Article 7. Facteurs d'évaluation

Article 7. Facteurs d'évaluation

1. Les postes de travail sont évalués sur la base des facteurs suivants :

a) Compétence, qui fait référence à l'ensemble des connaissances, capacités et aptitudes requises pour l'exercice adéquat des fonctions inhérentes au poste de travail. Elle comprend la compétence technique, la compétence managériale et l'interaction humaine.

i) Compétence technique, qui repose sur la connaissance technique nécessaire à l'accomplissement des fonctions attribuées.

Cette connaissance inclut les niveaux requis d'étendue, de profondeur et de diversité de la connaissance technique spécifique, de la connaissance des processus et du fonctionnement de l'Administration générale, ainsi que de la connaissance générale nécessaire à l'exercice du poste.

De même, elle inclut le type et la portée de l'expérience professionnelle pertinente, ainsi que, le cas échéant, l'expérience dans des fonctions de gestion, de coordination ou de supervision. ii) Compétence managériale, qui fait référence à la capacité de gestion nécessaire pour planifier, organiser, coordonner et contrôler des activités, des projets et des ressources.

Elle comprend la maîtrise des procédures, de l'organisation et des processus de l'Administration générale, ainsi que la capacité d'appliquer cette connaissance à la planification du travail et à la gestion efficiente de ressources humaines, matérielles et économiques de différentes ampleur et complexité. iii) Interaction humaine, qui inclut les aptitudes de communication et de relation interpersonnelle nécessaires à l'exercice correct du poste de travail.

Elle comprend la capacité à communiquer de manière efficace, à convaincre et à motiver d'autres personnes, à favoriser un climat de travail adéquat, à exercer des fonctions de leadership et à favoriser l'intégration et la coopération au sein des équipes de travail.

b) Résolution de problèmes, qui fait référence à la capacité d'analyser des situations, d'identifier des problèmes et d'élaborer des solutions adéquates, conformément au cadre normatif et organisationnel applicable. Elle inclut le cadre de référence utilisé et le degré d'exigence des problèmes à résoudre.

i) Cadre de référence, qui correspond au champ de réflexion requis pour l'élaboration de concepts, de critères et de procédures applicables à la résolution de problèmes, et qui peut aller de l'application de normes et de procédures établies jusqu'à l'élaboration de solutions nouvelles dans des situations non définies, complexes ou comportant de multiples variables. ii) Exigence des problèmes, laquelle est déterminée par le degré de difficulté des fonctions attribuées et est conditionnée par la clarté ou l'ambiguïté des informations disponibles, la complexité des situations à analyser et la nécessité d'évaluer diverses solutions alternatives. Cet élément inclut le champ d'action du poste de travail et le niveau d'impact potentiel des solutions adoptées.

c) Responsabilité, qui fait référence au degré d'autonomie, à la portée et à l'impact associés à l'exercice du poste de travail, ainsi qu'aux conséquences découlant des décisions et des actions adoptées. Elle intègre la liberté d'action, l'ampleur et l'impact.

i) Liberté d'action, liée à l'autonomie dans la prise de décisions et qui décrit le degré de discrétion du poste de travail pour décider et agir dans le cadre normatif, procédural et organisationnel établi. ii) Ampleur, qui est déterminée par la portée des fonctions attribuées et le volume des ressources gérées -humaines, économiques et matérielles-, ainsi que par le nombre et l'importance des activités ou des projets placés sous sa responsabilité. iii) Impact, qui définit le degré d'influence du poste de travail sur la réalisation des objectifs de l'organisation, ainsi que sur le fonctionnement des services, les résultats institutionnels et l'image de l'Administration.

2. La méthodologie de classification peut être propre au Gouvernement ou à une entreprise engagée à cet effet qui dispose d'une nomenclature propre pour évaluer les facteurs visés au paragraphe précédent. La portée de ce contrat doit être strictement limitée au conseil technique, sans qu'il puisse en aucun cas entraîner la délégation, directe ou indirecte, de prérogatives publiques.

3. La méthodologie employée doit respecter et intégrer les facteurs et les éléments prévus à l'article 17.3 de la Loi 1/2019 , du 17 janvier, de la fonction publique et doit être communiquée aux personnes intéressées au moment de l'ouverture de la procédure de classification ou de révision.