Règlement intérieur du personnel au service du Commun, du 30-6-94.

Règlement / intérieur du personnel au service du Commun d'Andorra la Vella / Chapitre I. Champ d'application du Règlement / Article 1 / Le présent Règlement s'applique à l'ensemble du personnel qui / fournit directement des services au Commun d'Andorra la Vella. / Par conséquent, sont exclus du champ d'application du présent / Règlement les élus publics, à savoir les Consuls, / Conseillers et Commissaires. / Chapitre II. Structure et organisation du personnel / Section 1. Catégories de personnel / Article 2 / 1 Le personnel du Commun d'Andorra la Vella se classe / en : / a) Fonctionnaire : il s'agit du personnel auquel ce statut a été expressément / conféré dans l'édit de convocation relatif au poste vacant et dans le Décret / correspondant. / Il est soumis à un régime statutaire de droit public. / L'exercice de ses fonctions est incompatible de manière / absolue avec celui du commerce ou de l'industrie et avec celui de / tout métier, profession ou charge publique. Il a droit à / la stabilité de l'emploi. Toutes les questions qui / surviennent entre les fonctionnaires et le Commun sont susceptibles de recours / devant la juridiction administrative et fiscale. / b) Personnel contractuel de droit du travail : il s'agit du personnel qui, en vertu d'un / contrat de nature laborale, à durée indéterminée ou / temporaire, fournit ses services à la corporation. / Est considéré comme personnel à durée indéterminée le personnel qui a / intégré le Commun par voie d'édit public, dans lequel figure / expressément cette condition. / Le personnel qui fournit ses services au Commun pendant une / période supérieure à 3 mois et inférieure à un an est / considéré comme contractuel temporaire de droit du travail. Le / contrat correspondant doit être formalisé par écrit. / c) Personnel de confiance ou de conseil spécial : il s'agit / du personnel nommé librement par les Consuls et sous un / régime de droit du travail non permanent, qui occupe un poste de travail / considéré comme de confiance ou de conseil ; c'est pourquoi la / désignation doit porter sur des personnes possédant une qualification et / une aptitude. Le Conseil de Commun décide de son recrutement sur / proposition du Consul. / À ce personnel s'appliquent les causes / d'incapacité et d'incompatibilité établies pour les / membres de la Corporation. / La cessation de fonctions ou la révocation de ce personnel est libre et / peut intervenir à tout moment du mandat de la corporation. / Toutefois, en tout état de cause, ce personnel cesse ses fonctions de manière / obligatoire et automatique au moment ou à la date / où intervient la cessation définitive ou l'expiration / du mandat de la corporation du Consul qui l'a nommé. / 2. Pour des raisons d'urgence dûment motivées, le Commun peut / recruter du personnel à titre non permanent, conformément / à la législation du travail en vigueur, afin d'effectuer / des remplacements ou des travaux de durée indéterminée n'excédant pas / trois mois. / Article 3 / Personnel assermenté / Les huissiers et les receveurs sont considérés comme / personnel assermenté, compte tenu de la nature de leurs / fonctions, avec les prérogatives et les obligations / inhérentes à leur poste de travail. Ce personnel doit / obligatoirement être fonctionnaire ou contractuel de droit du travail / à durée indéterminée. / Section 2. Organisation / Article 4 / Les postes d'encadrement que comprend la hiérarchie / administrative et qui relèvent directement du / Conseil de Commun sont : / 1) Secrétaire général / 2) Directeurs : ils relèvent hiérarchiquement du secrétaire / général et sont les suivants : / . Directeur du Domaine des Services publics / . Directeur du Domaine des Finances / . Directeur du Domaine de la Culture et des Sports / . Directeur du Domaine de l'Administration / Ces postes, en cas de force majeure et en l'absence des / Consuls et des Conseillers, doivent assurer le fonctionnement normal / de la corporation. / Compte tenu de la spécificité de certains départements, peuvent être / établies, par décision du Conseil de Commun, / différentes catégories de postes intermédiaires, comme par / exemple le poste de directeur du Département de la / Circulation. / La hiérarchie administrative du Commun est organisée / conformément à la structure établie à l'annexe n° / 1 et dans les règlements d'application correspondants. / Article 5 / Le secrétaire général / Le secrétaire général occupe un poste assermenté ; il est le chef / administratif supérieur du Commun d'Andorra la Vella ; par / conséquent, c'est lui qui garantit, avec la collaboration des / directeurs, le fonctionnement normal de l'Administration / communale en l'absence des Consuls et des Conseillers, bien / qu'il ne puisse prendre de décisions à caractère politique. La / nomination officielle à ce poste ne peut porter que / sur des personnes titulaires d'un diplôme / supérieur en droit et qui possède la nationalité andorrane. / Le secrétaire général est tenu de garantir / l'information administrative à tous les départements de la / corporation. / Relèvent de sa responsabilité : / a) Assurer le fonctionnement de l'Administration communale. / b) La présence aux réunions du Conseil de Commun et aux / commissions, le cas échéant. / c) La garde et le dépôt des documents administratifs / de la corporation. / d) Le registre général et les archives. / e) Exercer la fonction de foi publique, au moyen de / certificats, pour tous les actes et décisions du Commun. / En cas d'absence du secrétaire général pendant un délai / supérieur à 30 jours, le Conseil de Commun désignera la / ou les personnes qui assument ses fonctions, / afin de garantir le déroulement normal / de ce service. Le secrétaire général pouvant soumettre à / l'examen du Commun une proposition à cet égard. / Article 6 / Les directeurs / Les directeurs exercent la direction et la coordination des / activités relevant de leur compétence. De / même, ils sont chargés et responsables de / l'encadrement fonctionnel du personnel affecté à leur / département. La nomination officielle de directeur doit / porter sur des personnes de nationalité andorrane, qui / possèdent un diplôme universitaire supérieur et une aptitude / adaptés à la nature des tâches qu'elles doivent / accomplir. / Article 7 / Règlements d'application / Les fonctions concrètes de tous les domaines et des / départements correspondants du Commun sont régies par des / règlements d'application, qui détaillent les activités qu'ils / doivent réaliser, la manière de les exécuter et les / responsabilités spécifiques de chaque poste de travail. / Peuvent également y être inclus les circuits internes / administratifs. / Ces règlements de fonctionnement interne, d'application / obligatoire pour l'ensemble du personnel, doivent être approuvés, / de même que toute modification ultérieure de leur contenu, / par le Conseil de Commun. / Section 3. Le registre du personnel / Article 8 / Le Service du Personnel et des Ressources humaines doit constituer / un registre du personnel, en tant qu'instrument de conservation et / d'attestation des données qu'il contient. / Chaque travailleur dispose d'un numéro de registre / personnel, en tant qu'identifiant propre pendant la durée de son / lien avec le Commun. / Article 9 / La documentation préalable nécessaire à l'inscription au / registre du personnel est la suivante : / Décision du Conseil de Commun fixant la convocation. / Photocopie de l'édit de convocation. / Photocopie du Décret correspondant. / Photocopie de la documentation contractuelle le cas échéant. / Photocopie du passeport ou de la carte d'identité. / Photographie format passeport. / Photocopie de la documentation de la CASS. / Photocopie du curriculum vitae. / Avec la documentation précédente, le numéro de / registre du personnel est attribué. / Article 10 / Le registre de chaque personne commence par l'inscription de / ses données personnelles et de son lien d'emploi, avec le / détail suivant : / Nom et prénom / Numéro de passeport ou de carte d'identité / Lieu et date de naissance / Adresse personnelle et téléphone / Sexe / État civil / Nombre d'enfants et leur date de naissance / Catégorie de personnel / Catégorie d'emploi / Numéro de registre personnel / Date de la nomination ou du contrat / Centre de travail d'affectation initiale et, le cas échéant, les / mutations ou changements d'affectation ultérieurs / Titres et diplômes produits lors de la procédure de sélection, et, le cas / échéant, ceux obtenus ultérieurement / Catégorie professionnelle initiale. Promotions ultérieures, le cas / échéant / Situation administrative ou professionnelle / Congés, congés payés, autorisations d'absence / Numéro d'affiliation à la CASS et dates d'immatriculation et de radiation / Date et motif de la cessation du lien d'emploi / Fautes et sanctions / Et, en général, toutes autres données pouvant avoir une / incidence directe sur la prestation des services au Commun. / Article 11 / Le responsable de la garde des dossiers personnels et / du registre est tenu à un devoir de réserve / absolue sur les données dont il a connaissance en raison des fonctions / qui lui sont confiées. / L'utilisation des moyens informatiques dans la gestion du / registre du personnel doit se faire de manière à ne pas / porter atteinte au droit à l'intimité personnelle et familiale et au / droit à l'image, conformément à la Constitution. / Le titulaire du dossier personnel a accès à ce / dossier et le droit d'obtenir des certificats sur / toute l'information existant à son nom dans le registre du / personnel, ainsi que d'en obtenir des copies certifiées conformes. / Chapitre III. Droits du personnel, congés, autorisations d'absence, / disponibilités / Section 1. Droits du personnel / Article 12 / 1 Le Commun doit protéger son personnel dans l'exercice de / ses fonctions, et doit lui accorder la considération / due à sa condition et à la dignité du service / public. / 2 Le personnel a le droit de bénéficier des / possibilités de promotion interne. / 3 Il a le droit de participer à l'amélioration de l'Administration / communale au moyen d'un système d'initiatives et de / suggestions. / 4 Il a le droit d'être rémunéré conformément au poste de travail / qu'il occupe et à l'échelon qui lui correspond. / Article 13 / Congés payés / 1 Le personnel au service du Commun a le droit de bénéficier, pour / chaque année complète de service actif, de congés payés / rémunérés du nombre de jours prévu par la législation en vigueur, ou / du nombre de jours qui lui revient proportionnellement si le temps / passé en position d'activité est inférieur. / 2 La période de congés payés annuels peut être fractionnée en un / maximum de trois parties, à condition que chacune d'elles / porte sur une période non inférieure à 7 jours. Chaque période / pour bénéficier des congés payés annuels prend fin le 30 janvier / de l'année suivant celle au cours de laquelle ils sont demandés. / La demande de congés payés doit être autorisée par le / Conseiller délégué compétent, et visée par le directeur et/ou le / supérieur immédiat de la personne intéressée. / Le moment où ces congés payés sont pris est / subordonné aux nécessités du service, de manière que celui-ci / soit toujours assuré. / 3 Dans l'hypothèse où des coïncidences se produisent entre les membres du / personnel d'un même Département quant aux périodes / demandées pour la prise des congés payés, constituent des / critères de priorité : / 1r) Avoir des enfants d'âge scolaire âgés de moins de 18 ans, pour autant / que les congés payés coïncident avec la période de vacances / scolaires. / 2n) L'ancienneté au sein du Département. / 4 Le Service du personnel est habilité à modifier, avec / l'autorisation préalable du directeur compétent, les / congés payés demandés par le personnel si, pour des raisons / justifiées, cela s'avère nécessaire. / 5 En cas d'arrêt de plus de 90 jours au cours d'une année, / ceux-ci ne sont pas pris en compte aux fins des congés payés ; / par conséquent, 2,5 jours par mois non travaillé sont déduits, sauf / en cas de congé de maternité. / Article 14 / Formation du personnel / 1 Le personnel au service du Commun a le droit et le devoir de / maintenir, actualiser ou perfectionner les connaissances et / les aptitudes adaptées au poste de travail qu'il occupe. / 2 Le Service du personnel du Commun, dûment autorisé, / soit directement, soit en partenariat avec des centres officiels / ou reconnus, peut organiser des cours de formation / professionnelle pour l'adaptation des travailleurs aux / modifications techniques intervenues dans les postes de travail, / ainsi que des cours de reconversion ou de recyclage professionnel / lorsque, pour des motifs de reconversion, de restructuration ou de / mobilité fonctionnelle, il est possible d'assurer ainsi / la stabilité du travailleur dans son emploi. Dans / ces derniers cas, le temps de présence aux / cours est considéré comme du travail effectif. / Section 2. Congés et autorisations d'absence. Disponibilités. / Article 15 / Congés / 1 Des congés rémunérés peuvent être accordés pour les motifs / suivants, dûment justifiés : / a) Pour la naissance d'un enfant, deux jours. / b) Pour le décès d'ascendants en ligne directe ou de petits-enfants, / des frères et sœurs, des ascendants et descendants par alliance, deux / jours. En cas de décès du conjoint et des enfants, ce / congé est porté à cinq jours. / c) En cas de maladie grave des parents, des enfants, du conjoint ou d'un / autre membre de la famille dont on a la charge, deux jours. / Avec l'accord préalable du Commun, et sur présentation des / justificatifs correspondants, une suspension / de travail plus longue peut être acceptée. Les jours compris entre le 3e et / le 5e sont payés à la moitié du salaire ; à partir du 5e, / le salaire correspondant n'est pas perçu. / d) Pour un déménagement du domicile habituel, un jour. / e) Pour l'accomplissement de devoirs inexcusables de caractère public, pendant le / temps indispensable à leur accomplissement. / f) Pour se rendre à une consultation médicale qu'il est / indispensable d'effectuer pendant l'horaire de travail, pour le temps / strictement nécessaire, sauf si le membre du personnel intéressé / effectue une journée continue. En tout état de cause, une / limite de six congés par an est fixée. Toutefois, en cas de / nécessité, le Service du personnel peut convenir avec le / travailleur du système de récupération des heures / utilisées pour ce motif. / Sauf en cas de consultations à caractère urgent, le / personnel est tenu de les communiquer à son supérieur / immédiat avec deux jours d'avance. / g) Pour tout autre motif prévu par la législation / du travail en vigueur ou susceptible d'être adoptée à l'avenir. / Article 16 / Autorisations d'absence / 1 Une autorisation d'absence de sept jours par an peut être accordée pour effectuer / des études sur des matières directement liées au / poste de travail, pour autant qu'il existe un rapport favorable / du Conseiller délégué compétent. Si cette autorisation d'absence / est accordée dans l'intérêt du Commun, la personne a le droit de / percevoir l'intégralité de ses rémunérations. / 2 En raison du mariage, on a droit à un congé / rémunéré de 7 jours calendaires. / 3 En cas d'accouchement, le personnel féminin a droit à un / congé rémunéré de seize semaines ininterrompues. / La période de congé est répartie conformément à / l'option de l'intéressée, pourvu que six semaines soient / prises immédiatement après l'accouchement. / Pendant la période comprise entre le cinquième mois de grossesse / et l'accouchement, la femme a la préférence pour / changer de poste de travail lorsque les conditions de pénibilité, / de toxicité et d'autres causes peuvent lui occasionner des troubles ou / des préjudices pour sa santé ou celle du fœtus. / 4 D'autres, pour les causes prévues par la législation / du travail en vigueur, ou qui pourraient être édictées à l'avenir. / Article 17 / Aux fins des autorisations d'absence et des congés, la référence au / conjoint s'entend comme s'étendant à tous les cas de cohabitation / habituelle dûment attestée au moyen d'un certificat de / résidence. / Article 18 / Aux fins du traitement administratif des autorisations d'absence, / des congés et des autres situations du personnel, il convient de suivre / les instructions fixées par le Service du personnel. / Article 19 / Congés sans solde / 1 Le congé sans solde forcé est accordé pour l'élection ou la / nomination à une charge publique ; il donne droit à la / conservation du poste de travail et à la prise en compte de / l'ancienneté à compter de sa prise d'effet. La réintégration doit / être demandée dans le mois qui suit la cessation de la / charge, et la réintégration a lieu de façon / immédiate au même poste de travail qu'occupait la / personne intéressée. / 2 Le congé sans solde volontaire peut être demandé par le personnel / qui a au moins cinq d'années d'ancienneté au Commun. La / durée ne peut être inférieure à 4 mois ni supérieure à un / an. Pendant cette période, on n'a droit à percevoir aucune / rémunération, et l'octroi entraîne la perte / de l'ancienneté au Commun.. / Le personnel en situation de congé sans solde volontaire conserve / uniquement le droit préférentiel à la réintégration au Commun, sur les / postes vacants qui se produisent de la même catégorie ou d'une catégorie / similaire, pourvu qu'il manifeste par écrit le souhait de / réintégrer 2 mois avant l'expiration de la période / de congé sans solde. / La demande pour obtenir cette situation ne peut être / présentée par le même travailleur qu'une fois / écoulés 4 ans depuis la fin du précédent / congé sans solde volontaire. / L'octroi de ce congé sans solde est subordonné aux / nécessités du service. / Chapitre IV. Régime disciplinaire / Article 20 / Le personnel au service du Commun est soumis à / responsabilité pour les actes et omissions commis dans l'exercice de la / charge ou qui affectent sa condition professionnelle. Le tout / sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale / qu'il peut encourir, et qui doit être mise en œuvre dans la / forme que détermine la loi. / Article 21 / Les fautes commises par le personnel au service du Commun, dans / l'exercice de ses fonctions, sont classées en : / a) Très graves / b) Graves / c) Légères / Article 22 / Constituent des fautes très graves : / a) L'abandon du service. / b) La fraude, la déloyauté et l'abus de confiance dans les / tâches confiées, ainsi que toute conduite / constitutive d'un délit intentionnel. / c) Le refus d'exécuter les ordres relatifs au service. / d) Le manque notoire de rendement entraînant l'inhibition / à l'égard des tâches confiées. / e) La falsification volontaire de données et d'informations du / service. / f) La publication ou l'utilisation indue des secrets / déclarés officiels par disposition ou qualifiés de cette / manière. / g) Le fait de causer, par négligence ou par mauvaise foi, des dommages / très graves au patrimoine et aux biens du Commun. / h) Le fait d'avoir été sanctionné pour la commission de trois / fautes graves au cours d'une période d'un an. / i) Plus de trois absences injustifiées au travail sur une / période de deux mois ou plus de 10 sur une période d'un an. / j) Les offenses verbales ou physiques envers les autorités / communales ou les personnes qui travaillent au Commun. / k) L'ivresse habituelle ou la consommation habituelle de boissons / alcoolisées ou de substances psychotropes pendant la / journée de travail. / l) Le non-respect des règles sur les incompatibilités. / m) Le manquement au devoir de réserve professionnelle en ce / qui concerne les affaires dont il a connaissance en raison des fonctions / qui lui sont confiées, lorsqu'il cause un préjudice au Commun ou / est utilisé à son propre profit. / Article 23 / Sont considérées comme fautes graves : / a) L'inexécution, par négligence ou dol, des ordres qui / émanent des supérieurs et des obligations concrètes / du poste de travail, dont découlent ou peuvent / découler des préjudices graves pour le service, pour la / conservation des locaux, du matériel ou des documents / du service. / b) La diminution continue et volontaire du rendement / du travail normal et qui ne constitue pas une faute très grave. / c) Le manque de discipline au travail ou du respect et de / la considération dus aux administrés, supérieurs, / subordonnés et autres collègues. / d) Le fait de provoquer des affrontements sur le lieu de / travail ou d'y prendre part. / e) L'abus d'autorité dans l'exercice de la charge. / f) La récidive à 3 reprises en 1 an dans les fautes / légères, pourvu que celles-ci aient fait l'objet d'une sanction. / g) Les conduites constitutives d'un délit intentionnel / liées au service ou qui causent des dommages au Commun ou / aux administrés. / h) La tolérance des supérieurs à l'égard de la commission / de fautes très graves ou graves par leurs subordonnés. / i) Le non-respect injustifié de la journée de travail / qui, cumulé, représente un minimum de dix heures par mois. / j) La troisième absence injustifiée au cours d'une / période de trois mois lorsque les deux précédentes ont fait / l'objet d'une sanction pour faute légère. / k) L'abandon du travail sans motif justifié qui / cause un préjudice au service. / l) L'atteinte grave à la dignité du personnel au / service du Commun ou à l'institution elle-même. / m) Les actions ou omissions visant à contourner les / systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher que soient / détectés les manquements injustifiés à la journée / de travail. / n) L'exercice d'activités étrangères au travail pendant / la journée de travail. / o) Le non-respect ou l'abandon des règles et / mesures de sécurité et d'hygiène au travail établies, / lorsqu'il peut en découler un risque pour la santé et / l'intégrité physique du travailleur ou d'autres / travailleurs. / Article 24 / Constituent des fautes légères : / a) Le retard, la négligence ou le manque de soin dans / l'accomplissement des fonctions. / b) L'abandon injustifié du poste de travail lorsqu'il / ne cause pas de préjudice au service. / c) L'incorrection envers le public, les collègues ou les / subordonnés. / d) Les absences non répétées sans motif / justifié. / e) Le non-respect de la journée de travail sans motif / justifié lorsqu'il ne constitue pas une faute grave. / f) Le manque de propreté et d'hygiène personnelle. / g) Le manque de soin dans la conservation des locaux, du / matériel et des documents du service s'il ne cause pas de / préjudices graves. / h) Les fautes de ponctualité sans motif justifié au cours / d'un même mois qui dépassent 100 minutes. / i) L'absence de communication, dans le délai obligatoire, de l'absence / au travail pour motif justifié, sauf s'il est établi / qu'il était impossible de le faire. / j) L'absence de communication, lorsque cela s'avère nécessaire, de la part / des chefs qui en ont la responsabilité, des / incidents causés par le personnel placé sous leur autorité qui / peuvent affecter le fonctionnement normal du service. / k ) Et, en général, le manquement aux devoirs et aux / obligations du personnel, pour autant qu'ils ne doivent pas être / qualifiés de faute très grave ou grave. / Article 25 / 1 En cas de fautes qualifiées de très graves, il est infligé / l'une des sanctions suivantes : / a) Le licenciement et la cessation de service. / b) La mutation de poste de travail avec changement de lieu de / travail. / c) La révocation de la fonction. / d) L'interdiction d'avancement pour une période de 3 à / 5 ans. / 2 Le licenciement et la cessation de service, qui ne peuvent / être décidés qu'en Conseil de Commun, doivent être infligés uniquement / en cas de fautes qualifiées de très graves, et entraînent / la perte du poste de travail. / La sanction d'une faute constitutive de délit, après / le dossier obligatoire instruit à cet effet et une fois / sa commission vérifiée, est le licenciement immédiat, / sans préjudice de l'introduction des actions en justice / appropriées. / Article 26 / En cas de fautes qualifiées de graves, il est infligé l'une / des sanctions suivantes : / a) La révocation de la fonction. / b) La mutation de poste de travail au sein du même lieu / de travail. / c) La suspension du droit de se présenter aux épreuves de sélection / ou de promotion pour une période de deux ans. / Article 27 / En cas de fautes qualifiées de légères, il est infligé / l'une des sanctions suivantes : / a) La mutation de poste de travail au sein du même / département. / b) La déduction proportionnelle des rémunérations, uniquement / pour les fautes légères de ponctualité et d'assiduité. / c) L'avertissement écrit. / Article 28 / Le personnel ne peut considérer comme une sanction la faculté dont dispose / le Commun d'affecter et de réaffecter le personnel entre les / différents postes de travail. / Pour graduer les fautes et les sanctions, outre le fait / objectivement commis ou omis, en application du principe / de proportionnalité, il doit être tenu compte de : / a) L'intentionnalité. / b) La perturbation du service. / c) Les dommages causés au Commun ou aux administrés. / d) La récidive dans les fautes. / e) La participation à la commission de la faute. / Article 29 / 1 Aucune sanction pour fautes graves ou très / graves ne peut être infligée si ce n'est en vertu d'un dossier instruit à cet / effet, après audition de la personne intéressée. / 2 Les fautes légères peuvent être sanctionnées sans qu'il soit nécessaire / d'instruire un dossier, la personne intéressée devant en tout état de cause / être entendue. / Les droits de la défense de la personne mise en cause doivent être garantis / à tout moment et l'exercice de sa défense ne peut être / limité. / La compétence pour infliger des sanctions pour fautes / graves ou très graves lors de la résolution du dossier disciplinaire / appartient au Conseil de Commun. La décision du Conseil de Commun / est motivée, et son contenu intégral doit être notifié / à la personne mise en cause avec indication du recours ou des / recours qui peuvent être formés, de l'organe devant / lequel ils doivent être présentés et des délais pour les / former. / Le Conseil de Commun peut décider l'inexécution de la sanction / ou sa suspension. Cette décision doit être adoptée / d'office ou à la demande de la personne intéressée, pour autant / qu'il existe un motif pour ce faire. / Article 30 / Prescription / 1 Les fautes très graves se prescrivent par deux ans ; / les graves, par un an, et les légères, par deux / mois. / 2 Les sanctions infligées pour fautes très graves se prescrivent / par deux ans ; celles infligées pour fautes graves / se prescrivent par un an, et celles infligées pour fautes / légères se prescrivent par deux mois. / 3 Le délai de prescription des fautes / court à compter de la commission de la faute ou du moment où / le Commun a eu une possibilité raisonnable d'avoir connaissance de / sa commission, et le délai de prescription de / la sanction court à compter de la notification de la sanction. / Chapitre V. Conditions de travail / Section 1. Durée du travail / Article 31 / 1 La durée hebdomadaire ordinaire du travail est de 40 / heures au maximum, déduction faite des jours correspondant aux congés payés / et aux jours fériés. / Toutefois, les cadres dirigeants du Commun, / compte tenu de leurs responsabilités et de la / nature du poste qu'ils occupent, ne sont pas soumis à une / limitation stricte de la durée du travail. / 2 Dans le cadre du pouvoir d'organisation du Commun, il appartient / au Conseil de Commun ou à l'organe auquel cette / fonction est déléguée d'exercer les attributions suivantes : / a) Approuver l'horaire des différents services et du personnel / qui y est affecté, sur proposition des directeurs, ainsi que / la répartition de la durée annuelle du travail. / b) Déterminer les postes de travail dont la durée / de travail est supérieure à la durée / ordinaire, sans préjudice de l'attribution, le cas échéant, du / complément ou de la prime spécifique. / La fixation de la durée du travail et la répartition de l'horaire, / sans préjudice des droits du personnel, doivent être effectuées / compte tenu des principes suivants : / a) L'optimisation de l'efficacité et de la productivité dans la / prestation des services. / b) Le maintien des services qui ont un caractère / continu. / c) L'accueil adéquat du public. / d) La concordance des horaires entre les différents services et / les dépendances connexes. / Article 32 / Des heures supplémentaires ne sont effectuées qu'en raison / d'un cas de force majeure, et leur réalisation doit être / autorisée par le Conseiller délégué compétent, sous réserve de la / ratification ultérieure du Conseil de Commun. / Article 33 / Le directeur de chaque Département établit, sans / préjudice de la ratification ultérieure par le Conseil de / Commun, les roulements et les horaires afin de garantir le / bon fonctionnement des services placés sous sa responsabilité. / Article 34 / L'ensemble du personnel qui fournit ses services au Commun, / à l'exception du secrétaire général et des directeurs, est soumis / au contrôle horaire. À cette fin, sont mis en place des / mécanismes appropriés afin que soient consignées / l'heure d'arrivée et de départ, ainsi que les absences au / travail. / Tout incident susceptible de se produire doit être communiqué / au supérieur hiérarchique immédiat et au Service du Personnel, / accompagné, le cas échéant, des pièces justificatives / pertinentes. / Chapitre VI. Système de sélection du personnel, période / d'essai. Régime des incompatibilités / Article 35 / Système de sélection / Le système de sélection et de recrutement du personnel fait / l'objet d'une convocation publique effectuée par le Commun. La / convocation doit indiquer le nombre de postes à / pourvoir, les conditions requises que doivent remplir les candidats, / ainsi que les mérites susceptibles d'évaluation / correspondante, ou les épreuves qui doivent être réalisées. / Les candidats à un poste de travail au Commun doivent / présenter un certificat médical préalable afin de / évaluer leur aptitude au travail en général, et de / préciser s'ils présentent des prédispositions à des maladies qui / pourraient survenir ou s'aggraver du fait de la tâche à laquelle ils doivent / être affectés. / Peuvent accéder à la promotion interne les travailleurs de / tout groupe et de toute catégorie, à condition qu'ils justifient posséder / le diplôme et les conditions requis. / Le strict respect des principes / d'égalité, de mérite, de capacité et de publicité est garanti. / Article 36 / Période d'essai / Le personnel nouvellement recruté doit accomplir un délai / d'essai, conformément aux dispositions de la législation du travail. / À l'issue de cette période, le directeur ou le supérieur hiérarchique / du travailleur doit émettre un rapport, dans un délai / maximal de deux jours, attestant l'aptitude ou non de / l'intéressé. Ce rapport doit être transmis / au Service du personnel et au Conseiller délégué / compétent. / Article 37 / Régime des incompatibilités / En règle générale, le personnel au service du Commun est / soumis à incompatibilité à l'égard de l'exercice du / commerce ou de l'industrie et de tout autre métier ou / activité professionnelle. / Chapitre VII. Régime économique général / Article 38 / 38.1. Le régime économique général du présent Règlement / est constitué des éléments de rémunération suivants : / a) Salaire de base : il s'agit de celui qui figure dans l'échelle salariale / générale approuvée chaque année, laquelle est divisée en / catégories et en échelons, en fonction de la spécialisation et de la / responsabilité du poste de travail au sein de la catégorie, / et conformément à l'évaluation des postes de travail. / b) Compléments personnels : / Triennats : le montant du triennat est de 3% du salaire de base / du mois au cours duquel le triennat est échu. / Prime de naissance d'un enfant : 10.000 PTA / Prime de mariage : 15.000 PTA / Ces primes sont augmentées conformément au pourcentage / fixé pour les salaires. / c) Complément de poste de travail : il est fixé en tenant / compte de l'exécution de tâches qui impliquent une / responsabilité, une spécialisation ou une difficulté. Ce / complément a un caractère temporaire et cesse d'être / perçu lorsque les tâches pour lesquelles / il a été octroyé ne sont plus accomplies. / d) Prime exceptionnelle : elle est versée généralement avec la / mensualité de décembre et est calculée par année de travail ou / au prorata du temps, à condition d'avoir travaillé / pendant une période d'au moins 6 mois. / e) Indemnités journalières et frais de déplacement : / Les Consuls et les Conseillers peuvent charger le personnel qui / exerce ses fonctions au Commun de la réalisation d'un / service susceptible d'entraîner des dépenses de transport, de repas ou / de séjour ; ces dépenses sont remboursées conformément à la / procédure fixée par le Conseil du Commun. / 38.2. L'octroi de tout complément ou la révision / du salaire doivent être décidés par le Conseil du Commun. / Chapitre VII. Santé au travail. Retraite / Article 39 / En cas d'arrêts de travail pour maladie répétés ou prolongés, / le Commun se réserve la faculté, aux fins / utiles, d'informer les services de contrôle fiscal de la Caisse / andorrane de sécurité sociale des arrêts pour / maladie qu'il estime présumément frauduleux. / Article 40 / La résiliation de la relation de travail pour cause de retraite / intervient lorsque le travailleur atteint l'âge de 65 / ans. / Disposition additionnelle / Le statut de fonctionnaire du personnel au service du Commun / est considéré par cette collectivité comme un statut en voie / d'extinction ; c'est pourquoi aucun nouveau fonctionnaire ne sera recruté. / Les fonctionnaires qui exercent actuellement leurs fonctions / au Commun, dont ce statut doit être respecté, / figurent à l'annexe n° 1 du présent / Règlement. / Disposition transitoire / La situation du personnel ayant atteint 65 ans à la / date de publication du présent Règlement, ou qui atteint / cet âge au cours de la période restante de l'année 1994, / doit être réglée en ce qui concerne la retraite, conformément aux / dispositions de l'art. 40 du présent Règlement, avec effet au 31 / décembre 1994. / Dispositions finales / 1. Le présent Règlement est notifié individuellement à l'ensemble du / personnel qui exerce actuellement ses fonctions au Commun. / 2. Le présent Règlement s'applique à compter du 15e jour / suivant sa publication au BOPA, à l'exception du chapitre IV / relatif au régime disciplinaire, qui s'applique à compter / du 6e mois suivant sa publication. Toutefois, au personnel / recruté à compter du 15e jour suivant la / publication du présent Règlement, il est applicable / dans son intégralité. / Andorra la Vella, le 30 juin 1994 / Vu et approuvé / Le Consul majeur / Lluís Viu Torres / P.O. de l'Hble. Commun / Le Secrétaire / Annexe n° 1 / Annexe n° 2 / Fonctionnaires en activité du Commun d'Andorra la Vella / Nom et prénom / Areny Riart, Joan / Baró Sans, Francesc / Benaiges Olive, Josep / Benítez Anillo, Imma / Berruezo Carrasco, Neus / Bonfill Boronat, Secundí / Canet Clusella, Florenci / Casals Vila, Angel / Casanovas Martí, Francesc / De Miquel Pérez, Elena / Duran Gordon, Carles / Marsol Riart, Concepció / Moran Badia, Sebastià / Pascuet Marsinyac, Josefa / Pujols Escales, Josep / Rodríguez Ordóñez, Manel / Solsona Pifarré, Laura / Tomàs Bach, Josep M. / Torres Secases, Josep / Vinues Burgos, Jaume