Règlement du 30-6-2006 du système d'évaluation de la performance.

Règlement / Exposé des motifs / Vu le contenu de l'Ordonnance de la Fonction publique, approuvée par le Commun / d'Andorra la Vella le 10 décembre 2002, et en application de ce que / prévoient le chapitre VII, relatif au Système de gestion de la performance, et la / Disposition additionnelle troisième de l'Ordonnance de la Fonction publique, dans le / délai prévu, le Commun d'Andorra la Vella, lors de sa séance du Conseil qui / s'est tenue le 19 juin 2003, a décidé d'approuver le Manuel du / système d'évaluation de la performance au moyen du présent Règlement. / Étant donné que, dès la première année de vigueur dudit Règlement, la / nécessité d'introduire certaines modifications est apparue, celles-ci ont été approuvées / lors de la séance du Conseil du Commun du 22 juin 2004. / De même, après 3 ans de mise en œuvre du Système d'évaluation de / la performance et compte tenu de l'expérience de son application, certaines / adaptations à la réalité spécifique du Commun sont proposées, la plupart visant à obtenir / une meilleure équité dans les évaluations des différents départements. Une grande partie / des améliorations met l'accent sur l'homogénéisation des critères des évaluateurs et sur / l'utilisation de l'évaluation conformément à sa finalité correcte. / Règlement / du système d'évaluation de la performance / Article 1 / Objet / Le présent Règlement a pour objet d'établir les bases sur lesquelles / sera élaboré le Système d'évaluation de la performance au Commun d'Andorra la / Vella, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels. / Article 2 / Champ d'application / Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires / du Commun, à l'exception : / Des postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale, / Du personnel temporaire, / Des fonctionnaires en période d'essai, / Des Directeurs de Département, / Des postes de travail de Secrétariat général et d'Intervention communale, / Ainsi que du personnel qui, au cours de la période évaluable, a été en arrêt de travail - / sauf en cas de maternité -, ou en congé administratif, pendant au moins six mois. / Article 3 / Présentation du système d'évaluation / Le Système d'évaluation de la performance est un outil essentiel dans la / gestion du personnel qui, en tant que fonction principale, doit contribuer à la qualité du / service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des / objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe, / toutefois, d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : / Améliorer l'équité interne / Contribuer au développement professionnel du personnel / Contribuer à améliorer la communication interne / Contribuer à améliorer le système de sélection / Servir de base à la planification d'actions de formation. / Le Système d'évaluation définit : / Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) / Les critères ou facteurs d'évaluation / L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération. / Article 4 / La commission d'évaluation / La Commission d'évaluation joue un rôle fondamental car, à partir d'une vision d'ensemble de / l'organisation, elle agit comme filtre des divergences de critères des évaluateurs, elle peut / détecter des besoins de corrections techniques ou méthodologiques du Système / d'évaluation et elle peut favoriser l'adaptation maximale de celui-ci à la spécificité de / l'organisation. / La Commission d'évaluation est composée de la Commission consultative ainsi que du / Directeur et/ou du Chef de secteur du secteur concerné, le cas échéant. Ne peuvent faire partie / de cette Commission les personnes qui ont été sanctionnées dans le cadre d'un / dossier disciplinaire et tant qu'il n'a pas été procédé à son effacement d'office dans / le Registre correspondant. Dans ce cas, elles sont remplacées par la personne / suppléante. / Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de / la performance sont les suivantes : / Veiller à l'application correcte du Système d'évaluation de la performance / en matière d'objectivité, d'équité, de cohérence et d'homogénéité des critères. / Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail / résultant de changements technologiques, organisationnels ou autres. / Formuler des recommandations en vue de l'amélioration continue du Système d'évaluation. / Analyser les éventuels désaccords et réclamations des employés et des / évaluateurs, ainsi que proposer la décision la plus appropriée, en utilisant comme moyen les / entretiens personnels et/ou avec les supérieurs immédiats. / Faire part aux évaluateurs d'observations sur leurs notations et / recommander des modifications de celles-ci, ainsi que dans l'application, le cas échéant, du facteur de / correction dans des cas concrets ou des services concrets, en garantissant le critère d'équité / ou de justice des évaluations. / Recommander à la Junta de Govern la suspension des résultats pour un délai / indéfini, jusqu'à ce qu'une décision appropriée soit prise, lorsque survient une / divergence de critères au sujet des recommandations formulées à un évaluateur. / La Commission d'évaluation doit pouvoir obtenir toutes les informations nécessaires pour / émettre ses recommandations. Les membres de la Commission sont tenus / à un devoir de confidentialité concernant toutes les questions qui y sont traitées. / La documentation minimale et nécessaire dont doit disposer la Commission / d'évaluation est la suivante : / Liste des personnes évaluées avec leur position salariale, leur notation, leur future / position, commentaires et observations / Statistiques par services de la répartition des notations / Lettres et notifications reçues par la Commission / Les évaluations / Et toute autre documentation que la Commission juge nécessaire à / l'exercice de ses fonctions. / Article 5 / Processus d'évaluation / L'évaluation s'effectue en cascade, réalisée à partir du Chef de secteur, et est / supervisée et ratifiée par le Chef supérieur le plus immédiat au sein de la structure / organisationnelle (en l'absence de Chef, sa fonction est assumée par le Directeur). / Le Directeur évalue le Chef de secteur et, s'il n'y a pas de directeur, celui-ci est évalué / par son ou ses Conseiller(s) respectif(s). / Le Directeur valide les résultats et les présente à la Commission d'évaluation. Les / résultats de chaque Département doivent être remis à la Commission d'évaluation, qui / émet un rapport contenant ses recommandations adressé à la Junta de / Govern. La Commission d'évaluation peut obtenir les informations nécessaires pour / émettre son avis, raison pour laquelle elle peut convoquer tout Chef devant / la Commission plénière, sauf dans les situations où le sujet à traiter concerne / personnellement l'un de ses membres, qui, dans ce cas, doit s'absenter et / s'abstenir de se prononcer de quelque manière que ce soit à ce sujet. / Une fois les évaluations analysées par le Directeur et la Commission, il appartient à chaque / évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien / personnel, et une copie en est remise à l'intéressé. Ensuite, ces / formulaires des entretiens sont remis au Département des Ressources / Humaines, et la Commission d'évaluation soumet les résultats des évaluations à la / Junta de Govern. / Il appartient à la Junta de Govern de valider et d'approuver définitivement les résultats / sur rapport préalable de la Commission d'évaluation. La Junta de Govern peut demander la / répétition ou la révision de toute évaluation. / / Représentation graphique / / / / / Article 6 / Périodicité / L'évaluation a lieu 1 fois par an, pendant la période qui est globalement considérée / comme la plus appropriée pour l'efficacité des services du Commun et l'impact positif du / système de Gestion de la performance. / Article 7 / Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération / 1. Changements de position / Le cumul de points permet le passage à une position ou à un échelon supérieur au sein du / niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : / / / 2. Conversion de l'évaluation en points / Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit être / la conséquence d'un résultat d'évaluation de la performance. / Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte du cumul des / points d'appréciation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : / / / / 1 Est déduit de cette note, le cas échéant, le paramètre « Manque de / ponctualité » établi dans le Manuel du système d'évaluation. / 2 Il convient de tenir compte de l'application éventuelle du Facteur de correction. / 3 Nul ne peut obtenir la qualification « Insuffisant » si, au cours de l'année évaluable, / il n'a pas été transmis au Département des Ressources humaines au moins un rapport / négatif écrit et signé par les deux parties. / 3. Coefficient ou Facteur de correction / Le coefficient de correction est le facteur qui permet de modifier les points / d'évaluation correspondant à chaque qualification, en ralentissant ou en accélérant, le cas échéant, / les passages de position salariale du personnel auquel il est appliqué. / L'introduction de ce coefficient garantit un impact économique équitable. / Il s'applique lorsque les différents acteurs concernés ne parviennent pas à un consensus sur le / résultat des évaluations et peut s'appliquer au niveau du département, du service ou / au niveau individuel. La validation de son application appartient à la Junta de Govern. / Ce concept est une méthode simple qui, en même temps, préserve la structure du / Système, en ce qui concerne les positions de rémunération, le maintien de la méthodologie des points / d'évaluation et d'autres mécanismes favorisant l'équité interne. / 4. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future / Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part de la / considération que chaque personne dispose, dans son décompte de points personnels, de ceux qui / lui correspondraient en fonction de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille / proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'évaluation de / la performance. / 5. Traitement des positions hors bande / Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime / d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance (définies dans le / Tableau des rémunérations) : / Excellent = paiement de 75 % du salaire mensuel* / Très bien = paiement de 50% du salaire mensuel* / Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de poste + complément / d'amélioration / Peut également être appliqué à ces personnes, si la Commission / d'évaluation le recommande, le coefficient de correction, qui pondère les pourcentages de / paiement du salaire mensuel. / Disposition additionnelle / Manuel du système d'évaluation / Le Manuel d'évaluation de la performance établit les facteurs qui sont pris en / compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, / les compétences dans tous les postes de travail, et d'autre part, les compétences et les objectifs dans / les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du système / d'évaluation, conçu d'un point de vue dynamique et donc susceptible de / modifications annuelles conformément aux changements organisationnels, comprend les / paramètres suivants : / Dictionnaire des compétences/Compétences par familles de postes/Notation des / compétences. / Conversion de l'évaluation en points, en tenant compte du coefficient de / correction, le cas échéant. / Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne / intègre le nouveau système et qui perd son sens une fois celui-ci mis en place. / Ponctualité en tant que paramètre pénalisant. / Documentation générée par le système : formulaires d'évaluation et registres / d'évaluation standard. / Exemple d'application. / Disposition abrogatoire unique / Sont abrogées toutes les normes de rang égal ou inférieur qui s'opposent / au contenu du présent Règlement. / Disposition finale / Le présent Règlement entre en vigueur le jour de sa publication au Butlletí / Oficial del Principat d'Andorra. /