Caractéristiques du système de classification Article 15. Éléments du système de classification Article 16. Corps Article 17. Intégration des fonctionnaires et des agents publics intérimaires dans des corps Article 18. Groupes fonctionnels et niveaux de classification Article 19. Postes de travail Article 20. Emplois Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines du Commun Article 21. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 22. Carte des postes de travail Article 23. Manuel descriptif des postes de travail Article 24. Création, modification ou suppression de postes de travail Article 25. Offre d'emploi Article 26. Plans de restructuration Article 27. Mesures de gestion Section troisième. Registre du personnel Article 28. Registre du personnel Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Systèmes de pourvoi des emplois Article 29. Dispositions générales Article 30. Principes généraux du système de sélection Article 31. Conditions requises générales Article 32. Processus de sélection Article 33. Contenu des processus de sélection Article 34. Critères de pourvoi des emplois Article 35. Concours de mobilité Article 36. Absence de candidats par mobilité interne Article 37. Règlement de la convocation Article 38. Comité technique de sélection Article 39. Proposition de nomination Article 40. Gestion des processus de pourvoi des emplois vacants ou nouvellement créés Section deuxième. Pourvoi des emplois de direction Article 41. Pourvoi des emplois des postes de travail de direction Article 42. Nomination et cessation de fonctions des équipes de direction Section troisième. Égalité des chances Article 43. Égalité des chances Article 44. Égalité de traitement et des chances entre les femmes, les hommes et tout genre Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire et positions administratives des agents publics intérimaires Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 45. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 46. Période d'essai Article 47. Nomination définitive Section deuxième. Positions administratives Article 48. Positions administratives Article 49. Service actif Article 50. Congés sans solde Article 51. Réintégration dans le service actif du personnel en position de congé sans solde Article 52. Suspension Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 53. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire Article 54. Démission Article 55. Retraite Article 56. Révocation pour motifs disciplinaires Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 57. Formation et développement professionnel Article 58. Plans de formation Article 59. Accords et conventions de formation Section deuxième. Carrière professionnelle Article 60. Carrière professionnelle horizontale Article 61. Carrière professionnelle verticale Section troisième. L'évaluation de la performance Article 62. Évaluation de la performance Article 63. Éléments composant l'évaluation de la performance Chapitre sixième. Mobilité Article 64. Principe de mobilité Article 65. Mutation Article 66. Réaffectation Article 67. Mise à disposition temporaire de service Article 68. Affectation temporaire Article 69. Inscription de la mobilité Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 70. Droits Section deuxième. Durée du travail et congés payés Article 71. Durée et horaire de travail Article 72. Travail à distance Article 73. Repos en fonction de la journée de travail quotidienne Article 74. Congés payés Article 75. Calendrier des jours fériés Article 76. Ponts Section troisième. Congés administratifs Article 77. Congés administratifs Article 78. Procédure d'autorisation des congés administratifs Article 79. Congés rémunérés, proportionnellement rémunérés et non rémunérés Article 80. Congé administratif pour cause de mariage Article 81. Congé administratif pour naissance ou adoption d'un enfant. Article 82. Congé administratif pour cause de décès d'un membre de la famille. Article 83. Congé administratif pour cause de maladie grave Article 84. Congé administratif pour cause d'intervention chirurgicale Article 85. Congé administratif rémunéré pour cause de changement de domicile habituel Article 86. Congé administratif rémunéré pour cause de garde d'un enfant de moins de neuf mois Article 87. Congé administratif pour affaires personnelles Article 88. Congé administratif rémunéré pour l'accomplissement d'un devoir inexcusable Article 89. Congé administratif rémunéré pour l'exercice de fonctions syndicales Article 90. Congé administratif proportionnellement rémunéré pour cause de réduction de la journée de travail Article 91. Congé administratif pour épreuves ou examens Article 92. Autres congés Section quatrième. Obligations et régime des incompatibilités Article 93. Obligations et devoirs Article 94. Incompatibilités Section cinquième. Utilisation des moyens et outils que le Commun met à la disposition du personnel Article 95. Dispositions générales Article 96. Utilisation des équipements informatiques (matériel) Article 97. Utilisation des programmes et des fichiers informatiques (logiciels et informations) Article 98. Accès au réseau informatique interne Article 99. Utilisation d'internet et des moyens de téléphonie Article 100. Utilisation abusive des outils, équipements ou informations du Commun Article 101. Informations sensibles Article 102. Utilisation du parc automobile Article 103. Port de la tenue vestimentaire ou de l'uniforme Article 104. Utilisation des installations Chapitre huitième. Régime de rémunération Section première. Dispositions générales Article 105. Principes généraux du régime de rémunération Article 106. Structure de la rémunération Section deuxième. Système de compensations Article 107. Dispositions générales Article 108. Redistribution horaire Article 109. Circonstances de travail structurelles Article 110. Circonstances de travail non structurelles Section troisième. Circonstances de travail structurelles Article 111. Travail posté Article 112. Travail de nuit inhérent au poste de travail, continu ou périodique Article 113. Travail le samedi et le dimanche ou les jours fériés Section quatrième. Circonstances de travail non structurelles Article 114. Heures supplémentaires Article 115. Travail les jours fériés Article 116. Travail avec disponibilité horaire ou astreinte Article 117. Travail de nuit Article 118. Participation à des cours de formation Article 119. Accompagnement lors de voyages ou de sorties Article 120. Autres services occasionnels d'appui à d'autres départements. Section cinquième. Avantages sociaux, indemnités de séjour et déplacements Article 121. Avantages sociaux Article 122. Avance sur salaire Article 123. Déplacements Article 124. Indemnités de séjour Chapitre neuvième. Sécurité et santé au travail Article 125. Principes généraux Article 126. Évaluation des risques professionnels Article 127. Planification de l'activité de prévention Article 128. Surveillance de la santé Article 129. Examens médicaux Article 130. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques Article 131. Adaptation ou changement de poste de travail pour des raisons de santé Chapitre dixième. Prestations passives et mutuelle des fonctionnaires Article 132. Prestations passives et mutuelle des fonctionnaires et des agents publics Chapitre onzième. Droits syndicaux Article 133. Liberté et activités syndicales Article 134. Réglementation applicable Chapitre douzième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 135. Responsabilité disciplinaire Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 136. Organe compétent Article 137. Actes préalables Article 138. Ouverture de la procédure Article 139. Instruction du dossier Article 140. Décision sur le dossier Article 141. Mesures conservatoires Article 142. Traitement du dossier en cas de procédure pénale Section troisième. Fautes Article 143. Classification Article 144. Fautes légères Article 145. Fautes graves Article 146. Fautes très graves Article 147. Prescription des fautes Section quatrième. Sanctions Article 148. Sanctions disciplinaires Article 149. Graduation Article 150. Prescription Article 151. Extinction de la responsabilité Article 152. Inscription des sanctions Article 153. Notifications et suspension pour incapacité temporaire Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel en relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 154. Cas de nomination de personnel intérimaire Article 155. Sélection du personnel intérimaire Article 156. Nomination du personnel intérimaire Article 157. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Article 158. Application par analogie du régime statutaire Article 159. Effets des services accomplis en qualité d'intérimaire Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 160. Cas de personnel en relation spéciale Article 161. Cessation de fonctions du personnel en relation spéciale Article 162. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires Disposition additionnelle deuxième. Recrutement de mineurs sous contrat de travail Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours Disposition transitoire deuxième. Complément de gratification Disposition abrogatoire Disposition finale première. Interprétation inclusive des références de genre Disposition finale deuxième. Entrée en vigueur Annexe. Grille salariale 2025 Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance La présente Ordonnance a pour objet d'établir et de réglementer le régime de la fonction publique du Commun de La Massana, entendu comme celui qui régit les relations d'emploi qu'il entretient avec son personnel, ainsi que les instruments de sa gestion. Article 2. Principes d'action 1. Le Commun doit servir avec objectivité l'intérêt général conformément aux valeurs et aux principes qui inspirent la présente Ordonnance, et qui sont exigibles dans le comportement de l'Administration communale et de son personnel. 2. Le Commun doit exercer ses compétences conformément aux principes d'efficience, d'efficacité, d'équité, d'objectivité, de transparence et de qualité du service. 3. Le personnel du Commun doit mener son action conformément aux principes d'engagement, de professionnalisme, d'impartialité, de probité, d'honnêteté, de respect, d'intégrité, de responsabilité et de transversalité. Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance Les dispositions de la présente Ordonnance s'appliquent à l'ensemble du personnel qui fournit des services au Commun de La Massana, dans les termes déterminés par la présente Ordonnance. 2. Conformément à la législation en vigueur, la présente Ordonnance ne s'applique pas aux fonctions et au personnel suivants : a) Secrétaire général et contrôleur financier communal qui n'ont pas la qualité de fonctionnaires. b) Personnel des organismes autonomes, des entités paraplubliques et des autres organismes et autorités administratives qui jouissent d'une indépendance organique à l'égard de l'Administration communale, lesquels sont régis par les dispositions de leur réglementation propre. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire s'appliquent au personnel décrit, à titre subsidiaire. Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Type de relation 1. Le personnel du Commun est classé en : a) Fonctionnaires. b) Agents publics intérimaires. c) Personnel sous relation spéciale. Article 5 Fonctionnaires 1. Les fonctionnaires sont liés au Commun par une relation de travail statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance et par les normes qui les développent. 2. Sont fonctionnaires les personnes nommées pour occuper des postes de travail à caractère permanent, à temps partiel ou à temps complet, avec des attributions qui impliquent l'exercice de l'autorité ou la participation directe ou indirecte à l'exercice des prérogatives de la puissance publique communale. 3. Les fonctionnaires, après leur nomination définitive, sont liés au Commun par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peuvent être exclus du service que pour les motifs et dans les conditions établis dans la présente Ordonnance. Article 6. Agents publics intérimaires 1. Les agents publics intérimaires sont liés au Commun par une relation de travail temporaire et à caractère statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance et par les normes qui les développent. 2. Les agents publics intérimaires sont nommés, à temps partiel ou à temps complet, pour des motifs justifiés, pour accomplir, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires conformément aux dispositions de la présente Ordonnance. Article 7. Personnel sous relation spéciale 1. La relation spéciale est une relation de confiance qui se caractérise par la libre nomination et la libre révocation, et qui est régie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance, par les normes qui les développent, et par la réglementation spécifique relative à la relation concrète, le cas échéant. 2. Le personnel sous relation spéciale fournit, en vertu de la libre nomination par les consuls, et à titre temporaire, à temps partiel ou à temps complet, des services de conseil ou d'assistance personnelle de confiance, non réservés à un fonctionnaire. Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun 1. Le Commun détermine et dirige la politique des ressources humaines, et exerce le pouvoir réglementaire et exécutif de la fonction publique. 2. La Junta de Govern est l'organe responsable de l'application de la présente Ordonnance, de ses règlements et de l'impulsion des systèmes de gestion applicables à la fonction publique du Commun. 3. Le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines est l'organe compétent pour exercer les compétences et facultés que la présente Ordonnance attribue à ce département et celles qui lui sont déléguées par le Conseil du Commun ou par la Junta de Govern. Article 9. La Commission du personnel 1. La Commission du personnel est l'organe consultatif et collégial en matière de fonction publique et de participation du personnel dans le cadre du Commun. 2. La Commission du personnel est composée de : a) Un conseiller désigné par la Junta de Govern, qui préside la Commission. b) Le directeur ou responsable des ressources humaines, qui exerce les fonctions de secrétaire de la Commission. c) Trois représentants du personnel du Commun, un pour chaque groupe fonctionnel. d) Trois représentants des associations ou syndicats de fonctionnaires du Commun légalement constitués. Lorsqu'il n'existe pas d'associations ou de syndicats, ou que ceux-ci ne sont pas en activité, la Commission est composée uniquement des membres décrits aux paragraphes a, b et c du présent article. Article 10. Procédure d'élection des représentants 1. La procédure de désignation des trois représentants du personnel du Commun est la suivante : a) La personne responsable des ressources humaines envoie un courrier électronique dans lequel elle informe de la constitution de la Commission et communique à tous les travailleurs du Commun qu'ils peuvent présenter leur candidature pour être représentant du personnel du groupe fonctionnel auquel ils sont affectés. Cette information est affichée au tableau d'affichage du département pour le personnel qui ne dispose pas de courrier électronique. b) Les personnes intéressées à présenter leur candidature doivent le communiquer dans un délai de dix jours ouvrables à compter du lendemain de la communication, par courrier électronique ou en personne, au département chargé des ressources humaines. c) Lorsqu'il n'y a qu'un seul candidat pour chaque groupe fonctionnel, ceux-ci sont automatiquement nommés. d) Lorsqu'il y a plus d'une candidature par groupe fonctionnel, il est procédé à un tirage au sort parmi les candidats. e) Lorsqu'il n'y a aucun candidat dans un groupe fonctionnel, il est procédé à un tirage au sort parmi toutes les personnes appartenant à ce groupe. f) Le tirage au sort est effectué par la personne responsable des ressources humaines, avec l'assistance du secrétaire général, qui dresse procès-verbal du résultat et en fait foi. 2. La personne responsable des ressources humaines envoie un courrier électronique aux associations ou syndicats de fonctionnaires du Commun afin que ceux-ci désignent trois représentants à la Commission dans un délai de dix jours ouvrables. 3. Une fois tous les membres choisis, la Junta de Govern décide la constitution de la Commission et la désignation de tous les membres. La nomination des membres vaut pour toute la durée de chaque mandat communal. Toutefois, les membres peuvent cesser leurs fonctions pour les motifs suivants : a) Par renonciation volontaire. b) Par perte de la qualité de fonctionnaire du Commun. c) Par placement en situation de congé sans solde. d) Par changement de groupe fonctionnel, dans le cas des membres choisis pour la représentation d'un groupe fonctionnel déterminé. Article 11. Fonctions de la Commission du personnel La Commission du personnel a les fonctions suivantes : a) Émettre des avis, obligatoires mais non contraignants, sur les normes réglementaires communales relatives à la fonction publique. b) Donner son avis sur les questions relatives à la fonction publique sur lesquelles elle est consultée. c) Recommander au Commun l'adoption de mesures visant à améliorer le fonctionnement du Commun, les conditions de travail, et toute autre mesure qui favorise l'efficacité administrative et la considération sociale du personnel. Article 12. Régime de fonctionnement de la Commission du personnel 1. Le président de la Commission convoque les réunions dans un délai minimal de six jours ouvrables, par courrier électronique et, à défaut, par communication écrite. L'ordre du jour de la réunion et, le cas échéant, la documentation correspondant aux affaires faisant l'objet de la réunion sont transmis avec la convocation. 2. La Commission est réputée valablement constituée en présence de la moitié de ses membres. Les représentants titulaires de chaque groupe fonctionnel ont le devoir d'assister à la réunion de la Commission, sauf en cas de nécessité de service ou de force majeure. 3. La Commission débat des sujets fixés à l'ordre du jour et formule des propositions non contraignantes à la Junta de Govern en vue de leur approbation. 4. Le secrétaire de la Commission dresse un procès-verbal de toutes les réunions, qui est approuvé lors de la même séance une fois celle-ci terminée, et en assure l'archivage. Les propositions adoptées font l'objet d'une information lors de la Junta de Govern postérieure à la date de réunion de la Commission. 5. La Commission du personnel bénéficie du soutien et du conseil technique et juridique que requièrent les sujets traités. Les départements du Commun doivent apporter la collaboration nécessaire à cet égard. 6. Les réunions de la Commission se tiennent pendant les heures de travail et sont considérées comme des heures travaillées à tous égards. Si elles se tenaient en dehors des heures de travail, elles seraient considérées comme des heures ordinaires à récupérer. 7. Les réunions se tiennent en présentiel, dans la mesure du possible. Les membres de la commission qui se connectent aux réunions par voie télématique doivent le faire avec caméra, afin que celles-ci soient aussi productives que possible et que l'information soit obtenue de manière claire. 8. Le personnel peut adresser toute sorte de consultation à la Commission du personnel en matière de fonction publique. Cette consultation est effectuée au moyen d'une demande adressée au département des ressources humaines. 9. Les personnes qui composent la Commission ainsi que, le cas échéant, les experts qui l'assistent doivent garder le secret et la confidentialité des affaires traitées et de toute la documentation et information qui leur a été expressément communiquée à titre confidentiel. Article 13. Le département des ressources humaines 1. Le département des ressources humaines est un organe consultatif qui, entre autres fonctions, soumet des propositions de la Junta de Govern dans les matières suivantes : a) L'évaluation des postes de travail et leur affectation aux niveaux correspondants. b) La création, la modification et la suppression de postes de travail. c) La révision et l'adaptation des fonctions des postes de travail. 3. Le département des ressources humaines doit émettre un rapport obligatoire avant que l'organe compétent ne statue sur les décisions suivantes : a) Propositions de réaffectation, de commission de service ou d'affectation temporaire d'un fonctionnaire à un emploi d'un poste de travail différent de celui qu'il occupe, lorsque ce fonctionnaire n'y donne pas son accord. b) Demandes des fonctionnaires d'exercer d'autres activités professionnelles différentes de celles qui découlent de leur qualité de fonctionnaire. Dans ce cas, il doit vérifier que les conditions établies à l'article 94 sont remplies. Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 14. Caractéristiques du système de classification 1. Le système de classification est un instrument de rationalisation et d'organisation des postes de travail et de la prestation de services des fonctionnaires et des agents publics intérimaires. 2. Le système de classification organisationnelle est conçu pour s'adapter aux objectifs que le Commun fixe à tout moment, afin d'apporter la meilleure réponse dans la gestion des services publics. 3. Le système identifie l'étendue de la prestation ainsi que les droits et obligations, liés aux postes de travail, des personnes qui les occupent. Article 15. Éléments du système de classification Les éléments qui composent le système de classification du personnel du Commun sont les suivants : a) Corps : selon la nature des fonctions exercées, les postes de travail relèvent du Corps général ou d'un corps spécial. b) Groupes fonctionnels ou tranches de contenu organisationnel homogène : ils regroupent les postes de travail en raison de la fonction qu'ils exercent conformément à des critères d'évaluation organisationnelle. c) Niveaux : le niveau est la position attribuée à un poste de travail au sein du système de classification, selon son contenu, ses fonctions et ses responsabilités. d) Postes de travail : ils constituent l'unité de base de la structure administrative de l'emploi public. e) Emplois dotés budgétairement : nombre d'emplois d'un poste de travail déterminé qui sont inscrits au budget. Article 16. Corps Dans le cadre du Commun, il existe les corps suivants : a) Corps général, qui comprend toutes les fonctions d'encadrement, de gestion administrative, de maintenance, techniques et de services, non réservées aux corps spéciaux. b) Corps spéciaux, qui comprennent les fonctions spécifiques qui, selon la nature de leur prestation, ne peuvent pas être exercées par le Corps général. Les agents de circulation constituent un corps spécial dans le cadre communal. Article 17. Intégration des fonctionnaires et des agents publics intérimaires dans les corps 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun sont intégrés dans le corps général ou dans les corps spéciaux, selon la nature de leur prestation. Dans tous les cas, ladite intégration implique l'affectation à un poste de travail classé au sein d'un groupe professionnel et lié à un emploi doté budgétairement. 2. Les conditions de travail des fonctionnaires communaux intégrés dans un corps spécial sont régies à titre supplétif par la présente Ordinació, pour tout ce qui n'est pas expressément réglé par la loi portant création du corps spécial concerné et par les normes qui la développent. Article 18. Groupes fonctionnels et niveaux de classification 1. Le système de classification professionnelle comprend les groupes suivants : a) Groupe A : il comprend les postes de travail de directeur qui ont pour fonctions principales de diriger, planifier et organiser le travail des départements, et de définir les directives générales et le développement des grands objectifs de l'organisation, ou d'y contribuer. Ils constituent le soutien technique de la Junta de Govern et du conseiller communal dont ils dépendent organiquement. Sont également intégrés dans ce groupe les postes de travail qui, bien que n'étant pas des postes de directeur, exercent des activités d'un niveau technique ou d'encadrement particulier. b) Groupe B : il comprend tous les postes de travail qui requièrent des connaissances et des compétences spécialisées, ou qui exercent des fonctions techniques complexes, soit en raison de leur caractère purement spécialisé, soit parce que leurs finalités sont atteintes au moyen de la gestion et de l'organisation d'équipes de travail et de ressources devant résoudre des problèmes complexes et très variés, d'un point de vue tactique ou opérationnel. c) Groupe C : il comprend, d'une part, les postes de travail dont les titulaires exercent leurs fonctions dans un domaine technique et qui requièrent des connaissances et des aptitudes pouvant être acquises par une formation académique spécifique ou par l'expérience ; et, d'autre part, les postes dont les titulaires exercent leurs fonctions dans un domaine technico-administratif, administratif ou des métiers. En général, ces postes de travail peuvent être responsables de processus fonctionnels et de groupes de personnes ; leurs résultats sont orientés vers le plan technique ou opérationnel. d) Groupe D : il comprend les postes de travail d'appui de base qui se caractérisent par l'exécution de tâches à caractère opérationnel ou d'assistance générale, qui ne requièrent ni connaissances techniques spécialisées ni expérience préalable. Ce groupe répond aux besoins d'appui immédiat dans des tâches de base qui garantissent le fonctionnement ordinaire des services communaux et permettent de renforcer les services pendant les périodes de plus forte activité. 2. Les postes de travail sont classés en huit niveaux. L'attribution du niveau correspondant à un poste de travail dépend de son contenu organisationnel, mesuré en fonction de trois facteurs et de huit éléments, conformément au système d'évaluation établi au Commun, qui sont les suivants : a) La compétence, qui comprend la compétence technique, la compétence managériale et l'interaction humaine. b) La résolution de problèmes, qui comprend le cadre de référence et l'exigence des problèmes. c) La responsabilité, qui comprend la liberté d'action, l'ampleur et l'impact. Article 19. Postes de travail 1. Le poste de travail est l'ensemble des fonctions, activités, tâches ou autres responsabilités confiées et établies par le Commun à chaque travailleur dans le domaine organisationnel dont il relève. L'exercice du poste de travail requiert un profil professionnel déterminé. 2. On entend par profil professionnel l'ensemble des connaissances, de l'expérience, des aptitudes, des capacités, des compétences et des comportements nécessaires pour contribuer à l'obtention des résultats définis par l'organisation. 3. Le profil professionnel requis pour chaque poste de travail est pris en considération dans les processus de sélection, de formation, de mobilité et de carrière professionnelle. 4. En fonction du poste de travail à exercer, les formations académiques appropriées ou une expérience reconnue sont requises afin de garantir l'adéquation et le rendement optimaux dans le poste de travail. 5. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétées. 6. Le Commun peut attribuer provisoirement à son personnel des fonctions et des tâches différentes de celles qui correspondent au poste de travail qu'il exerce, lorsque les besoins du service le justifient et sans réduction des rémunérations. 7. De même, dans le cadre de son pouvoir d'auto-organisation, le Commun peut modifier les fonctions et les tâches des postes de travail. Article 20. Places 1. Le nombre de places détermine le nombre d'effectifs qui occupent chaque poste de travail bénéficiant d'une affectation budgétaire. 2. Au moyen des instruments d'organisation des ressources humaines, la Junta de Govern, sur proposition motivée du département chargé des ressources humaines, détermine le nombre de places nécessaires et les intègre à la proposition de budget. 3. Au moment où ils intègrent le Commun, les fonctionnaires et les agents publics intérimaires sont initialement affectés à une place budgétée d'un département, et occupent un poste de travail et un niveau déterminés. Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines du Commun Article 21. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Aux fins de l'organisation et de la gestion des ressources humaines, le Commun peut élaborer et appliquer les instruments suivants : a) Carte des postes de travail. b) Manuel descriptif des postes de travail. d) Offre d'emploi public. e) Plans de restructuration. Article 22. Carte des postes de travail 1. La carte des postes de travail est l'instrument technique au moyen duquel le personnel est organisé, conformément aux besoins de chaque service. 2. La carte des postes de travail contient tous les postes de travail du Commun, occupés et vacants, classés par corps. Elle doit contenir les données suivantes : a) Dénomination du poste de travail. b) Corps. c) Dotation budgétaire. 3. La carte des postes de travail est approuvée annuellement par la Junta de Govern, après approbation du budget annuel. Elle peut être modifiée au cours de l'exercice budgétaire, par accord de la Junta de Govern, dans les limites établies en matière de finances publiques communales et par l'Ordinació du budget communal. Article 23. Manuel descriptif des postes de travail 1. Le manuel descriptif des postes de travail est le document qui contient l'ensemble des fonctions de base exercées dans chacun des postes de travail ainsi que les conditions requises de formation, de connaissances, d'expérience, de capacités, d'aptitudes et de compétences exigées pour les occuper. 2. Le manuel est mis à jour lorsqu'un poste de travail a substantiellement modifié ses fonctions ou ses conditions requises, ou il est modifié ou complété lorsqu'un nouveau poste de travail doit être décrit. Article 24. Création, modification ou suppression de postes de travail La Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines, est l'organe chargé de classer, de réviser et de mettre à jour la carte et le manuel descriptif des postes de travail du Commun. Article 25. Offre d'emploi 1. L'offre d'emploi répond à la planification et à la gestion des besoins en ressources humaines, conformément à l'analyse des structures organisationnelles de chaque département. 2. L'offre d'emploi est la liste annuelle de toutes les places vacantes, nouvellement créées ou de remplacement du Commun bénéficiant d'une affectation budgétaire, regroupées par corps, groupes fonctionnels, niveaux de classification et postes de travail. 3. Au moyen d'une place de remplacement, un fonctionnaire peut être affecté à une place occupée par un autre fonctionnaire auquel il doit succéder, pendant une période maximale de six mois, afin que le successeur acquière les connaissances techniques nécessaires à l'exercice des tâches de son nouveau poste de travail. Article 26. Plans de restructuration 1. Il appartient au Conseil de Commun d'approuver les plans de restructuration qui impliquent la cessation de fonctions de fonctionnaires en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme au profit d'une autre entité publique ou privée, ou en raison de la concession du service public ou du rattachement de celui-ci à une société publique dont le Commun détient une participation. 2. Les plans de restructuration doivent prévoir que les fonctionnaires concernés peuvent choisir entre : a) Intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par renonciation, à leur relation statutaire avec le Commun. b) Intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de place pour plans de restructuration. c) Ne pas intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec le Commun. Dans ce seul cas, ils peuvent être indemnisés dans les termes établis dans les plans de restructuration. d) Ne pas intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de poste pour plans de restructuration. e) Demander une réaffectation au Commun, à condition qu'il existe un poste de travail correspondant à leur profil professionnel. Dans le cas contraire, ils sont placés en situation de congé sans solde sans réserve de poste. 3. L'intégration dans la nouvelle entité et la réaffectation du fonctionnaire sont subordonnées à ce que celui-ci soit déclaré apte sans restrictions à exercer les fonctions inhérentes au nouveau poste de travail auquel il doit être affecté. 4. Lorsque le fonctionnaire opte pour l'intégration dans la nouvelle entité, il doit régler sa relation de travail conformément au régime qui y est applicable, étant entendu que les droits économiques qui lui sont attribués en fonction du niveau du poste de travail auquel correspond l'emploi qu'il occupe doivent être respectés. Ces droits économiques doivent être adaptés à la structure de rémunération en vigueur dans l'entité de destination. Le temps de service accompli par le fonctionnaire au Commun est pris en compte comme ancienneté dans la nouvelle entité, à tous égards. 5. Les fonctionnaires concernés par un plan de restructuration qui optent pour mettre fin à leur relation statutaire avec le Commun peuvent faire valoir les droits à pension acquis dans les termes établis par la réglementation applicable. Article 27. Mesures de gestion La Junta de Govern décide des politiques et des stratégies en matière de personnel et peut adopter l'une quelconque des mesures suivantes : a) Modifications des structures organisationnelles, telles que la suppression, la fusion ou la disparition de secteurs ou d'unités administratives. b) Création, modification et suppression de postes de travail. c) Prévisions concernant les systèmes d'organisation du travail et les tâches accomplies. d) Mesures de mobilité, intégration d'effectifs, mutations ou réaffectation d'effectifs. e) Mesures d'assouplissement de la durée du travail. f) Mise en place de programmes spécifiques de formation et de qualification. g) Suspension des réintégrations à l'issue de congés sans solde volontaires sans réserve de poste. h) Prestation exceptionnelle de services à temps partiel ou selon un régime de journées étendues ou adaptées aux besoins du service. i) Réaffectation à d'autres administrations publiques dans les termes déterminés par les conventions pouvant être conclues à cet effet entre ces administrations. j) Toute autre mesure optimisant la gestion du personnel selon des critères d'efficacité et d'efficience en vue de fournir un service public de qualité. Section troisième. Registre du personnel Article 28. Registre du personnel 1. L'ensemble du personnel du Commun doit être inscrit au Registre du personnel, qui est rattaché au département chargé des ressources humaines. 2. Le Registre du personnel du Commun de La Massana recueille les données personnelles et professionnelles des fonctionnaires, des agents publics à caractère intérimaire et du personnel à relation spéciale, qui les lient au Commun. 3. La gestion de ce registre doit être assurée dans le respect du droit à l'intimité personnelle et familiale et à l'image proclamé par l'article 14 de la Constitution, et conformément à la Loi qualifiée de protection des données. 4. Les responsables de la garde des dossiers personnels et du registre sont tenus à une obligation de discrétion absolue sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées. 5. Aucune donnée relative à la race, à la religion, à l'orientation sexuelle, aux opinions ou à toute autre condition personnelle ou sociale, telle que l'affiliation à un parti politique ou à un syndicat, ne doit figurer dans les dossiers personnels ni dans le registre. 6. Le titulaire du dossier personnel a le droit d'accéder à l'ensemble des informations existant à son nom dans le Registre du personnel et d'en obtenir les certifications ; il jouit également des droits de rectification, de suppression et d'opposition dans les termes prévus par la Loi qualifiée de protection des données personnelles pour les fichiers de nature publique. Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des postes Article 29. Dispositions générales 1. Le processus de pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés s'inscrit dans la planification des ressources humaines, qui doit être élaborée par le département responsable des ressources humaines et approuvée par la Junta de Govern, sur la base des besoins communiqués par les directeurs ou responsables des départements du Commun. 2. La création de nouveaux postes requiert une analyse préalable, comportant la description des fonctions essentielles du poste de travail ainsi que du profil professionnel adéquat pour son bon accomplissement. Article 30. Principes généraux du système de sélection 1. Le système de sélection repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective, et a pour objectif d'intégrer au Commun les candidats les plus adéquats et les mieux préparés pour le poste à pourvoir, par l'application d'une procédure objective. 2. Le processus de sélection doit également garantir les principes de transparence, d'objectivité, de publicité, d'égalité et de concurrence ; aucun candidat ne peut en être exclu pour des motifs autres que ceux expressément prévus par la législation en vigueur. 3. Des mesures de discrimination positive peuvent être appliquées, dans les termes prévus par la législation en vigueur, afin de faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap et l'égalité effective entre les femmes et les hommes. Article 31. Conditions requises générales 1. Pour être admis aux processus de sélection du personnel fonctionnaire ou des agents publics intérimaires du Commun, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies : a) Être majeur et ne pas avoir dépassé l'âge de la retraite. b) Réunir les conditions nécessaires établies pour accéder au poste de travail concerné. c) Ne pas être frappé d'incapacité ou suspendu de l'exercice d'une fonction ou d'une charge publique par une décision judiciaire définitive. d) Ne pas avoir été condamné pour un délit intentionnel ou d'imprudence lié à l'exercice de la fonction publique, tant que le délai légalement établi pour la prescription de la peine infligée n'est pas écoulé ou que les antécédents pénaux n'ont pas été effacés. e) Ne pas avoir été révoqué du service de l'Administration publique, ne pas être frappé d'incapacité de servir dans un quelconque poste de travail de l'Administration publique et ne pas être suspendu de fonctions ou de l'exercice de la fonction ou de la charge par une décision disciplinaire définitive. f) Être déclaré apte sans restrictions, physiquement et psychiquement, lorsque le poste de travail l'exige. g) Lorsque la nature du poste de travail le justifie, il peut également être demandé au candidat de justifier qu'il n'a pas d'antécédents pénaux pour certaines catégories de délits. 2. La procédure de sélection de versement pour la pourvoi des places vacantes ou de nouvelle création doit être ouverte exclusivement aux candidats de nationalité andorrane, sous réserve des exceptions prévues par les traités internationaux en vigueur. Pour les places qui ne sont pas pourvues, une seconde convocation ouverte aux candidats d'autres nationalités peut être effectuée. 3. En tout état de cause, les postes de travail réservés aux fonctionnaires de nationalité andorrane doivent être pourvus exclusivement par des citoyens andorrans. 4. La réglementation des corps spéciaux peut établir d'autres conditions requises spécifiques en fonction de la singularité des postes de travail. Article 32. Procédure de sélection 1. Les procédures de sélection ont un caractère ouvert, sans préjudice des dispositions de la législation en vigueur et de la présente Ordonnance relatives au concours de mobilité interne. 2. La procédure de sélection pour pourvoir des places se déroule en plusieurs phases, qui doivent répondre aux principes de transparence, d'objectivité, de publicité et d'égalité, et qui ont pour finalité de sélectionner les candidats les mieux adaptés aux postes de travail à pourvoir en fonction de leur qualification, de leurs mérites et de leur expérience. Article 33. Contenu des procédures de sélection Afin de sélectionner le candidat idoine en fonction des caractéristiques et des exigences du poste de travail correspondant à la place vacante, les procédures de sélection peuvent comporter l'une quelconque des épreuves suivantes : a) Entretiens. b) Épreuves théoriques. c) Épreuves pratiques. d) Épreuves physiques. e) Examens médicaux. f) Évaluation psychoprofessionnelle. Article 34. Critères de pourvoi des places 1. Le pourvoi des places vacantes ou de nouvelle création, s'effectue selon l'ordre de priorité suivant : a) Réaffectation. b) Mutation. c) Réintégration après congé sans solde sans réserve de place. d) Réserve de place dans le cadre de la procédure de sélection correspondant à la place concernée. e) Concours de mobilité. f) Procédure de sélection de versement en première convocation. g) Procédure de sélection de versement en seconde convocation, et suivantes le cas échéant. 2. À titre exceptionnel, la Junta de Govern, sur proposition motivée et justifiée du responsable du département chargé des ressources humaines, et du département concerné peut décider que le pourvoi de certaines places s'effectue uniquement au moyen de la procédure de sélection de versement. Dans ce cas, la décision sera communiquée au Comité technique de sélection. Article 35. Concours de mobilité 1. À titre général, avant la convocation de versement adressée aux candidats externes à l'Administration publique, il doit être procédé à la convocation pour pourvoir les places vacantes ou de nouvelle création au moyen de concours de mobilité interne entre les travailleurs ayant acquis la qualité de fonctionnaires qui réunissent les conditions requises adéquates au profil du poste de travail concerné, d'abord, de la même administration à laquelle est rattachée organiquement la place vacante ou de nouvelle création, et, dans une seconde convocation, de l'Administration générale, de l'Administration de la justice, des Communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général. Dans ce cas, les personnes qui accèdent à la place vacante ou de nouvelle création au moyen d'un concours de mobilité interne conservent le complément d'ancienneté. 2. Outre les épreuves spécifiques à chaque poste de travail, les convocations de mobilité interne peuvent d'inclure l'évaluation des aspects suivants : a) La formation académique. b) Les qualifications acquises lors de cours de formation présentant un intérêt pour la place à pourvoir. c) L'expérience professionnelle dans les places occupées antérieurement, des postes de travail correspondants, avec les rapports des supérieurs immédiats respectifs. d) L'ancienneté dans le poste de travail auquel est rattachée la place vacante ou de nouvelle création, avec les rapports des supérieurs immédiats. e) Les compétences professionnelles. f) L'attitude personnelle et les motivations. g) La diversité des fonctions exercées par mobilité fonctionnelle dans l'intérêt du service public. h) Les résultats de l'évaluation de la performance, pour autant que la procédure de gestion soit intégrée au sein de l'Administration à titre général et de manière homogène. L'évaluation des candidats provenant de différentes administrations doit être équivalente et dans des conditions d'égalité selon les termes établis entre les administrations concernées. 3. Les règles des articles 32, 33 et 34 s'appliquent au concours de mobilité interne. Article 36. Absence de candidats par mobilité interne Lorsque les places ne sont pas pourvues par voie de mobilité interne faute de participation ou faute de candidats ayant réussi les épreuves de sélection, ces places doivent être incluses dans les convocations de versement. Article 37. R èglement de la convocation 1. La procédure de sélection pour pourvoir des places, tant en concours de mobilité interne qu'en pourvoi externe, requiert l'approbation de la Junta de Govern et la publication du règlement de la convocation correspondant. 2. Le règlement de la convocation est le document public qui énonce les conditions requises de la procédure de pourvoi d'une ou plusieurs places vacantes ou de nouvelle création, qui informe de la procédure qui sera suivie pour la pourvoir, et qui contient les informations de base que doit connaître le candidat qui aspire à occuper la place. 3. Les convocations doivent contenir, au minimum, les informations suivantes : a) Le nombre et les caractéristiques des postes de travail mis au concours. b) Les titres, les diplômes, le niveau d'expérience ou les autres conditions requises exigées pour les postes de travail à pourvoir. c) Les épreuves de sélection à réussir. d) Le cas échéant, les conditions physiques à remplir et la limite d'âge. e) Le lieu et la date limite de dépôt des candidatures. 4. Lorsqu'il s'agit de convocations de pourvoi externe, le délai de dépôt des demandes ne peut être inférieur à dix jours ouvrables, à compter du lendemain de la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Dans les convocations de mobilité interne, les délais peuvent être réduits de moitié et la publicité doit être garantie par les moyens que le Commun a établis à cet effet. 5. Lorsque les caractéristiques de la place vacante ou de nouvelle création le justifient, outre la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre , la convocation doit être publiée par d'autres moyens qui en garantissent la plus large diffusion. Article 38. Comité technique de sélection 1. Le Comité technique de sélection est l'organe chargé d'établir les conditions requises, d'exécuter les convocations, d'organiser l'ensemble des épreuves de sélection, d'en évaluer les résultats et de garantir l'objectivité de la procédure afin de choisir les candidats les plus adéquats. 2. Le Comité est un organe collégial régi par les principes d'impartialité et de professionnalisme de ses membres. 3. Le Comité doit être composé, au minimum, du directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines, qui le préside ; d'un technicien du département des Ressources humaines, qui fait office de secrétaire ; et d'un membre du département concerné, désigné par le directeur ou responsable de celui-ci, et qui occupe le poste d'un poste de travail supérieur à celui du poste à pourvoir. Le directeur ou responsable du département des ressources humaines peut également désigner des membres suppléants. Par ailleurs, en cas d'impossibilité de désigner l'un des membres susmentionnés, que ce soit en raison de l'existence de causes d'abstention ou de l'inexistence de l'une des fonctions décrites, la Junta de Govern ou le directeur ou responsable du département des ressources humaines peuvent désigner des membres remplaçants. 4. Peut y assister, avec voix consultative mais sans droit de vote, une personne désignée par les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées. La personne désignée ne peut pas être affectée au département auquel appartient le poste à pourvoir. 5. Les personnes désignées pour participer au Comité technique de sélection ont l'obligation de le faire. Elles peuvent en être dispensées par l'organe qui les a nommées lorsqu'elles se trouvent dans un cas d'abstention, ou en raison d'une circonstance personnelle. 6. Lorsque les conditions requises pour occuper le poste de travail le justifient, ou que l'application de techniques de sélection le rend nécessaire, le Comité technique de sélection peut s'adjoindre des experts internes ou externes au Commun, en qualité de conseillers. Article 39. Proposition de nomination 1. À l'issue du processus de sélection, le Comité technique de sélection doit dresser un procès-verbal des résultats du processus de sélection et proposer par écrit à la Junta de Govern le ou les candidats qui, ayant réussi le processus de sélection, ont obtenu la meilleure note globale, conformément aux bases de la convocation, afin qu'ils soient nommés fonctionnaires en période d'essai. 2. Le nombre de candidats proposés par le Comité technique de sélection ne peut en aucun cas dépasser celui des postes vacants ou nouvellement créés à pourvoir. Toutefois, les autres candidats ayant réussi le processus de sélection sont placés en situation de réserve. 3. Dans l'hypothèse où un ou plusieurs postes deviendraient vacants dans les dix-huit mois suivant la fin du processus de sélection, les candidats déclarés en situation de réserve et ayant obtenu la meilleure note peuvent prétendre à un poste du même poste de travail. 4. La nomination en tant que fonctionnaire en période de formation ou en période d'essai doit être inscrite au Registre du personnel du Commun de La Massana. 5. Les dispositions qui précèdent s'appliquent aux corps spéciaux, pour tout ce qui n'est pas prévu par leur réglementation spécifique. Article 40. Gestion des processus de pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés Le département chargé des ressources humaines est l'organe responsable de la gestion du processus de sélection pour le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés du Commun. Section deuxième. Pourvoi des postes de direction Article 41. Pourvoi des postes des postes de travail de direction 1. Les postes des postes de travail de direction sont pourvus par libre désignation de la Junta de Govern, pour une période n'excédant pas la durée du mandant communal, parmi les fonctionnaires occupant des postes de travail relevant des groupes A et B. 2. Toutefois, le poste de direction peut être pourvu au moyen d'une procédure de recrutement externe. La personne engagée selon cette procédure n'acquiert pas le statut de fonctionnaire et est nommée pour une période n'excédant pas la durée du mandat communal, le régime de relation spéciale s'appliquant, par analogie, pour tout ce qui n'est pas précisé dans son contrat. 3. Les directions sont des hauts responsables du Commun, et exercent les fonctions que leur attribue la réglementation en vigueur, ainsi que celles que leur confient la Junta de Govern, les consuls ou les conseillers dont elles dépendent. Elles exercent notamment les fonctions de direction, d'encadrement et de coordination des équipes de travail placées sous leur responsabilité. 4. Les directions des corps spéciaux se voient attribuer l'ensemble des attributions et des compétences spécifiques du corps, ainsi que celles qui, conformément à la réglementation en vigueur, sont nécessaires au bon exercice de leurs fonctions. 5. En tout état de cause, le personnel désigné pour occuper un poste de direction ou de direction adjointe doit posséder l'expérience et les connaissances adaptées aux conditions requises du poste de travail. Article 42. Nomination et cessation de fonctions des équipes de direction 1. Les personnes choisies pour occuper un poste de direction sont nommées et révoquées librement par le Conseil de Commun sur proposition de la Junta de Govern, par décret publié au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . Elles doivent prêter promesse ou serment devant le Conseil de Commun et doivent mettre leur fonction à disposition à la fin du mandat communal qui les a nommées. Leur cessation de fonctions doit être publiée au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . En tout état de cause, elles doivent prêter promesse ou serment devant le nouveau Conseil de Commun. 2. La nomination d'un fonctionnaire à une direction implique la réserve de son poste d'origine jusqu'à la cessation de fonctions et l'attribution du complément de responsabilité supplémentaire visé à l'article 106. Lors de la cessation de fonctions, le fonctionnaire concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. Section troisième. Égalité des chances Article 43. Égalité des chances 1. Le Commun doit garantir l'égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle à toutes les personnes qui y travaillent, conformément aux principes d'égalité et de non-discrimination proclamés par la Constitution et par les lois qui développent la défense de ces principes. 2. Le Commun doit adopter les mesures appropriées pour garantir la pleine accessibilité à toutes les personnes intéressées par les épreuves ou entretiens correspondant aux processus de sélection ou de mobilité interne et d'accès à la formation, et doit utiliser des systèmes d'évaluation de la performance accessibles et ne discriminant pas la personne évaluée en raison de ses caractéristiques personnelles. 3. Le Commun peut réserver un pourcentage des postes prévus au cours de chaque exercice budgétaire afin qu'ils soient pourvus en priorité par des personnes en situation de handicap, à condition qu'elles réussissent le processus de sélection et qu'elles puissent remplir les conditions du poste de travail ; dans ce cas, elles ont la priorité pour occuper le poste même s'il existe d'autres candidats ayant obtenu de meilleures notes finales. 4. Le Commun doit mener des actions visant à adapter le poste de travail aux caractéristiques et aux besoins des personnes en situation de handicap. Article 44. Égalité de traitement et des chances entre les femmes, les hommes et tout genre Le Commun doit appliquer le principe d'égalité de traitement et des chances entre tous les genres dans l'accès à l'emploi public et dans les conditions de travail et de carrière professionnelle. En particulier, il doit : a) Garantir la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des jurys ou organes techniques de sélection et de promotion. b) Inclure dans les programmes d'épreuves pour l'accès à l'emploi public les contenus relatifs à la réglementation sur l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les femmes et les hommes. c) Garantir la formation continue des agents publics en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. d) Évaluer périodiquement les postes de travail sur la base de critères non sexistes qui garantissent le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. À cet effet, sont de valeur égale les travaux qui exigent des travailleurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités et d'efforts, de responsabilités et de charge physique, mentale et psychosociale. e) Adopter des mesures d'action positive en faveur des femmes pour l'accès aux postes de travail dans lesquels elles sont sous-représentées, de telle sorte que, à égalité d'aptitude, les candidates femmes aient la préférence pour y accéder. f) Établir des mesures effectives de conciliation de la vie familiale et professionnelle des agents publics. g) Établir des mesures effectives de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe. Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire et positions administratives des agents publics intérimaires Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 45. Acquisition de la qualité de fonctionnaire La qualité de fonctionnaire s'acquiert par la satisfaction successive des conditions requises suivantes : a) Réussite au processus de sélection. b) Nomination en période d'essai. c) Réussite de la période d'essai, avec des rapports favorables du directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, et du directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines. d) Nomination définitive. e) Acceptation par serment ou promesse des obligations inhérentes au poste de travail, devant le haut responsable dont il doit dépendre organiquement, au moyen de la signature d'un procès-verbal de prise de fonctions et de lecture et d'acceptation des droits et obligations. Article 46. Période d'essai 1. Une fois le processus de sélection achevé, les candidats proposés pour occuper les postes vacants ou nouvellement créés sont nommés par la Junta de Govern en qualité de fonctionnaires en période d'essai. 2. La période d'essai a une durée minimale de trois et maximale d'un an. La décision de nomination en période d'essai doit préciser la durée fixée pour cette période. 3. Pendant la période d'essai, le directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, conjointement avec le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines, doit évaluer l'adéquation du fonctionnaire aux conditions requises du poste de travail. 4. Si, pendant la période d'essai, le fonctionnaire n'est pas évalué favorablement ou s'il existe un motif justifié de cessation de la part du directeur ou responsable du département, celui-ci en informe le département des ressources humaines qui, à son tour, le communique à la Junta de Govern. Le secrétaire général doit communiquer par écrit à la personne intéressée la fin de sa relation de travail, sans autre responsabilité que de lui liquider les rémunérations correspondant au temps travaillé. 5. Lorsqu'il s'agit de fonctionnaires ayant accédé au poste par mobilité interne, en cas d'échec à la période d'essai, ou de renonciation au nouveau poste pendant cette période, le fonctionnaire réintègre son poste antérieur et perçoit, à compter de son retour effectif, les rémunérations correspondant au poste qui, jusqu'alors, était demeuré en situation de réserve. Lorsque le fonctionnaire réintègre son poste dans une autre administration, le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines communique par écrit à l'administration d'origine l'échec à la période d'essai ou la renonciation. 6. La période de formation et d'essai du corps spécial des agents de la circulation est régie par sa réglementation propre. Article 47. Nomination définitive La période d'essai achevée de manière satisfaisante, la Junta de Govern doit décider le caractère définitif de la nomination et la publier au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Le directeur ou responsable du département des ressources humaines la notifie à la personne intéressée et inscrit la nomination au Registre du personnel. Section deuxième. Positions administratives Article 48. Positions administratives 1. Les fonctionnaires peuvent se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Congé sans solde. c) Suspension. 2. Les agents publics intérimaires peuvent se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Suspension. Article 49. Service actif Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires se trouvent en position de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en occupant un poste du système de classification du Commun. b) Pendant les congés payés et les autorisations d'absence réglementaires. c) Lorsqu'ils se trouvent en mission de service, conformément aux dispositions de l'article 67 de la présente Ordonnance, applicable aux fonctionnaires. d) Lorsqu'ils se trouvent en situation d'incapacité temporaire pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle. e) Pour maternité, paternité, reconnaissance légale d'un enfant par adoption ou accueil familial, ou risque pendant la grossesse. f) Dans l'hypothèse où il se voit contraint d'abandonner temporairement ses fonctions du fait d'être victime de violence de genre. Article 50. Congés sans solde 1. Le congé sans solde est la position dans laquelle se trouvent les fonctionnaires lorsqu'ils se séparent temporairement et volontairement du service actif, avec vocation à réintégrer le même poste, lorsque le congé sans solde est assorti d'une réserve de poste, ou bien un autre poste du même niveau de classification, lorsque le congé sans solde est sans réserve de poste. 2. Les fonctionnaires doivent solliciter le congé sans solde avec réserve de poste : a) Lorsqu'ils sont nommés membres du Gouvernement, cònsol major, cònsol menor ou aux fonctions de secrétaire général du Gouvernement, secrétaire d'État, chef du Cabinet du Chef du Gouvernement, contrôleur général, contrôleur communal, directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, secrétaire général d'un Commun, ou lorsque le Gouvernement les désigne auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers. b) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de conseiller général ou ont été élus directement à des fonctions dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil général. c) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de conseiller du Commun. d) Lorsqu'ils sont désignés membres du Conseil supérieur de la Justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, batlle suppléant ou magistrat suppléant. e) Lorsqu'ils sont nommés personnel à statut spécial ou directeurs dans l'Administration générale, dans l'Administration de la justice ou dans les communs. f) Lorsqu'ils acquièrent la qualité de fonctionnaires au service d'organisations internationales, auquel cas le congé sans solde est accordé pour une durée maximale de cinq ans. g) Lorsqu'ils sont nommés pour occuper une fonction de nature politique, pour autant que cette fonction soit exercée à titre exclusif ou soit incompatible avec leur travail au Commun. h) Lorsqu'ils sont considérés comme sportifs de haut niveau, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des jeux olympiques ou à des compétitions fédérées de niveau international en représentation du pays. i) Lorsqu'ils sont considérés comme artistes reconnus, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des événements culturels de niveau international en représentation du pays. Pendant la durée du congé sans solde, le fonctionnaire perçoit la rémunération qui lui revient au titre de la nouvelle fonction ou mission qu'il exerce, et cesse de percevoir celle qui lui revenait au titre du poste qu'il occupait en tant que fonctionnaire. Le poste qu'il occupait peut être pourvu par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, mais uniquement pour la durée du congé sans solde. 3. Les fonctionnaires ont droit à un congé sans solde sans réserve de poste lorsque, de manière volontaire, ils en font la demande : a) Pour convenance personnelle : ce congé sans solde peut être demandé lorsque le fonctionnaire a accompli au moins cinq années de service consécutives au Commun de La Massana depuis son entrée en fonctions, ou depuis sa réintégration à l'issue d'un autre congé sans solde de même nature ; l'octroi du congé sans solde pour convenance personnelle est subordonné à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration du Commun de La Massana, après avis du directeur ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté. b) Au titre de plans de restructuration : ce congé sans solde peut être demandé lorsque, en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée, ou en raison de la concession du service public, le fonctionnaire choisit ou non d'intégrer cette entité conformément aux dispositions de l'article 26. La durée maximale du congé sans solde sans réserve de poste est de trois ans et la réintégration dans le service actif peut être demandée avant l'expiration de la période accordée. Pendant la durée du congé sans solde sans réserve de poste, le fonctionnaire n'a droit à aucune rémunération. Si, au moment de la demande de réintégration, le poste correspondant à son poste de travail est vacant, il doit être réintégré dans ce poste. S'il refuse le poste ou ne reprend pas son poste de travail dans le délai prévu, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire. S'il n'y a aucun poste vacant correspondant à son poste de travail, le demandeur est placé en situation d'attente de réintégration. Dans ce cas, l'intéressé peut choisir de : a) Se présenter pour pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé du même niveau, d'un niveau supérieur ou d'un niveau inférieur de classification par rapport au poste qu'il a quitté au moment du congé sans solde, s'il remplit les conditions requises pour le poste de travail. Dans ce cas, il doit réussir les épreuves d'aptitude correspondantes avant le concours de mobilité interne. Si le candidat n'est pas retenu pour occuper ledit poste, il retourne en situation d'attente de réintégration. b) Rester en situation d'attente de réintégration jusqu'à ce que lui soit proposé le poste vacant correspondant à son poste de travail, ou qu'il accède à un autre poste vacant conformément au paragraphe a) précédent, et au maximum pendant un délai de trois ans. 5. Les effets du congé sans solde courent à compter des dates suivantes : a) Pour les cas de congé sans solde avec réserve de poste, à compter de la date à laquelle le fonctionnaire prend possession de la fonction concernée. b) Pour le congé sans solde sans réserve de poste, à compter de la date indiquée dans la décision accordant le congé sans solde. 6. La déclaration de la situation de congé sans solde sans réserve de poste et les décisions relatives à la réintégration des fonctionnaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur proposition du directeur ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou du responsable du département chargé des ressources humaines. Article 51. Réintégration dans le service actif du personnel en situation de congé sans solde 1. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde avec réserve de poste : a) Dans un délai maximal de deux mois à compter de la date de cessation de la fonction ou de l'exercice de la mission ayant motivé le congé sans solde avec réserve de poste, le fonctionnaire doit demander sa réintégration dans le service actif, moyennant un préavis minimal de quinze jours calendaires. Lorsqu'il s'agit de conseillers généraux qui perdent cette qualité en raison de la dissolution du Conseil général, ou d'autres élus qui démissionnent pour se présenter à de nouvelles élections générales ou communales, la situation de congé sans solde avec réserve de poste peut être prorogée jusqu'à la constitution du nouveau Conseil général ou du nouveau Conseil de Commun. b) Dans les trente jours calendaires suivant la demande de réintégration, le fonctionnaire peut reprendre le service actif. Si le poste réservé a été occupé par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, le premier doit retourner à son poste d'origine et, dans le cas d'un agent intérimaire, sa relation de travail est résiliée. À l'expiration du délai de deux mois sans que la demande de réintégration ait été présentée, ou des trente jours suivant la demande sans que cette réintégration soit devenue effective, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire conformément à l'article 54. c) La durée du congé sans solde avec réserve de poste est comptabilisée comme service actif à tous égards. 2. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde sans réserve de poste : a) Le fonctionnaire en situation de congé sans solde sans réserve de poste peut demander sa réintégration à tout moment, et doit obligatoirement le faire avant l'expiration de la durée du congé sans solde. À défaut, il est réputé renoncer à sa qualité de fonctionnaire conformément à l'article 54. b) La durée du congé sans solde pour convenance personnelle n'est comptabilisée à aucun égard. c) La durée du congé sans solde au titre de plans de restructuration est comptabilisée comme service actif à tous égards. Article 52. Suspension 1. La déclaration de la situation de suspension signifie, pour la personne concernée, que pendant la période de suspension, elle cesse son activité professionnelle. 2. La situation de suspension ne peut être déclarée que pour l'une des causes suivantes : a) Suspension conservatoire de fonctions lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure d'enquête disciplinaire, conformément aux dispositions de l'article 141. La suspension conservatoire de fonctions entraîne la réduction ou la suspension du paiement des rémunérations correspondantes, en fonction de l'étendue des fonctions dont il a été suspendu. b) Suspension lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure judiciaire dans laquelle est ordonnée une privation de liberté ou une autre mesure entraînant l'impossibilité d'occuper le poste de travail. La situation est déclarée d'office dès que le Commun a connaissance de l'impossibilité d'occuper le poste de travail en raison de la privation de liberté du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire et pendant toute la durée de l'impossibilité de fournir les services. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne perçoit aucune rémunération ni n'acquiert de congés payés et le temps passé dans cette situation n'est pris en compte à aucun effet. c) Suspension de fonctions et de rémunérations, d'une durée maximale de six mois, à titre de sanction pour la commission d'une faute, en application du régime disciplinaire établi par la présente Ordonnance et les normes qui la développent. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne perçoit aucune rémunération ni n'acquiert de congés payés et le temps passé dans cette situation n'est pris en compte à aucun effet. 3. La déclaration de la situation de suspension relève de la Junta de Govern. Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 53. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire 1. La qualité de fonctionnaire du Commun se perd pour l'une quelconque des causes suivantes : a) Démission écrite du fonctionnaire. b) Décès. c) Révocation, à la suite d'une sanction disciplinaire. d) Condamnation à une peine principale ou accessoire entraînant son incapacité à exercer les fonctions correspondant au poste de travail. e) Démission à la suite de plans de restructuration. f) Retraite. 2. La qualité de fonctionnaire se perd également par la perte de la nationalité andorrane dans les cas où la nationalité andorrane est requise. Article 54. Démission 1. Est considérée comme démission l'extinction de la relation de travail par le fonctionnaire, effectuée de manière volontaire, et qui doit être traitée conformément à la présente Ordonnance. 2. La démission doit être présentée par écrit, avec un préavis minimal de deux mois, auprès du directeur ou du responsable du département chargé des ressources humaines, qui doit la communiquer à la Junta de Govern. En cas de non-respect de ce délai, le travailleur peut être sanctionné d'un montant correspondant à quinze jours de salaire. 3. La démission du fonctionnaire ne le rend pas inapte à une nouvelle entrée dans la fonction publique, au moyen de la participation aux épreuves de sélection d'entrée. Article 55. Retraite 1. Le fonctionnaire se trouve en situation de retraite lorsqu'il quitte définitivement le service actif du fait qu'il a atteint l'âge de la retraite. 2. La retraite obligatoire des fonctionnaires du Commun est déclarée d'office lorsque le fonctionnaire atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite conformément à la réglementation applicable de la sécurité sociale. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, le fonctionnaire concerné et le Commun peuvent convenir de la prolongation de la relation de travail pour des périodes maximales d'un an, renouvelables, jusqu'à ce que le fonctionnaire atteigne l'âge de soixante-dix ans. 4. Il y a également lieu de déclarer la mise à la retraite d'office, soit d'office, soit à la demande du fonctionnaire, et toujours après l'instruction préalable du dossier correspondant, lorsque celui-ci se trouve en situation d'incapacité permanente d'exercer ses fonctions et qu'il ne peut être réaffecté à aucun autre poste de travail vacant du Commun compatible avec les restrictions qu'il peut avoir et avec son profil professionnel ou académique. Une fois la déclaration adoptée par la Junta de Govern, le secrétaire général notifie ladite décision, accompagnée de la liquidation des rémunérations acquises jusqu'au dernier jour de travail et, en outre, du paiement d'une indemnité pour causes objectives prévue par la réglementation du travail. Dans ce cas, le fonctionnaire a le droit de percevoir les prestations de retraite pouvant découler des programmes réglementés en application de l'article 132.3. Article 56. Révocation pour causes disciplinaires 1. Les fonctionnaires ne peuvent être révoqués que pour les causes établies par la présente Ordonnance et conformément à la procédure qui y est fixée. 2. La décision définitive qui prononce la révocation est susceptible de recours conformément aux règles de contestation des actes administratifs. 3. Lorsque la décision est déclarée nulle ou annulée, le fonctionnaire peut choisir entre : a) Réintégrer le service actif, au même poste de travail qu'il occupait ou à un autre poste du même niveau professionnel, si ce poste est pourvu de manière définitive par un autre fonctionnaire. Dans ce cas, il a le droit de percevoir toutes les rémunérations qui lui auraient été dues pendant la période d'éloignement du poste de travail et à la reconnaissance de cette période comme temps de service actif, à tous les effets. b) Cesser ses fonctions de fonctionnaire et percevoir une indemnité égale à l'indemnité prévue par la législation du travail pour le licenciement abusif ou effectué de manière irrégulière. Pour le calcul de la durée aux fins de l'indemnité, est également prise en compte la période comprise entre la date à laquelle la révocation a pris effet et la date de la décision qui en déclare le caractère abusif. La cessation de fonctions pour cette cause n'empêche pas le fonctionnaire de participer à des procédures de sélection d'entrée ultérieures. 4. Lorsque la décision de révocation est déclarée nulle ou annulée et concerne un agent public intérimaire, cet agent a le droit de percevoir une indemnité égale à l'indemnité prévue par la législation du travail pour le licenciement abusif ou effectué de manière irrégulière. Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 57. Formation et développement professionnel Le Commun doit fournir à son personnel des outils lui permettant d'actualiser ses connaissances et de développer les aptitudes et compétences nécessaires pour assumer de manière optimale les responsabilités du poste de travail assigné et, en même temps, de s'adapter aux changements de l'Administration publique et de l'environnement. En tout état de cause, le Commun doit renforcer la formation de son personnel au moyen de politiques de : a) Formation à l'intégration et à l'adaptation au sein du Commun et à un nouveau poste de travail. b) Formation visant à faciliter l'élargissement et l'actualisation continus des connaissances générales et spécifiques, en répondant aux besoins du personnel, du poste de travail et du Commun, en adaptant les ressources humaines aux changements et en favorisant leur développement. c) Formation visant à favoriser le développement professionnel. Article 58. Plans de formation Le Commun peut approuver des plans de formation, qui sont les instruments regroupant les actions de formation à mettre en œuvre, à partir de l'analyse de l'identification des besoins de formation, afin d'améliorer les compétences des personnes qui travaillent au Commun. Le plan de formation spécifique des agents de circulation est régi par sa réglementation propre. Article 59. Accords et conventions de formation Pour atteindre les objectifs de formation mentionnés à l'article 57, le Commun peut conclure des accords ou des conventions avec d'autres entités et personnes publiques et privées, nationales ou étrangères, en respectant, le cas échéant, les conditions requises établies dans les traités internationaux, ainsi que les règles de la commande publique. Section deuxième. Carrière professionnelle Article 60. Carrière professionnelle horizontale 1. La carrière horizontale est la reconnaissance individualisée du développement professionnel du personnel fonctionnaire à la suite de l'évaluation du parcours et de l'action professionnels, de la qualité et de l'efficacité des travaux réalisés, du niveau de compétence atteint, des formations suivies et, le cas échéant, du résultat de l'évaluation de la performance. 2. La carrière horizontale implique l'avancement ou la progression dans une échelle de grades consécutifs sans qu'il soit nécessaire de changer de poste de travail. La progression dans la carrière horizontale entraîne la progression dans la bande salariale correspondant au poste de travail. 3. Les grades de développement professionnel, une fois atteints, sont consolidables, sans préjudice des dispositions de la réglementation relative au régime disciplinaire. 4. Le développement du système de carrière professionnelle est mis en œuvre au moyen d'une convocation périodique à laquelle peut se présenter volontairement le personnel fonctionnaire qui remplit les conditions requises établies. 5. Les compétences faisant l'objet d'une évaluation dans chaque convocation sont établies en fonction du poste de travail, auquel appartient le fonctionnaire. 6. Le Commun pourra établir les mécanismes de la carrière professionnelle horizontale qu'il estime opportuns au moyen du règlement correspondant. Article 61. Carrière professionnelle verticale 1. La carrière professionnelle verticale est l'ensemble des possibilités d'avancement dans la structure des postes de travail du Commun dont bénéficie le personnel fonctionnaire, conformément ce que prévoit la présente Ordonnance. 2. La carrière professionnelle verticale est mise en œuvre au moyen des systèmes de concours de mobilité prévus par la présente Ordonnance. 3. La promotion des agents de la circulation est régie par leur réglementation propre. Section troisième. L'évaluation de la performance Article 62. Évaluation de la performance 1. L'évaluation de la performance du personnel fonctionnaire a pour objet l'appréciation de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services rendus aux citoyens, du rendement et de l'activité extraordinaire ou de la réalisation des objectifs et de l'obtention de résultats. 2. Les instruments inclus dans le système d'évaluation doivent respecter les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination. 3. Le résultat de l'évaluation de la performance produit des effets sur la carrière professionnelle, sur les plans de formation, sur les processus de mobilité et sur le système de rémunération. 4. L'obtention de résultats positifs à l'évaluation de la performance est une condition nécessaire pour que le personnel fonctionnaire atteigne les grades de développement professionnel. 5. L'obtention d'un résultat négatif à l'évaluation de la performance entraîne la non-prise en compte du mérite pendant la période considérée correspondante dans les processus de sélection ou de promotion interne auxquels participe le fonctionnaire. 6. Les processus, systèmes et instruments de l'évaluation de la performance doivent être déterminés par règlement. Article 63. Éléments composant l'évaluation de la performance 1. Les éléments qui composent l'évaluation de la performance sont les suivants : a) L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration. b) Le rendement et l'activité extraordinaire. c) La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats. 2. L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration permettent d'apprécier le degré d'intérêt et l'initiative du personnel dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, ou dans la participation volontaire à des programmes d'amélioration contribuant à améliorer la qualité du service rendu aux citoyens. 3. Le rendement et l'activité extraordinaire permettent d'apprécier l'efficacité dans le travail et l'exécution des activités réalisées ainsi que les ressources employées. 4. La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats permettent d'apprécier l'atteinte des objectifs assignés à la personne soumise à évaluation ainsi que, le cas échéant, à l'équipe de travail dont elle fait partie. Chapitre sixième. Mobilité Article 64. Principe de mobilité 1. Le champ de la prestation de services du fonctionnaire s'étend à l'ensemble du Commun. La Junta de Govern, de manière motivée et dans l'intérêt du service, peut confier au fonctionnaire l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail propres au Commun qui relèvent du même niveau professionnel que la place à laquelle il est affecté. 2. Lorsque le Commun a besoin d'assurer les services publics au moyen de la mobilité, cette circonstance est prise en compte au titre du développement professionnel des fonctionnaires concernés, dans le cadre des dispositions de l'article 35.2. Article 65. Mutation 1. Les fonctionnaires peuvent demander leur mutation sur une place correspondant à un poste de travail d'un niveau professionnel égal ou inférieur à celui du poste qu'ils occupent. La mutation est volontaire, a un caractère définitif et n'entraîne pas d'augmentation des rémunérations. Lorsque la mutation a lieu sur une place d'un niveau professionnel inférieur, la rémunération est adaptée au nouveau niveau professionnel. 2. Il appartient aux directeurs ou responsables des départements concernés, conjointement avec le département chargé des ressources humaines, de traiter les demandes de mutation des personnes intéressées et d'émettre un avis sur celles-ci, conformément à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration. La mutation peut comporter une période d'essai ou une évaluation par le directeur ou responsable du département du poste de destination, au moyen d'un entretien ou d'autres mécanismes. La décision de mutation est prise par la Junta de Govern, sur avis motivé préalable du directeur ou responsable du ou des départements concernés. Article 66. Réaffectation 1. La réaffectation est le changement d'un fonctionnaire, à l'initiative du Commun, sur une place d'un autre poste de travail du même niveau professionnel, soit parce que la place vacante existe déjà, soit par le transfert de la place qu'il occupe vers un autre département. Le changement a un caractère définitif et peut concerner un seul fonctionnaire ou un groupe de fonctionnaires. 2. La réaffectation individuelle est obligatoire en cas de fermeture du service, lorsqu'il existe des besoins de service public qui ne peuvent être satisfaits au moyen de la mutation volontaire de fonctionnaires, dans le cadre de plans de restructuration et lorsqu'elle est imposée à titre de sanction disciplinaire ou pour des raisons de santé. 3. La réaffectation collective obligatoire a lieu en vue de l'adéquation du nombre de fonctionnaires aux services que le Commun doit fournir ou dans le cadre de plans de restructuration, et peut requérir le changement de poste de travail de plus d'un fonctionnaire. À cet effet, des plans de réaffectation doivent être établis au moyen de processus d'affectation et de répartition du personnel pour des raisons de fermeture d'un service ou pour des raisons de nécessité du service, depuis des unités où l'existence d'un excédent de personnel est constatée vers d'autres unités, existantes ou de nouvelle création, qui, à l'inverse, ont besoin de davantage de ressources humaines. 4. La réaffectation des fonctionnaires, individuelle ou collective, doit toujours se faire sur des postes de travail du même niveau de classification, qui permettent d'exercer la fonction confiée de manière immédiate ou moyennant une période d'adaptation n'excédant pas deux mois. 5. Les plans de réaffectation collective doivent être approuvés par le Conseil de Commun, sur proposition de la Junta de Govern. L'application de la réaffectation individuelle doit être approuvée par la Junta de Govern. Article 67. Mise à disposition 1. Pour les nécessités du service ou pour la couverture de projets temporaires, avec l'acceptation du fonctionnaire concerné et pour un délai n'excédant pas quatre ans, le Commun peut affecter un fonctionnaire par voie de mise à disposition à un emploi différent de celui qu'il occupe, ou à l'exécution d'un projet ou d'un service déterminé. Lorsque cette mise à disposition a lieu, la personne intéressée perçoit les rémunérations du poste de travail qu'elle vient à occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'elle occupait ; dans ce cas, elle continue de percevoir la rémunération du poste qu'elle occupait. Si le délai de la mise à disposition doit être prorogé, cette prorogation peut prendre effet une seule fois, pour une période n'excédant pas deux ans, et avec l'acceptation du fonctionnaire concerné. 2. Peut être autorisée en tant que mise à disposition, avec le consentement préalable de la personne intéressée, l'affectation d'un fonctionnaire, pour une durée déterminée, à d'autres administrations publiques, tant nationales qu'étrangères, aux fins de l'exercice ou de l'apprentissage de fonctions d'intérêt public. Cette mise à disposition peut être sollicitée soit par le fonctionnaire intéressé, soit par l'administration correspondante, et ses conditions doivent être établies dans la décision même qui l'autorise. 3. Les mises à disposition sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, après avis préalable du directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines. Article 68. Affectation temporaire 1. Pour les nécessités du service ou pour des raisons organisationnelles, le Commun peut affecter temporairement un fonctionnaire à un poste de travail différent de celui qu'il occupe. 2. L'affectation temporaire peut avoir les finalités suivantes : a) Occuper provisoirement un poste de travail vacant ou de nouvelle création, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Remplacer le titulaire d'un poste de travail au cours d'un arrêt maladie, ou d'une absence pour congé administratif ou pour une autre cause, et tant que dure cette circonstance concrète. c) Pour des raisons de santé, dans les conditions établies à l'article 121. d) À titre de sanction disciplinaire, dans les conditions prévues à l'article 138. e) À titre de mesure conservatoire dans le cadre d'un dossier disciplinaire, dans les conditions fixées à l'article 141. 3. Le fonctionnaire affecté temporairement à un poste de travail dans les cas a) et b) perçoit la rémunération du poste de travail qu'il vient à occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'il occupait ; dans ce cas, il continue de percevoir la rémunération du poste qu'il occupait. 4. Les affectations temporaires sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, après avis du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du responsable du département chargé des ressources humaines. 5. Le fonctionnaire en affectation temporaire qui a occupé l'emploi au moyen d'un concours interne pourra le consolider, pour autant qu'il s'agisse d'un emploi vacant, sans qu'il soit nécessaire de réussir un nouveau concours, sur avis favorable du supérieur auprès duquel il est affecté. Article 69. Inscription de la mobilité Les décisions relatives à la mobilité des fonctionnaires doivent être inscrites au Registre du personnel du Commun de La Massana. Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 70. Droits Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont les droits suivants : a) À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail. b) À la stabilité de l'emploi et, par conséquent, à ne pas être séparés du service pour une cause autre que l'une de celles prévues dans l'Ordinació et conformément aux procédures qui y sont établies. c) À percevoir une rémunération conforme au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel ils sont affectés et à la politique de rémunération définie par le Commun, sans qu'aucune forme de discrimination fondée sur le sexe ne puisse se produire dans aucun des éléments ou des conditions de rémunération. d) À ne pas être discriminés en raison de la naissance, de l'origine raciale ou ethnique, du genre, du sexe ou de l'orientation sexuelle, de la religion ou des convictions, des opinions, du handicap, de l'âge ou de toute autre condition personnelle ou sociale. e) Au respect de leur intimité, de leur orientation sexuelle, de leur image et de leur dignité au travail, et à la protection effective face aux situations de harcèlement sexuel, moral, professionnel et fondé sur le sexe. f) À être informés de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel ils sont affectés, et en particulier des attributions, des obligations et des responsabilités qui leur sont assignées en fonction du poste de travail. g) À la protection de l'usage des informations figurant au Registre du personnel, et de celles que chaque département peut détenir en interne ; ainsi qu'à l'accès à ces informations, et à en obtenir des certifications, ainsi qu'à corriger d'éventuelles erreurs matérielles. h) À mettre à jour leurs connaissances et à développer leurs aptitudes et compétences dans le cadre des programmes de formation prévus par le Commun. i) À participer aux programmes de développement professionnel prévus par le Commun pour ceux qui remplissent les conditions requises. j) À participer, de manière individuelle ou par l'intermédiaire des associations ou organisations professionnelles et syndicales, à l'amélioration de l'Administration publique. k) À être défendus et à exiger que le Commun leur apporte son soutien et leur fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale contre les personnes qui portent atteinte à leur vie, à leur intégrité, à leur dignité ou à celle de leurs proches ou à leurs biens personnels, ou qui les injurient ou les calomnient de quelque manière que ce soit, le tout en raison de l'exercice de leurs fonctions. l) À ce que le Commun leur garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de leur activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne leur est pas imputable individuellement pour des actes dolosifs ou gravement négligents. m) À recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail. n) À disposer des moyens techniques matériels nécessaires pour pouvoir veiller à la sécurité et à la santé au travail. o) À la retraite dans les conditions déterminées par la norme d'application. p) À tous les autres droits reconnus par la législation en vigueur et par la présente Ordonnance. Section deuxième. Durée du travail et congés payés Article 71. Durée et horaire de travail 1. Compte tenu des spécificités requises pour la prestation des services publics, la durée légale du travail ordinaire est établie en décompte annuel et est fixée à un maximum de 1.800 heures annuelles de travail effectif pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun. 2. Toujours et en tout état de cause, le régime de la durée légale du travail ordinaire s'entend sans préjudice de toute autre durée du travail plus favorable pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires qui peut être établie par une disposition légale spéciale ou par un accord de la Junta de Govern. 3. La durée du travail peut être à temps complet ou à temps partiel. On entend par travail à temps partiel celui dans lequel la prestation de service a lieu pendant un nombre d'heures par jour, par semaine, par mois ou par an inférieur à celui établi pour la durée légale du travail ordinaire. Dans ce cas, la rémunération est adaptée à la réduction horaire. 4. Le travail peut être présentiel ou non présentiel. On entend par travail non présentiel tout travail qui peut être fourni en dehors des installations communales, qu'il soit fait usage de systèmes informatiques, télématiques ou de tout autre type de moyen. 5. La répartition des jours de repos hebdomadaires peut varier en fonction des besoins du service concerné. En tout état de cause, le droit à une journée complète de repos hebdomadaire doit être respecté. 6. Les horaires des différents services sont approuvés par la Junta de Govern, sur proposition préalable du département chargé des ressources humaines, et sont établis en fonction des besoins du service concerné et en fonction des différentes typologies des postes de travail. 7. Les jours et l'horaire de travail précis de chaque travailleur ou de chaque équipe de service sont fixés dans la planification horaire du service correspondant, laquelle doit être affichée dans un lieu visible ou communiquée par tout moyen télématique qui en garantit la réception par les intéressés. Les travailleurs doivent être informés des horaires de travail avec un préavis minimal de sept jours calendaires, sauf en cas d'urgence, de force majeure, d'arrêt maladie ou d'absence d'un travailleur. Les horaires fixés doivent être préalablement communiqués au département des ressources humaines, qui en valide la conformité et en assure le suivi conformément à la réglementation interne de gestion du personnel. 8. Les fonctionnaires du Groupe A du système de classification professionnelle du Commun, y compris les directeurs et chefs de département, sont soumis à un régime de disponibilité horaire, étant donné que, en raison de la nature de leur travail et de leur qualité de cadres à responsabilité, ils ne peuvent être soumis à une stricte limitation de la durée du travail. Cette disponibilité implique que, lorsque la nature de leurs fonctions l'exige, ils doivent garantir la prise en charge des besoins du service en dehors de l'horaire établi pour le reste du personnel. Nonobstant ce qui précède, ils doivent respecter en tout état de cause au minimum une journée complète de repos hebdomadaire. 9. Les travailleurs du Commun doivent respecter le système de pointage déterminé par le Commun à l'entrée et à la sortie des lieux de travail. Toute absence du poste de travail doit être enregistrée dans le système informatique de pointage. Il incombe à tous les chefs ou responsables de département de tenir un contrôle de l'assiduité de leurs équipes, en consignant dans le système informatique tous les incidents et absences survenus et, le cas échéant, de les justifier. 10. Le département chargé des ressources humaines a le pouvoir de vérifier le suivi effectué par les chefs ou responsables de département. Article 72. Travail non présentiel 1. Peuvent accéder à la prestation de services en modalité de travail non présentiel les personnes qui occupent un poste de travail susceptible d'être exercé selon cette modalité, c'est-à-dire qui peut être exercé de manière autonome et non présentielle, sans nécessité de supervisions présentielles continues, compte tenu de ses caractéristiques spécifiques, des besoins du service et des moyens requis pour son exercice. Ne sont pas susceptibles d'être exercés selon la modalité de travail non présentiel les postes de travail dont la prestation effective n'est garantie que par la présence physique de l'employé sur le lieu de travail. 2. Le personnel du Commun peut effectuer la prestation de services en modalité de travail non présentiel pour les causes extraordinaires suivantes : a) Situations d'urgence découlant des plans de protection civile. b) Indisposition du conjoint, d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, ou de la personne avec qui il cohabite, lorsque cette indisposition est médicalement justifiée. c) Indisposition du travailleur demandeur lui-même, pour autant que cette indisposition n'implique pas un certificat médical d'arrêt de travail. d) Lorsque, pour les besoins du service, il en découle des missions spécifiques et concrètes qu'il faut exécuter dans un bref délai et qu'il est plus efficace et approprié de recourir à la modalité de télétravail. e) Toute autre cause extraordinaire que l'intéressé justifie et qui est approuvée par la Junta de Govern. En tout état de cause, la Junta de Govern peut refuser les demandes de travail non présentiel, ou révoquer l'autorisation pour des raisons justifiées. 3. L'autorisation de travail non présentiel est d'une durée non supérieure à sept jours calendaires, sans préjudice de la possibilité pour le travailleur de solliciter une prorogation ou de présenter une nouvelle demande. 4. Pour la prestation du travail non présentiel, le travailleur doit disposer d'un équipement informatique personnel ou fourni par le Commun, ainsi que de systèmes de communication et de connectivité à internet suffisants et sûrs, présentant les caractéristiques définies par le département informatique. En cas d'utilisation d'un équipement informatique personnel, celui-ci est configuré conformément aux directives du département informatique du Commun. 5. Lorsque la demande de travail non présentiel est formulée à l'initiative du travailleur, celle-ci est soumise à la décision de la Junta de Govern, après présentation des justificatifs correspondants au département chargé des ressources humaines. La demande doit préciser la durée sollicitée du travail non présentiel. Dans le cas où le travail non présentiel doit être réalisé de manière immédiate et préalablement à l'autorisation de la Junta de Govern, il doit disposer de l'autorisation des consuls ou, à défaut de ceux-ci, du secrétaire général, et le département des ressources humaines doit en informer la Junta de Govern pour sa validation ultérieure. 6. La prestation de services selon la modalité du télétravail est réalisée au domicile habituel du travailleur. Toutefois, pour des causes dûment justifiées et sur demande préalable adressée à la personne responsable des ressources humaines, ladite prestation de services peut être effectuée hors de celui-ci, pour autant que l'espace réunisse les conditions optimales en matière de cybersécurité, de protection des données et de prévention des risques professionnels. 7. La journée de travail en régime non présentiel doit respecter les mêmes horaires, la même durée de travail et les mêmes repos qu'en régime présentiel. Le Commun peut mettre en place des mécanismes de contrôle horaire aux fins d'enregistrer la journée de travail réalisée selon cette modalité et de contrôler l'activité professionnelle et, le cas échéant, il doit édicter les instructions nécessaires. Le personnel qui fournit des services selon cette modalité doit suivre les indications adaptées en matière de prévention des risques professionnels. 8. Outre les droits et devoirs généraux établis pour tous les travailleurs du Commun, les travailleurs qui réalisent un travail non présentiel ont droit à la déconnexion numérique, entendue comme le respect du temps de repos, des congés et des congés payés, ainsi que de l'intimité personnelle et familiale, en limitant l'usage des moyens technologiques de communication pendant les périodes de repos et en respectant la durée maximale de la journée de travail. Par ailleurs, les travailleurs qui réalisent un travail non présentiel ont le devoir de rester à la disposition du Commun pendant leur journée de travail pour tout type de communication ; de respecter les directives internes relatives à la sécurité de l'information, à la protection et à la confidentialité des données ; de prendre soin des moyens technologiques fournis par le Commun et de les utiliser uniquement à des fins professionnelles ; et de se trouver, pendant la journée de travail, au lieu désigné pour réaliser le travail non présentiel. Article 73. Repos en fonction de la journée de travail quotidienne 1. Pour les journées quotidiennes égales ou supérieures à six heures ininterrompues, le salarié a droit à un repos d'une durée n'excédant pas trente minutes, fixé par le Commun, pour prendre des repas, des collations et fumer, durant lequel le travailleur est considéré comme restant à la disposition du Commun. 2. Pour les journées quotidiennes de six heures ou plus avec interruption, le repos doit être d'au moins une demi-heure, non rémunérée, durant laquelle le salarié ne reste pas à la disposition du Commun. Dans ce cas, le personnel dispose d'un temps n'excédant pas 10 minutes par jour pour les collations et pour fumer. Article 74. Congés payés 1. La répartition des périodes de congés payés et l'octroi de congés sont subordonnés au bon fonctionnement de l'Administration et du service concerné, de sorte que des personnes occupant des postes de travail liés ne peuvent pas coïncider sur la même période de congés payés. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun ont droit à vingt-cinq jours ouvrables de congés payés rémunérés chaque année, ou bien à la part proportionnelle en cas de durée inférieure de la relation de service. La période de congés payés non prise au cours de l'année civile peut être prise au plus tard jusqu'au 31 janvier de l'année suivante. Les jours non pris ne peuvent pas être cumulés sur les années ultérieures, sauf cas exceptionnels et justifiés qui, sur avis favorable préalable du directeur ou du responsable du département, doivent être soumis à la décision de la Junta de Govern. Dans le cas où, pendant tout ou partie de la période de jouissance des congés payés, le contrat est suspendu pour arrêt de travail, le Commun doit reporter la période de congés payés non prise par le fonctionnaire ou l'agent public à un autre moment où celui-ci est en activité. Dans le cas où le contrat est suspendu pour congé de maternité, de paternité, ou pour le partenaire ayant légalement reconnu l'enfant, d'adoption de mineurs ou d'accueil familial, pendant tout ou partie de la période de jouissance des congés payés, le Commun doit reporter la période de congés payés non prise par le salarié à une autre période où celui-ci est en activité, même si l'année civile ou le premier mois de l'année suivant celle à laquelle elle correspond est écoulé. 3. Les directeurs ou chefs de département doivent planifier et saisir dans le logiciel de gestion, avant le 1er février de chaque année, au moins vingt des vingt-cinq jours ouvrables. Les jours restants doivent être saisis quinze jours calendaires avant la date à laquelle on souhaite les prendre. 4. Il appartient aux directeurs ou chefs de département de fixer la période de congés payés en fonction des besoins et de l'organisation du service. De même, on s'efforcera de respecter au maximum la volonté du personnel. En cas de désaccord entre travailleurs, la période de congés disputée est attribuée de manière rotative. 5. Les congés payés peuvent être fractionnés. En tout état de cause, l'une des fractions doit être d'au moins quatorze jours calendaires. 6. Aux fins de l'acquisition des congés payés : a) Dans les cas d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et de congé de maternité, de paternité, d'adoption, d'accueil familial et pour risque pendant la grossesse, toute la période est prise en compte. b) Dans les cas d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident non professionnel, les congés payés ne sont acquis que pendant les quatre premiers mois d'arrêt de travail. c) Les congés non rémunérés dont la durée totale au cours de l'année civile est égale ou supérieure à trente jours calendaires n'ouvrent pas droit à des congés payés. d) Pendant le délai d'exécution d'une sanction de suspension de fonctions et de rémunération prévue par la présente Ordinació, aucun congé payé n'est acquis. Il n'en est pas acquis non plus dans le cas où l'intéressé a été suspendu de ses fonctions à titre conservatoire et où le dossier est classé pour extinction de la responsabilité administrative conformément aux dispositions de l'article 151. 7. La période maximale cumulée de congés payés acquis ne peut en aucun cas excéder vingt-cinq jours ouvrables. Article 75. Calendrier des jours fériés 1. Outre le calendrier des jours fériés chômés approuvé et publié par le Gouvernement, sont considérés comme jours fériés les suivants : - Sant Antoni - Roser de la Massana - Sant Roc 2. En vertu des attributions dont elle dispose, la Junta de Govern du Commun peut établir tout autre type et durée de journée de travail, horaire, calendrier et jour férié. Article 76. Ponts 1. Le chef de département doit planifier les ponts dont peuvent bénéficier les travailleurs de ses équipes au cours de l'année et en informer, avant le 1er février, le département des ressources humaines pour validation finale. Lors de cette planification, le chef doit garantir que le département n'abandonne pas le service qui lui incombe. Le critère prioritaire est que chaque travailleur bénéficie de manière alternée du pont qui lui revient. 2. Les chefs ou responsables de département peuvent, pour autant que cela n'affecte pas le bon fonctionnement du service, autoriser les changements de date entre leurs travailleurs. Section troisième. Congés administratifs Article 77. Congés administratifs 1. L'octroi d'un congé administratif emporte le droit, pour le fonctionnaire ou le travailleur public intérimaire bénéficiaire, de s'absenter de son poste de travail, pour une durée et pour des motifs déterminés, de manière rémunérée, non rémunérée ou proportionnellement rémunérée, dans les conditions fixées par le présent article. 2. À titre exceptionnel et pour des raisons dûment justifiées, la Junta de Govern peut octroyer des congés spéciaux en considération des circonstances personnelles du travailleur ou de l'intérêt public. Dans ce cas, sont déterminées les conditions d'octroi du type de congé, d'acquisition des congés payés et de rémunération. 3. L'obtention d'un congé administratif implique pour l'intéressé, selon le cas, de demeurer en situation de service actif avec réservation de poste. Si, à l'issue de la période du congé, le fonctionnaire ou le travailleur public intérimaire ne réintègre pas son poste, il est considéré comme ayant commis un abandon de service. 4. Il incombe au chef ou responsable de département de veiller à ce que les congés de son équipe soient saisis dans le système de gestion du personnel. Article 78. Procédure d'autorisation des congés administratifs 1. Pour l'autorisation des congés suivants, la justification attestant le droit à leur obtention, assortie de la validation correspondante du chef de département, doit être transmise au département chargé des ressources humaines dans un délai maximal de dix jours ouvrables, au moyen de l'application informatique : - Congé administratif pour cause de mariage. - Congé administratif pour naissance ou adoption. - Congé administratif pour décès d'un membre de la famille. - Congé administratif pour cause de maladie grave. - Congé administratif pour cause d'intervention chirurgicale. - Congé administratif pour cause de déménagement du domicile habituel. - Congé administratif pour affaires personnelles. - Congé administratif pour raisons d'obligation impérieuse. - Congé administratif pour cause d'épreuves ou d'examens. Chaque trimestre, le département chargé des ressources humaines vérifie, au moyen d'un échantillonnage, la conformité de la procédure et la conformité du congé accordé aux dispositions de la présente Ordonnance. 2. Pour l'autorisation des congés suivants, la justification attestant le droit à leur obtention doit être transmise au département chargé des ressources humaines, au moyen du système de gestion du personnel, et ces congés doivent être accordés par la Junta de Govern : - Congé administratif rémunéré pour cause d'exercice de fonctions syndicales. - Congé administratif proportionnellement rémunéré pour cause de réduction du temps de travail. - Congé administratif non rémunéré pour cause de maternité ou pour s'occuper d'un membre de la famille à charge atteint d'une maladie ou d'un handicap grave. 3. Des congés administratifs peuvent être octroyés pour autant qu'il n'existe pas de raisons de service public justifiées qui s'y opposent. Article 79. Congés rémunérés, proportionnellement rémunérés et non rémunérés 1. Les congés administratifs rémunérés sont ceux pour lesquels la durée d'absence autorisée et justifiée du poste de travail n'est déduite ni de la rémunération salariale ni du calcul des congés payés. 2. Les congés administratifs proportionnellement rémunérés sont ceux pour lesquels la durée d'absence autorisée du poste de travail est déduite proportionnellement de la rémunération salariale. 3. Les congés non rémunérés sont ceux pour lesquels, pendant la durée d'absence continue autorisée du poste de travail, sont suspendus tous les éléments de rémunération qui composent la structure de rémunération salariale ainsi que le calcul des congés payés du personnel. Toutefois, ils n'affectent pas le complément d'ancienneté futur. Article 80. Congé administratif pour cause de mariage 1. En cas de mariage, il a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré de dix jours calendaires. La date de célébration du mariage doit obligatoirement être comprise dans cette période. 2. À la suite du congé précédent, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de cinq jours calendaires, qui s'ajoutent à ceux du congé précédent. 3. La personne intéressée doit transmettre au département des ressources humaines les documents attestant la célébration du mariage. Article 81. Congé administratif pour naissance ou adoption d'un enfant. 1. Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré de quatre jours calendaires, à compter de la date de l'accouchement de la personne à laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, ou de la date à laquelle l'intéressé quitte son poste de travail pour cause d'accueil de l'enfant adopté. Si l'accouchement a lieu par césarienne, le congé administratif est de cinq jours calendaires à compter de la date de l'accouchement. 2. À la suite du congé précédent, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de cinq jours calendaires, qui s'ajoutent à ceux du congé rémunéré. Article 82. Congé administratif pour cause de décès d'un membre de la famille. 1. Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré de trois jours calendaires à compter du jour où il quitte son poste de travail en raison du décès de la personne à laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, ou d'un membre de la famille à charge. Si l'enterrement a lieu à l'étranger à plus de 250 kilomètres de la Principauté Andorre, le congé est de quatre jours calendaires. 2. À la suite du congé précédent, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de deux jours calendaires, qui s'ajoutent à ceux du congé rémunéré. Article 83. Congé administratif pour cause de maladie grave 1. Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré de deux jours calendaires, dans la limite annuelle de trois congés, à compter du jour où il quitte son poste de travail en raison d'une maladie grave de la personne à laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité, ou d'un membre de la famille à charge, sur présentation d'un certificat médical attestant qu'il s'agit d'une maladie grave et qu'elle requiert un accompagnement. 2. À titre complémentaire, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de deux jours calendaires. Article 84. Congé administratif pour cause d'intervention chirurgicale 1. Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré pour cause d'intervention chirurgicale de la personne à laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente, d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité, ou d'un membre de la famille à charge, à compter du jour même du fait générateur, selon ce qui suit : a) Intervention chirurgicale lorsque des examens préopératoires ont été réalisés au préalable et qu'il n'y a pas de nuitée à l'hôpital : un jour calendaire. Lorsqu'il s'agit d'un enfant âgé de moins de dix-huit ans : deux jours calendaires. b) Intervention chirurgicale avec nuitée hospitalière, deux jours calendaires. Lorsqu'il s'agit d'un enfant de moins de dix-huit ans, quatre jours calendaires. 2. À titre complémentaire, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré d'un jour calendaire qui s'ajoute à ceux du congé rémunéré. Dans le cas où l'enfant est âgé de moins de dix-huit ans, il est de deux jours calendaires. Article 85. Congé administratif rémunéré pour déménagement du domicile habituel Le personnel du Commun peut demander un congé administratif rémunéré d'un jour, au cours de l'année civile, pour le déménagement de son domicile principal. Article 86. Congé administratif rémunéré pour s'occuper d'un enfant de moins de neuf mois 1. Jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de neuf mois, et à compter de la fin du repos de maternité ou d'adoption, le parent qui nourrit son enfant a le droit de s'absenter du poste de travail pendant deux heures par jour, qui peuvent être réparties en deux périodes d'une heure chacune ou en une seule, au choix de la personne intéressée, pour s'occuper de son enfant. En cas d'accouchement multiple, le congé administratif est de trois heures. 2. Nonobstant ce qui précède, le parent peut demander que ces heures soient regroupées en une période unique de quarante jours calendaires ou de soixante jours calendaires en cas d'accouchement multiple. 3. Dans le cas où les deux parents sont salariés du Commun, un seul d'entre eux a droit à bénéficier de ce congé. 4. Lorsque l'horaire de travail de la personne intéressée n'est pas à temps complet, le congé administratif est proportionnel au temps de travail effectif. Article 87. Congé administratif pour affaires personnelles 1. Le personnel du Commun peut demander des congés administratifs rémunérés pour une durée totale qui ne peut excéder 40 heures par année civile : a) En raison d'une indisposition ou d'une visite médicale de l'intéressé lui-même, de la personne à laquelle il est uni par une situation légale ou de fait équivalente, d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance ou d'un membre de la famille à charge. b) En raison d'une intervention chirurgicale ou d'examens complémentaires de l'intéressé lui-même, ou bien pour assister ou accompagner la personne à laquelle il est uni par une situation légale ou de fait équivalente, un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, ou un membre de la famille à charge. c) Pour assister à des séances de kinésithérapie, chez des vétérinaires, à des consultations d'avocats, de notaires, à des réunions scolaires, à des funérailles, dans des banques, des ambassades, d'autres administrations publiques ou parapubliques, et à des événements sportifs ou culturels impliquant la représentation du pays et ou de la paroisse. 2. À titre complémentaire, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de deux jours calendaires ou de quatre demi-journées. 3. Lorsque l'horaire de travail de la personne intéressée n'est pas à temps complet, le décompte total annuel d'heures pour affaires personnelles est proportionnel à la durée de travail effectuée par le salarié. 4. Ces congés ne peuvent être pris qu'en cas d'urgence ou lorsqu'ils ne peuvent être réalisés en dehors de l'horaire de travail. Article 88. Congé administratif rémunéré pour l'accomplissement d'un devoir impérieux Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif pour l'accomplissement d'un devoir impérieux de caractère public et personnel lorsque sa présence est indispensable et uniquement pour le temps nécessaire. À cet effet, est considéré comme devoir impérieux celui dont l'inexécution peut engager la responsabilité, ou qui ne peut être accompli par l'intermédiaire d'un représentant, et dont l'accomplissement est prescrit par une norme légale ou par une décision ou un acte de caractère administratif, civil ou judiciaire. Article 89. Congé administratif rémunéré pour l'exercice de fonctions syndicales La Junta de Govern doit déterminer les crédits d'heures annuels dont peuvent disposer les représentants des salariés. Le service responsable des ressources humaines doit valider le respect de ces crédits d'heures. Article 90. Congé administratif proportionnellement rémunéré pour réduction de la durée du travail Le personnel fonctionnaire du Commun justifiant de plus d'un an de service actif continu peut demander un congé administratif de réduction de la durée du travail, pour autant que les nécessités du service le permettent, dans les cas suivants : a) Pour s'occuper d'un enfant jusqu'à la fin de la scolarité. b) Pour prendre soin d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, de la personne à laquelle il est uni par une situation légale ou de fait équivalente, ou bien d'un membre de la famille à sa charge, atteint d'une maladie ou d'un handicap grave. c) Pour suivre un traitement médical continu. d) Pour des raisons médicales propres au salarié. Article 91. Congé administratif pour épreuves ou examens 1. Le personnel du Commun a le droit d'obtenir un congé administratif rémunéré pour épreuves ou examens de six jours ou douze demi-journées au cours de l'année civile, afin de pouvoir assister aux épreuves ou examens qu'il doit passer pour des motifs de formation en rapport avec le poste occupé. 2. À titre complémentaire, il peut obtenir un congé administratif non rémunéré de quatre jours complémentaires ou de huit demi-journées complémentaires, au cours de l'année civile. Article 92. Autres congés 1. Le personnel du Commun peut obtenir un congé administratif non rémunéré pour s'occuper d'un enfant, après le congé de maternité et le congé d'allaitement, ou d'un membre de la famille à charge atteint d'une maladie ou d'un handicap grave jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, pour un délai maximal d'un an. 2. La Junta de Govern peut autoriser d'autres congés administratifs non rémunérés, à titre exceptionnel et discrétionnaire, pour autant que des causes dûment justifiées soient réunies et sur demande de la personne intéressée. L'octroi de ces congés requiert, en tout état de cause, l'avis préalable et favorable du chef ou du responsable du domaine concerné et du service des ressources humaines. Section quatrième. Obligations et régime des incompatibilités Article 93. Obligations et devoirs 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires doivent exercer les fonctions qui leur sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité technique, et guidés par les valeurs éthiques du service public, de neutralité, d'impartialité, de réserve à l'égard des informations dont ils ont connaissance en raison de leur fonction, d'honnêteté, d'austérité et d'intégrité. En particulier, ils ont les devoirs et les obligations suivants : a) Respecter et observer la Constitution et l'ordre juridique ; respecter les institutions de la Principauté, et ne pas faire de déclarations ni accomplir d'actes qui portent atteinte à leur réputation. b) Observer la neutralité politique dans l'exercice de leurs fonctions. c) S'abstenir d'intervenir dans le traitement d'affaires dans lesquelles ils ont un intérêt personnel, ou dans lesquelles en ont les membres de leur famille jusqu'au quatrième degré de consanguinité ou au deuxième degré d'alliance. d) N'accepter aucune contrepartie de quelque nature que ce soit, ni dons, cadeaux, faveurs ou privilèges. e) Respecter le régime de la durée du travail et les horaires établis. f) Appliquer avec diligence les instructions et les ordres légitimes émanant des supérieurs qui s'inscrivent dans le cadre de leurs fonctions. g) Informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente. h) Collaborer à l'exécution de fonctions ou de travaux supplémentaires que le supérieur immédiat leur demande ou, en cas de nécessité, que l'Administration requiert, pour autant qu'ils soient en rapport avec leur poste de travail. i) Observer la discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance en raison de leur poste de travail au Commun, et veiller à la sécurité des valeurs et des documents dont ils ont la charge. j) Observer une stricte discrétion sur toutes les informations relatives aux administrés dont ils ont connaissance ou auxquelles ils ont accès en raison de leur fonction ou de leur charge. k) Avoir une conduite responsable d'attention, de cordialité et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail. l) Maintenir à jour leurs connaissances, leurs compétences et leurs qualifications professionnelles. m) Assister aux actions de formation et de développement programmées par l'Administration et y participer de manière active et avec intérêt. n) Appliquer au poste de travail les connaissances acquises lors des actions de formation et de développement. o) Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, de cours et d'autres études programmés ou subventionnés par l'Administration. p) Respecter et faire respecter les règles et mesures de sécurité et de prévention des risques professionnels. q) Travailler avec le soin et la diligence nécessaires dans l'exécution des tâches au poste de travail. r) Utiliser le catalan comme langue de communication tant avec les administrés qu'avec le reste du personnel du Commun et les autres administrations publiques. s) Utiliser les outils informatiques et les appareils mobiles du Commun pendant la journée de travail exclusivement à des fins liées à leur poste de travail. t) Ne pas utiliser les appareils mobiles personnels pendant les heures de travail, sauf cas de force majeure. 2. Les valeurs, les devoirs et les obligations énumérés au présent article inspirent l'interprétation et l'application du régime disciplinaire du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires. Article 94. Incompatibilités 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, ne peuvent exercer d'autres activités professionnelles que celles qui découlent de leur qualité de fonctionnaire ou d'agent public, ni dans le secteur public ni dans le secteur privé, sauf celles énumérées ci-après, pour autant qu'elles soient exercées en dehors des heures de travail : a) Celles qui découlent de la gestion du patrimoine propre ou familial, ainsi que la collaboration à l'entreprise familiale des parents ou du conjoint, pour autant qu'ils ne perçoivent aucune rémunération ; b) La participation à des congrès, conférences, séminaires ou cours, en qualité d'intervenants ou de formateurs, en raison du poste qu'ils occupent au Commun ; c) Créer et produire des œuvres littéraires, artistiques, scientifiques et techniques, ainsi que l'exploitation des œuvres qui en résultent, pour autant qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de l'article 93. De même, représenter, chanter, lire, réciter, interpréter ou exécuter de toute autre manière une œuvre littéraire ou artistique ; d) Celles qui ont un caractère de recherche, en qualité de chercheurs en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration ; e) Les activités exceptionnelles que la Junta de Govern autorise pour des cas concrets, dans les conditions fixées dans l'autorisation. 2. Le personnel fonctionnaire en position d'activité qui ne travaille pas à temps complet et les agents publics intérimaires ayant une relation de travail d'une durée inférieure à un an peuvent exercer, en dehors des heures de travail, d'autres activités professionnelles, pour autant qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions qu'ils exercent au Commun et qu'elles ne portent pas atteinte à sa bonne image. En tout état de cause, ils doivent le notifier préalablement au service chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 3. Par exception à la règle du paragraphe 1, les fonctionnaires ou agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, qui perçoivent une rémunération égale ou inférieure au salaire moyen interprofessionnel peuvent également se prévaloir de la règle du paragraphe 2 et doivent également le notifier préalablement au service chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 4. Le congé accordé peut être révoqué à tout moment s'il est constaté, au moyen d'un rapport motivé, que le rendement professionnel de la personne autorisée a diminué ou que l'activité extérieure autorisée interfère, de manière directe ou indirecte, avec le bon exercice des fonctions propres au poste de travail au service du Commun. De même, le congé peut être révoqué lorsque sont détectés des indices raisonnables d'un éventuel conflit d'intérêts, actuel ou potentiel, susceptible de compromettre l'impartialité, l'objectivité ou la bonne image institutionnelle du Commun. 5. Il incombe aux directeurs et aux chefs immédiats de prévenir et, le cas échéant, de corriger les manquements aux obligations et les incompatibilités dans lesquels le personnel du Commun peut tomber, et de promouvoir, lorsqu'il y a lieu, l'ouverture du dossier disciplinaire correspondant. Section cinquième. Utilisation des moyens et outils que le Commun met à la disposition du personnel Article 95. Dispositions générales 1. Le Commun fournit à l'ensemble de son personnel les moyens techniques et informatiques, les outils de communication, les véhicules, les vêtements de travail, les installations et tout autre outil ou ressource nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ces ressources sont mises à disposition pour un usage exclusivement professionnel et doivent être restituées en bon état à la fin de la relation professionnelle avec le Commun, sauf l'usure propre découlant de leur usage habituel. 2. L'introduction de nouvelles technologies au sein du Commun entraîne une augmentation significative des risques liés aux incidents de sécurité susceptibles d'affecter des données personnelles, quelle qu'en soit la cause. Compte tenu du caractère sensible de ces données et afin d'en garantir la protection, le Commun a un intérêt légitime à auditer et à contrôler l'usage que ses travailleurs font des ressources technologiques disponibles. L'accès du Commun aux contenus stockés sur ces ressources n'a lieu que lorsque des motifs légitimes le justifient. L'audit est réalisé en en limitant, dans la mesure du possible, tant la durée que la portée, et l'accès aux contenus des serveurs est toujours privilégié par rapport aux appareils personnels des travailleurs. 3. Le traitement des données au moyen des équipements techniques ou informatiques mis à la disposition du personnel est effectué conformément aux dispositions de la Loi qualifiée de protection des données personnelles en vigueur. 4. Tout incident de sécurité doit être communiqué immédiatement au département informatique. Cela inclut, entre autres, la détection de comportements suspects tels que des courriers électroniques frauduleux, des tentatives d'accès non autorisé ou des vulnérabilités dans les systèmes. De même, toute perte, tout vol ou tout dommage de dispositifs de l'organisation doit être notifié sans délai, afin de minimiser les risques et de protéger les informations de l'entité. Le manquement à cette obligation peut compromettre la sécurité des systèmes et entraîner des responsabilités disciplinaires. Article 96. Utilisation des équipements informatiques (matériel) 1. Tous les équipements techniques et informatiques mis à la disposition des personnes salariées pour l'exercice de leurs fonctions sont la propriété du Commun. En conséquence, leur usage personnel ou extraprofessionnel est interdit, sauf dans les cas expressément autorisés par la présente réglementation. En outre, les règles suivantes doivent être respectées : a) Modifications techniques : les équipements ne peuvent être ni altérés ni modifiés physiquement, y compris l'ouverture du matériel ou la connexion de dispositifs externes tels qu'assistants personnels, imprimantes, logiciels de reconnaissance vocale, modems, etc., sans l'autorisation préalable et la supervision du département informatique. b) Utilisation et transport hors du Commun : les plus grandes précautions doivent être prises lors de l'utilisation et du transport d'équipements informatiques portables (tels qu'ordinateurs portables, PDA, etc.) en dehors des installations du Commun. Compte tenu de la confidentialité éventuelle de leur contenu, toutes les mesures nécessaires doivent être adoptées pour en éviter la perte ou la soustraction, et celle-ci doit être notifiée immédiatement si elle se produit. c) Accès non autorisé : il est strictement interdit d'accéder aux systèmes informatiques avec les identifiants (nom d'utilisateur et mot de passe) d'une autre personne, sauf dans les cas expressément autorisés par le chef du département informatique ou, en son absence, par le personnel technique autorisé de ce même département. d) Chiffrement des données : les équipements qui le permettent doivent disposer de systèmes de chiffrement des disques durs et/ou des dispositifs de stockage afin de garantir la confidentialité des informations et d'éviter d'éventuels incidents de sécurité. 2. À la fin de sa relation professionnelle avec le Commun, ou pendant la durée d'une mesure de suspension de fonctions, la personne salariée perd l'accès aux équipements informatiques et aux fichiers qu'ils contiennent. Ces fichiers demeurent la propriété exclusive du Commun. Article 97. Utilisation des programmes et des fichiers informatiques (logiciels et informations) 1. Les logiciels, les fichiers, le courrier électronique et les autres documents informatiques installés ou hébergés sur le réseau du Commun, ainsi que tout autre outil informatique (CD-ROM, clés USB, etc.), ne peuvent être utilisés qu'à des fins strictement professionnelles. 2. Les informations à caractère confidentiel contenues dans des fichiers et des documents ne peuvent être communiquées à des tiers, qu'il s'agisse de personnes physiques ou morales, sans l'autorisation expresse du supérieur hiérarchique et, si celui-ci l'estime nécessaire, du délégué à la protection des données du Commun. 3. Les programmes informatiques destinés à être installés, ou déjà installés, sur les équipements du Commun sont la propriété exclusive de l'entité. Leur utilisation, copie ou reproduction à des fins étrangères à l'activité professionnelle est interdite. 4. Lors de l'exécution de fichiers provenant de sources inconnues, il convient d'agir avec la plus grande prudence, compte tenu de la possibilité qu'ils contiennent des virus ou introduisent des vulnérabilités dans les systèmes. 5. L'installation et/ou la modification de logiciels, y compris les logiciels de base nécessaires à l'exercice des fonctions, ne peut être réalisée que par le personnel du département informatique ou par des personnes expressément autorisées par le chef de ce département. 6. Les mots de passe utilisés dans les systèmes et plateformes du Commun sont établis selon les protocoles et critères définis par le département informatique. Les mots de passe sont personnels et incessibles. Ils ne peuvent être ni partagés avec des tiers ni conservés dans des endroits visibles ou facilement accessibles, tels que des notes physiques ou des fichiers non chiffrés. 7. Afin de prévenir les accès non autorisés, la session ou le dispositif doit être verrouillé chaque fois que l'utilisateur s'absente de son poste de travail, même pour une courte période. 8. Il est interdit d'utiliser les identifiants professionnels pour ouvrir une session sur des dispositifs n'appartenant pas au Commun, tels que des équipements personnels, des ordinateurs publics ou des dispositifs partagés, sauf autorisation expresse du chef du département informatique ou, en son absence, des techniciens du département. Dans ces cas, les mesures de sécurité établies doivent être appliquées, telles que l'utilisation du VPN de l'organisation, l'authentification multifacteur et un logiciel anti-malware à jour et opérationnel. 9. Tous les utilisateurs doivent garantir que leurs équipements sont à jour avec les dernières versions des logiciels et les correctifs de sécurité fournis par le Commun. Afin d'assurer des performances optimales et de prévenir les vulnérabilités, il est recommandé d'éteindre et de redémarrer les équipements de manière périodique, notamment après l'installation de mises à jour. Il incombe à l'utilisateur de permettre l'installation des mises à jour afin de garantir que les dispositifs respectent les mesures de sécurité en vigueur. Article 98. A ccès au réseau informatique interne Le Commun est organisé autour d'un réseau interne (LAN, Local Area Network) qui donne accès à des informations confidentielles au moyen des moyens techniques mis à la disposition du personnel. Afin de garantir un niveau élevé d'efficacité et de protéger les informations contre les accès non autorisés de personnes étrangères, les critères de sécurité suivants doivent être appliqués : a) Toujours utiliser l'identifiant personnel et incessible fourni par le département informatique, accompagné du mot de passe correspondant. b) Accéder au réseau exclusivement pour la réalisation de tâches professionnelles autorisées. Article 99. Utilisation d'internet et des moyens de téléphonie 1. Le personnel est responsable des sessions ouvertes sur internet au moyen des équipements informatiques fournis par le Commun. La navigation sur internet s'effectue exclusivement à des fins professionnelles. L'accès aux réseaux sociaux est interdit, sauf dans les cas où, en raison des besoins du service, le personnel est expressément autorisé. En tout état de cause, l'utilisation de programmes P2P ou similaires, ainsi que l'utilisation de chats ou de programmes de messagerie instantanée en dehors des domaines strictement professionnels, est interdite. Tout incident de sécurité lié à l'utilisation d'internet doit être communiqué immédiatement au supérieur hiérarchique ou au département informatique. 2. Le personnel a accès à la messagerie électronique professionnelle pendant toute la durée de sa relation de travail avec le Commun. Une fois la relation de travail terminée, l'accès à la boîte aux lettres attribuée est interrompu. Afin de garantir la continuité des tâches professionnelles en cas de départ du travailleur ou de suspension de fonctions, les services techniques peuvent accéder à la boîte aux lettres pour réexpédier les messages professionnels aux personnes que le Commun juge appropriées. La messagerie électronique et la connexion à internet doivent être utilisées avec la diligence professionnelle requise. Est interdit l'envoi de messages au contenu illégitime, offensant ou portant atteinte aux droits fondamentaux, ainsi que de ceux qui portent atteinte au Commun. L'usage de dispositifs mobiles ou d'autres moyens de communication personnels n'est qu'occasionnel pendant l'horaire de travail, à condition qu'il n'interfère pas avec le déroulement normal de l'activité professionnelle. 3. En aucun cas le personnel ne peut modifier les configurations des navigateurs des équipements informatiques fournis par le Commun. Il est interdit d'accéder à des pages au contenu illégal, de les télécharger ou de les stocker. En outre, le stockage sur les équipements informatiques du Commun de contenus téléchargés sur internet qui enfreignent la législation en vigueur en matière de propriété intellectuelle et de droits d'auteur n'est pas autorisé. 4. Les téléphones mobiles, téléphones fixes et autres moyens de communication téléphonique fournis par le Commun doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles. Ces dispositifs doivent être restitués au Commun à la fin de la relation de travail ou pendant toute la durée d'une suspension de fonctions, moment auquel l'accès est interrompu. Le personnel est responsable des communications effectuées au moyen des dispositifs qui lui sont attribués. Article 100. Usage abusif des outils, équipements ou informations du Commun Lorsqu'il existe des motifs raisonnables de croire qu'un usage abusif de l'un quelconque des outils du Commun est en cours, le secrétaire général peut ordonner au personnel du département informatique d'examiner les fichiers et contenus créés par chaque travailleur et stockés dans les systèmes d'information du Commun. Cela inclut l'examen du contenu du disque dur de l'équipement informatique, de la boîte aux lettres électronique attribuée au travailleur, des factures téléphoniques (y compris les informations relatives aux destinataires des appels, aux heures d'émission et à leur durée), ainsi que des données relatives aux connexions au réseau internet utilisées par le personnel dans l'exercice de ses fonctions. Les examens sont effectués exclusivement par les services techniques du département informatique ou, à défaut, par les personnes expressément désignées à cette fin. Article 101. Informations sensibles 1. Lorsque des données personnelles sensibles sont envoyées par courrier électronique (telles que l'idéologie, la religion, les croyances, l'origine raciale, la santé, la vie sexuelle ou toute autre information susceptible d'être utilisée pour porter préjudice à des personnes déterminées), celles-ci doivent être chiffrées avant d'être incluses dans le message. En cas de doute sur le caractère sensible des données, le délégué à la protection des données du Commun doit être consulté. 2. Est interdit l'usage de services de stockage en nuage non autorisés pour enregistrer, partager ou transférer des fichiers liés au travail. Aucun document ne doit être téléversé sur des plateformes personnelles telles que Google Drive, Dropbox, OneDrive ou tout autre service externe, ni aucun canal de messagerie tel que WhatsApp, Telegram, entre autres, ne doit être utilisé sans l'autorisation préalable requise. Les travailleurs doivent utiliser uniquement les outils et canaux officiels approuvés par le Commun afin de garantir la protection et la confidentialité des informations. Le non-respect de cette règle peut donner lieu à des mesures disciplinaires conformément à la politique de sécurité en vigueur. Article 102. Utilisation du parc automobile 1. Le parc automobile du Commun est affecté uniquement aux besoins du service. Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules communaux. 2. Il est interdit d'effectuer des déplacements en dehors du cadre professionnel ou à des fins personnelles, même si ceux-ci sont effectués dans le circuit de travail ou pendant la journée de travail. Le stationnement des véhicules communaux au domicile de particuliers est également interdit. 3. Lors de l'utilisation des véhicules, il convient de s'efforcer d'optimiser les trajets par la planification et la conception des circuits, ainsi qu'en regroupant les déplacements, afin d'éviter des dépenses inutiles. 4. Lorsqu'un dommage, une anomalie ou une panne quelconque survient sur le véhicule dans l'exercice d'une fonction propre au service, le responsable du domaine doit en être immédiatement informé afin d'établir la documentation correspondante. Cela n'exonère pas la personne responsable des éventuelles responsabilités découlant des dommages causés. En outre, si un travailleur fait l'objet d'une sanction pour une infraction administrative alors qu'il utilise un véhicule du parc automobile, il est tenu de prendre en charge le montant de la sanction infligée. À défaut de paiement volontaire, le montant est déduit du salaire du mois suivant la liquidation de la sanction. 5. En règle générale, les déplacements doivent être collectifs afin d'économiser les ressources et d'organiser convenablement les tâches. Est considéré comme déplacement collectif celui qui implique le transport de plus d'une personne. Article 103. Utilisation des vêtements de travail ou de l'uniforme 1. Les vêtements de travail ou l'uniforme sont remis au personnel qui, en raison de la nature de ses fonctions, doit les porter. Cette remise s'effectue contre un récépissé, et les vêtements ne peuvent être utilisés que pendant la journée de travail. L'uniforme doit être conforme à tout moment à la réglementation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail, et doit être d'usage polyvalent, adapté aux besoins professionnels. 2. Le travailleur est responsable de la conservation des vêtements et de leur utilisation correcte. Il est interdit de modifier les articles ou la tenue remis sans l'autorisation expresse et dûment enregistrée du responsable compétent. 3. À la fin de la relation professionnelle, le travailleur doit restituer au Commun l'ensemble des vêtements, clés, éléments d'identification ou tout autre matériel qui lui a été remis, en parfait état, à l'exception de l'usure naturelle résultant d'un usage habituel. Article 104. Utilisation des installations 1. Dans chaque installation ou espace communal peuvent être exercées les activités qui y sont prévues conformément à sa nature et à son utilité. À certaines occasions, les installations peuvent être utilisées pour des activités spéciales, à condition de disposer de l'autorisation expresse de la Junta de Govern. 2. Le personnel du Commun doit veiller au bon usage des installations et aux économies d'énergie. Chapitre huitième. Régime de rémunération Section première. Dispositions générales Article 105. Principes généraux du régime de rémunération 1. Le régime de rémunération du Commun, en tant qu'élément fondamental de la compensation, de la motivation et de la gestion de ses ressources humaines, vise, d'une part, à assurer une rémunération équitable et juste de l'ensemble de son personnel, en fonction du système de classification des postes de travail ; et, d'autre part, à faciliter la réalisation des objectifs du Commun. 2. Les fonctionnaires et agents publics ne peuvent être rémunérés à d'autres titres que ceux établis par la présente Ordonnance et ses textes d'application. Article 106. Structure de rémunération Les rémunérations pécuniaires se composent des éléments suivants : a) Base de rémunération Elle rémunère le poste de travail en fonction du groupe fonctionnel auquel il appartient. L'affectation des postes de travail aux niveaux de rémunération exige, au préalable, qu'il soit procédé à une évaluation des postes de travail. b) Complément de poste Il correspond au niveau auquel se situe le poste de travail, selon son contenu organisationnel et fonctionnel. c) Complément spécifique Il rémunère les circonstances spécifiques d'un ou de plusieurs postes de travail non prévues dans les éléments précédents. Le complément a un caractère fonctionnel, il n'est perçu que lorsque la fonction concernée est effectivement exercée. Le complément spécifique n'est pas consolidé dans la structure de rémunération lorsque le fonctionnaire change de poste de travail ou cesse d'exercer les funciona spécifiques pour tout autre motif. L'accord de la Junta de Govern est nécessaire pour l'exercice de ces fonctions et la perception de ce complément. d) Complément de carrière Il rémunère la progression dans la carrière professionnelle du personnel fonctionnaire dans le poste de travail. Le montant et l'actualisation des sommes correspondant à chaque échelon pour chacun des niveaux de rémunération, ainsi que les conditions requises pour les consolider, sont déterminés par voie réglementaire. e) Complément de productivité Il rémunère le résultat positif de l'évaluation de la performance obtenu par le personnel fonctionnaire, mesuré conformément au système d'évaluation de la performance qui est établi. Il n'est en aucun cas d'un montant fixe ni à perception périodique, et il n'est pas consolidé dans la structure de rémunération. f) Complément de responsabilité additionnelle (CRA) Il rémunère les fonctions assumées à titre provisoire et transitoire dans un poste de travail de niveau supérieur ou en cas de nomination à un poste de direction ou pour le temps nécessaire et tant que dure l'exercice desdites fonctions. L'accord de la Junta de Govern est nécessaire pour l'exercice de ces fonctions et la perception de ce complément. Ce complément n'est pas versé lorsque lesdites fonctions cessent d'être exercées. g) Complément d'ancienneté Il consiste en un montant identique pour tous les fonctionnaires, pour chaque période de trois ans de service effectif accompli au Commun de La Massana. Est également pris en compte, à cet effet, le temps de service accompli auprès de l'Administration de la justice, des communs, du Conseil général ou des organismes rattachés au Conseil général, à condition que le délai écoulé entre la cessation de service auprès de l'une de ces administrations et l'entrée au Commun de La Massana ne soit pas supérieur à trois mois. En cas de mobilité entre administrations, le montant consolidé de ce complément est maintenu et, à partir du moment où le fonctionnaire occupe le nouveau poste de travail, le nouveau complément commence à être calculé en application du tarif établi dans la nouvelle administration à laquelle il est organiquement rattaché. h) Complément d'absorption Il consiste en un montant de rémunération qui excède la fourchette maximale du niveau de classification attribué au fonctionnaire, résultant de l'application de systèmes de rémunération antérieurs ou de l'application de l'article 131. i) Autres éléments Le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire peut percevoir d'autres éléments de rémunération, non compris dans les éléments précédents, en raison de circonstances professionnelles, de l'organisation du travail, de la restructuration de postes de travail et d'autres circonstances. Les éléments compris dans le présent paragraphe ne sont versés que lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire occupe un poste de travail auquel ils sont attribués, et ne sont pas consolidés dans la structure de rémunération, car ils sont payés en tant qu'éléments variables de la paie, en douze versements, et uniquement lorsqu'ils sont générés, car ils cessent d'être perçus lorsque prennent fin les causes qui ont motivé leur octroi, ou en cas de changement de poste de travail. Les rémunérations établies aux paragraphes a), b), c), d), f) et g) sont perçues en treize versements : douze versements mensuels, plus un versement extraordinaire au mois de décembre. Le treizième versement est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction du temps de travail dans l'année. Section deuxième. Système de compensations Article 107. Dispositions générales 1. Le critère prioritaire pour l'organisation et la planification du personnel du Commun, tant pour les circonstances structurelles que pour les circonstances non structurelles, est l'application de la redistribution horaire. Nonobstant ce qui précède et à titre subsidiaire, lorsque la redistribution horaire ne peut pas être appliquée, la rémunération est effectuée selon le système de compensations établi. 2. Le système de compensations rémunère les circonstances professionnelles structurelles et les circonstances professionnelles non structurelles, lesquelles sont régies par les articles 109 et 110. Ces rémunérations sont versées, sous forme de temps de repos ou de rémunération, lorsque le travailleur réalise la circonstance qui les a générées. Elles ne sont pas consolidables dans la structure de rémunération et cessent d'être perçues lorsque prennent fin les causes qui ont motivé leur octroi ou en raison d'un changement de poste de travail. 3. Aux fins du calcul des éléments de rémunération, le prix, heure est le résultat de la multiplication du salaire mensuel par douze mois et de la division du résultat par cinquante-deux semaines et par 40 heures, compte tenu de tous les éléments salariaux à l'exception du complément versé au titre des astreintes, des heures supplémentaires, du complément de travail de nuit et des compléments au titre des avantages sociaux. Article 108. Redistribution horaire 1. La redistribution horaire permet que, pour les besoins du service, le personnel du Commun puisse effectuer sa journée de travail - totalement ou partiellement -, les jours fériés ou les fins de semaine, à condition que la durée maximale journalière de 10 heures ne soit pas dépassée, que le maximum d'heures travaillées au cours de la semaine ne dépasse pas 48 heures, que le repos journalier de 12 heures entre deux journées de travail soit respecté et qu'il y ait, au moins, une journée complète de repos hebdomadaire. 2. La redistribution horaire doit être autorisée par le directeur ou le chef du département correspondant et communiquée suffisamment à l'avance selon le fonctionnement propre de chaque département, et elle est d'application obligatoire lorsqu'il existe des raisons de service ou d'intérêt général. Article 109. Circonstances professionnelles structurelles 1. Sont des circonstances de travail structurelles celles qui découlent intrinsèquement des conditions du poste de travail et qui peuvent ou non être compensées financièrement ou en temps de repos. 2. Sont des circonstances de travail structurelles les suivantes : a) Travail posté b) Travail de nuit inhérent au poste de travail, continu ou périodique c) Travail les samedis, dimanches ou jours fériés. Article 110. Circonstances de travail non structurelles 1. Sont des circonstances de travail non structurelles celles qui découlent de faits ponctuels résultant d'événements occasionnels ou extraordinaires dans l'exercice du poste de travail et qui sont soumises à compensation financière ou en temps de repos. 2. Sont des circonstances de travail non structurelles les suivantes : a) Heures supplémentaires. b) Travail les jours fériés. c) Astreinte. d) Travail de nuit. e) Participation à des cours de formation d) Autres services occasionnels d'appui à d'autres départements. Section troisième. Circonstances de travail structurelles Article 111. Travail posté Il s'agit de la circonstance de travail structurelle, non soumise à compensation financière, en vertu de laquelle le personnel assure le service de manière successive et constante sur des plages horaires différentes, par rotation, afin de couvrir le service 24 heures sur 24, y compris les fins de semaine et les jours fériés. Cette répartition peut être effectuée en journées de travail de six jours ouvrés et trois jours fériés, avec un horaire du matin, de l'après-midi ou de nuit en fonction de la planification établie, ou au moyen d'une autre répartition convenue par la Junta de Govern. Article 112. Travail de nuit inhérent au poste de travail, continu ou périodique Il s'agit de la circonstance de travail structurelle, non soumise à compensation financière, inhérente à certains postes de travail et précisée dans la description de leur poste de travail, en vertu de laquelle, de manière continue ou périodique, le personnel qui occupe ces postes assure le service en totalité, ou en partie, pendant la période comprise entre 22 heures et 6 heures. Article 113. Travail les samedis et dimanches ou jours fériés Il s'agit de la circonstance de travail structurelle, non soumise à compensation financière, inhérente à certains postes de travail, en vertu de laquelle, dans la répartition annuelle des journées de travail ordinaires, le personnel qui occupe ces postes assure le service les samedis et/ou dimanches de manière continue ou périodique. Cette circonstance s'applique également au personnel qui assure des services pendant la fin de semaine au moyen d'une redistribution horaire. Section quatrième. Circonstances de travail non structurelles Article 114. Heures supplémentaires 1. Il s'agit de la circonstance de travail non structurelle, soumise à compensation financière ou en temps de repos, en vertu de laquelle est rémunérée l'heure effective travaillée en dehors de la journée de travail. En règle générale, le chef ou responsable du département doit prévoir en priorité la redistribution horaire dans les cas où des heures doivent être effectuées en dehors de la journée de travail établie. En cas d'impossibilité de redistribution horaire, il autorise l'accomplissement d'heures supplémentaires dans le respect des conditions requises au présent article. 2. Ainsi que le prévoit l'article 71.8, les fonctionnaires du Groupe A du système de classification professionnelle du Commun, y compris les directeurs et chefs de département, sont soumis à un régime de disponibilité horaire et doivent garantir la prise en charge des besoins du service en dehors de l'horaire établi pour le reste du personnel. 3. L'heure supplémentaire est compensée si les 30 minutes sont dépassées une fois la journée de travail hebdomadaire terminée, et le prix de l'heure fait l'objet de la majoration établie par la législation du travail en vigueur. En tout état de cause, le maximum d'heures supplémentaires est celui fixé par la législation du travail en vigueur à tout moment. 4. Seuls les cas suivants sont considérés comme des heures supplémentaires : a) pour des besoins urgents ou des événements extraordinaires et/ou imprévisibles. b) en cas d'urgence, pour prévenir ou réparer des dommages résultant de sinistres ou pour des causes de force majeure. c) pour l'achèvement d'un travail qui ne peut attendre la journée de travail suivante ou en raison de la nécessité de l'effectuer en dehors de la journée de travail habituelle, sans possibilité d'organiser des équipes de travail par roulement. d) pour un temps de travail supplémentaire consacré à des tâches liées au poste de travail, pour autant que le chef de département le demande et qu'il n'ait pas pu être prévu à l'avance. e) en raison d'un manque de personnel suffisant pour assurer le service public. f) le temps de travail effectif accompli dans le cadre de l'astreinte. g) pour des irrégularités découlant de la relève des équipes. 5. La procédure de rémunération des heures supplémentaires est la suivante : Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande du directeur ou du chef du département concerné et avec l'accord du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire concerné. Les heures supplémentaires sont compensées en temps de repos et ne sont rémunérées, pour des nécessités de service, que lorsque la Junta de Govern en décide ainsi. Les directeurs ou chefs de département respectifs doivent planifier les récupérations en temps de repos en fonction des nécessités du service et avec l'accord du travailleur, dans le délai maximal des trois mois suivants à compter de la date de leur approbation. La Junta de Govern peut toutefois approuver une autre formule, pour autant que la nécessité en soit justifiée au moyen d'un rapport favorable du directeur ou du chef du département concerné, avec le visa du responsable du département des Ressources humaines. Chaque trimestre, le responsable du département des Ressources humaines doit assurer un contrôle de l'effectivité pratique de la récupération des heures supplémentaires et peut engager les actions correctives correspondantes. 6. Décompte des heures supplémentaires Toutes les heures effectuées, qu'elles soient ordinaires ou supplémentaires, doivent être enregistrées dans le système informatique de pointage. Lorsque les heures supplémentaires sont effectuées dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures du lendemain, elles sont considérées comme du travail de nuit et sont payées avec une majoration de 20 % sur le montant résultant de l'heure supplémentaire. Le directeur ou le chef du département concerné doit consigner les heures supplémentaires effectuées par chaque travailleur en y joignant les pièces justificatives et les remettre aux ressources humaines afin qu'il soit procédé à leur validation et à leur paiement ultérieur. La personne responsable des ressources humaines peut demander un rapport justifiant les motifs pour lesquels les heures supplémentaires ont été générées et doivent être payées. Article 115. Travail les jours fériés Il s'agit de la circonstance en vertu de laquelle le personnel assure le service en dehors de sa journée de travail ordinaire, pendant les jours fériés du calendrier du travail ou pendant les jours fériés paroissiaux. Dans le cas où il est travaillé pendant ces jours, le personnel doit récupérer la journée ou les heures travaillées, ou doit être rémunéré conformément aux dispositions du Décret réglementant l'établissement du calendrier du travail publié par le Gouvernement d'Andorre. Article 116. Travail avec disponibilité horaire ou astreinte 1. Il s'agit de la circonstance dans laquelle le personnel est à la disposition du Commun, en dehors du poste de travail et en dehors de sa journée de travail ou des jours de repos hebdomadaire ou des jours fériés, pendant une permanence horaire déterminée, afin que le Commun puisse garantir la prestation continue d'un service public. La prestation et l'astreinte sont obligatoires pour le personnel affecté aux départements auxquels cette permanence est attribuée dans la description du poste de travail. Cette disponibilité implique de demeurer sur le territoire national ou à une distance permettant de se rendre au poste de travail en une demi-heure au maximum. 2. Le Commun peut fournir aux cadres les systèmes de localisation qu'il estime nécessaires et le reste du personnel doit disposer d'un numéro de téléphone de contact, afin de pouvoir assurer l'astreinte. 3. Les permanences peuvent être réparties en astreintes mensuelles, hebdomadaires, bimensuelles et en astreintes par journée individuelle, qui doivent être approuvées par la Junta de Govern, conjointement avec leur quantification. 4. La rémunération des astreintes est versée au moyen d'une prime qui est payée avec la paie mensuelle. L'heure effective travaillée en situation d'astreinte est rémunérée au moyen d'un montant fixe ou par heure effective travaillée. Ladite heure effective travaillée est payée selon qu'il s'agit d'une heure ordinaire ou d'une heure supplémentaire. 5. Le directeur ou chef du département correspondant doit établir mensuellement la liste des astreintes effectuées par son personnel, en distinguant le type d'astreinte, laquelle doit être transmise au responsable du département des ressources humaines. Article 117. Travail de nuit 1. La période comprise entre 22 heures et 6 heures du lendemain est considérée comme travail de nuit et le personnel qui travaille pendant cette plage doit percevoir une prime de travail de nuit, pour autant que cette circonstance ne soit pas déterminée dans son poste de travail. 2. La prime de travail de nuit se divise en un montant mensuel (pour le personnel qui, pendant de longues périodes, effectue un horaire de nuit) et en un montant par journée individuelle (pour le personnel qui, de manière sporadique et ponctuelle, effectue l'horaire de nuit), qui est payée avec la paie mensuelle et qui sera quantifiée par la Junta de Govern. 3. Dans le cas où un travailleur qui, de manière sporadique et ponctuelle, passe la nuit hors de son domicile pendant qu'il accomplit les tâches attribuées à son poste de travail, outre la prime de travail de nuit, aura le droit de récupérer 8 heures ordinaires de travail effectif qui seront convenues avec le directeur ou chef. 4. Le directeur ou chef du département correspondant doit identifier de manière documentée les personnes ayant effectué l'horaire de nuit. Article 118. Participation à des cours de formation 1. La participation à des cours de formation est la circonstance dans laquelle le personnel assiste en présentiel ou de manière virtuelle, sur demande préalable et autorisation du département des ressources humaines, à des formations liées à son poste de travail actuel, ou dans le cadre de la carrière professionnelle verticale ou horizontale. Cette formation comprend tant les actions de formation initiale que celles de mise à jour, de recyclage et de perfectionnement professionnel, nécessaires pour garantir la compétence technique dans l'exercice des fonctions inhérentes au poste de travail. 2. La participation aux formations déclarées nécessaires à l'exercice adéquat du poste de travail est obligatoire. Le manquement total ou partiel à cette obligation, sans motif dûment justifié, peut entraîner une responsabilité disciplinaire et, le cas échéant, l'obligation de rembourser totalement ou partiellement le coût de la formation pris en charge par le Commun. 3. La participation devra être formellement justifiée au moyen de l'attestation correspondante et, dans les cas où le cours exige la réussite d'épreuves, le certificat de réussite ou le titre obtenu devra être présenté. 4. À la discrétion du Commun, et avant le début de la formation, un accord formel pourra être conclu au moyen d'un document signé, déterminant les obligations de maintien au poste de travail pendant une période déterminée, ainsi que les conséquences économiques découlant de leur non-respect. Article 119. Accompagnement lors de voyages ou de sorties 1. Il s'agit de la circonstance dans laquelle un travailleur participe à un voyage ou à une sortie pour accompagner des personnes âgées, des enfants et des adolescents lors d'une activité de loisirs organisée par le Commun. 2. Cette activité implique de dépasser l'horaire de travail établi et, soit de passer la nuit hors de son domicile, soit de revenir du voyage ou de la sortie après 22 heures. 3. Le Commun rémunérera les travailleurs participant à cette activité par une journée de repos pour chaque jour de travail complet. 4. Cette rémunération peut se cumuler avec d'autres. Article 120. Autres services occasionnels d'appui à d'autres départements. 1. Il s'agit de la circonstance dans laquelle le Commun demande au personnel sa participation volontaire, en dehors de sa journée de travail, à des cérémonies, des activités ou à l'appui à des services qui ne sont pas directement liés à son poste de travail, que ce soit les fins de semaine, les jours fériés ou en horaire de nuit. Le personnel qui accepte volontairement cette participation devra remplir les conditions requises en matière de formation spécifique et de prévention des risques professionnels, selon le cas. 2. La Junta de Govern approuve la compensation de l'heure effectuée, soit en temps de repos, soit financièrement par un montant unique. Section cinquième. Avantages sociaux, indemnités journalières et déplacements Article 121. Avantages sociaux Sont établis les suivants : a) Prime de naissance ou d'adoption 300 €. Dans le cas où les deux parents ou adoptants travaillent au Commun, seul le montant d'une seule prime est versé. Elle n'est également versée qu'une seule fois en cas d'accouchement ou d'adoption multiple. b) Prime de mariage 300 €. Dans le cas où les deux conjoints travaillent au Commun, seul le montant d'une seule prime est versé. c) Prime exceptionnelle pour vingt ans de service continu. Dans les cas a et b, le certificat justificatif devra être remis au département des ressources humaines. Article 122. Avance 1. Tout fonctionnaire ayant accompli la période d'essai pourra demander une avance sur salaire. Il ne pourra en aucun cas le faire lorsqu'il se trouve en situation d'arrêt de travail ou de congé administratif de longue durée. Il ne pourra pas non plus la demander s'il a une avance en cours de remboursement. Le montant maximal de l'avance correspondra au montant de la prime extraordinaire annuelle. 2. Le remboursement de l'avance s'effectue au moyen d'une déduction mensuelle proposée par le travailleur lui-même, l'avance devant être soldée au plus tard à la fin de l'année civile au cours de laquelle elle a été demandée. Le travailleur peut amortir le montant de l'avance avant le délai convenu. Si le travailleur ne perçoit pas l'intégralité de son salaire mensuel, pour l'un quelconque des motifs légalement prévus, le montant de l'avance restant à amortir est reporté sur les mois suivants, dans le respect, en tout état de cause, du salaire minimum interprofessionnel fixé par le Gouvernement. Si la personne salariée cesse de fournir ses services au Commun, le montant de l'avance restant à rembourser est déduit du solde de tout compte. Si le montant du solde de tout compte s'avère insuffisant pour régler intégralement le solde restant dû, la personne salariée est tenue de rembourser la somme dûment exigible sur son patrimoine personnel. 3. Cas dans lesquels un fonctionnaire peut demander une avance : a) Pour régler des factures médicales. b) Pour régler des formations continues ou des formations diplômantes. c) Pour d'autres motifs justifiés, qui sont examinés et, le cas échéant, approuvés par la Junta de Govern. Dans les cas a) et b), il peut s'agir de situations concernant directement le travailleur, ou un membre de sa famille jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, ou la personne à laquelle il est uni dans une situation légale ou de fait équivalente. 4. Le travailleur doit présenter une demande motivée au service des ressources humaines, accompagnée des pièces justificatives correspondantes, précisant le montant demandé et la proposition de remboursement mensuel, laquelle doit être soumise à l'approbation de la Junta de Govern. Article 123. Déplacements 1. Pour les besoins du service, les fonctionnaires, les agents publics intérimaires ou le personnel sous relation spéciale peuvent se déplacer de leur lieu de travail à l'intérieur ou à l'extérieur de la Principauté. Ce déplacement peut être effectué en véhicule communal, en transport public ou en véhicule particulier. En règle générale, le travailleur doit privilégier les déplacements en transport public ou en véhicule communal. 2. Le montant versé au titre des déplacements est le suivant : a) 0,33 €/km, versé lorsque le déplacement est effectué en véhicule particulier. Ce prix comprend le carburant, les assurances, les risques, les pannes et toute dépense pouvant affecter le véhicule ou les passagers. b) Les dépenses de stationnement et de péage c) La dépense en cas d'utilisation des moyens de transport public ou du taxi. d) La dépense de location de véhicule. Toutes les dépenses doivent être dûment justifiées. 3. Le Commun ne prend pas en charge les éventuelles sanctions susceptibles d'être infligées au conducteur lorsqu'il utilise le véhicule. En cas d'imposition d'une sanction avec un véhicule communal, celle-ci est répercutée sur le travailleur dans la paie du mois postérieur à celui au cours duquel elle est réglée. 4. Le directeur ou chef de service doit valider toutes les dépenses découlant des déplacements et accomplir les démarches internes correspondantes. 5. Les montants prévus au présent article ont un caractère minimal. La Junta de Govern, dans l'exercice de ses compétences d'organisation et de direction de la politique de rémunération et d'organisation du personnel, peut les réviser à la hausse lorsque les circonstances économiques, budgétaires ou du marché le justifient, et sans qu'il soit nécessaire de modifier la présente Ordinació. Article 124. Indemnités de repas 1. Le fonctionnaire ou agent public intérimaire qui, pour les besoins du service ou de la formation, prend des repas de manière autorisée tant dans la Principauté qu'à l'extérieur. 2. Le montant maximal versé au fonctionnaire ou agent public intérimaire au titre des indemnités de repas est le suivant : a) Repas : 15,00 € b) Petit-déjeuner à l'extérieur de la Principauté : 10,00 € 3. Les conditions de paiement des indemnités de repas engagées hors de la Principauté sont les suivantes : a) Pour le petit-déjeuner, lorsque le départ a lieu avant 8.00 h, ainsi que pour chaque nuit passée à l'extérieur. b) Pour le déjeuner, lorsque le départ a lieu avant 13.30 h, ou que le retour a lieu après 15.30 h, ainsi que pour chaque jour passé à l'extérieur. c) Pour le dîner, lorsque le retour a lieu après 21.00 h, ainsi que pour chaque nuit passée à l'extérieur. Le travailleur doit justifier toutes les dépenses engagées et suivre les procédures internes prévues à cet effet. 4. Les indemnités de repas engagées dans la Principauté doivent être autorisées par le secrétaire général et, en son absence, par le chef ou responsable du service des ressources humaines. Les indemnités de repas versées au fonctionnaire ou agent public intérimaire dans la Principauté sont toutes celles découlant d'une prolongation de la journée de travail entraînant l'impossibilité de prendre le repas à son domicile ou sur son lieu de travail. Dans ce cas, le paiement peut être effectué directement auprès de l'établissement de restauration ou la procédure correspondante doit être suivie. 5. Dans tous les cas, le temps consacré au repas n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif ni comme heure supplémentaire. 6. Les montants prévus au présent article ont un caractère minimal. La Junta de Govern, dans l'exercice de ses compétences d'organisation et de direction de la politique de rémunération et d'organisation du personnel, peut les réviser à la hausse lorsque les circonstances économiques, budgétaires ou du marché le justifient, et sans qu'il soit nécessaire de modifier la présente Ordinació. Chapitre neuvième. Sécurité et santé au travail Article 125. Principes généraux 1. La sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires constituent deux des priorités essentielles de la politique du personnel du Commun, avec l'objectif et l'engagement de consolider une véritable culture de prévention et de garantir la sécurité et la santé au travail par l'intégration de l'activité de prévention à tous les niveaux de gestion. 2. Afin de promouvoir les principes de prévention nécessaires, le Commun doit se conformer, pour tout ce qui lui est applicable, à la réglementation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail. 3. Le Commun doit garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires dans tous les aspects liés au travail qu'ils accomplissent. 4. Le personnel fonctionnaire et les agents publics ont droit à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et santé au travail, et ont le devoir de respecter les mesures de prévention des risques prévues par la réglementation en vigueur. Article 126. Évaluation des risques professionnels 1. L'évaluation des risques professionnels est le processus visant à apprécier les risques qui n'ont pas pu être évités, afin d'obtenir les informations nécessaires pour que le Commun soit en mesure de prendre une décision appropriée quant à la nécessité d'adopter des mesures de prévention. 2. Les éléments et facteurs de risque sont identifiés à partir des informations obtenues sur l'organisation, les caractéristiques et la complexité du travail, les matériels et les équipements de travail, ainsi que l'état de santé des personnes qui y travaillent. 3. L'évaluation des risques doit être effectuée par l'intervention de personnel compétent et doit être actualisée et révisée lorsque les conditions de travail changent. Les risques doivent être évalués de manière régulière afin de garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires. 4. Si le résultat de l'évaluation l'exige, le Commun doit planifier l'activité préventive nécessaire afin de garantir un niveau de protection adéquat de la sécurité et de la santé de son personnel. Article 127. Planification de l'activité préventive 1. Le Commun doit planifier de manière appropriée l'activité préventive dans le but de contrôler, de réduire ou d'éliminer les risques professionnels, en tenant compte de leur ampleur et du nombre de personnes potentiellement concernées. L'activité préventive doit intégrer tant les mesures en cas d'urgence et la surveillance de la santé que celles relatives à l'information et à la formation du personnel en matière de prévention et à la coordination de tous ces aspects. En outre, il convient d'établir les phases et les priorités de son déroulement ainsi que son suivi et son contrôle périodique. 2. Toutes les mesures d'activité préventive doivent être communiquées aux syndicats ou associations légalement constitués de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires du Commun, s'ils en font la demande. Article 128. Surveillance de la santé 1. À titre de mesure préventive pour éviter les risques professionnels, le Commun doit veiller à la surveillance périodique de l'état de santé de son personnel, en fonction des risques inhérents à l'activité qu'il exerce. 2. La surveillance de la santé doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité et à la dignité du personnel, ainsi que de la confidentialité des informations relatives à son état de santé. Article 129. Examens médicaux 1. Le Commun doit réaliser des examens médicaux, à caractère volontaire ou obligatoire, de son personnel conformément à la périodicité établie dans les protocoles médicaux spécifiques, lesquels doivent tenir compte, essentiellement, des caractéristiques du poste de travail occupé par le personnel fonctionnaire ou l'agent public intérimaire. En tout état de cause, la périodicité ne peut être supérieure à la période établie par la réglementation en matière de sécurité et santé au travail ou à celle que détermine le Commun pour des motifs justifiés. 2. L'examen médical a un caractère obligatoire dans les cas prévus par la législation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail et par les règlements d'application correspondants, ainsi que lorsque le Commun le détermine de manière justifiée. 3. Le service de prévention externe sous contrat communique les résultats des examens médicaux à l'intéressé. 4. Le Commun doit uniquement recevoir les informations relatives aux conclusions découlant des examens effectués, afin de connaître l'aptitude du personnel à exercer ses fonctions ou la nécessité d'introduire des mesures de prévention et de protection. Article 130. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques 1. Le Commun doit garantir de manière spécifique la protection du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires sensibles aux risques découlant du travail, compte tenu de leurs caractéristiques personnelles, de leur état biologique ou de leur handicap physique, psychique ou sensoriel dûment reconnu. 2. Le personnel qui, en raison des caractéristiques décrites au paragraphe précédent, peut être affecté par les conditions spécifiques de son poste de travail doit demander une évaluation médicale conformément aux dispositions de la réglementation ou des protocoles relatifs aux personnes particulièrement sensibles à certains risques. 3. Il est obligatoire de se soumettre aux examens médicaux lorsqu'il existe des indices qu'un fonctionnaire ou un agent public intérimaire souffre d'une pathologie physique ou psychique susceptible d'affecter son travail, sa capacité à exercer son travail ou de constituer un risque pour son intégrité physique ou celle de tiers. Si le travailleur refuse de se soumettre à l'examen médical, la Junta de Govern peut décider, par décision motivée, l'affectation temporaire du travailleur à un autre poste de travail, avec l'adaptation des rémunérations au poste de travail correspondant. 4. Ces examens médicaux spécifiques sont effectués par le médecin spécialiste en médecine du travail et, le cas échéant, par un comité médical composé du médecin spécialiste en médecine du travail et des médecins spécialistes ou professionnels techniques nécessaires, désignés par le département chargé des ressources humaines ou par la Junta de Govern. Le praticien doit obligatoirement émettre un avis contraignant. Article 131. Adaptation ou changement de poste de travail pour des raisons de santé 1. Lorsque l'évaluation des risques, l'examen médical effectué ou d'autres moyens révèlent l'existence d'un risque pour la sécurité et la santé d'un fonctionnaire, les mesures nécessaires doivent être adoptées pour éviter l'exposition à ce risque, au moyen d'une adaptation des conditions de travail, de l'horaire, de la durée du travail et du roulement ou des fonctions à exercer. Cette adaptation peut inclure la réduction de la durée du travail. 2. Si l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, lorsque l'examen médical détermine des restrictions concernant la personne intéressée, le fonctionnaire doit être réaffecté définitivement ou bien il convient de l'affecter temporairement à un autre poste de travail adapté à ses conditions. La réaffectation ou l'affectation s'effectue, de préférence, au sein du même département dans lequel il exerçait ses fonctions et, en l'absence de postes adaptés, dans tout autre département. En cas d'impossibilité de réaffectation à tout autre poste de travail, les dispositions de l'article 55.4 relatif à la retraite s'appliquent. 3. Si, à la suite d'une incapacité partielle permanente déclarée par la Caisse andorrane de sécurité sociale, un fonctionnaire ne peut continuer à exercer les fonctions du poste de travail qu'il occupe, ou ne peut accomplir la durée ou l'horaire de travail ou le régime de roulement ou de gardes, mais est apte à exercer les fonctions d'un autre poste de travail, il doit être réaffecté à un autre poste adapté à ses conditions. S'il peut continuer à exercer les mêmes fonctions qu'auparavant, mais que la situation d'invalidité l'empêche de travailler à temps complet, sa durée du travail doit être réduite. En cas d'impossibilité de réaffectation à tout autre poste de travail, les dispositions de l'article 55.4 relatif à la retraite s'appliquent. 4. Le fonctionnaire affecté à un poste de travail d'un niveau de rémunération inférieur à la suite de la réaffectation pour des raisons de santé doit percevoir les rémunérations correspondant au poste d'affectation. En cas de réduction de la durée du travail pour des raisons de santé, ses rémunérations sont ajustées proportionnellement au nombre d'heures de la nouvelle durée du travail, celles-ci lui étant garanties dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa précédent. 5. L'adaptation du poste ou la réaffectation pour raisons de santé relève de la Junta de Govern, sur proposition du service chargé des ressources humaines. En tout état de cause, le fonctionnaire doit remettre au Commun la documentation de la Caisse andorrane de sécurité sociale attestant son degré d'invalidité et le montant de la pension qu'il perçoit de celle-ci, et il doit également passer la visite médicale auprès du service de prévention externe. 6. L'adaptation ou la réaffectation pour raisons de santé des agents de circulation est régie, à titre complémentaire, par leur réglementation propre. Chapitre dixième. Prestations de vieillesse et mutuelle des fonctionnaires Article 132. Prestations de vieillesse et mutuelle des fonctionnaires et agents publics 1. Le droit aux prestations de retraite est reconnu aux fonctionnaires, conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur en la matière. 2. Le Commun peut établir des améliorations des prestations de vieillesse de l'organisme chargé de la sécurité sociale au moyen de l'approbation de plans destinés soit à des catégories déterminées, soit, à titre général, à l'ensemble des fonctionnaires. En tout état de cause, pour bénéficier des améliorations, les plans doivent comprendre, afin d'être effectifs et de pouvoir être financés, outre les apports du Commun, des apports des fonctionnaires intéressés. 3. Le Commun peut établir des programmes de retraite obligatoire ou volontaire anticipée, en réglementant par voie réglementaire les conditions et les effets de leur application. La perception de prestations de retraite, obligatoire ou volontaire, à la charge du Commun est incompatible avec toute autre rémunération en tant que fonctionnaire ou agent intérimaire pour des services rendus au secteur public. En cas de prestation de services à l'Administration par des fonctionnaires dans le cadre d'une relation spéciale ou d'une prolongation de la relation de travail convenue dans les termes de l'article 55.3, les prestations de retraite volontaire et de retraite obligatoire à la charge du Commun sont suspendues pendant toute la durée de la relation spéciale ou de la prolongation de la relation de travail. Chapitre onzième. Droits syndicaux Article 133. Liberté et activités syndicales 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont le droit de constituer des organisations syndicales pour défendre leurs droits et intérêts professionnels, ainsi que d'y adhérer et d'y participer activement conformément à la réglementation applicable. 2. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de formuler des propositions, de soumettre des rapports et d'adresser des requêtes aux organes compétents, ainsi que d'exercer la représentation de leurs adhérents devant ces organes. 3. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de se voir mettre à disposition ponctuellement un espace adéquat pour exercer leurs activités, dans les locaux que détermine la Junta de Govern. 4. Les représentants des organisations syndicales et des associations de fonctionnaires et d'agents publics intérimaires légalement constituées doivent disposer des conditions et du temps nécessaires pour s'acquitter des activités propres à leur fonction, dans la forme et avec la portée établies par la Junta de Govern, afin qu'elles ne nuisent pas au bon fonctionnement et au service du Commun. Article 134. Réglementation applicable La constitution, le fonctionnement et les droits des organisations syndicales, de leurs représentants et de leurs adhérents, ainsi que l'exercice des activités qu'ils mènent, sont régis par la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale. Chapitre douzième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 135. Responsabilité disciplinaire 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires du Commun sont soumis à la responsabilité disciplinaire. 2. Est considérée comme faute disciplinaire toute action ou omission constituant un manquement aux obligations et aux devoirs auxquels sont soumis le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires du Commun, et qui est qualifiée comme telle dans la présente Ordinació. 3. La commission d'une faute entraîne la mise en jeu de la responsabilité disciplinaire au moyen de l'imposition de la sanction prévue par la présente Ordinació, conformément à la procédure qui y est établie, laquelle garantit l'audition et la défense de la personne mise en cause. 4. La mise en jeu de la responsabilité disciplinaire s'entend sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale que peuvent encourir les fonctionnaires et les agents publics intérimaires pour manquement à leurs devoirs et obligations. 5. Est disciplinairement responsable le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire qui est l'auteur de la faute. Est considéré comme auteur celui qui commet la faute personnellement, que ce soit individuellement ou conjointement avec une autre personne, ou par l'intermédiaire d'une personne dont il se sert comme instrument. Est également considéré comme auteur celui qui, de manière directe et consciente, contraint ou incite une autre personne à commettre une faute, ou qui y coopère par des actes nécessaires. De même, est considéré comme auteur par omission celui qui, ayant connaissance des faits, étant tenu d'en empêcher le résultat et pouvant le faire, en a permis la survenance sans y avoir participé. 6. Aux fins de la présente Ordinació, il y a récidive lorsque, au moment de commettre l'infraction, la personne intéressée a été sanctionnée par une décision définitive pour une action ou une commission constitutive d'une infraction de même qualification. Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 136. Organe compétent 1. La Junta de Govern est compétente pour engager un dossier disciplinaire. 2. La personne responsable des ressources humaines est compétente pour instruire le dossier disciplinaire, avec l'appui juridique approprié. Nonobstant ce qui précède, la Junta de Govern peut nommer toute autre personne en qualité d'instructeur. 3. L'ensemble du personnel du Commun est tenu de fournir à l'instructeur les antécédents et les informations nécessaires, ainsi que les moyens humains et matériels requis pour qu'il puisse exercer sa fonction. 4. La Junta de Govern est compétente pour statuer sur les dossiers disciplinaires. Article 137. Actes préalables 1. Avant de décider l'ouverture d'une procédure disciplinaire, une période d'information préalable peut être ouverte afin de déterminer, à titre préliminaire, si les circonstances qui la justifient sont réunies. Les actes doivent viser à préciser les faits susceptibles de motiver l'engagement de la procédure, l'identification de la personne ou des personnes qui pourraient en être responsables, ainsi que les autres circonstances pertinentes. 2. Les actes préalables sont accomplis par la personne désignée à cet effet. Article 138. Engagement de la procédure 1. La procédure disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire ou d'un agent public intérimaire est engagée par décision de l'organe compétent, d'office, à la demande d'une partie, à la suite d'un rapport du chef ou du responsable de la personne salariée, de la demande motivée d'autres organes administratifs, ou d'une dénonciation. 2. L'acte d'ouverture du dossier disciplinaire doit également désigner la personne chargée de l'instruction. 3. L'abstention et la récusation de la personne chargée de l'instruction doivent être soulevées devant l'organe compétent pour statuer sur le dossier disciplinaire, qui statue dans un délai maximal de dix jours ouvrables. Cette décision n'est pas susceptible de recours, sans préjudice de la possibilité de l'invoquer ultérieurement dans le recours formé contre la décision définitive du dossier disciplinaire. 4. La décision par laquelle est ordonnée l'ouverture du dossier disciplinaire, qui doit mentionner l'identité de l'instructeur, est notifiée par écrit à la personne faisant l'objet du dossier disciplinaire. Article 139. Instruction du dossier 1. L'instructeur doit ordonner l'accomplissement de toutes les diligences appropriées pour déterminer et vérifier les faits, ainsi que de toutes les preuves susceptibles de conduire à éclaircir et à identifier les responsabilités passibles de sanction. En particulier, la personne faisant l'objet du dossier doit être entendue en déclaration. La déclaration pourra faire l'objet d'un enregistrement sonore et le document sonore qui en résulte sera versé au dossier disciplinaire. Une fois la déclaration terminée, la personne faisant l'objet du dossier pourra demander une copie dudit fichier. 2. Au vu des actes accomplis, l'instructeur formule l'acte d'accusation, qui doit indiquer, au minimum, la description des faits imputés à la personne faisant l'objet du dossier, leur qualification juridique, avec indication de la disposition ou des dispositions de l'Ordinació qui les qualifient d'infraction, et la sanction ou les sanctions applicables, avec également mention de la disposition de l'Ordinació qui les établit. Lorsque des mesures conservatoires ont été adoptées, au moment de rédiger l'acte d'accusation, ou à tout moment ultérieur de la procédure du dossier, l'instructeur peut proposer de manière motivée à l'organe compétent qu'elles soient levées ou, le cas échéant, qu'elles soient prorogées jusqu'à l'exécution effective de la sanction. 3. L'instructeur doit formuler l'acte d'accusation dans le délai maximal d'un mois à compter de la date de notification à la personne faisant l'objet du dossier de l'ouverture du dossier, lorsqu'il s'agit de fautes légères ; de deux mois, dans le cas des fautes graves, et de six mois, dans le cas des fautes très graves. L'instructeur peut décider la prolongation de ce délai pour un motif justifié. 4. L'acte d'accusation doit être notifié à la personne faisant l'objet du dossier, à qui est accordé un délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier, formuler les observations qu'elle juge utiles pour sa défense, produire les documents qu'elle juge opportuns et demander, le cas échéant, l'administration des preuves qu'elle estime nécessaires à sa défense. 5. Une fois qu'il a été répondu à l'acte d'accusation ou que le délai s'est écoulé sans réponse, l'instructeur peut ordonner, le cas échéant, l'administration des preuves demandées et des autres preuves qu'il juge pertinentes et qui sont admissibles en droit, dans un délai de trente jours ouvrables, qui peut être prorogé de manière justifiée. L'instructeur doit refuser les preuves proposées par la personne faisant l'objet du dossier lorsqu'elles sont irrecevables ou inutiles ou ne répondent pas aux critères de légalité, d'utilité, de pertinence, de nécessité et de proportionnalité. Le refus doit être expressément motivé. 6. Après avoir administré ou refusé de manière motivée, selon le cas, les preuves prévues au paragraphe précédent, l'instructeur donne communication du dossier à la personne faisant l'objet du dossier afin que, dans un délai de dix jours ouvrables, elle présente les observations qu'elle estime pertinentes pour sa défense, et verse au dossier les observations qui, le cas échéant, sont présentées dans ce délai. 7. L'instruction terminée, l'instructeur transmet l'intégralité du dossier à l'organe compétent pour statuer. Article 140. Décision sur le dossier 1. À compter de la date de clôture de l'instruction, l'organe compétent pour statuer doit rendre la décision disciplinaire qui met fin à la procédure dans un délai de quinze jours ouvrables, s'il s'agit de fautes légères ; de trente jours ouvrables, s'il s'agit de fautes graves, et de quarante-cinq jours ouvrables, s'il s'agit de fautes très graves. Ces délais peuvent être prorogés dans les conditions établies par le Code de l'Administration. 2. Avant de rendre la décision, l'organe compétent peut ordonner à l'instructeur d'accomplir les actes complémentaires qu'il juge indispensables pour prendre une décision. Cette décision doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier, à qui doivent également être communiqués les actes accomplis, et un délai de cinq jours ouvrables doit lui être accordé pour présenter les observations qu'elle juge utiles. Dans ce cas, les délais pour statuer commencent à courir à partir du moment où expire le délai pour présenter ces observations complémentaires. 3. La décision doit être motivée et ne peut inclure des faits différents de ceux qui ont fondé l'acte d'accusation, sans préjudice de l'appréciation juridique qui en est faite. La décision doit motiver le refus des preuves demandées qui n'ont pas été administrées, le cas échéant, et doit informer des voies de recours ; elle peut ordonner le maintien des mesures conservatoires adoptées, pour autant qu'elles soient compatibles avec la décision, jusqu'au moment où celle-ci devient définitive et où elles sont remplacées par des mesures d'exécution. 4. La décision disciplinaire doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier disciplinaire, une copie doit en être transmise au service chargé des ressources humaines, et elle est susceptible de recours dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. 5. L'exécution de la sanction disciplinaire infligée pourra être différée pour des nécessités du service ou pour des causes de force majeure. Ce report doit être dûment notifié à la personne faisant l'objet du dossier disciplinaire. Article 141. Mesures conservatoires 1. À tout moment postérieur à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, l'organe compétent pour statuer sur le dossier peut adopter, de manière motivée, à la demande de l'organe chargé de l'instruction, les mesures conservatoires qu'il juge nécessaires pour garantir l'efficacité de l'instruction ou de l'exécution de la décision susceptible d'intervenir. L'adoption de mesures conservatoires requiert l'audition préalable de la personne faisant l'objet du dossier, sauf dans les cas où les mesures pourraient perdre leur effet utile ou devenir inefficaces si leur adoption était reportée après cette formalité ; dans ces cas, l'audition préalable peut être remplacée par une formalité de présentation d'observations immédiatement postérieure. 2. Lorsque le dossier est instruit pour une faute grave ou très grave, peuvent être ordonnées, à titre de mesure conservatoire, la suspension conservatoire de fonctions et de rémunérations ou l'affectation temporaire de la personne faisant l'objet du dossier à un autre poste de travail. 3. Au moment de statuer sur l'adoption, la prorogation ou la levée des mesures conservatoires, doivent être appréciés la gravité des faits imputés, les circonstances propres à chaque cas et le dossier personnel du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire. 4. La décision par laquelle il est décidé d'adopter ou de proroger les mesures conservatoires doit être motivée. 5. La période de suspension temporaire des fonctions, en tant que mesure conservatoire, ne peut être supérieure à celle de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée pour la faute présumée commise. La durée de la suspension conservatoire doit être prise en compte aux fins du calcul de la période de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée au terme du dossier disciplinaire. 6. Lorsque les mesures conservatoires imposées ont entraîné la diminution ou la perte des rémunérations correspondantes, les rémunérations non perçues doivent être compensées à la personne faisant l'objet du dossier, majorées de l'intérêt légal jusqu'à la date du paiement, dans les cas suivants : a) Si la sanction infligée n'entraîne pas la diminution ou la perte de rémunérations. À ces fins, sont considérées comme entraînant une perte de rémunérations les sanctions de révocation et d'interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail du Commun ; ainsi que la réaffectation ou l'affectation, temporaire ou définitive, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. b) Si le dossier disciplinaire fait l'objet d'un non-lieu ou d'un classement pour des causes non imputables à l'administration conformément à l'article 151.3. Article 142. Instruction du dossier en cas de procès pénal 1. Si, au cours de l'instruction d'un dossier disciplinaire, apparaissent des indices de comportements susceptibles de constituer une infraction pénale, l'organe compétent pour ouvrir le dossier, sur indication de l'instructeur, le cas échéant, doit en informer l'organe juridictionnel compétent et doit suspendre immédiatement l'instruction dudit dossier ; cela interrompt le calcul des délais de prescription et de péremption (caducité), jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive au pénal. 2. Lorsqu'un procès pénal est en cours d'instruction ou de jugement pour les mêmes faits que ceux qui ont donné lieu ou doivent donner lieu à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou pour d'autres faits qui y sont étroitement liés, la suspension de la procédure administrative doit être décidée jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive au pénal. Dans le cas où la procédure disciplinaire n'aurait pas encore été ouverte, la décision d'ouverture doit être adoptée et l'instruction en est immédiatement suspendue, jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive au pénal. 3. La déclaration des faits prouvés que peut faire le tribunal pénal lie les organes administratifs en ce qui concerne les procédures disciplinaires qu'ils instruisent. 4. Les cas visés aux paragraphes 1 et 2 n'empêchent pas l'adoption ou la prorogation des mesures conservatoires appropriées. Les dispositions de l'article 141 sont applicables, mais, dans ce cas, les mesures conservatoires peuvent être prorogées jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue au pénal. Section troisième. Fautes Article 143. Classification Les fautes disciplinaires commises par le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires sont classées en très graves, graves et légères. Article 144. Fautes légères Constituent des fautes légères : a) Le non-respect de la journée de travail sans cause justifiée, pour autant qu'il n'en découle pas de préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) L'absence au poste de travail pendant une journée, ou le fait de s'absenter du poste de travail ou l'abandon du poste de travail ou du service pendant la journée de travail, sans autorisation du supérieur ou sans cause justifiée. c) Le non-respect de la journée de travail ou l'absence au poste de travail pour une cause justifiée mais sans en avoir préalablement informé le chef ou le supérieur hiérarchique. d) Le manque répété de ponctualité aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées, sans cause justifiée. e) L'absence, sans cause justifiée, aux examens de santé liés au poste de travail auxquels l'intéressé a été convoqué. f) Le manque de diligence ou d'attention dans l'exécution des instructions du supérieur dans l'accomplissement des fonctions propres au poste de travail. g) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de toute tâche qui ne cause pas de perturbation grave du service. h) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié. i) Le fait de négliger l'hygiène personnelle ou l'aspect physique, pour autant que cela soit de nature à provoquer une plainte justifiée des autres travailleurs ou des citoyens, ou que cela contrevienne aux instructions ou protocoles internes relatifs à la tenue vestimentaire ou à la bonne image du service. j) Le non-respect des procédures, des règlements, des décrets, des ordres, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou ordre dûment publiés ou notifiés, pris en relation avec le fonctionnement et l'organisation du Commun, s'il n'en résulte pas de dommages et préjudices. k) Le fait de ne pas diffuser ou appliquer les connaissances et les compétences acquises lors des actions de formation et de développement professionnel et, en général, lors des cours et des études subventionnés ou programmés par le Commun, ou d'y participer avec un manque notoire d'intérêt. l) Le manque de discrétion concernant les affaires dont l'intéressé a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il ne constitue pas une faute grave. m) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. n) La négligence et le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés, s'il n'en résulte pas de dommages ou préjudices. o) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, lorsqu'elle ne revêt pas le caractère de faute grave. p) L'utilisation d'installations, d'équipements, de matériels, d'ustensiles, de vêtements ou de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à des fins personnelles ou en dehors de l'exercice des fonctions, ainsi que le fait de les sortir des locaux communaux sans autorisation expresse préalable. q) Le fait de dissimuler ou de tolérer la commission d'une faute légère, ou d'y coopérer par des actes non nécessaires. r) Le fait de ne pas fournir au Commun les données actualisées relatives au domicile et au téléphone. s) Le fait de ne pas respecter pendant le service les obligations établies par le Commun en matière de tenue ou de vêtements de travail. t) Le fait de se livrer à des activités ludiques ou de divertissement qui perturbent ou retardent la tâche professionnelle, le service ou la manière de l'accomplir. u) Le fait de ne pas maintenir de manière continue le catalan comme langue de communication tant avec les administrés qu'avec le reste du personnel du Commun et les autres administrations publiques. v) En général, le manquement par négligence légère aux devoirs et aux obligations inhérents aux fonctions propres. Article 145. Fautes graves Constituent des fautes graves : a) Le non-respect d'une journée de travail sans cause justifiée lorsqu'il en découle des préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) La deuxième absence d'un jour au poste de travail au cours d'une période de six mois sans autorisation du supérieur ou sans motif justifié. c) Les actions et les omissions visant à contourner les systèmes de contrôle horaire ou à empêcher que soient détectés les manquements injustifiés à la journée de travail, qu'ils soient personnels ou le fait d'un autre fonctionnaire ou travailleur. d) L'absence, sans motif justifié, aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) Le refus de se soumettre à la visite médicale, aux tests psychotechniques ou aux examens de santé professionnels ou psychologiques liés au poste de travail, lorsque ceux-ci sont obligatoires ou lorsque le Commun l'estime nécessaire au déroulement optimal des tâches. f) La troisième absence sans motif justifié aux examens de santé liés au poste de travail dûment convoqués. g) Accomplir des actes entraînant le discrédit du Commun, lorsqu'ils ne revêtent pas le caractère de faute très grave. h) L'incorrection, la querelle, le manque de respect ou le manque de diligence envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés et les collègues, y compris leur provocation, lorsqu'ils ne constituent pas une faute très grave. i) La consommation de boissons alcooliques et de drogues toxiques, de stupéfiants et de produits psychotropes pendant le service. j) Ne pas respecter les obligations en matière de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives exigibles en fonction du poste de travail. k) Le non-respect des règles relatives aux incompatibilités établies par la présente Ordonnance. l) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste, injustifié et réitéré, ou s'il cause un préjudice au bon fonctionnement du service même s'il ne constitue pas une conduite continue. m) Le non-respect des procédures, règlements, décrets, ordres, instructions, circulaires, notes internes ou de service, et de toute autre norme ou ordre dûment publiés, pris en relation avec le fonctionnement et l'organisation, s'il en résulte des dommages ou préjudices. n) La désobéissance aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et le non-respect ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. o) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques, lorsqu'il en découle un préjudice pour le Commun ou des tiers. p) L'abus d'autorité dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. q) L'émission de rapports ou l'adoption de décisions qui, en raison d'une action négligente, causent un préjudice grave au Commun, aux usagers ou au public, lorsqu'elles ne constituent pas une faute très grave. r) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, s'il en résulte des dommages et préjudices. s) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à disposition, lorsqu'elle cause un préjudice grave à l'Administration ou aux citoyens. t) L'utilisation d'installations, d'équipements, de matériels, d'outils, de vêtements et de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, ou le fait de les sortir de ses locaux pour un usage personnel ou en dehors de l'exercice des fonctions, de manière réitérée. u) Le manque notoire d'intérêt pour le service ou l'insouciance ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui lui a été confié et qui entraîne une perturbation du service. v) Le manque de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il cause des préjudices à des tiers ou des préjudices d'image au Commun. w) Simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon du travail ou l'absence au travail. x) Ne pas maintenir la neutralité politique dans l'exercice des fonctions. y) Intervenir dans une procédure administrative lorsque survient l'une des causes d'abstention légalement établies. z) Le non-respect de l'obligation d'informer le supérieur de toute affaire qu'il doit lui faire connaître en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente de sa part, s'il n'en découle pas de dommages ou préjudices. aa) L'obtention de deux évaluations négatives dans le cadre du processus d'évaluation de la performance, sur une période de cinq ans. bb) Le fait de recevoir des dons, avantages ou privilèges de quelque nature que ce soit, pour soi-même ou pour des tiers, en raison des fonctions confiées. cc) L'exécution de travaux de quelque nature que ce soit pour son compte propre ou pour le compte d'autrui alors qu'il se trouve en situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie, activité ou conduite personnelle inconséquente susceptible d'entraîner une prolongation de la situation d'arrêt de travail ou incompatible avec celle-ci. dd) L'imprudence pendant le travail susceptible d'entraîner un risque d'accident, pour soi-même ou pour d'autres travailleurs ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux biens ou aux installations. ee) Toute conduite dolosive dans l'exercice des fonctions constitutive d'une contravention pénale. ff) Le non-respect du devoir de secret professionnel concernant les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, s'il ne constitue pas une faute très grave. gg) Couvrir, inciter à ou consentir à la commission d'une faute très grave ou d'une faute grave, ou y coopérer par des actes non nécessaires. Commet un recel quiconque, ayant connaissance de la commission d'une faute et sans y avoir participé, intervient postérieurement et aide l'auteur à en tirer profit, ou à dissimuler ou détruire des preuves. hh) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics intérimaires, ou pour des tiers. ii) En général, le non-respect par négligence grave des devoirs et obligations inhérents aux fonctions propres. jj) La commission d'une deuxième faute légère, même de nature différente, dans un délai d'un an à compter de la commission de la première de ces fautes, et à condition que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Cette infraction s'applique également lorsque l'une des fautes commises a été qualifiée de grave. Article 146. Fautes très graves Constituent des fautes très graves : a) L'absence au poste de travail pendant trois jours ouvrables consécutifs ou plus, sans l'avoir communiquée au supérieur ou sans motif justifié. b) Le manque de rendement manifeste et injustifié lorsqu'il cause un préjudice très grave au bon fonctionnement du service. c) Agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les démarches confiées, ainsi que dans les relations avec les autres fonctionnaires et travailleurs ou avec les citoyens. d) L'ignorance inexcusable des normes ou des procédures qu'il doit appliquer dans l'exercice de son poste de travail. e) L'ordre donné à un subordonné d'exécuter un acte manifestement illégal. f) Les actes, les déclarations et les comportements qui portent gravement atteinte à la dignité des fonctionnaires ou des travailleurs publics intérimaires du Commun ou d'autres administrations publiques. g) Les actes, déclarations et les comportements qui entraînent un discrédit grave du Commun ou d'autres administrations publiques. h) Tout comportement ou conduite dans le cadre professionnel qui porte atteinte au respect de l'intimité, de la dignité ou de l'intégrité physique ou morale de toute personne, en particulier lorsqu'il se manifeste par des actes de harcèlement à caractère moral, psychologique, sexuel ou fondé sur le genre, l'orientation sexuelle, la race, la religion, le handicap ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. Si ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante. i) Tout agissement constituant une discrimination grave fondée sur la naissance, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'opinion, le lieu de résidence ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. j) Les manques de respect, de considération, les discussions ou affrontements graves et manifestes envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues, y compris leur provocation. k) Se battre ou provoquer des bagarres avec les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues. l) L'obtention d'une troisième évaluation négative consécutive dans le cadre de la procédure d'évaluation de la performance, ou bien de manière discontinue sur une période de huit ans. m) Le manquement à l'obligation d'informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente, lorsqu'il en résulte des dommages ou des préjudices pour l'Administration ou pour les citoyens. n) L'émission de rapports, l'adoption de décisions ou tout autre agissement au contenu manifestement illégal qui causent un préjudice très grave au Commun ou aux citoyens. o) La falsification volontaire des données ou des informations relatives au service. p) La falsification, la soustraction, la simulation ou la destruction de documents du service placés sous sa propre garde ou sous celle de tout autre fonctionnaire. q) Le fait de causer des dommages intentionnels aux biens du Commun. r) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, s'il en résulte des dommages et préjudices graves ou quantifiables pour un montant supérieur à 10.000 €. s) L'appropriation de biens, de matériels ou d'équipements appartenant au Commun ou à des tiers, ainsi que le fait de les faire disparaître. t) La commission d'un acte de corruption, de prévarication ou de subornation. u) Présenter des symptômes évidents d'état d'ébriété, ou se trouver sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le poste de travail. De même, refuser sans justification de se soumettre aux vérifications ou examens médicaux que le Commun peut ordonner, par l'intermédiaire du service de médecine du travail, lorsqu'il existe des indices raisonnables que le travailleur ou fonctionnaire se trouve dans l'une des situations décrites à l'alinéa précédent. v) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il en résulte un préjudice pour le Commun ou pour les citoyens. w) Ne pas respecter ou ne pas se conformer à la Constitution ou à l'ordre juridique, ne pas respecter les institutions de la Principauté, ainsi que les actes, les déclarations et les comportements qui portent préjudice à leur réputation, à leur prestige et à la considération qui leur est due. x) L'abus d'autorité réitéré dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. y) Le manque réitéré de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques, lorsqu'il cause un préjudice au bon fonctionnement du service ou à la bonne coordination entre les administrations. z) La désobéissance réitérée aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et l'inexécution ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. aa) Le refus de se présenter à la demande du Commun et d'effectuer les tâches qui lui sont confiées dans des situations d'urgence, de nécessité ou à l'occasion de services exceptionnels, même s'il n'est pas en service. bb) La réalisation de travaux de toute nature pour son compte propre ou pour le compte d'autrui pendant les heures de travail. cc) La réalisation de travaux de toute nature pour son compte propre ou pour le compte d'autrui alors qu'il se trouve en situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie, activité ou conduite personnelle inconséquente susceptible d'entraîner une prolongation de l'arrêt de travail ou qui est incompatible avec celui-ci. dd) Causer des dommages et préjudices à d'autres travailleurs et citoyens, y compris à lui-même, par inobservation des mesures de prévention et de protection de la sécurité et de la santé dans l'exercice de ses tâches. ee) Toute conduite dans l'exercice des fonctions qui est constitutive d'une infraction pénale. ff) L'entrave à l'exercice des droits fondamentaux et des libertés publiques. gg) Promouvoir une grève ou participer à une grève qui, conformément à la législation applicable, est considérée comme interdite ou abusive. hh) Occuper le centre de travail ou l'une quelconque de ses dépendances pendant une grève, ou entraver ou empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des fonctionnaires et des travailleurs publics intérimaires qui ont décidé de ne pas y participer. ii) Commettre des actes portant atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens pendant une grève, ou aux locaux, aux machines, aux installations ou aux marchandises du Commun ou des entreprises qui réalisent des travaux ou des services pour le compte du Commun concerné par la grève. jj) Commettre des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les fonctionnaires ou les travailleurs publics intérimaires qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler. kk) Ne pas respecter les sentences arbitrales d'exécution obligatoire ou les accords exécutoires des organes de gouvernement du Commun adoptés pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou l'accord valable et effectif des parties au conflit visant à y mettre fin. ll) Ne pas respecter les services ou les travaux de maintenance convenus, établis par le ministère compétent en matière de fonction publique lorsqu'ils n'ont pas été contestés, ou établis de manière exécutoire par le Gouvernement et par la Junta de Govern du Commun dans le cas contraire, dans une situation de grève. mm) Toute action ou omission visant à empêcher ou à entraver l'engagement d'un conflit collectif. nn) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics intérimaires, ou pour des tiers. oo) La commission d'une seconde faute grave, même de nature différente, dans un délai d'un an à compter de la commission de la première des fautes, et à condition que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Cette infraction est également applicable lorsque l'une des fautes commises ou les deux ont été qualifiées de faute très grave. Article 147. Prescription des fautes 1. Les fautes légères se prescrivent par deux mois ; les fautes graves, par un an ; et les fautes très graves, par deux ans. Ces délais commencent à courir à compter de la date du fait générateur ou du jour où le Commun a eu connaissance du fait générateur et, dans le cas d'infractions continues ou permanentes, à compter de la date à laquelle le comportement infractionnel prend fin. 2. Le délai de prescription des fautes est interrompu par tout acte accompli avec la connaissance formelle de l'intéressé et visant à l'enquête, à l'ouverture, à l'instruction ou à la décision du dossier disciplinaire. 3. Une fois l'interruption intervenue, le calcul du délai de prescription recommence à courir à compter de la date de l'interruption. 4. En cas de suspension de l'instruction du dossier pour cause de question préjudicielle pénale, ou pour cause d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription de la faute est également suspendu jusqu'à ce que l'organe compétent pour ouvrir le dossier ait connaissance formelle de la décision définitive intervenue au pénal, dans le premier cas, ou de la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive, dans le second. Section quatrième. Sanctions Article 148. Sanctions disciplinaires 1. Les sanctions pouvant être infligées en raison des fautes définies dans l'Ordinació sont les suivantes : a) Pour la commission d'une faute légère : - Avertissement écrit. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération jusqu'à un maximum de quatorze jours. b) Pour la commission d'une faute grave : - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération de quinze jours à un mois. - Affectation temporaire à un autre poste de travail pour une période n'excédant pas un an, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation consistant en l'absence d'avancement de carrière, de promotion et de mobilité volontaire pendant un maximum de deux ans. - Révocation temporaire de la fonction d'encadrement et affectation temporaire, de deux à quatre ans, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait emporte l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période maximale de deux ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période maximale de deux ans. c) Pour la commission d'une faute très grave : - Révocation du service et interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail du Commun. - Réaffectation obligatoire définitive à un autre poste de travail, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération d'un mois et un jour à six mois. - La pénalisation consistant en l'absence d'avancement de carrière, de promotion et de mobilité volontaire pendant une durée comprise entre deux et quatre ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période comprise entre deux et quatre ans. - Révocation définitive de la fonction d'encadrement et réaffectation consécutive, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait emporte l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période comprise entre deux et quatre ans. 2. Lorsque, de manière intentionnelle ou par faute, le fonctionnaire ou agent public intérimaire a causé des dommages matériels au Commun, l'obligation de les indemniser peut également lui être imposée ; cette obligation peut être exigée dans le cadre du même dossier disciplinaire ou dans un dossier distinct. 3. En cas de non-respect des horaires ou d'absence du poste de travail, indépendamment de la sanction éventuellement infligée, les rémunérations correspondant à la période non travaillée doivent être déduites. 4. Aucune sanction pour faute légère, grave ou très grave ne peut être infligée si ce n'est en vertu d'un dossier disciplinaire instruit conformément à la procédure régie par la présente Ordinació et par les normes qui la développent. Article 149. Graduation Les sanctions sont graduées en fonction des circonstances propres à chaque cas, conformément aux principes généraux établis par la législation en vigueur et, en particulier, selon les critères suivants : a) La responsabilité du poste de travail. b) Le degré d'intentionnalité ou de négligence. c) Le degré de perturbation du service. d) La gravité des dommages et préjudices causés. e) La réitération ou la récidive. f) Les circonstances du dossier personnel. Article 150. Prescription 1. Les sanctions infligées pour fautes légères se prescrivent par deux mois ; celles infligées pour fautes graves, par un an ; et celles infligées pour fautes très graves, par deux ans. Le délai de prescription commence à courir à compter du lendemain de la date à laquelle la décision de sanction est devenue définitive. 2. Le délai de prescription des sanctions est interrompu par le début, à la connaissance de la personne sanctionnée, de l'exécution de la sanction. 3. En cas d'impossibilité d'exécuter la sanction en raison de l'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription est également suspendu jusqu'à la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive. Article 151. Extinction de la responsabilité 1. La responsabilité disciplinaire s'éteint par l'exécution de la sanction, le décès du fonctionnaire ou agent public intérimaire, la perte de la qualité de fonctionnaire ou d'agent public intérimaire, la prescription de la faute et la prescription de la sanction. 2. Si, au cours de l'instruction de la procédure disciplinaire, survient un cas d'extinction de la responsabilité disciplinaire pour quelque cause que ce soit, sauf par l'exécution de la sanction, une décision doit être rendue d'office déclarant éteinte ladite responsabilité et classant la procédure, sauf si la personne faisant l'objet du dossier souhaite conserver la priorité d'embauche que lui confère la participation aux listes d'intérimaires ou sauf si une personne intéressée demande la poursuite de l'instruction du dossier. Le tout, sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale découlant des fautes éventuellement commises pendant la période durant laquelle le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire a été en activité. 3. Dans le cas où, dans le cadre du dossier disciplinaire, une mesure conservatoire de suspension de fonctions et de rémunérations ou d'affectation temporaire a été adoptée, et où l'extinction de la responsabilité disciplinaire survient pendant l'instruction du dossier pour des causes non imputables à l'Administration, il n'y a pas lieu de restituer les montants non perçus en conséquence de la mesure adoptée. Article 152. Inscription des sanctions 1. Les décisions de sanction infligées aux fonctionnaires ou aux agents publics intérimaires doivent être notifiées au département chargé des ressources humaines afin qu'elles soient inscrites dans le dossier personnel du Registre du personnel. 2. Les inscriptions des sanctions doivent être radiées du Registre du personnel, aux fins de réhabilitation, pour autant que la personne sanctionnée n'ait encouru aucune nouvelle responsabilité disciplinaire, et sauf pour les sanctions de licenciement et d'interdiction définitive d'exercer dans tout poste de l'Administration, lorsque les délais suivants se sont écoulés à compter de la date de la décision qui les a infligées : a) Un an dans le cas de fautes légères. b) Deux ans dans le cas de fautes graves. c) Quatre ans dans le cas de fautes très graves. 3. Le délai de réhabilitation court à compter du lendemain du jour où la sanction a été définitivement exécutée. La radiation de l'inscription, une fois les délais indiqués écoulés, est effectuée d'office. Article 153. Notifications et suspension pour incapacité temporaire 1. Les notifications sont effectuées par tout moyen permettant d'attester la réception par la personne faisant l'objet du dossier ou par son représentant, y compris les systèmes de communication internes du Commun, s'ils permettent de justifier la réception. La preuve de la notification effectuée est versée au dossier. 2. En règle générale, la notification est effectuée au poste de travail ou au domicile de la personne faisant l'objet du dossier. 3. Lorsque la notification est effectuée au domicile de la personne faisant l'objet du dossier, si cette personne n'est pas présente au moment de la remise, toute autre personne âgée de plus de seize ans vivant au domicile peut s'en charger, en indiquant son identité et sa relation avec la personne faisant l'objet du dossier. 4. Lorsque la notification personnelle reste infructueuse, la notification est effectuée par la publication d'un avis au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. 5. La situation d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier n'empêche pas l'instruction du dossier disciplinaire, si elle est en mesure d'exercer sa défense. Dans le cas contraire, l'instruction de la procédure doit être suspendue jusqu'à la fin de cette situation. Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 154. Cas de nomination de personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires, pour des raisons expressément justifiées, lorsque se présente l'une des circonstances suivantes : a) L'existence de postes vacants, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Le remplacement provisoire du fonctionnaire titulaire du poste. c) La couverture de fonctions structurelles et périodiques. d) L'exécution de projets à caractère temporaire, dont la durée ne peut excéder deux ans, prorogeable une seule fois pour un délai maximal de douze mois au plus. e) L'excès ou l'accumulation de tâches, pour un délai maximal de neuf mois au cours d'une période de douze mois. Article 155. Sélection du personnel intérimaire 1. Les processus de sélection du personnel intérimaire doivent respecter les principes d'égalité, de mérite, de capacité, de publicité et de mise en concurrence. Ce n'est qu'exceptionnellement, pour une nomination de courte durée ou pour des raisons d'urgence, qui doivent être consignées de manière motivée dans le dossier, que du personnel intérimaire peut être nommé sans convocation publique. 2. Afin de répondre aux besoins urgents de recrutement de personnel, le Commun peut organiser des processus de sélection spécifiques pour constituer des listes de personnel afin de répondre aux départements de l'Administration générale qui ont besoin de recruter des intérimaires de manière plus récurrente. Peuvent également s'inscrire sur les listes les personnes intéressées restées en réserve à l'issue d'un concours de sélection pour pourvoir des postes vacants similaires de la même famille. Les critères d'appel des personnes inscrites sur les listes sont fixés par voie réglementaire. Article 156. Nomination du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés par la Junta de Govern et leur nomination a toujours un caractère provisoire, et ne doit pas être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Article 157. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires perdent leur qualité lorsque disparaît la cause ou le cas ayant motivé leur nomination, lorsque le poste auquel ils sont affectés est pourvu par un fonctionnaire, par l'écoulement de la durée spécifiée dans la nomination ou en cas de démission. Ils perdent également leur qualité lorsqu'il est décidé de révoquer leur nomination, pour insuffisance de rendement, pour incapacité manifeste ou survenue, ou pour une autre cause justifiée, toujours après audition préalable de l'intéressé. La cessation de fonctions du personnel intérimaire n'ouvre pas droit à indemnisation. Article 158. Application par analogie du régime statutaire Le régime statutaire propre aux fonctionnaires est applicable par analogie au personnel public intérimaire, dans la mesure où il est adapté à la nature de sa relation. Les règlements d'application de la présente Ordinació peuvent préciser les conditions et les particularités de ce régime. Article 159. Effets des services accomplis en qualité d'intérimaire 1. La prestation de services en qualité d'intérimaire ne peut constituer un droit préférentiel d'accès à la qualité de fonctionnaire. Toutefois, si l'agent public intérimaire a fourni ses services, de manière ininterrompue sur le même poste de travail au Commun, pendant une période égale ou supérieure à cinq ans, il peut participer aux processus de mobilité interne de ce poste de travail. L'expérience et la formation sont, en tout état de cause, prises en compte comme mérite dans le processus de sélection. 2. Lorsqu'une personne ayant fourni des services sous le régime intérimaire intègre le Commun en tant que fonctionnaire, la durée pendant laquelle elle a fourni ces services est prise en compte aux fins du complément d'ancienneté, à condition qu'elle occupe le même poste de travail et que le délai écoulé entre la cessation de fonctions en tant qu'agent public sous le régime intérimaire et l'intégration au Commun sous le nouveau régime ne soit pas supérieur à trois mois. Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 160. Cas de personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, à titre temporaire et de confiance, des services de conseil ou d'assistance personnelle, exclusivement aux consuls, ou est intégré dans leurs cabinets d'assistance personnelle et technique ; sa nomination relève directement de ces autorités et doit être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Article 161. Cessation de fonctions du personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale est nommé et démis librement par l'autorité auprès de laquelle il exerce ses fonctions, et cesse ses fonctions en tout état de cause lorsque le titulaire de la charge qui l'a nommé cesse les siennes. Sa cessation de fonctions n'ouvre droit, en aucun cas, à une indemnisation. Article 162. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Lorsque la personne nommée en tant que personnel en relation spéciale a la qualité de fonctionnaire, elle est placée en position de congé sans solde avec réserve de poste pendant la durée de la relation spéciale. Lorsqu'il cesse ses fonctions en tant que personnel en relation spéciale, le fonctionnaire peut réintégrer le poste qu'il occupait antérieurement ; la durée de service accompli est prise en compte comme service actif à tous égards. Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires 1. Le personnel du Commun qui, à l'entrée en vigueur de la présente ordonnance, a la qualité de fonctionnaire conserve cette qualité. 2. Le personnel du Commun qui, à l'entrée en vigueur de la présente ordonnance, a la qualité d'agent public à durée indéterminée acquiert la qualité de fonctionnaire. 3. Le personnel du Commun qui, à l'entrée en vigueur de la présente ordonnance, a la qualité d'agent public intérimaire conserve cette qualité. Disposition additionnelle deuxième. Embauche de mineurs sous le régime du droit du travail Par exception à ce que l'article 4 de la présente Ordonnance, le Commun peut embaucher des mineurs sous le régime du droit du travail, et conformément aux particularités propres à cette modalité d'embauche établies par la réglementation du travail en vigueur. Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours Les dossiers disciplinaires en cours d'instruction à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordonnance de la fonction publique en vigueur à la date de l'ouverture du dossier, sauf si les dispositions substantielles de la présente Ordonnance relatives à la qualification des fautes et à la détermination des sanctions sont plus favorables à la personne faisant l'objet du dossier, auquel cas ce sont ces dernières qui s'appliquent. Disposition transitoire deuxième. Complément de gratification Il s'agit d'un complément par lequel sont gratifiés, à compter de la paie du mois de mai 2022, au moyen d'un supplément pécuniaire, les fonctionnaires qui travaillaient au Commun avant 2002 et qui font toujours partie actuellement de l'effectif du Commun. Cette rémunération est perçue en treize versements : douze versements mensuels, plus un versement extraordinaire au mois de décembre. Le treizième versement est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction de la durée de travail au cours de l'année. Le paiement de ce complément sera suspendu lorsque le fonctionnaire cessera d'occuper son poste de travail au Commun ou bénéficiera d'un congé sans solde. Disposition abrogatoire 1. Sont abrogées l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de La Massana du 28 décembre 2019, ainsi que toutes les autres dispositions de rang égal ou inférieur contraires aux dispositions de la présente Ordonnance. 2. De même, sont abrogés le Règlement d'organisation et de fonctionnement de la commission consultative de la fonction publique, en date du 10 mai 2005, le Règlement d'utilisation des moyens et outils que le Commun de La Massana met à la disposition du personnel, en date du 20 décembre 2012, et le Règlement du personnel du Commun de La Massana, en date du 22 juin 2010. Disposition finale première. Interprétation inclusive des références de genre Dans la présente Ordonnance, les dénominations au genre masculin se référant à des personnes, postes de travail, postes et autres s'entendent comme incluant les femmes et les hommes, sauf si le contraire ressort du contexte. Disposition finale deuxième. Entrée en vigueur La présente Ordonnance entre en vigueur le lendemain de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Ce qui est rendu public pour information générale. La Massana, le 22 décembre 2025 P.O. du Commun / Laura Camps Solà / Secrétaire générale Vu et approuvé / Eva Sansa Jordan / Consule majeure Annexe. Grille salariale 2025 Document associé