Ordonnance du 30-7-2026 portant modification et refonte de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Andorra la Vella.

Ordonnance du 30-7-2026 portant modification et refonte de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Andorra la Vella. Vu la Loi qualifiée de délimitation des compétences des Communs, du 4 novembre 1993 ; Vu l'Ordonnance du 19-10-2023, de la fonction publique du Commun d'Andorra la Vella et ses modifications du 16 mai 2024, du 6 février 2025 et du 29 janvier 2026 ; Exposé des motifs La présente Ordonnance intègre diverses modifications de caractère technique, comportant des améliorations des instruments de planification, de gestion et d'organisation des ressources humaines et de la structure de rémunération, ainsi que l'intégration de différents avantages sociaux, tels que la retraite volontaire et les assurances collectives. L'adoption des lois 8/2025, du 15 avril, portant modification de la Loi 10/2024 , du 27 mai, d'audit des comptes de la Principauté d'Andorre et 1/2026, du 22 janvier, du budget pour l'exercice 2026, ont entraîné la nécessité d'adapter certains aspects des articles 3 et 114 de la Loi de la fonction publique qui sont directement applicables aux communs. En ce qui concerne les instruments techniques de planification, de gestion et d'organisation des ressources humaines, sont inclus des outils fondamentaux tels que le tableau des postes de travail, la cartographie des postes de travail ou le dictionnaire des compétences, afin d'établir les bases du fonctionnement organisationnel et de favoriser une gestion proactive des emplois des postes de travail. En ce qui concerne les avantages sociaux, il convient de souligner la possibilité pour le personnel fonctionnaire de bénéficier de programmes de retraite volontaire subordonnés à la disponibilité budgétaire et à la planification annuelle des emplois, en percevant une prestation qui est incompatible avec l'activité professionnelle dans le secteur public. De même, est introduite la possibilité pour le Commun de souscrire des assurances collectives destinées à couvrir une partie de la rémunération en cas d'arrêt de travail ou les dépenses médicales, avec adhésion volontaire et en régime de cofinancement. Sont également créées la Commission de l'Égalité et la Commission de la Formation et du Développement professionnel, en tant qu'organes de participation, de consultation et d'impulsion des actions communales dans leurs domaines respectifs. Par ailleurs, la mobilité croissante du personnel fonctionnaire entre les différentes administrations publiques andorranes, a rendu opportun de profiter de la présente modification pour introduire dans l'ordonnance certaines adaptations dans le but d'harmoniser certains aspects du régime de la fonction publique communale avec ceux prévus par la Loi de la fonction publique. Est établi le fonctionnement de la réserve d'emploi afin d'accroître l'agilité, l'efficacité et l'économie administrative dans la gestion des procédures de pourvoi des emplois. Il convient de souligner à cet égard, sont actualisés des aspects tels que ceux relatifs aux effets de l'arrêt de travail pendant les périodes d'essai, le régime des disponibilités ou le rétablissement de la possibilité, en cas de nullité ou d'annulation d'une sanction disciplinaire de révocation, pour la personne concernée d'opter, si elle le souhaite, pour l'extinction de sa relation de fonction et la perception de l'indemnité correspondante. Enfin, la structure de rémunération est actualisée, en intégrant dans l'ordonnance des compléments de rémunération qui, bien que faisant partie des éléments salariaux perçus par le personnel du Commun, ne disposaient pas d'une réglementation spécifique et en supprimant d'autres qui sont tombés en désuétude, tels que le complément de prestations d'incapacité temporaire. Vu, donc, ce qui a été exposé, le Commun d'Andorra la Vella, lors de la séance du Conseil de Commun du 30 juillet 2026, a adopté la suivante : Ordonnance du 30 juillet 2026, portant modification et refonte de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Andorra la Vella. Sommaire Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance Article 2. Principes d'action Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation Article 5. Personnel fonctionnaire Article 6. Personnel intérimaire Article 7. Personnel sous relation spéciale Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun Article 9. Commission consultative Article 10. Registre du personnel du Commun d'Andorra la Vella Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 11. Caractéristiques du système de classification Article 12. Éléments du système de classification Article 13. Intégration dans des corps du personnel fonctionnaire et du personnel intérimaire Article 14. Spécificités départementales Article 15. Familles professionnelles Article 16. Groupes fonctionnels Article 17. Niveaux de classification Article 18. Postes de travail Article 19. Emplois Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 21. Plan stratégique des ressources humaines Article 22. Plans d'organisation et de rationalisation des ressources humaines Article 23. Inventaire des familles professionnelles Article 24. Profil de compétences. Dictionnaire des compétences. Article 25. Tableau des postes de travail Article 26. Cartographie des postes de travails Article 27. Description du poste de travail. Manuel des emplois professionnels types Article 28. Création, suppression et modification de postes de travail Article 29. Offre d'emploi Article 30. Plans de restructuration Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des emplois Article 31. Dispositions générales Article 32. Principes généraux du système de sélection Article 33. Conditions requises générales Article 34. Procédure de sélection Article 35. Contenu des procédures de sélection Article 36. Critères de pourvoi des emplois Article 37. Concours de mobilité Article 38. Conditions de rémunération lors de l'accès aux emplois vacants par voie de concours de mobilité interne pour le personnel fonctionnaire du Commun d'Andorra la Vella Article 39. Règlement de la convocation Article 40. Comité technique de sélection Article 41. Proposition de nomination Article 42. Réserve d'emploi d'une convocation Section deuxième. Pourvoi des emplois de direction. Article 43. Pourvoi des emplois des postes de travail de direction Article 44. Nomination et cessation des fonctions des emplois de direction Section troisième. Égalité des chances Article 45. Égalité des chances Article 46. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes Article 47. Commission de l'Égalité Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de personnel fonctionnaire et positions administratives Section première. Acquisition et perte de la qualité de personnel fonctionnaire Article 48. Acquisition de la qualité de personnel fonctionnaire Article 49. Période d'essai Article 50. Nomination définitive Section deuxième. Positions administratives Article 51. Positions administratives Article 52. Activité Article 53. Disponibilités Article 54. Réintégration au service actif du personnel en situation de congé sans solde Article 55. Suspension Section 3. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 56. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire Article 57. Démission Article 58. Retraite Article 59. Révocation pour motifs disciplinaires Chapitre V. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section 1. Formation et développement professionnel Article 60. Formation et développement professionnel Article 61. Plan de formation et projets de formation Article 62. Accords et conventions de formation Section 2. Carrière professionnelle Article 63. Carrière professionnelle horizontale Article 64. Carrière professionnelle verticale Section 3. Évaluation de la performance Article 65. Évaluation de la performance Chapitre VI. Mobilité au sein du Commun Article 66. Principe de mobilité au sein du Commun Article 67. Mobilité fonctionnelle Article 68. Mutation Article 69. Réaffectation Article 70. Mission de service Article 71. Affectation temporaire Article 72. Inscription de la mobilité Chapitre VII. Droits et obligations Section 1. Droits Article 73. Droits Section 2. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives Article 74. Durée et horaires de travail Article 75. Congés payés Article 76. Autorisations d'absence administratives Section 3. Obligations et régime des incompatibilités Article 77. Obligations et devoirs Article 78. Incompatibilités Section 4. Régime de rémunération Article 79. Principes généraux du régime de rémunération Article 80. Structure de la rémunération Article 81. Fonctionnement de la carrière professionnelle horizontale Article 82. Assurances collectives Section 5. Sécurité et santé au travail Article 83. Principes généraux Article 84. Évaluation des risques professionnels Article 85. Planification de l'activité de prévention Article 86. Surveillance de la santé Article 87. Examens de santé au travail Article 88. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques Article 89. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé Section 6. Droits syndicaux Article 90. Liberté et activités syndicales Article 91. Réglementation applicable Chapitre VIII. Régime disciplinaire Section 1. Dispositions générales Article 92. Responsabilité disciplinaire Section 2. Procédure disciplinaire Article 93. Organes compétents Article 94. Actes préalables Article 95. Ouverture de la procédure Article 96. Instruction du dossier Article 97. Décision sur le dossier Article 98. Procédure abrégée Article 99. Mesures conservatoires Article 100. Traitement du dossier en cas de procédure pénale Section 3. Fautes Article 101. Classification Article 102. Fautes très graves Article 103. Fautes graves Article 104. Fautes légères Article 105. Prescription des fautes Section 4. Sanctions Article 106. Sanctions disciplinaires Article 107. Graduation Article 108. Prescription Article 109. Extinction de la responsabilité Article 110. Inscription des sanctions Article 111. Notifications et suspension pour incapacité temporaire Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 112. Cas de nomination de personnel intérimaire Article 113. Sélection du personnel intérimaire Article 114. Nomination du personnel intérimaire Article 115. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Article 116. Application par analogie du régime statutaire Article 117. Effets des services accomplis en régime intérimaire Chapitre II. Personnel à relation spéciale Article 118. Cas de personnel à relation spéciale Article 119. Cessation de fonctions du personnel à relation spéciale Article 120. Nomination et cessation de fonctions du personnel fonctionnaire en régime de relation spéciale Disposition transitoire Disposition finale première Disposition finale deuxième Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance La présente Ordonnance a pour objet d'établir et de réglementer le régime de la fonction publique, entendu comme celui qui régit les relations d'emploi du Commun d'Andorra la Vella avec son personnel ainsi que les instruments destinés à leur gestion. Article 2. Principes d'action 1. Le Commun doit servir avec objectivité l'intérêt général conformément aux valeurs et aux principes qui inspirent la présente Ordonnance, et qui sont exigibles dans le comportement de l'Administration communale et de son personnel. 2. Le Commun doit exercer ses compétences conformément aux principes d'efficience, d'efficacité, d'équité, d'objectivité, de transparence et de qualité du service. 3. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire doivent agir conformément aux principes d'engagement, de professionnalisme, d'impartialité, de probité, d'honnêteté, de respect, d'intégrité, de responsabilité et de transversalité. Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance 1. Les dispositions de la présente Ordonnance s'appliquent à l'ensemble du personnel qui fournit des services au Commun d'Andorra la Vella, dans les conditions déterminées par la présente Ordonnance. 2. Conformément à la législation en vigueur, la présente Ordonnance ne s'applique pas aux fonctions et personnels suivants : a) Le secrétaire général et l'intervenant qui n'ont pas la qualité de fonctionnaire. b) Le personnel des organismes autonomes, des entités parapubliques et des autres organismes et autorités administratives qui jouissent d'une indépendance organique à l'égard de l'Administration communale, lesquels sont régis par les dispositions de leur réglementation propre. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire sont applicables au personnel décrit au paragraphe b) du paragraphe précédent. Chapitre II. Relations d'emploi Article 4. Types de relation 1. Le personnel du Commun se classent en : a) Personnel fonctionnaire. b) Personnel intérimaire. c) Personnel à relation spéciale. 2. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire sont liés au Commun par une relation de travail statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la présente Ordonnance et par les normes prises pour son application. 3. La relation spéciale est une relation de confiance qui se caractérise par la libre nomination et la libre révocation, régie par la présente Ordonnance et les normes prises pour son application, ainsi que par la réglementation spécifique relative à la relation concernée, le cas échéant. 4. Le personnel fonctionnaire, le personnel intérimaire et le personnel à relation spéciale peuvent l'être à temps complet ou à temps partiel. Article 5. Personnel fonctionnaire 1. Le personnel fonctionnaire est nommé pour occuper des postes de travail à caractère permanent comportant des attributions qui impliquent l'exercice de l'autorité ou la participation directe ou indirecte à l'exercice des prérogatives de puissance publique du Commun. 2. Le personnel fonctionnaire, après la nomination définitive, est lié au Commun par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peut être révoqué que pour les causes et dans les conditions établies par la présente Ordonnance. Article 6. Personnel intérimaire 1. Le personnel intérimaire est nommé, pour des motifs justifiés, pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres au personnel fonctionnaire, conformément aux dispositions de la présente Ordonnance. 2. Le personnel intérimaire est lié au Commun par une relation d'emploi à caractère temporaire et par une relation de travail statutaire, soumise au droit administratif. Article 7. Personnel sous relation spéciale Le personnel sous relation spéciale fournit, en vertu d'une libre nomination d'un consul, et à titre temporaire, des services de conseil ou d'assistance personnelle de confiance, non réservés aux personnes fonctionnaires. Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun 1. Le Commun détermine et dirige la politique des ressources humaines, et exerce le pouvoir réglementaire et la fonction exécutive du régime de la fonction publique. 2. La Junta de Govern est l'organe responsable de l'application de la présente Ordonnance, de ses règlements et de l'impulsion des systèmes de gestion applicables à la fonction publique du Commun et pour exercer les autres compétences et facultés que lui attribue la présente Ordonnance. La Junta de Govern peut déléguer les compétences à la direction ou à la personne responsable du département chargé des ressources humaines. 3. La direction ou la personne responsable du département chargé des ressources humaines est l'organe chargé d'exercer les compétences et facultés que la présente Ordonnance attribue à ce département. Article 9. Commission consultative 1. La Commission consultative est l'organe collégial de consultation et de participation en matière de fonction publique. 2. La Commission consultative est composée de la direction ou de la personne responsable du département chargé des ressources humaines, qui la préside, d'un membre de chaque groupe fonctionnel qui est choisi et désigné parmi le personnel du Commun, et de trois représentants du personnel désignés par les associations ou syndicats de travailleurs publics du Commun. Dans le cas où il n'existe pas d'associations ou de syndicats, ou que ceux-ci ne sont pas en activité, la Commission consultative sera composée uniquement de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines et d'un membre de chaque groupe fonctionnel désigné parmi le personnel du Commun. 3. La Commission consultative a pour fonctions d'émettre des avis, obligatoires mais non contraignants, sur les propositions de nouvelles normes réglementaires communales relatives à la fonction publique et, à la demande du Commun, de donner son avis sur les questions relatives à la fonction publique sur lesquelles elle est consultée. La Commission peut, de sa propre initiative, recommander au Commun l'adoption de mesures visant à améliorer le fonctionnement du Commun, les conditions de travail, et toute autre mesure favorisant l'efficacité administrative et la considération sociale du personnel. 4. Il appartient au Commun d'approuver les normes d'organisation, de fonctionnement et les modalités de nomination des membres de la Commission consultative. Article 10. Registre du personnel du Commun d'Andorra la Vella 1. L'ensemble du personnel du Commun doit être inscrit au Registre du personnel du Commun d'Andorra la Vella, qui est rattaché au département chargé des ressources humaines. 2. Par règlement, le Commun détermine : a) Les données personnelles et relatives au lien avec le Commun qui doivent figurer au Registre du personnel, lesquelles doivent se rapporter exclusivement à la vie administrative. b) La liste du personnel et des postes de travail au Commun. 3. La gestion du Registre du personnel doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité personnelle et familiale, et à la propre image que proclame l'article 14 de la Constitution. 4. Les responsables de la garde des dossiers personnels et du Registre sont tenus à un devoir de réserve total sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées. 5. Aucune donnée relative à la race, à la religion, à l'orientation sexuelle, à l'opinion ou à toute autre condition personnelle ou sociale, telle que l'affiliation à un parti politique ou à un syndicat, ne doit figurer dans les dossiers personnels ni au Registre. 6. Le titulaire du dossier personnel a le droit d'accéder à toutes les informations existant à son nom au Registre du personnel et d'en obtenir des certificats, et jouit également des droits à la portabilité, de rectification, de suppression et d'opposition dans les conditions prévues par la Loi qualifiée de protection des données personnelles. 7. Il appartient au département chargé des ressources humaines d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la protection et le caractère confidentiel des données du Registre du personnel. Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 11. Caractéristiques du système de classification Le système de classification est un instrument de rationalisation et d'organisation des postes de travail et de la prestation de services du personnel fonctionnaire et du personnel intérimaire. Article 12. Éléments du système de classification Les éléments qui composent le système de classification du personnel de l'Administration communale sont les suivants : a) Corps : selon la nature des fonctions exercées, les postes de travail sont intégrés au corps général ou à un corps spécial. b) Famille professionnelle : elle regroupe les postes de travail en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances nécessaires pour y accéder. c) Groupe fonctionnel : il regroupe les postes de travail en raison de la fonction qu'ils exercent conformément à des critères d'évaluation organisationnelle. d) Niveau : il s'agit de la position attribuée à un poste de travail au sein du système de classification professionnelle, selon son contenu, ses fonctions et ses responsabilités. e) Poste de travail : il s'agit de l'unité de base de la structure administrative qui définit le contenu organisationnel de base de la prestation de services au sein de l'emploi public. f) Place budgétisée : nombre d'emplois d'un poste de travail déterminé qui figurent au budget. Article 13. Intégration dans des corps du personnel fonctionnaire et du personnel intérimaire 1. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire du Commun sont intégrés au Corps général ou au corps spécial du Service de circulation communal selon la nature de leur prestation ; dans tous les cas, ladite intégration implique l'affectation à un poste de travail classé au sein d'un groupe professionnel et lié à une place dotée d'un crédit budgétaire. 2. Les conditions de travail du personnel fonctionnaire intégré au corps spécial du Service de circulation communal sont régies à titre supplétif par la présente ordonnance et par les normes qui la développent, pour tout ce qui n'est pas expressément réglementé par la loi des agents de circulation communaux et par les normes qui la développent. Article 14. Spécificités départementales Le Commun peut réglementer par voie réglementaire, compte tenu des spécificités des différents services existants, le fonctionnement et l'organisation des départements qui le requièrent. Article 15. Familles professionnelles 1. Tous les postes de travail du Commun doivent être intégrés dans une famille professionnelle déterminée qui permet de regrouper les postes de travail en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités, des aptitudes et des connaissances communes attestées au moyen des procédures de sélection pour l'accès. 2. Afin d'optimiser la gestion du système des ressources humaines, peuvent être créées les familles professionnelles appropriées ou peut être modifiée l'intégration des postes de travail dans celles-ci, conformément au manuel type des emplois professionnels. Article 16. Groupes fonctionnels 1. Tous les postes de travail doivent être classés dans un groupe fonctionnel. 2. Le système de classification professionnelle comprend les groupes fonctionnels suivants : a) Groupe A Il intègre les postes de travail de direction qui ont pour fonctions principales celles de diriger, planifier et organiser le travail des départements, en définissant, ou en contribuant à déterminer, les directives générales et en développant les objectifs stratégiques de l'organisation, et qui constitue le soutien technique du Commun et de la Junta de Govern dont ils relèvent organiquement. Sont également intégrés dans ce groupe les postes de travail qui, sans être des postes de direction, exercent des activités d'un niveau technique et/ou d'encadrement particulier. b) Groupe B Il intègre les postes de travail qui requièrent des connaissances et des aptitudes spécialisées, ou qui exercent des fonctions techniques complexes, soit en raison de leur caractère purement spécialisé, soit parce que leurs finalités sont remplies par la coordination et la gestion d'équipes de travail et de ressources devant résoudre des problèmes complexes et très variés, sur un plan tactique ou tactique/opérationnel. c) Groupe C Il intègre, d'une part, les postes de travail qui exercent leur tâche dans un domaine technique, et qui requièrent des connaissances et des aptitudes pouvant être acquises au moyen d'une formation académique spécifique et/ou au moyen de l'expérience ; et, d'autre part, les postes qui exercent leur tâche dans différents domaines technico-administratif, administratif, de métiers, opérationnels, auxiliaires ou de soutien. Il peut également intégrer des postes de travail d'encadrement qui sont responsables de la supervision de processus fonctionnels et d'équipes de personnes, et dont les résultats s'inscrivent dans le plan technique et/ou opérationnel. Article 17. Niveaux de classification 1. Tous les postes de travail se voient attribuer un niveau de classification. 2. L'attribution du niveau correspondant à un poste de travail déterminé dépend de son contenu organisationnel. 3. Le contenu organisationnel est mesuré selon le système d'évaluation des postes de travail applicable au Commun. Ce système se fonde sur différents facteurs et éléments liés à des critères tels que l'influence ou les conséquences que peut avoir ce poste de travail, l'impact, la difficulté technique, la responsabilité, qui comprend la liberté d'agir et le besoin de leadership, et la résolution de problèmes, qui comprend le cadre de référence et l'exigence des problèmes. Article 18. Postes de travail 1. Le poste de travail est l'unité de base de la structure organisationnelle du Commun, et intègre l'ensemble des fonctions, activités, tâches ou autres responsabilités confiées par le Commun à chaque travailleur. L'exercice du poste de travail requiert un profil professionnel déterminé. 2. On entend par profil professionnel l'ensemble des connaissances, de l'expérience, des aptitudes, des capacités, des compétences et des comportements nécessaires pour contribuer à l'obtention des résultats définis par le Commun. 3. Le profil professionnel requis pour chaque poste de travail doit être pris en considération principalement dans les processus de recrutement et de sélection, de formation et de développement professionnel, de mobilité et de carrière professionnelle. 4. Chaque poste de travail doit être rattaché à un corps, être intégré dans une seule famille professionnelle et classé dans un seul groupe fonctionnel et niveau de classification. 5. En fonction du poste de travail, sont requises les formations académiques appropriées, l'expérience reconnue ainsi que les aptitudes, les capacités et les compétences afin de garantir l'adéquation optimale et le rendement dans l'exercice des tâches correspondant au poste de travail pour assumer les responsabilités établies. 6. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétisées. 7. La Junta de Govern peut attribuer provisoirement à son personnel des fonctions et des tâches différentes de celles qui correspondent au poste de travail qu'il occupe, lorsque les nécessités du service le justifient. 8. De même, dans le cadre de son pouvoir d'auto-organisation, la Junta de Govern peut modifier les fonctions et les tâches des postes de travail, pour autant qu'ils se trouvent dans le même groupe fonctionnel et niveau de classification. Article 19. Places 1. Le nombre de places détermine le nombre d'effectifs qui occupent chaque poste de travail avec affectation budgétaire. 2. Au moyen des instruments d'organisation des ressources humaines, la Junta de Govern, sur proposition motivée du département chargé des ressources humaines, détermine le nombre de places nécessaires et les incorpore à la proposition de budget. 3. Au moment de leur entrée au Commun, les personnes ayant la qualité de personnel fonctionnaire ou de personnel intérimaire sont affectées à la place budgétisée au sein de l'organique liée à un département et occupent un poste de travail intégré dans un corps, situé dans une famille professionnelle et classé dans un groupe fonctionnel et avec un niveau déterminé. Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Aux fins de l'organisation et de la gestion des ressources humaines du Commun, la Junta de Govern peut appliquer certains des instruments suivants : a) Plan stratégique des ressources humaines. b) Plans d'organisation et de rationalisation des ressources humaines. c) Inventaire des familles professionnelles. d) Profil de compétences. Dictionnaire des compétences. e) Relevé des postes de travail. f) Carte des postes de travail. g) Description du poste de travail. Manuel type des emplois professionnels. h) Offre d'emploi. i) Plans de restructuration. Article 21. Plan stratégique des ressources humaines La Junta de Govern peut approuver un plan stratégique des ressources humaines qui doit comprendre, au minimum, les aspects suivants : a) Analyse du contexte de gestion des ressources humaines, indiquant les disponibilités de personnel existant sur le plan quantitatif et qualitatif. b) Détermination des objectifs généraux des politiques de ressources humaines, des lignes stratégiques et des actions à mener, y compris une programmation temporelle. c) Prévision des besoins en personnel, en évaluant l'évolution des différents indicateurs du contexte et en intégrant la dimension quantitative et qualitative. d) Inclusion d'indicateurs clés de résultats et de mécanismes d'évaluation pendant la mise en œuvre du plan et à la fin de la période de validité du plan. Article 22. Plans d'organisation et de rationalisation des ressources humaines 1. La Junta de Govern peut approuver des plans de nature tactique pour ordonner et rationaliser ses ressources humaines, conformément aux plans stratégiques ou conformément aux directives générales des politiques du personnel établies. 2. Ces plans peuvent comprendre les mesures suivantes : a) Modifications des structures organisationnelles, telles que la suppression, la fusion ou la disparition d'unités organisationnelles. b) Création, modification et suppression de postes de travail. c) Prévisions relatives aux systèmes d'organisation du travail et aux tâches accomplies. d) Mesures de mobilité, d'intégration d'effectifs, de mutations ou de réaffectation d'effectifs. e) Promotion de programmes spécifiques de formation et de qualification. f) Suspension des réintégrations à l'issue de mises en disponibilité volontaires sans réserve de poste. g) Prestation exceptionnelle de services à temps partiel ou en régime de journées élargies ou adaptées aux besoins du service. h) Réaffectation à d'autres administrations publiques dans les conditions déterminées par les conventions qui peuvent être conclues à cet effet entre ces administrations. i) Toute autre mesure optimisant la gestion du personnel selon des critères d'efficacité et d'efficience dans le but de fournir un service public de qualité. Article 23. Inventaire des familles professionnelles L'inventaire des familles professionnelles est un instrument permettant d'ordonner le système des ressources humaines, les processus de recrutement et de sélection pertinents, la conception de projets de formation et de développement professionnel ainsi que la mobilité et la carrière professionnelle, en regroupant tous les postes de travail compris dans l'organisation des services fournis au Commun. Article 24. Profil de compétences. Dictionnaire des compétences 1. Chaque poste de travail comporte un profil de compétences qui comprend les compétences générales et spécifiques se rapportant aux comportements de base correspondants pour l'exercice du poste de travail. 2. Le dictionnaire des compétences du personnel du Commun d'Andorra la Vella contient la définition des compétences en fonction de leur nature, en indiquant la mission, les responsabilités communes et les comportements qui y sont associés. 3. Les profils de compétences peuvent être regroupés selon les familles professionnelles. Article 25. Relevé des postes de travail 1. Le relevé des postes de travail (RLT) est l'instrument technique fondamental au moyen duquel est réalisée l'organisation du personnel au service du Commun, conformément aux besoins de chaque service, comprenant la dénomination des postes de travail, le nombre de postes dotés budgétairement, le mode de pourvoi et le type de relation. Il peut également comprendre les caractéristiques essentielles des postes de travail et les conditions requises pour les occuper. 2. Le relevé des postes de travail comprend tous les postes de travail du Commun, de quelque nature que ce soit, qu'ils soient occupés, vacants ou nouvellement créés. Il doit contenir les données suivantes : a) Dénomination du poste de travail. b) Corps d'affectation c) Famille professionnelle. Profil de compétences. d) Groupe fonctionnel. e) Niveau de classification. f) Nombre de postes avec indication de la dotation budgétaire. g) Mode de pourvoi. h) Type de relation. i) Les autres données déterminées par voie réglementaire. 3. Le relevé des postes de travail, qui est approuvé avec le budget annuel, peut être modifié au cours de l'exercice budgétaire dans les limites établies par les dispositions de la législation en matière de finances publiques communales et de l'Ordinació du budget communal. Article 26. Carte des postes de travail 1. La carte des postes de travail est un outil technique qui permet de visualiser graphiquement et de manière structurée les informations relatives aux postes de travail à partir de deux variables : le domaine fonctionnel, en regroupant les postes de travail selon la structure organisationnelle, et la classification professionnelle. 2. Entre autres applications, elle permet d'identifier la position relative de chaque poste de travail au sein du Commun ou d'établir les possibilités de développement professionnel vertical et de mouvement horizontal. Article 27. Description du poste de travail. Manuel des emplois professionnels types 1. La description du poste de travail est un document clé qui recueille les informations essentielles sur les fonctions, les responsabilités, les attentes et l'impact d'un poste de travail au sein du Commun. C'est un outil technique important pour la gestion des ressources humaines car elle aide à clarifier les responsabilités et les attentes, et facilite la communication et la planification des ressources humaines, tant quantitativement que qualitativement. 2. Les éléments clés sont la mission, la situation organisationnelle, les fonctions, les tâches et les activités, la capacité d'autonomie dans la prise de décisions, les résultats et l'impact attendu ainsi que les dimensions, en termes de ressources humaines, techniques, technologiques ou économico-budgétaires qu'il gère. 3. Le Manuel des emplois professionnels types est le document intégral qui identifie et décrit les emplois professionnels types, les postes de travail qui les composent, et contient la mission et l'ensemble des fonctions de base, dérivées et spécifiques exercées dans chacun des postes de travail ainsi que leurs finalités principales, leur impact et les conditions requises de formation, de connaissances, d'expérience, de capacités, d'aptitudes et de compétences exigées pour les occuper. 4. Le département chargé des ressources humaines, conjointement avec la personne responsable du département auquel le poste est rattaché, est l'organe responsable des révisions et des mises à jour de la description du poste de travail, dans le cas où un poste de travail a substantiellement modifié ses fonctions, son impact ou ses conditions requises. Article 28. Création, suppression ou modification de postes de travail 1. Il appartient à la Junta de Govern d'approuver les organigrammes fonctionnels, conformément aux compétences attribuées, aux fonctions principales et dérivées, aux finalités, aux objectifs stratégiques, tactiques et opérationnels et à la dotation en ressources humaines, économico-budgétaires, techniques et technologiques. 2. La Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines, est l'organe compétent pour créer, modifier ou supprimer des postes de travail. 3. La création d'un nouveau poste de travail requiert le rapport technico-organisationnel justificatif élaboré par la direction ou du responsable du département et la description de la mission, des fonctions, des tâches confiées, des responsabilités, de la gestion des ressources et du profil professionnel, et doit être dotée budgétairement. 4. En cas de suppression d'un poste de travail dont le poste a un titulaire, la mobilité correspondante est appliquée à la personne, en garantissant son affectation à un autre poste correspondant à un poste de travail de niveau professionnel équivalent. 5. En cas de modification d'un poste de travail, si celui-ci est reclassé à un niveau professionnel inférieur, la perception du même montant salarial doit être garantie à la personne, adapté à la nouvelle structure de rémunération découlant de la nouvelle classification professionnelle, en calculant la nouvelle position. Si l'adaptation génère une position de rémunération supérieure à la limite supérieure de la nouvelle bande salariale, l'excédent est intégré au complément d'absorption. 6. En cas de modification d'un poste de travail entraînant son reclassement à un niveau professionnel supérieur, la rémunération salariale atteinte jusqu'à ce moment est garantie à la personne, en adaptant la nouvelle structure de rémunération et en calculant la nouvelle position. La personne conserve le décompte du temps accumulé pour accéder à la position de rémunération supérieure jusqu'au moment où doit être effectuée la modification de la classification professionnelle correspondante. Article 29. Offre d'emploi 1. L'offre d'emploi est un instrument qui contient la liste annuelle de toutes les places de postes de travail vacants, nouvellement créés ou de remplacement de la structure organisationnelle du Commun, avec l'affectation budgétaire, regroupées par corps, familles professionnelles, groupes fonctionnels et niveaux de classification. 2. L'offre d'emploi contient les places structurelles devant nécessairement être pourvues par du personnel ayant la qualité de personnel fonctionnaire ou de personnel intérimaire, avec l'affectation budgétaire établie et correspondant à des postes de travail figurant dans la liste des postes de travail, ainsi que la prévision temporelle pour engager le processus de pourvoi. À cet égard, ne font pas l'objet de l'offre les places correspondant au personnel à relation spéciale ou de libre désignation, ni les besoins en ressources humaines liés à des causes de force majeure ou d'urgence. 3. Une place de remplacement permet que deux personnes occupent la même place pendant une période maximale de six mois, de sorte que la personne ayant accédé à la place de remplacement après avoir réussi le processus de sélection établi puisse acquérir les connaissances techniques nécessaires pour l'exercer, prenant ainsi la relève du titulaire précédent de la place. Article 30. Plans de restructuration 1. Il appartient au Conseil de Commun d'approuver les plans de restructuration impliquant la cessation des fonctionnaires en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée. 2. Les plans de restructuration doivent prévoir que le personnel fonctionnaire concerné peut opter : a) Pour intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par renonciation, à sa relation statutaire avec le Commun. b) Pour intégrer la nouvelle entité et demander à être placé en congé sans solde sans réserve de place pour plans de restructuration. c) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par renonciation, à sa relation statutaire avec le Commun. Dans ce seul cas, ils peuvent être indemnisés dans les conditions établies dans les plans. d) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et demander à être placé en congé sans solde sans réserve de place pour plans de restructuration. e) Accepter une réaffectation. 3. Lorsque le fonctionnaire opte pour intégrer la nouvelle entité, il doit régler sa relation de travail conformément au régime qui y est applicable ; toutefois, les droits économiques qui lui sont attribués en fonction du niveau du poste de travail auquel correspond la place qu'il occupe doivent être respectés. Ces droits économiques doivent être adaptés à la structure de rémunération en vigueur dans l'entité de destination. Le temps de service accompli par le fonctionnaire au sein de l'Administration communale est pris en compte au titre de l'ancienneté, à tous égards, dans la nouvelle entité. Chapitre III. Accès et promotion Section 1. Système de pourvoi des places Article 31. Dispositions générales 1. Le processus de pourvoi des places vacantes ou nouvellement créées, à l'exception des places de postes de travail de direction, qui sont régies par la section suivante, s'inscrit dans la planification des ressources humaines que doit approuver la Junta de Gouvernement. 2. La création de places associées à un poste de travail nouvellement créé requiert une analyse du besoin organisationnel et comporte la description des fonctions essentielles du poste de travail, ainsi que du profil professionnel adéquat pour son exercice correct. Article 32. Principes généraux du système de sélection 1. Le système de sélection repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective, et a pour objectif d'intégrer au Commun les candidats les mieux préparés pour la place à pourvoir, au moyen de l'application d'une procédure objective. 2. Le processus de sélection doit également garantir les principes de transparence, d'objectivité, de publicité, d'égalité et de libre concurrence ; aucun candidat personne candidate ne peut en être exclue pour des raisons autres que celles expressément prévues par la réglementation en vigueur. 3. Des mesures de discrimination positive peuvent être appliquées, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, afin de faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap. Article 33. Conditions requises générales 1. Pour être admis aux processus de sélection de personnel fonctionnaire ou de personnel intérimaire, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies : a) Être majeur et ne pas dépasser l'âge de la retraite. b) Réunir les conditions nécessaires établies pour accéder au poste de travail concerné. c) Ne pas être frappé d'incapacité ou suspendu pour l'exercice d'une charge ou d'une fonction publique par une décision judiciaire définitive. d) Ne pas avoir été condamné pour des délits intentionnels, ou non intentionnels liés à l'exercice de la fonction publique, tant que le délai légalement établi pour la prescription de la peine imposée n'est pas écoulé ou que les antécédents pénaux n'ont pas été effacés. e) Ne pas avoir été révoqué du service de l'Administration publique, ne pas être frappé d'incapacité pour exercer dans un quelconque poste de travail de l'Administration publique ou ne pas être suspendu de fonctions ou de l'exercice de la charge ou de la fonction par une décision disciplinaire définitive. f) Être déclaré apte sans restrictions physiquement et psychiquement lorsque le poste de travail l'exige. g) Lorsque la nature du poste de travail le justifie, il peut également être demandé au candidat de justifier qu'il n'a pas d'antécédents pénaux pour certaines catégories de délits. 2. Le processus de sélection d'entrée pour le pourvoi des places vacantes ou nouvellement créées doit être ouvert exclusivement aux candidats de nationalité andorrane, sous réserve des exceptions prévues dans les traités internationaux en vigueur. Pour les places qui ne sont pas pourvues, une seconde convocation ouverte aux candidats d'autres nationalités peut être lancée. 3. En tout état de cause, les postes de travail réservés au personnel fonctionnaire de nationalité andorrane doivent être pourvus exclusivement par des ressortissants andorrans. 4. La réglementation des agents de circulation peut établir d'autres conditions requises spécifiques en fonction de la singularité du poste de travail. Article 34. Processus de sélection 1. Les processus de sélection ont un caractère ouvert, sans préjudice des dispositions de la législation en vigueur et de la présente Ordonnance relatives au concours de mobilité interne. 2. Le processus de sélection pour pourvoir des postes se déroule en plusieurs phases, qui doit répondre aux principes de transparence, d'objectivité, de publicité et d'égalité, et qui a pour finalité de sélectionner les personnes candidates qui s'adaptent le mieux aux postes de travail à pourvoir en fonction de leur qualification, de leurs mérites et de leur expérience. Article 35. Contenu des processus de sélection Afin de sélectionner la personne candidate idoine en fonction des caractéristiques et des exigences du poste de travail correspondant au poste faisant l'objet de la convocation, les processus de sélection peuvent comporter l'une quelconque des épreuves suivantes : a) Entretiens. b) Épreuves théoriques. c) Épreuves pratiques. d) Épreuves physiques. e) Examens médicaux. f) Tests psychotechniques. Article 36. Critères de pourvoi des postes 1. Les postes vacants ou nouvellement créés sont pourvus selon l'ordre de priorité suivant : - Réaffectation - Réintégration après un congé sans solde sans réserve de poste - Réserve de poste dans le cadre du processus de sélection correspondant au poste concerné. - Concours de mobilité en première convocation - Mutation - Concours de mobilité en deuxième convocation. - Processus de sélection d'entrée en première convocation. - Processus de sélection d'entrée en deuxième convocation et suivantes, le cas échéant. 2. À titre exceptionnel, la Junta de Govern, sur proposition motivée et justifiée du service chargé des ressources humaines, peut décider que certains postes soient pourvus uniquement au moyen d'un processus de sélection d'entrée. 3. Une fois le processus de pourvoi des postes engagé et la première convocation publiée, le nombre de postes à pourvoir peut être actualisé dans les convocations successives publiées dans le cadre du même processus, à condition que de nouvelles vacances surviennent pour le même poste de travail faisant l'objet de la convocation initiale, les bases réglementaires et le conditions requises d'accès demeurant inchangées, et toujours avant la fin du processus. Article 37. Concours de mobilité 1. En règle générale, avant la convocation d'entrée destinée aux personnes candidates extérieures à l'Administration publique, il doit être procédé à la convocation pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés au moyen de concours de mobilité interne entre les fonctionnaires qui réunissent les conditions requises adaptées au profil du poste de travail concerné, d'abord, du Commun lui-même et, dans une deuxième convocation, de l'Administration générale, de l'Administration de la justice, des autres communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général. Les personnes qui accèdent au poste vacant ou nouvellement créé au moyen d'un concours de mobilité interne conservent le complément d'ancienneté. 2. Outre les épreuves spécifiques à chaque poste de travail, les convocations de mobilité interne doivent inclure l'évaluation des éléments suivants : a) La formation académique. b) Les qualifications acquises lors de cours de formation présentant un intérêt pour le poste à pourvoir. c) L'expérience professionnelle dans les postes occupés antérieurement, des postes de travail correspondants, avec les rapports des supérieurs hiérarchiques directs respectifs. d) L'ancienneté dans le poste de travail auquel est rattaché le poste vacant ou nouvellement créé, avec les rapports des supérieurs hiérarchiques directs. e) Les compétences professionnelles. f) L'attitude personnelle et les motivations. g) La diversité des fonctions exercées par mobilité fonctionnelle dans l'intérêt du service public. h) Les résultats de l'évaluation de la performance, une fois que le processus de gestion aura été intégré au sein du Commun de manière générale et homogène. L'évaluation des personnes candidates provenant de différentes administrations doit être équivalente et effectuée dans des conditions d'égalité selon les modalités établies entre les administrations concernées. 3. Sont applicables au concours de mobilité interne les règles relatives aux conditions requises générales, au processus de sélection et au contenu des processus de sélection afférentes au système de pourvoi des postes. Article 38. Conditions de rémunération lors de l'accès aux postes vacants par voie de concours de mobilité interne pour le personnel fonctionnaire du Commun d'Andorra la Vella 1. Si la personne candidate occupe un poste de travail ayant une classification professionnelle de même niveau que celle du poste mis au concours, la même rémunération fixe et la même position de rémunération au sein de la bande salariale de référence sont maintenues. 2. Si la personne candidate occupe un poste de travail ayant une classification professionnelle de niveau inférieur à celle du poste mis au concours, elle commence à la position de rémunération de 80% de la bande salariale du groupe et du niveau correspondant à la classification du nouveau poste de travail, ou à la rémunération salariale atteinte jusqu'à ce moment si celle-ci est supérieure. 3. Si la personne candidate occupe un poste de travail ayant une classification professionnelle de niveau supérieur à celle du poste mis au concours, les compléments salariaux de la structure de rémunération sont adaptés et la nouvelle position de rémunération est calculée au sein de la bande salariale du nouveau niveau de classification inférieur, selon les deux hypothèses suivantes : a) Si le calcul de la nouvelle position de rémunération est égal ou inférieur à 100%, la rémunération salariale atteinte jusqu'à ce moment est maintenue. b) Si le calcul de la nouvelle position de rémunération est supérieur à 100%, la personne candidate doit renoncer par écrit à la part salariale excédant 100% avant de pouvoir être déclarée apte. Article 39. Bases de la convocation 1. Le processus de sélection pour pourvoir des postes, tant par concours de mobilité interne que par pourvoi externe, requiert l'approbation de la Junta de Govern et la publication des bases de la convocation correspondantes. 2. Les bases de la convocation sont le document public qui rassemble les conditions requises du processus de pourvoi d'un ou plusieurs postes vacants ou nouvellement créés, qui informe de la procédure qui sera suivie pour le pourvoir, et qui contient les informations de base que doit connaître la personne candidate qui aspire à occuper le poste. 3. Les convocations doivent contenir, au minimum, les informations suivantes : a) Le nombre et les caractéristiques des postes de travail mis au concours. b) Les titres, les diplômes, le niveau d'expérience ou les autres conditions requises exigés pour les postes de travail à pourvoir. c) Les épreuves de sélection à réussir. d) Le cas échéant, les conditions physiques à remplir et la limite d'âge. e) Le lieu et la date limite de dépôt des candidatures. 4. Lorsqu'il s'agit de convocations de pourvoi externe, le délai de présentation des demandes ne peut être inférieur à dix jours ouvrables, comptés à partir du lendemain de la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Dans les convocations de mobilité interne, les délais peuvent être réduits de moitié et la publicité doit être garantie par les moyens que le Commun a établis à cet effet. 5. Lorsque les caractéristiques du poste vacant ou nouvellement créé le justifient, outre la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, la convocation doit être publiée par d'autres moyens qui en garantissent la plus large diffusion. Article 40. Comité technique de sélection 1. Le Comité technique de sélection est l'organe chargé d'établir les conditions requises, d'exécuter les convocations, d'organiser l'ensemble des épreuves de sélection, d'en évaluer les résultats et de garantir l'objectivité du processus afin de retenir les candidats les plus adéquats. 2. Le Comité est un organe collégial régi par les principes d'impartialité et de professionnalisme de ses membres. 3. Le Comité doit être composé, au minimum, de la direction ou de la personne responsable du service chargé des ressources humaines, qui le préside ; d'un technicien du service chargé des ressources humaines, qui fait office de secrétaire ; et d'une personne affectée au service correspondant par la direction ou le responsable du service chargé des ressources humaines, et qui occupe le poste d'un poste de travail supérieur à celui du poste à pourvoir. La direction ou le responsable du service chargé des ressources humaines peut en tout état de cause désigner des membres suppléants. Par ailleurs, en cas d'impossibilité de désigner l'un des membres susmentionnés, que ce soit en raison de l'existence de motifs d'abstention ou de l'inexistence de l'une des fonctions décrites, la Junta de Govern ou la direction ou la personne responsable du service chargé des ressources humaines peuvent désigner des membres remplaçants. 4. Les personnes désignées pour participer au Comité technique de sélection sont tenues de le faire. Elles peuvent en être dispensées par l'organe qui les a nommées ou par la direction ou la personne responsable du service chargé des ressources humaines lorsqu'elles se trouvent dans un cas d'abstention, ou en raison d'une circonstance personnelle. 5. Peuvent assister aux réunions de ce Comité, en qualité d'observateurs, les représentants des associations du personnel fonctionnaire, du personnel intérimaire et des syndicats les plus représentatifs du Commun. 6. Lorsque les conditions requises pour occuper le poste de travail le justifient, ou que l'application de techniques de sélection le rend nécessaire, le Comité technique de sélection peut s'adjoindre des experts, internes ou externes au Commun, en qualité de conseillers. Article 41. Proposition de nomination 1. À l'issue du processus de sélection, le Comité technique de sélection doit dresser un procès-verbal des résultats du processus de sélection et proposer par écrit à la Junta de Govern le ou les candidats qui, ayant réussi le processus de sélection, ont obtenu la meilleure note globale, conformément aux bases de la convocation, afin qu'ils soient nommés fonctionnaires en période d'essai. 2. Le nombre de candidats proposés par le Comité technique de sélection ne peut en aucun cas dépasser celui des postes vacants ou nouvellement créés à pourvoir. 3. La nomination du fonctionnaire en période d'essai doit être inscrite au Registre du personnel. Article 42. Réserve de poste d'une convocation 1. La réserve de poste a lieu dans toutes les convocations pour les candidats qui ont réussi le processus de sélection, mais n'ont pas obtenu une le poste. 2. L'attribution du poste en cas de réserve de poste se fait dans l'ordre strict de classement décroissant. 3. Le poste peut être attribué à la personne qui se trouve en situation de réserve de poste lorsque : a) un poste devient vacant ou un nouveau poste est créé dans le même poste de travail objet de la convocation pour laquelle le candidat se trouve en situation de réserve ; b) la personne qui a obtenu le poste y renonce avant la fin de la période d'essai ; c) la personne qui a obtenu le poste ne réussit pas la période d'essai ; d) la personne qui a obtenu le poste réussit la période d'essai, mais renonce au poste ; e) la personne qui a obtenu le poste réussit la période essai, mais se trouve en situation d'incapacité permanente déclarée par la CASS incompatible avec l'exercice de son poste de travail ou décède. 4. Lorsqu'un candidat qui s'est présenté à plus d'une convocation obtient un poste dans l'une des convocations et se trouve en situation de réserve de poste d'une autre convocation, la réserve de poste ne prend pas effet s'il a déjà consolidé le poste de travail. 5. Cette réserve de poste a une durée maximale de dix-huit mois suivant la fin du processus de sélection. Section deuxième. Pourvoi des postes de direction Article 43. Pourvoi des postes des postes de travail de direction 1. Les postes des postes de travail de direction sont pourvus, de préférence, par libre désignation parmi des fonctionnaires occupant des postes de travail correspondant au Groupe A et au Groupe B du système de classification établi. 2. De même, ces postes peuvent également être pourvus par du personnel externe au moyen d'une procédure de sélection de versement externe ou par libre désignation. Dans ce cas, la personne recrutée pour occuper la fonction de direction n'acquiert pas la qualité de fonctionnaire et sa nomination a une durée liée au mandat communal correspondant. Spécifiquement, le cas de libre désignation externe doit être pris en considération lorsque les caractéristiques de la fonction requièrent une relation de confiance particulière ou une expérience professionnelle singulière. 3. Les directions sont des hauts fonctionnaires du Commun et exercent les fonctions que leur attribue la réglementation en vigueur, ainsi que celles que leur confie la Junta de Govern. 4. Les directions des corps spéciaux se voient attribuer toutes les attributions et compétences spécifiques du corps, ainsi que celles qui, conformément à la réglementation en vigueur, sont nécessaires au bon exercice de leurs fonctions. 5. En tout état de cause, la personne désignée pour occuper la fonction de direction doit posséder l'expérience et les connaissances adéquates aux conditions requises du poste de travail. Si la Junta de Govern l'estime nécessaire, elle peut ouvrir des processus de sélection internes pour procéder aux nominations. Article 44. Nomination et cessation de fonctions dans les postes de direction 1. Les personnes qui occupent les fonctions de direction sont nommées et révoquées librement par le Conseil de Commun sur proposition de la Junta de Govern, par Décret publié au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre ; elles doivent prêter promesse ou serment devant le Conseil de Commun et doivent mettre leur fonction à disposition lorsque le Conseil de Commun qui les a nommées change. 2. La nomination d'un fonctionnaire pour occuper un poste de direction emporte la réservation de son poste d'origine jusqu'à la cessation de ses fonctions et l'attribution du complément de responsabilité supplémentaire correspondant. Lors de la cessation de ses fonctions, le fonctionnaire concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. Section 3. Égalité des chances Article 45. Égalité des chances 1. Le Commun doit garantir l'égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle à toutes les personnes qui y travaillent, conformément aux principes d'égalité et de non-discrimination proclamés par la Constitution et par les lois qui développent la défense de ces principes. 2. Le Commun doit adopter les mesures appropriées afin d'assurer une pleine accessibilité à toutes les personnes souhaitant passer les épreuves ou entretiens correspondant aux processus de sélection ou de mobilité interne et d'accès à la formation, et il doit utiliser des systèmes d'évaluation de la performance accessibles et qui ne discriminent pas la personne évaluée en raison de ses caractéristiques personnelles. 3. Le Commun peut réserver certains postes prévus pour chaque exercice budgétaire relevant du statut de fonctionnaire ou de personnel intérimaire afin qu'ils soient pourvus en priorité par des personnes en situation de diversité fonctionnelle, à condition qu'elles réussissent le processus de sélection et qu'elles puissent remplir les conditions du poste de travail, ce qui doit être clairement précisé dans le règlement de la convocation correspondante ; dans ce cas, elles bénéficient d'une priorité même s'il existe des candidats ayant obtenu de meilleures notes finales. En ce qui concerne les postes qui ne sont pas expressément réservés conformément à l'alinéa précédent, les personnes en situation de diversité fonctionnelle bénéficient d'une priorité sur les autres candidats en cas d'égalité de la note finale obtenue. 4. Le Commun doit mener des actions visant à adapter le poste de travail aux caractéristiques et aux besoins des personnes en situation de diversité fonctionnelle. Article 46. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes Le Commun doit appliquer le principe d'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi public ainsi que de conditions de travail et de carrière professionnelle. En particulier, il doit : a) Garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des jurys ou organes techniques de sélection et de promotion. b) Inclure dans les programmes d'accès à l'emploi public les contenus relatifs à la réglementation en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. c) Garantir la formation continue des agents publics en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. d) Évaluer périodiquement les postes de travail sur la base de critères non sexistes garantissant le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. À cet effet, sont de valeur égale les travaux qui exigent des travailleurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités et d'efforts, de responsabilités et de charge physique, mentale et psychosociale. e) Adopter des mesures d'action positive en faveur des femmes pour l'accès aux postes de travail dans lesquels elles sont sous-représentées, de sorte que, à aptitude égale, les candidates femmes bénéficient d'une préférence pour y accéder. f) Établir des mesures effectives de conciliation de la vie familiale et professionnelle des agents publics. g) Établir des mesures effectives de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe. Article 47. Commission de l'égalité 1. Le Commun doit promouvoir un environnement de travail égalitaire, respectueux et sûr par la définition et l'application de différentes mesures, raison pour laquelle il crée la Commission de l'égalité, qui est l'organe collégial de participation, de consultation et de proposition en matière d'égalité des chances et de non-discrimination. Il appartient au Commun d'établir les règles d'organisation et de fonctionnement de cette commission. 2. Il appartient à la Commission de l'égalité de promouvoir des initiatives et de formuler des propositions visant à favoriser l'égalité effective entre les femmes et les hommes, à prévenir toute forme de discrimination, à impulser des actions de sensibilisation et de formation, et à collaborer au suivi des mesures appropriées figurant dans le Plan d'égalité du Commun. 3. La Commission de l'égalité peut émettre des recommandations et des rapports à caractère non contraignant sur les questions liées à ses fonctions. Chapitre IV. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire et positions administratives Section 1. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 48. Acquisition de la qualité de fonctionnaire La qualité de fonctionnaire s'acquiert par la satisfaction successive des conditions requises suivantes : a) Réussite du processus de sélection. b) Nomination en période de formation ou d'essai. c) Accomplissement satisfaisant de la période d'essai, avec des rapports favorables de la direction ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines. d) Nomination définitive conférée par le Conseil de Gouvernement. e) Acceptation, par serment ou promesse, des obligations inhérentes au poste de travail, devant le haut responsable dont il doit relever organiquement. Article 49. Période d'essai 1. À l'issue du processus de sélection, les candidats proposés pour occuper les postes vacants ou nouvellement créés sont nommés par le Conseil de Gouvernement en qualité de fonctionnaires en période d'essai, conformément aux délais suivants : a) Pour les fonctionnaires ayant accédé au poste par voie de concours de mobilité interne, une période d'essai de six mois est fixée, sauf dans le cas des postes de travail de chef de secteur et de chef de service du corps général et des cadres supérieur et technique du Service de la circulation du Commun, pour lesquels elle est de douze mois. b) Pour les personnes ayant accédé au poste par voie de processus de sélection d'entrée, une période d'essai d'un an est fixée. 2. Pendant la période d'essai, la direction ou le responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, conjointement avec la direction ou le responsable du département chargé des ressources humaines, doit évaluer l'adéquation du fonctionnaire aux exigences du poste de travail. À la moitié du délai de la période d'essai fixée, une évaluation intermédiaire doit être réalisée au moyen d'un entretien entre les parties concernées par l'évaluation, et un procès-verbal doit être dressé et signé par toutes les parties. 3. Si, pendant la période d'essai, la personne fonctionnaire ne fait pas l'objet d'une évaluation favorable faute d'avoir justifié l'aptitude, les compétences professionnelles ou le degré d'adéquation exigibles pour l'exercice du poste de travail, ou s'il existe une cause légale empêchant la continuité de la relation de service, la Junta de Govern doit, par une décision motivée et sur rapport préalable de la direction ou de la personne responsable du département concerné et du département chargé des ressources humaines, lui notifier par écrit la fin de sa relation de service, sans autre obligation que de liquider les rémunérations correspondant au temps travaillé. 4. Lorsqu'il s'agit de personnes fonctionnaires ayant accédé au poste par voie de mobilité interne, en cas d'échec à la période d'essai ou de renonciation au nouveau poste pendant cette période, celles-ci réintègrent leur poste antérieur et perçoivent, à compter de leur retour effectif, les rémunérations correspondant au poste qui, jusqu'alors, était resté en situation de réserve. 5. La période de formation, d'essai et de stage des corps spéciaux est régie par leur réglementation propre. 6. Lorsque, pendant la période d'essai, la personne fonctionnaire se trouve en situation d'incapacité temporaire, de risque pendant la grossesse, de congé de naissance, d'adoption ou de garde à des fins d'adoption ou d'accueil, ou dans toute autre situation de suspension temporaire de la prestation effective des services prévue par la loi qui empêche l'évaluation objective de la période d'essai, d'une durée supérieure à quinze jours calendaires, le décompte de cette période est suspendu et reprend à compter de la réintégration effective de la personne à son poste de travail. 7. La personne fonctionnaire en période d'essai peut être nommée à des fonctions de direction au Commun. Dans ce cas, la période d'essai est suspendue pour une durée maximale de deux mandats. Lorsque la personne fonctionnaire en période d'essai réintègre son poste d'origine, la période d'essai reprend et la personne devra la réussir. Article 50. Nomination définitive Une fois la période d'essai accomplie de manière satisfaisante, la Junta de Govern doit décider du caractère définitif de la nomination et la publier au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . La direction ou la personne responsable du département chargé des ressources humaines la notifie à la personne intéressée et inscrit la nomination au Registre du personnel. Section deuxième. Positions administratives Article 51. Positions administratives 1. Le personnel fonctionnaire peut se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Congé sans solde. c) Suspension. 2. Le personnel intérimaire peut se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Suspension. Article 52. Service actif 1. Le personnel fonctionnaire se trouve en position de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en occupant un poste du système de classification du Commun. b) Pendant les congés payés et les congés administratifs. c) Lorsqu'ils se trouvent en commission de service. d) Lorsqu'ils se trouvent en situation d'incapacité temporaire pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle. e) Pendant un arrêt de maternité, de paternité ou pour risque pendant la grossesse. 2. Le personnel intérimaire se trouve en position de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en occupant un poste du système de classification du Commun. b) Pendant les congés payés et les congés administratifs. c) Lorsqu'ils se trouvent en situation d'incapacité temporaire pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle. d) Pendant un arrêt de maternité, de paternité ou pour risque pendant la grossesse. Article 53. Congés sans solde 1. Le congé sans solde est la position dans laquelle se trouvent les personnes fonctionnaires lorsqu'elles se séparent temporairement et volontairement du service actif, avec vocation à réintégrer le même poste, lorsque le congé sans solde est assorti d'une réserve de poste, ou bien un autre poste de la même famille, du même groupe fonctionnel et du même niveau de classification, lorsque le congé sans solde est sans réserve de poste. 2. Les personnes fonctionnaires doivent demander le congé sans solde avec réserve de poste : a) Lorsqu'elles sont nommées membres du Gouvernement, cònsol major, cònsol menor ou qu'on leur confie l'une des fonctions de secrétaire général du Gouvernement, de secrétaire d'État, de chef du Cabinet du Chef du Gouvernement, d'interventor general, d'interventor comunal, de directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, de secrétaire général d'un Commun, ou lorsque le Gouvernement les désigne auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers. b) Lorsqu'elles accèdent à la qualité de conseiller du Commun d'Andorra la Vella. c) Lorsqu'elles accèdent à la qualité de conseiller général ou ont été élues directement à des fonctions dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil général, pour autant que la qualité de conseiller général ou la fonction soit à temps plein ou incompatible avec leur travail au sein de l'Administration communale. d) Lorsqu'elles sont désignées membres du Conseil supérieur de la Justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, batlle suppléant ou magistrat suppléant. e) Lorsqu'elles sont nommées personnel à relation spéciale au sein de l'Administration générale, de l'Administration de la Justice ou des Communs. f) Lorsqu'elles acquièrent la qualité de personnel fonctionnaire au service d'organisations internationales. Dans ce cas, le congé sans solde est accordé pour une durée maximale de cinq ans. g) Lorsqu'elles sont nommées pour occuper une fonction de nature politique, pour autant que cette fonction soit à temps plein ou incompatible avec leur travail au sein de l'Administration communale. h) Lorsqu'elles sont considérées comme sportifs de haut niveau, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des jeux olympiques ou à des compétitions fédérales de niveau international en représentation du pays. i) Lorsqu'elles sont considérées comme artistes reconnus, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des événements culturels de niveau international en représentation du pays. Pendant la durée du congé sans solde, la personne fonctionnaire perçoit la rémunération qui lui revient au titre de la nouvelle fonction ou charge qu'elle exerce et cesse de percevoir celle qui lui revenait au titre du poste qu'elle occupait en tant que personnel fonctionnaire. Le poste qu'elle occupait peut être pourvu par du personnel intérimaire, mais uniquement pour la durée du congé sans solde. 3. La personne fonctionnaire a droit à un congé sans solde sans réserve de poste lorsque, de manière volontaire, elle le demande : a) Pour convenance personnelle : ce congé sans solde peut être demandé lorsqu'au moins cinq années consécutives de service ont été accomplies au Commun d'Andorra la Vella depuis l'entrée en fonctions, ou bien depuis la réintégration à la suite d'un autre congé sans solde de même nature ; l'octroi du congé sans solde pour convenance personnelle est subordonné à l'intérêt public et au bon fonctionnement du Commun, après rapport de la direction ou de la personne responsable du département auquel la personne fonctionnaire est affectée. b) Pour plans de restructuration : ce congé sans solde peut être demandé lorsque, en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée, la personne choisit ou non de s'intégrer à cette entité. La durée du congé sans solde sans réserve de poste est de trois ans. Le fonctionnaire demande le congé sans solde pour cette durée, bien qu'il puisse demander sa réintégration au service actif avant la fin de la période établie. Pendant la durée du congé sans solde sans réserve de poste, le fonctionnaire n'a droit à percevoir aucune rémunération. 4. Si, au moment de la demande de réintégration, aucun poste du même niveau de classification et de la même famille professionnelle que celui qu'il a quitté au moment du congé sans solde n'a fait l'objet d'une convocation, le demandeur est placé en situation d'attente de réintégration à la suite d'un congé sans solde, jusqu'au moment où est convoqué un poste vacant du même niveau de classification et de la même famille professionnelle que celui qu'il a quitté au moment du congé sans solde. Le Commun doit offrir ledit poste au demandeur et, si ce dernier le refuse, le demandeur est réputé renoncer à la qualité de fonctionnaire. 5. Si le fonctionnaire qui réintègre le service à la suite d'un congé sans solde ne souhaite pas demeurer dans cette situation d'attente, il peut choisir de : a) Se présenter, par concours de mobilité interne, à la convocation visant à pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué est d'un niveau de classification supérieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. Si le candidat n'est pas sélectionné pour occuper ledit poste, il retourne en situation d'attente de réintégration. b) Demander sa réintégration dans un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué est d'un niveau de classification inférieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. À cet égard, la structure de rémunération du fonctionnaire est adaptée en s'ajustant à la nouvelle bande salariale du niveau de classification inférieur, conformément aux deux cas établis pour le concours de mobilité interne. 6. Les effets du congé sans solde sont comptés à partir des dates suivantes : a) Pour les cas de congé sans solde avec réserve de poste, à compter de la date à laquelle le le fonctionnaire prend possession de la fonction concernée. b) Pour le congé sans solde sans réserve de poste, à compter de la date indiquée dans la décision qui accorde le congé sans solde. 7. La déclaration de la situation de congé sans solde et les décisions relatives à la réintégration des fonctionnaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur proposition de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines. Article 54. Réintégration au service actif du personnel en situation de congé sans solde 1. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde avec réserve de poste : a) Dans un délai maximal de deux mois à compter de la date de cessation de la fonction ou de l'exercice de la fonction ayant motivé le congé sans solde avec réserve de poste, le fonctionnaire doit demander sa réintégration au service actif. Lorsqu'il s'agit de conseillers qui perdent cette qualité par dissolution du Conseil général ou du Conseil de Commun, ou d'autres élus qui démissionnent pour se présenter à de nouvelles élections générales ou communales, la situation de congé sans solde avec réserve de poste peut être prorogée jusqu'à la constitution du nouveau Conseil général ou du nouveau commun. b) Dans les trente jours calendaires suivant la demande de réintégration, le fonctionnaire peut réintégrer le service actif. Si le poste réservé a été occupé par un fonctionnaire, celui-ci doit retourner à son poste d'origine afin de permettre la réintégration. Si le poste a été occupé par un agent intérimaire, la réintégration entraîne la fin de sa nomination. c) À l'expiration du délai de deux mois sans que la demande de réintégration ait été présentée, ou des trente jours suivant la demande sans que cette réintégration ait été rendue effective, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire. d) La durée du congé sans solde avec réserve de poste est comptée comme service actif à tous égards, sauf pour le calcul des années de service aux fins de la retraite volontaire et pour l'application du temps cumulé permettant d'accéder à une position de rémunération supérieure dans le cadre de la carrière horizontale. 2. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde sans réserve de poste : a) Le fonctionnaire en situation de congé sans solde sans réserve de poste peut demander sa réintégration à tout moment, et doit obligatoirement le faire au plus tard trois mois avant la fin de la durée du congé sans solde. À défaut, ou si, à la date prévue pour la réintégration au service actif, il ne rejoint pas le poste qui lui a été attribué, il est réputé renoncer à sa qualité de fonctionnaire. b) La durée du congé sans solde pour convenance personnelle n'est comptée à aucun effet. c) La durée du congé sans solde pour plans de restructuration est comptée comme service actif à tous égards. Article 55. Suspension 1. La déclaration de la situation de suspension signifie, pour la personne concernée, que pendant la période de suspension, elle cesse son activité professionnelle. 2. La situation de suspension ne peut être déclarée que pour l'une des causes suivantes : a) Suspension conservatoire de fonctions lorsque le fonctionnaire ou l'agent intérimaire est impliqué dans une procédure d'enquête disciplinaire et que cette mesure conservatoire a été adoptée. La suspension conservatoire de fonctions entraîne la suspension du paiement du complément spécifique et du complément de responsabilité additionnelle. b) Suspension lorsque le fonctionnaire ou l'agent intérimaire est impliqué dans une procédure judiciaire dans le cadre de laquelle est ordonnée une mesure judiciaire quelconque rendant impossible l'occupation du poste de travail. La situation est déclarée d'office au moment où le Commun a connaissance de l'impossibilité d'occuper le poste de travail en raison de la mesure judiciaire et pendant la durée de l'impossibilité de prestation des services. Pendant cette période, la personne ne perçoit aucune rémunération et n'acquiert pas de congés payés, et le temps passé dans cette situation n'est compté à aucun effet. c) Suspension de fonctions et de rémunérations, d'une durée maximale de six mois, à titre de sanction pour la commission d'une faute, en application du régime disciplinaire établi par la présente Ordinació et les normes qui la développent. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent intérimaire n'acquiert pas de congés payés et le temps passé dans cette situation n'est compté à aucun effet. 3. La déclaration de la situation de suspension relève de la Junta de Govern. Section 3. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 56. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire 1. La qualité de fonctionnaire de l'Administration communale se perd pour l'une quelconque des causes suivantes : a) Démission écrite du fonctionnaire. b) Décès. c) Révocation, à la suite d'une sanction disciplinaire. d) Condamnation à une peine principale ou accessoire entraînant l'incapacité d'exercer les fonctions correspondant au poste de travail. e) Démission à la suite de plans de restructuration. f) Retraite. 2. La qualité de fonctionnaire se perd également par la perte de la nationalité andorrane dans les cas où la nationalité andorrane est requise. Article 57. Démission 1. Est considérée comme démission l'extinction de la relation de travail à l'initiative du fonctionnaire, effectuée de manière volontaire, qui doit être traitée conformément à la présente Ordonnance. 2. Sauf dans les cas de démission tacite, lorsque le fonctionnaire ne réintègre pas le service actif après un congé sans solde, la démission doit être présentée par écrit, avec un préavis minimum de deux mois, auprès de la direction du responsable du département chargé des ressources humaines, qui doit en informer la Junta de Govern. 3. L'absence du préavis prévu de la part du fonctionnaire est considérée comme un abandon de ses fonctions et, dans ce cas, le Commun déduit du solde de tout compte ou réclame en justice le montant du salaire fixe correspondant aux jours de préavis que cette personne aurait dû donner et, en outre, le cas échéant, réclame en justice le montant des dommages et intérêts que le manquement a pu causer. 4. La démission du fonctionnaire ne l'empêche pas d'intégrer à nouveau la fonction publique, en participant à la procédure de sélection d'entrée. Article 58. Retraite 1. Le fonctionnaire se trouve en situation de retraite lorsqu'il cesse définitivement le service actif. 2. La mise à la retraite d'office des fonctionnaires du Commun est prononcée de manière automatique lorsque la personne atteint l'âge lui permettant de percevoir la pension de retraite conformément à la réglementation applicable de la sécurité sociale. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, le fonctionnaire concerné peut demander au Commun la prolongation de la relation statutaire sur le même emploi du même poste de travail pour des périodes d'un an au maximum, renouvelables, jusqu'à ce que la personne atteigne l'âge de soixante-dix ans, sous réserve des besoins du service et de l'aptitude fonctionnelle attestée de la personne. Pendant la période de prolongation de la relation statutaire, le fonctionnaire perçoit la rémunération correspondant au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel il est affecté, avec les compléments structurels qu'il a consolidés au moment de sa mise à la retraite d'office. La période de prolongation travaillée n'est pas prise en compte aux fins de l'ancienneté. 4. Le Commun peut mettre en œuvre des programmes de retraite volontaire pour les fonctionnaires, sous réserve de la disponibilité budgétaire et, également, de la planification annuelle des emplois, compte tenu de la nécessité de les pourvoir conformément aux principes d'égalité, d'objectivité et de soutenabilité financière. Les conditions et les conditions requises spécifiques d'accès à ces programmes doivent être fixées par voie réglementaire. Article 59. Révocation pour motifs disciplinaires 1. Le fonctionnaire ne peut être révoqué que pour les motifs prévus par la présente Ordonnance et conformément à la procédure qui y est fixée. 2. La décision prononçant la révocation est susceptible de recours conformément aux règles de contestation des actes administratifs. 3. Lorsque la décision est déclarée nulle ou annulée, le fonctionnaire peut choisir entre : a) Réintégrer le service actif, sur le même poste de travail qu'il occupait ou sur un autre de la même famille et du même niveau professionnel, si ce poste est pourvu par un autre fonctionnaire à titre définitif. Dans ce cas, il a droit de percevoir toutes les rémunérations qui lui auraient été dues pendant la période comme temps de service, à tous égards. b) Cesser ses fonctions de fonctionnaire et percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de traitement par année de service, avec un maximum de trente mensualités. Pour le calcul du temps aux fins de l'indemnité, il est également tenu compte de la période comprise entre la date à laquelle la révocation a pris effet et la date de la décision qui en déclare le caractère injustifié. La cessation de fonctions pour ce motif n'empêche pas le fonctionnaire de participer à des procédures de sélection d'entrée ultérieures. 4. Lorsque la décision de révocation est déclarée nulle ou annulée et concerne un agent intérimaire, cet employé a droit de percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de traitement par année de service accompli, avec un maximum de douze mensualités. Chapitre V. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section 1. Formation et développement professionnel Article 60. Formation et développement professionnel 1. Le Commun doit fournir des outils à son personnel afin qu'il mette à jour ses connaissances, accroisse ses aptitudes et développe les compétences nécessaires pour accomplir de manière optimale les tâches associées au poste de travail attribué. Parallèlement, il facilite des initiatives de formation favorisant l'adaptation aux transformations de l'administration publique et l'amélioration de la prestation aux citoyens des services confiés. 2. L'accès, les orientations générales, la typologie des actions de formation et le cycle temporel, entre autres éléments techniques liés à la gestion de la formation, sont fixés par voie réglementaire. En tout état de cause, le Commun doit promouvoir la formation et le développement professionnel de son personnel au moyen d'un ensemble de mesures visant à : a) intégrer le nouveau personnel lorsqu'il prend son poste de travail et faciliter son adaptation au Commun, ainsi qu'accompagner les processus de changement vers de nouveaux postes de travail au sein de celui-ci ; b) faciliter l'élargissement et la mise à jour continus des connaissances générales et spécifiques, en répondant aux besoins du personnel, du poste de travail, de l'unité organisationnelle et du Commun, en adaptant les ressources humaines aux transformations technologiques et professionnelles de l'environnement et en favorisant leur développement ; c) favoriser le développement professionnel par le renforcement des connaissances spécifiques, des aptitudes de gestion et des compétences d'encadrement susceptibles de favoriser le parcours professionnel dans d'autres postes de travail au sein du Commun. 3. Afin de promouvoir la formation et le développement professionnel du personnel du Commun, il est créé la Commission de formation et de développement professionnel, qui est l'organe collégial de participation, de consultation et de proposition en matière de formation et de développement professionnel. Il appartient au Commun de fixer les règles d'organisation et de fonctionnement de cette commission. Article 61. Plan de formation et projets de formation 1. Le Commun doit approuver le plan de formation du personnel, qui s'articule en projets de formation. 2. Ces projets de formation englobent les actions de formation qui répondent aux différents besoins de formation identifiés lors du processus d'analyse de la détection. 3. Le département chargé des ressources humaines est responsable de l'évaluation du retour sur investissement en formation en termes quantitatifs et qualitatifs, conformément aux procédures établies et aux mécanismes et indicateurs clés de résultat appropriés. Article 62. Accords et conventions de formation Pour atteindre les objectifs de formation et de développement professionnel, le Commun peut conclure des accords ou des conventions avec d'autres entités et personnes publiques et privées, nationales ou étrangères, dans le respect, le cas échéant, des conditions requises établies par les traités internationaux. Section deuxième. Carrière professionnelle Article 63. Carrière professionnelle horizontale 1. La carrière horizontale est la reconnaissance individualisée du développement professionnel du fonctionnaire résultant de l'évaluation du parcours et de l'activité professionnelle, de la qualité et de l'efficacité des travaux réalisés, du niveau de compétence atteint et, le cas échéant, du résultat de l'évaluation de la performance. 2. La carrière horizontale implique la progression dans une échelle d'échelons consécutifs sans qu'il soit nécessaire de changer de poste de travail. La progression dans la carrière horizontale entraîne la progression au sein de la bande salariale correspondant au poste de travail au moyen du complément d'amélioration prévu dans la structure de rémunération. 3. Le développement professionnel au sein d'un même poste de travail, une fois atteint, est consolidable, sans préjudice des dispositions de la réglementation relative au régime disciplinaire. Article 64. Carrière professionnelle verticale 1. La carrière professionnelle verticale est l'ensemble des possibilités de promotion dans la structure des postes de travail du Commun dont bénéficient les fonctionnaires conformément à ce qui est déterminé par voie réglementaire. 2. La carrière professionnelle verticale est mise en œuvre au moyen du concours de mobilité prévu par la présente Ordonnance. Section troisième. Évaluation de la performance Article 65. Évaluation de la performance 1. Le Commun peut déterminer par règlement les processus, systèmes et instruments de l'évaluation de la performance. 2. L'évaluation de la performance du fonctionnaire a pour objet l'appréciation de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services rendus aux citoyens, du rendement et de l'activité extraordinaire ou de la réalisation des objectifs et de l'obtention de résultats. 3. Les instruments inclus dans le système d'évaluation doivent respecter les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination. 4. Le résultat du processus d'évaluation de la performance produit des effets sur la carrière professionnelle, sur la formation et le développement professionnel, sur les processus de mobilité, sur le système de rémunération et sur le système disciplinaire. Chapitre sixième. Mobilité au sein du Commun Article 66. Principe de mobilité au sein du Commun Le champ de la prestation de services du fonctionnaire est le Commun. Article 67. Mobilité fonctionnelle 1. La direction ou le responsable du département peut, de manière motivée et dans l'intérêt du service, confier au fonctionnaire l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail relevant de la même famille professionnelle que le poste auquel il est affecté. 2. Au préalable, la direction ou le responsable du département informe de cette mobilité fonctionnelle le responsable du département, lequel la communique au département chargé des ressources humaines, qui valide, le cas échéant, l'attribution de fonctions proposée. 3. Lorsque le Commun a besoin d'assurer les services publics au moyen de la mobilité prévue au présent article, cette circonstance est prise en compte au titre du développement professionnel de la personne concernée, lorsqu'elle a été exercée de manière continue pendant une période d'au moins six mois et que la personne dispose d'un rapport favorable de la direction ou du responsable du département correspondant. Article 68. Mutation 1. Le fonctionnaire peut demander au département chargé des ressources humaines sa mutation sur un poste correspondant à un poste de travail de niveau professionnel égal ou inférieur à celui du poste de travail qu'il occupe, même s'il relève d'une famille différente. 2. La mutation est subordonnée à la condition que le fonctionnaire remplisse les conditions requises pour le poste. 3. Il appartient au département chargé des ressources humaines, conjointement avec les directeurs ou responsables des départements concernés, de gérer et d'émettre un avis sur les demandes de mutation des intéressés conformément à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'administration communale. Une fois décidée, la mutation comporte une période d'essai de six mois. En cas d'évaluation négative de la direction ou du responsable du département dans lequel le fonctionnaire a été muté, attestée par le rapport correspondant, elle peut être révoquée par décision motivée, après audition préalable du fonctionnaire. De même, au cours de cette période de six mois, la personne peut également renoncer à la mutation et retourner à son poste de travail d'affectation. 4. La mutation est décidée par la Junta de Govern et devient définitive à l'issue concluante de la période d'essai, sur rapport favorable de la direction ou du responsable du département d'affectation. Lorsque la mutation intervient sur un poste correspondant à un niveau professionnel inférieur, le fonctionnaire doit adapter sa rémunération au nouveau niveau de classification professionnelle, conformément aux conditions fixées pour le concours de mobilité interne en première convocation. Article 69. Réaffectation 1. La réaffectation est le changement d'un fonctionnaire, à l'initiative du Commun, sur un poste d'un autre poste de travail de la même famille professionnelle et du même niveau de classification, qui permet d'exercer la fonction confiée de manière immédiate ou au moyen d'une période d'adaptation ne dépassant pas six mois. Le changement a un caractère définitif et peut concerner un seul fonctionnaire ou un ensemble de fonctionnaires. Lorsque la réaffectation comporte une période d'adaptation, il convient d'assurer l'accompagnement professionnel et la formation de base appropriée. 2. La réaffectation individuelle est obligatoire en cas de fermeture du service, lorsqu'il existe des besoins de service public dûment motivés qui ne peuvent être satisfaits au moyen de la mutation volontaire de fonctionnaires, dans le cadre de plans de restructuration et lorsqu'elle est imposée à titre de sanction disciplinaire ou pour des motifs de santé au travail dans les conditions établies par la présente ordonnance. 3. La réaffectation collective obligatoire intervient pour adapter le nombre des fonctionnaires aux services que l'Administration communale doit fournir ou en raison de plans de restructuration et peut requérir le changement de poste de travail de plus d'un fonctionnaire. À cet effet, des plans de réaffectation doivent être établis au moyen de processus d'affectation et de répartition du personnel pour des raisons de fermeture d'un service ou pour des raisons de nécessité du service, depuis des unités organisationnelles où l'existence d'un excédent de personnel est constatée vers d'autres unités, existantes ou de nouvelle création, qui, à l'inverse, ont besoin de davantage de ressources humaines. En tout état de cause, il doit être veillé à ce que les critères d'affectation soient objectifs, publics, non discriminatoires et fondés sur les aptitudes professionnelles, la formation et les besoins organisationnels. 4. Les plans de réaffectation collective doivent être approuvés par le Conseil du Commun, sur proposition de la Junta de Govern. L'application de la réaffectation individuelle doit être approuvée par la Junta de Govern, sur avis préalables obligatoires et non contraignants des directions ou des responsables des départements concernés et de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines. Article 70. Mission de service 1. Pour les besoins du service ou pour la réalisation de projets temporaires, avec l'acceptation du fonctionnaire concerné et pour un délai n'excédant pas quatre ans, le Commun peut affecter un fonctionnaire en mission de service à un poste différent de celui qu'il occupe, ou à l'exécution d'un projet ou d'un service déterminé. Lorsque cette mission de service intervient, la personne intéressée perçoit les rémunérations du poste de travail qu'elle vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'elle occupait ; dans ce cas, elle continue de percevoir la rémunération du poste qu'elle occupait. Si le délai de la mission de service doit être prorogé, cette prorogation peut prendre effet une seule fois, pour une période n'excédant pas deux ans, et avec l'acceptation du fonctionnaire concerné. 2. Peut être autorisée au titre de la mission de service, avec le consentement préalable de la personne intéressée, l'affectation d'un fonctionnaire, pour une durée déterminée, auprès d'autres administrations publiques, tant nationales qu'étrangères, en vue de l'exercice ou de l'apprentissage de fonctions d'intérêt public. Cette mission de service peut être demandée soit par le fonctionnaire intéressé, soit par l'Administration correspondante, et ses conditions doivent être fixées dans la décision même qui l'autorise. 3. Les missions de service sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, sur avis préalables non obligatoires des directeurs ou responsables des départements concernés et de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines. Article 71. Affectation temporaire 1. Pour les besoins du service ou pour des raisons organisationnelles, le Commun peut affecter temporairement un fonctionnaire à un poste de travail différent de celui qu'il occupe, mais relevant de la même famille professionnelle, et d'un niveau professionnel identique ou inférieur. 2. L'affectation temporaire peut avoir les finalités suivantes : a) Occuper provisoirement un poste de travail vacant ou de nouvelle création, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi, pour une période maximale de douze mois prorogeable. b) Remplacer le titulaire d'un poste de travail au cours d'un arrêt maladie, ou d'une absence pour congé administratif ou pour une autre cause, et tant que dure cette circonstance précise. c) Pour des motifs de santé au travail, dans les conditions établies par la présente ordonnance. d) Pour des raisons découlant de l'adoption d'une mesure conservatoire dans le cadre de l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou par suite d'une sanction disciplinaire conformément à la décision rendue dans le dossier disciplinaire correspondant. 3. Le fonctionnaire affecté temporairement à un poste de travail perçoit la rémunération du poste de travail qu'il vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'il occupait ; dans ce cas, il continue de percevoir la rémunération du poste de travail qu'il occupait. 4. Les affectations temporaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur avis préalables obligatoires, non contraignants, des cadres dirigeants ou des responsables des départements concernés et de la direction ou du responsable du département chargé des ressources humaines. 5. En cas d'affectation temporaire par suite de l'ouverture ou de la décision d'un dossier disciplinaire, la Junta de Govern l'approuve dans le cadre du régime disciplinaire prévu par la présente ordonnance. Article 72. Inscription de la mobilité Les décisions relatives à la mobilité prévues au présent chapitre doivent être inscrites au Registre du personnel. Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 73. Droits Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire ont les droits suivants : a) À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail. b) À la stabilité de l'emploi et, par conséquent, à ne pas être écartés du service pour une cause autre que l'une de celles prévues dans l'Ordonnance et conformément aux procédures qui y sont établies. c) À percevoir une rémunération conforme au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel ils sont affectés et à la politique de rémunération définie par le Commun, sans qu'aucune forme de discrimination fondée sur le sexe féminin ne puisse se produire dans aucun des éléments ou des conditions de rémunération. d) À ne pas être discriminés en raison de la naissance, de l'origine raciale ou ethnique, du genre, du sexe ou de l'orientation sexuelle, de la religion ou des convictions, de l'opinion, du handicap, de l'âge ou de toute autre condition personnelle ou sociale. e) Au respect de leur intimité, de leur orientation sexuelle, de leur image et de leur dignité au travail, et à une protection effective face aux situations de harcèlement sexuel, moral, professionnel et fondé sur le sexe. f) À être informés de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel ils sont affectés, et en particulier des attributions, des obligations et des responsabilités qui leur sont assignées en fonction du poste de travail. g) À la protection de l'usage des informations figurant au Registre du personnel, et de celles que chaque département peut détenir en interne ; ainsi qu'à l'accès à ces informations, et à en obtenir des certificats, ainsi qu'à corriger d'éventuelles erreurs matérielles. h) À mettre à jour leurs connaissances et à développer leurs aptitudes et compétences dans le cadre des programmes de formation prévus par le Commun. i) À participer aux programmes de développement professionnel prévus par le Commun pour ceux qui remplissent les conditions requises. j) À participer, individuellement ou par l'intermédiaire des associations ou organisations professionnelles et syndicales, à l'amélioration de l'Administration publique. k) À être défendus et à exiger que le Commun leur apporte son soutien et leur fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale engagées contre les personnes qui portent atteinte à leur vie, à leur intégrité, à leur dignité ou à celle de leurs proches ou à leurs biens personnels, ou qui les injurient ou les calomnient de quelque manière que ce soit, le tout à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. l) À ce que le Commun leur garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de leur activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne leur est pas imputable individuellement pour des actes intentionnels ou gravement négligents. m) À recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail. n) À disposer des moyens techniques et matériels nécessaires pour pouvoir veiller à la sécurité et à la santé au travail. o) À la retraite dans les conditions déterminées par la norme applicable. p) À tous les autres droits reconnus par la législation en vigueur et par la présente Ordonnance. Section deuxième. Temps de travail, congés payés et congés administratifs Article 74. Temps et horaires de travail 1. Compte tenu des spécificités requises pour la prestation des services publics, la durée ordinaire du travail est établie sur une base annuelle et est fixée à un maximum de 1.800 heures annuelles de travail effectif pour le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire du Commun. La répartition concrète et les horaires de la durée légale ordinaire du travail du personnel fonctionnaire et du personnel intérimaire sont déterminés par voie réglementaire pour chaque département, domaine ou service. Le décompte annuel est calculé en fonction des heures ouvrées exigibles sur la base d'une durée hebdomadaire de quarante heures et de huit heures au maximum par jour, selon la manière dont tombent les jours fériés obligatoires, rémunérés et non récupérables du calendrier de travail en vigueur, en prenant toujours pour base l'année civile. 2. Toujours, et en tout état de cause, le régime de la durée légale ordinaire du travail s'entend sans préjudice de toute autre durée du travail plus favorable pour le personnel fonctionnaire et intérimaire pouvant être établie par une disposition légale spéciale. 3. Le travail peut être à temps complet ou à temps partiel. Est considéré comme travail à temps partiel celui dans lequel la prestation de service est effectuée pendant un nombre d'heures par jour, par semaine, par mois ou par an inférieur à celui établi pour la durée ordinaire du travail. 4. La disponibilité horaire, la répartition des équipes et des jours de repos hebdomadaires peuvent varier en fonction des besoins du service concerné. En tout état de cause, le droit à une journée complète de repos hebdomadaire doit être respecté. 5. Les horaires des différents services sont approuvés par le Conseil de Gouvernement, sur proposition préalable du département chargé des ressources humaines, et sont établis en fonction des besoins du service concerné et en fonction des différentes typologies des postes de travail. 6. Les jours et l'horaire de travail concrets de chaque personne ou de chaque équipe de service sont fixés dans la planification horaire du service correspondant, laquelle doit être affichée dans un lieu visible ou communiquée par tout moyen télématique garantissant sa réception par les intéressés. Le personnel du Commun doit être informé des horaires de travail moyennant un préavis minimal de sept jours calendaires, sauf en cas d'urgence, de force majeure, d'arrêt maladie ou d'absence d'une personne. 7. Le Conseil de Gouvernement peut décider que la prestation de services soit effectuée sous la modalité du télétravail. Les conditions et les conditions requises spécifiques sont établies par voie réglementaire. Article 75. Congés payés 1. Le personnel du Commun a droit, à titre général, à vingt-cinq jours ouvrables de congés payés rémunérés chaque année, ou bien à la partie proportionnelle correspondant à une durée moindre de la relation de service. 2. La procédure spécifique de détermination de la période et d'harmonisation des congés payés est établie par voie réglementaire. Article 76. Congés administratifs 1. Les modalités des congés administratifs et leur obtention sont prévues par voie réglementaire. 2. L'obtention de congés administratifs implique la réservation du poste pour les personnes intéressées. Si, à l'issue de la période du congé, la personne salariée ne réintègre pas son poste, il est considéré qu'il y a eu abandon du service ou défaut d'assistance. Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 77. Obligations et devoirs 1. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire doivent exercer les fonctions qui leur sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité technique, guidés par les valeurs éthiques du service public, de neutralité, d'impartialité, de discrétion à l'égard des informations dont ils ont connaissance en raison de leur fonction, d'honnêteté, d'austérité et d'intégrité. Concrètement, ils ont les devoirs et obligations suivants : a) Respecter et observer la Constitution et l'ordre juridique ; respecter les institutions de la Principauté et ne pas faire de déclarations ni accomplir d'actes qui portent atteinte à leur réputation. b) Maintenir la neutralité politique dans l'exercice de leurs fonctions. c) S'abstenir d'intervenir dans le traitement d'affaires dans lesquelles ils ont un intérêt personnel, ou dans lesquelles en ont leurs proches jusqu'au quatrième degré de consanguinité ou au deuxième degré d'alliance. d) N'accepter aucune contrepartie de quelque nature que ce soit, ni dons, cadeaux, faveurs ou privilèges. e) Respecter le régime de temps de travail et les horaires établis. f) Appliquer avec diligence les instructions et les ordres légitimes émanant de leurs supérieurs dans le cadre de leurs fonctions. g) Informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente. h) Collaborer à l'exécution des fonctions ou travaux supplémentaires que le supérieur immédiat leur demande ou, en cas de besoin, que le Commun requiert, pour autant qu'ils soient en rapport avec leur poste de travail. i) Garder la discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance en raison de leur poste de travail au Commun et veiller à la sécurité des valeurs et des documents dont ils ont la charge. j) Observer une stricte discrétion sur toutes les informations relatives aux administrés dont ils ont connaissance ou auxquelles ils ont accès en raison de leur fonction ou de leur charge. k) Adopter une conduite responsable faite d'attention, de cordialité et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail. l) Maintenir à jour les connaissances, les compétences et les qualifications professionnelles. m) Assister aux actions de formation et de développement programmées par l'Administration communale et y participer de manière active et avec intérêt. n) Appliquer au poste de travail les connaissances acquises lors des actions de formation et de développement. o) Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, cours et autres études programmés ou subventionnés par le Commun. p) Respecter et faire respecter les règles et mesures de sécurité et de prévention des risques professionnels. q) Travailler avec le soin et la diligence nécessaires dans l'exécution des tâches au poste de travail. 2. Les valeurs, les devoirs et les obligations énumérés au présent article inspirent l'interprétation et l'application du régime disciplinaire du personnel fonctionnaire et du personnel intérimaire du Commun. Article 78. Incompatibilités 1. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire en position d'activité, à temps complet, ne peuvent exercer d'autres activités professionnelles que celles découlant de leur qualité de personnel fonctionnaire ou de personnel intérimaire, ni dans le secteur public ni dans le secteur privé, sauf celles énumérées ci-après, à condition qu'elles soient exercées en dehors des horaires de travail : a) Celles découlant de la gestion du patrimoine propre ou familial, ainsi que la collaboration à l'entreprise familiale des parents ou du conjoint, à condition qu'ils ne perçoivent aucune rémunération. b) La participation à des congrès, conférences, séminaires ou cours, en qualité d'intervenants ou de formateurs, en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale. c) Créer et produire des œuvres littéraires, artistiques, scientifiques et techniques, ainsi que l'exploitation des œuvres qui en résultent, à condition qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de l'article précédent. De même, représenter, chanter, lire, réciter, interpréter ou exécuter de toute autre manière une œuvre littéraire ou artistique. d) Celles à caractère de recherche, en qualité de chercheurs en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale. e) Les activités exceptionnelles que, pour des cas concrets, la Junta de Govern autorise, par décret, dans les conditions fixées dans l'autorisation. 2. Le personnel fonctionnaire en position d'activité qui ne travaille pas à temps complet et le personnel intérimaire ayant une relation de travail d'une durée inférieure à un an peuvent exercer, en dehors des horaires de travail, d'autres activités professionnelles, à condition qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions qu'ils exercent au Commun et qu'elles ne portent pas atteinte à sa bonne image. En tout état de cause, ils doivent le notifier préalablement au service chargé des ressources humaines afin que celui-ci vérifie que ces conditions sont remplies. 3. Par exception à la règle du paragraphe 1, le personnel fonctionnaire ou le personnel intérimaire en position d'activité à temps complet qui perçoit un traitement égal ou inférieur au salaire moyen interprofessionnel peut également se prévaloir de la règle du paragraphe 2, en le notifiant préalablement au service chargé des ressources humaines afin que celui-ci vérifie que ces conditions sont remplies. 4. Il appartient aux personnes occupant des fonctions de direction et aux supérieurs hiérarchiques directs de prévenir et, le cas échéant, de corriger le manquement aux obligations et les incompatibilités dans lesquels le personnel du Commun peut tomber, et de promouvoir, lorsqu'il y a lieu, l'ouverture du dossier disciplinaire correspondant. 5. Le service chargé des ressources humaines doit émettre un rapport sur les demandes d'exercice d'autres activités professionnelles, ainsi que vérifier qu'aucun cas d'incompatibilité ne survient et que les conditions établies sont remplies. Section quatrième. Régime de rémunération Article 79. Principes généraux du régime de rémunération 1. Le régime de rémunération du Commun d'Andorra la Vella, en tant qu'élément important de la gestion de ses ressources humaines ayant des conséquences sur l'attraction, la rétention, la motivation et la progression salariale en fonction de leur parcours et de la performance professionnelle, s'oriente vers la finalité que le personnel fonctionnaire titulaire des emplois des postes de travail classés conformément au système de classification professionnelle doivent avoir leurs rémunérations assignées afin de leur garantir une rémunération équitable, juste, et en outre, vers la facilitation de la réalisation des objectifs stratégiques, tactiques et opérationnels du Commun. 2. Les principes de la gestion de la rémunération du Commun d'Andorra la Vella sont l'équité interne, la compétitivité externe, le lien avec la valeur professionnelle et le rapport entre le coût engagé et le bénéfice qu'il représente pour le Commun, conformément à ses disponibilités budgétaires et à la soutenabilité économique et financière. a) Équité interne : la rémunération du personnel fonctionnaire du Commun doit être juste et équitable, fondée sur des critères objectifs liés au poste de travail occupé et en fonction du système de classification professionnelle ainsi qu'aux caractéristiques personnelles non discriminatoires et à la performance et au parcours professionnel. b) Compétitivité externe : à titre de critère d'orientation, il doit être veillé à ce que, dans la mesure du possible, la rémunération du personnel fonctionnaire du Commun doit être alignée sur le marché salarial de référence, toujours dans la limite des disponibilités budgétaires et des particularités du service public. c) Lien avec le rendement et la valeur professionnelle : la rémunération du personnel fonctionnaire du Commun doit être liée à la performance, tant individuelle que de l'équipe et de la perspective générale du Commun, et à la valeur professionnelle. d) Coût / bénéfice : la rémunération du personnel fonctionnaire du Commun doit être replacée dans le cadre général, doit tenir compte de son rôle et de la mission de fournir des services aux citoyens de la paroisse sans mettre en péril la viabilité économique, budgétaire et financière des comptes du Commun. 3. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire ne peuvent être rémunérés pour d'autres éléments que ceux établis par la présente Ordonnance et ses dispositions d'application. Article 80. Structure de rémunération 1. La structure de rémunération comprend les éléments de rémunération suivants : a) Base de rémunération (BR) : elle rémunère la personne fonctionnaire titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du groupe fonctionnel auquel appartient le poste de travail. Cette rémunération de base fait partie de la rémunération fixe et est structurelle du poste de travail. Son montant est établi dans la grille salariale correspondante. b) Complément de poste (CLloc) : il rémunère la personne fonctionnaire titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du niveau professionnel dans lequel est classé le poste de travail occupé. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe et est structurel du poste de travail. Son montant est établi dans la grille salariale correspondante. c) Complément d'amélioration (CM) : il rémunère le développement professionnel dans le poste de travail de la personne fonctionnaire titulaire d'un emploi, en fonction de la performance réalisée au cours de la période de temps établie et mesurée conformément au système de gestion de la performance établi par le Conseil de Commun, et selon la situation salariale concrète et le niveau de perfectionnement professionnel atteint grâce à l'amélioration continue de sa qualification professionnelle. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe et revêt un caractère personnel ; il n'est pas structurel du poste de travail et, en cas de changement professionnel par promotion ou de son propre gré, il est compensable et absorbable. Son montant minimal et maximal est fixé par la bande salariale de référence correspondant au niveau du poste de travail. d) Complément d'ancienneté (CA) : il rémunère le temps de service accompli au Commun d'Andorra la Vella, sous la forme d'un montant identique pour toutes les personnes fonctionnaires, pour chaque période de trois ans de service actif. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe et revêt un caractère personnel ; il n'est ni absorbable ni compensable, et figure sous cette dénomination sur le bulletin de paie. e) Complément personnel d'ancienneté pour mobilité administrative (CPAMA) : il s'agit du complément salarial personnel, non absorbable ni compensable, qui figure sous cette dénomination sur le bulletin de paie et qui permet de conserver le montant du complément d'ancienneté généré dans une autre administration publique de la Principauté d'Andorre par le personnel fonctionnaire intégré au Commun d'Andorra la Vella en provenance d'une autre administration publique, conformément au principe de mobilité interadministrative. Il reconnaît le temps de service accompli auprès de l'Administration générale, de l'Administration de la justice, des autres Communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général, à condition que le délai écoulé entre la cessation de service auprès de ces administrations et l'intégration au Commun d'Andorra la Vella ne soit pas supérieur à trois mois. En cas de mobilité entre administrations, le montant consolidé de ce complément est maintenu et, à partir du moment où la personne fonctionnaire occupe le nouveau poste de travail au Commun d'Andorra la Vella, le complément d'ancienneté prévu à la lettre d) commence à être calculé en appliquant le montant établi. Le temps de service accompli dans l'administration d'origine par une personne fonctionnaire qui arrive au Commun d'Andorra la Vella en provenance d'une autre administration par mobilité entre administrations, et qui n'atteint pas une période complète dans l'administration d'origine, est considéré comme du temps accompli au Commun d'Andorra la Vella et est pris en compte aux fins du calcul du complément d'ancienneté qui lui revient lorsqu'elle atteint le délai établi au Commun, à condition qu'il existe une réciprocité avec l'administration d'origine. f) Complément personnel d'ancienneté (CPA) : il s'agit d'un complément salarial personnel, ni absorbable ni compensable mais extinguible, qui figure sous cette dénomination sur le bulletin de paie, et qui reconnaît le triennat historique généré par le personnel fonctionnaire du Commun d'Andorra la Vella qui bénéficiaient de triennats selon un système de calcul différent, plus précisément avant l'entrée en vigueur de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Andorra la Vella de 2002. g) Complément de responsabilité additionnelle (CRA) : il s'agit d'un complément salarial personnel qui rémunère les fonctions assumées par la personne fonctionnaire dans un emploi d'un poste de travail de niveau supérieur ou des tâches techniques spécifiques différentes de celles de son propre poste de travail pendant le temps nécessaire ; pour avoir droit à la réalisation de cette prestation de services, ainsi qu'à son paiement, l'autorisation de la Junte de Gouvernement est nécessaire ; ce complément n'est pas versé lorsque les fonctions susmentionnées cessent d'être exercées. h) Complément spécifique (CESP) : il rémunère les circonstances spécifiques de travail des personnes affectées au corps spécial de la circulation du Commun d'Andorra la Vella et d'autres postes de travail qui en bénéficient par voie réglementaire. Le complément spécifique est structurel du poste de travail. La personne perçoit le complément spécifique lorsqu'elle occupe un emploi d'un poste de travail auquel il est attribué, mais cesse de le percevoir lorsque les circonstances spécifiques disparaissent. Le complément spécifique n'est pas consolidé dans la structure de rémunération lorsque la personne fonctionnaire passe à un autre emploi dans un poste de travail auquel il n'est pas attribué. i) Complément d'absorption (CABS) : il s'agit d'un complément salarial personnel qui consiste en un montant de rémunération excédant la limite supérieure de la bande salariale de référence attribuée au poste de travail occupé par la personne fonctionnaire, découlant de l'application de systèmes de rémunération antérieurs, découlant de l'adaptation ou du changement de poste de travail pour des raisons de santé au travail ou découlant de la modification à la baisse de la classification du poste de travail occupé. De par sa nature, il est compensable et absorbable conformément aux critères établis par l'Ordonnance du budget de chaque exercice, en ce qui concerne les intervalles de rémunération et le degré d'absorption. La compensation et l'absorption prennent effet en fonction de l'augmentation annuelle approuvée et également lorsque la personne fonctionnaire en absorption est promue à des emplois de postes de travail d'un niveau supérieur à celui de l'emploi dont elle est titulaire. j) Complément de productivité (CP) : il rémunère le résultat positif de l'évaluation de la performance obtenu par la personne fonctionnaire. En aucun cas il n'est d'un montant fixe ni de perception périodique, et il n'est pas consolidé dans la structure de rémunération. k) Autres éléments : le règlement des systèmes de compensation doit identifier et décrire d'autres éléments, non inclus dans les compléments précédents, résultant de circonstances professionnelles et d'organisation du travail. Ces éléments ne sont compensés que lorsque la personne fonctionnaire occupe un emploi d'un poste de travail auquel ils sont attribués, et ils ne sont pas consolidés dans la structure de rémunération. 2.- Les rémunérations correspondant aux éléments structurels du poste de travail et aux éléments personnels visés au paragraphe précédent sont perçues en treize versements : douze mensualités, plus une paie extraordinaire au mois de décembre. Le treizième mois est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction du temps de service actif de l'année. Article 81. Fonctionnement de la carrière professionnelle horizontale 1. Une fois le processus de sélection d'admission réussi, la personne fonctionnaire en période d'essai commence son parcours professionnel à la limite inférieure correspondant à la position de rémunération de 80% au sein de la bande salariale du groupe et du niveau de la classification professionnelle de son poste de travail. Si elle accède à l'emploi par voie de concours de mobilité interne en première convocation, les conditions de rémunération d'accès sont celles prévues dans la présente ordonnance. 2. Une fois que le fonctionnaire a pris ses fonctions sur le nouveau poste, les révisions suivantes des positions de rémunération au sein de la bande salariale de référence ont lieu, jusqu'à atteindre, au maximum, 95% de la bande : a) 85% de la bande une fois la période d'essai établie accomplie avec succès. b) 90% de la bande après quatre ans à compter de la date d'atteinte de la position de rémunération précédente. c) 95% de la bande après cinq ans à compter de la date d'atteinte de la position de rémunération précédente. 3. Ces révisions salariales qui impliquent un changement de la position de rémunération au sein de la bande salariale ont lieu à condition que l'on dispose d'un rapport favorable sur la période évaluée, émis par la direction ou par le responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, et confirmé par la direction du département chargé des ressources humaines. Ce rapport doit prendre en considération l'existence éventuelle de rapports défavorables au cours de la période évaluée, et notamment le fait que le fonctionnaire a fait l'objet d'un dossier disciplinaire ayant donné lieu à une sanction définitive. En cas de désaccord, la Junta de Govern statue à ce sujet, par une décision motivée. 4. Le personnel fonctionnaire conserve le temps accumulé pour accéder à la position de rémunération supérieure jusqu'au moment de sa prise de fonctions sur le nouveau poste de travail uniquement en cas d'accès à un poste de niveau supérieur du même service et par voie de concours de mobilité interne en première convocation. Article 82. Assurances collectives 1. Le Commun peut souscrire des assurances collectives destinées à couvrir une partie de la rémunération salariale fixe du personnel fonctionnaire en cas d'arrêt de travail ou des dépenses découlant des prestations médicales. 2. L'adhésion aux assurances collectives a un caractère volontaire et doit s'effectuer sous un régime de cofinancement entre le Commun et le personnel adhérent, conformément aux conditions requises et aux modalités qui sont établies. Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 83. Principes généraux 1. La sécurité et la santé des travailleurs constituent deux des priorités essentielles de la politique du personnel du Commun, avec l'objectif et l'engagement de consolider une véritable culture de la prévention et de garantir la sécurité et la santé au travail, par l'intégration de l'activité de prévention à tous les niveaux de gestion. 2. Afin de promouvoir les principes de prévention nécessaires, le Commun doit être régi, en tout ce qui lui est applicable, par la réglementation en vigueur en matière de sécurité et de santé au travail. 3. Le Commun doit garantir la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail qu'ils accomplissent. 4. Les travailleurs ont droit à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que le devoir de respecter les mesures de prévention des risques prévues par la réglementation et les règlements pris pour son application. Article 84. Évaluation des risques professionnels 1. L'évaluation des risques professionnels est le processus visant à apprécier les risques qui n'ont pas pu être évités, afin d'obtenir les informations nécessaires pour que le Commun soit en mesure de prendre une décision appropriée quant à la nécessité d'adopter des mesures de prévention. 2. Les éléments et facteurs de risque sont identifiés à partir des informations obtenues sur l'organisation, les caractéristiques et la complexité du travail, les matériaux et les équipements de travail, ainsi que l'état de santé des personnes qui y travaillent. 3. L'évaluation des risques doit être effectuée avec l'intervention de personnel compétent et doit être actualisée et révisée lorsque les conditions de travail changent. Les risques doivent être évalués de manière régulière afin de garantir la sécurité et la santé des travailleurs. 4. Si le résultat de l'évaluation l'exige, le Commun doit planifier l'activité de prévention nécessaire afin de garantir un niveau de protection adéquat de la sécurité et de la santé de son personnel. Article 85. Planification de l'activité de prévention 1. Le Commun doit planifier de manière appropriée l'activité de prévention dans le but de contrôler, de réduire ou d'éliminer les risques professionnels, en tenant compte de leur ampleur et du nombre de personnes potentiellement concernées. L'activité de prévention doit intégrer tant les mesures en cas d'urgence et la surveillance de la santé que celles relatives à l'information et à la formation du personnel en matière de prévention et à la coordination de l'ensemble de ces aspects. Par ailleurs, il convient que soient établies les phases et les priorités de sa mise en œuvre ainsi que son suivi et son contrôle périodique. 2. Toutes les mesures d'activité de prévention doivent être communiquées à la Commission consultative et aux syndicats ou associations légalement constitués de travailleurs du Commun, s'ils en font la demande. Article 86. Surveillance de la santé 1. En tant que mesure de prévention visant à éviter les risques professionnels, le Commun doit veiller à la surveillance périodique de l'état de santé de son personnel, en fonction des risques inhérents à l'activité qu'il exerce. 2. La surveillance de la santé doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité et de la dignité du personnel, ainsi que de la confidentialité des informations relatives à son état de santé. Article 87. Examens de santé au travail 1. Le Commun doit réaliser des examens de santé au travail volontaires auprès de son personnel selon la périodicité établie dans les protocoles médicaux spécifiques, lesquels doivent tenir compte, essentiellement, des caractéristiques du poste de travail qu'occupe le travailleur. En tout état de cause, la périodicité ne peut pas être supérieure à la période établie par la réglementation en matière de sécurité et de santé au travail. 2. L'examen de santé au travail a un caractère obligatoire dans les cas établis par la législation en vigueur en matière de sécurité et de santé au travail et par les règlements d'application correspondants. 3. Le centre médical du service de prévention externe du Commun d'Andorra la Vella communique au travailleur le résultat de l'examen de santé au travail. 4. Le Commun doit uniquement recevoir des informations sur les conclusions découlant des examens de santé au travail effectués, afin de connaître l'aptitude du personnel à exercer ses fonctions ou la nécessité d'introduire des mesures de prévention et de protection. Lorsque l'avis d'aptitude médicale au travail conclut à une aptitude avec restrictions ou à une inaptitude, il doit être notifié au travailleur concerné et au supérieur hiérarchique du département auquel il est affecté. Article 88. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques 1. Le Commun doit garantir de manière spécifique la protection des travailleurs sensibles aux risques découlant du travail, compte tenu de leurs caractéristiques personnelles, de leur état biologique ou de leur handicap physique, psychique ou sensoriel dûment reconnu. 2. Les personnes travailleuses qui, en raison des caractéristiques décrites au paragraphe précédent, peuvent être affectées par les conditions spécifiques de leur poste de travail, doit demander une évaluation médicale conformément aux dispositions de la réglementation ou des protocoles relatifs aux personnes particulièrement sensibles à certains risques. 3. Il est obligatoire de se soumettre aux examens de santé au travail lorsqu'il existe des indices qu'une personne travailleuse souffre d'une pathologie physique ou psychique susceptible d'affecter son travail, sa capacité à exercer ses fonctions ou de constituer un risque pour son intégrité physique ou celle de tiers. 4. Ces examens de santé au travail spécifiques sont effectués par le médecin spécialiste en médecine du travail et, le cas échéant, par un comité médical composé des médecins spécialistes ou des professionnels techniques nécessaires, désignés par le département chargé des ressources humaines. Le médecin doit obligatoirement émettre un avis contraignant. Article 89. Adaptation ou changement de poste de travail pour des raisons de santé 1. Lorsque l'évaluation des risques et l'examen de santé au travail effectué par le service de prévention externe du Commun révèlent l'existence d'un risque pour la sécurité et la santé de la personne fonctionnaire, les mesures nécessaires doivent être adoptées afin d'éviter l'exposition à ce risque, au moyen d'une adaptation des conditions de travail, du temps de travail, du roulement de travail ou des fonctions à exercer. 2. Si l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, lorsque l'examen de santé au travail détermine des restrictions concernant la personne intéressée, la personne fonctionnaire doit être réaffectée ou affectée temporairement à un autre poste de travail adapté à ses conditions et d'une classification égale ou inférieure à celle du poste de travail qu'elle occupe. La réaffectation ou l'affectation est réalisée, de préférence, au sein du même département dans lequel elle exerce ses services et, à défaut de postes adaptés, dans tout autre département. 3. Si, à la suite d'une incapacité partielle permanente déclarée par la Caisse andorrane de sécurité sociale, la personne fonctionnaire ne peut pas continuer à exercer les fonctions du poste de travail qu'elle occupe, ou ne peut pas accomplir la journée ou l'horaire de travail ou le régime de roulements ou de gardes, mais est apte à exercer les fonctions d'un autre poste de travail, elle doit être réaffectée à un autre poste de travail adapté à ses conditions. Si elle peut continuer à exercer les mêmes fonctions qu'elle exerçait, mais que la situation d'invalidité l'empêche de travailler à temps complet, sa journée de travail doit être réduite. Dans ces cas, la personne travailleuse doit obligatoirement remettre au Commun la documentation de la Caisse andorrane de sécurité sociale attestant le degré d'incapacité déclaré. 4. La personne fonctionnaire affectée à un poste de travail d'un niveau de rémunération inférieur à la suite de l'adaptation pour des raisons de santé doit percevoir les rémunérations correspondant au poste d'affectation ; toutefois : - Si la rémunération qu'elle percevait antérieurement est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de 100% de la rémunération perçue antérieurement lui est garantie. - Si la rémunération qu'elle percevait antérieurement est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de 80% de la rémunération perçue antérieurement et, au minimum, de deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel lui est garantie. Aux fins du calcul des rémunérations perçues antérieurement, les prestations attribuées à la personne fonctionnaire par la Caixa Andorra de Seguretat Social sont également prises en compte et comptabilisées. - En cas de réduction du temps de travail pour des raisons de santé, ses rémunérations sont ajustées proportionnellement au nombre d'heures de la nouvelle journée, en lui garantissant cent pour cent de la rémunération perçue antérieurement si celle-ci est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel et 80% de la rémunération perçue antérieurement et, au minimum, deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel si celle-ci est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel. Lorsque le minimum garanti ne peut pas être intégré dans la structure de rémunération du poste de travail, l'excédent est intégré au complément d'absorption. 5. Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, lorsque l'adaptation ou le changement de poste de travail est la conséquence d'un accident subi dans l'exercice de ses fonctions ou d'une maladie professionnelle contractée au poste de travail au Commun, le maintien des rémunérations fixes qu'elle percevait antérieurement est garanti à la personne fonctionnaire. À cette fin, le Commun doit lui attribuer la différence entre ce montant et la pension qu'elle perçoit de la Caisse andorrane de sécurité sociale. À cet effet, la personne travailleuse doit obligatoirement remettre au Commun la documentation de la Caisse andorrane de sécurité sociale certifiant la pension perçue préalablement à l'adaptation ou au changement de poste de travail. Par ailleurs, dans les cas d'adaptation ou de changement de poste de travail pour cause de maternité, cent pour cent des rémunérations fixes qu'elles percevaient antérieurement sont garanties. 6. Si la personne travailleuse est en désaccord avec le résultat de l'aptitude médicale au travail établi par le service de prévention externe du Commun, elle doit présenter au département chargé des ressources humaines, dans un délai de dix jours ouvrables à compter de la notification du résultat de l'examen de santé, les observations qu'elle estime pertinentes et produire, si elle le juge opportun, un examen de santé établi par un autre médecin spécialiste en médecine du travail non lié au service de prévention externe du Commun, dépense qui est à la charge de la personne travailleuse. Dans le cas où la personne travailleuse produit un examen de santé qui diffère de l'examen réalisé par le service de prévention externe du Commun, le département chargé des ressources humaines le transmet au service de prévention externe du Commun pour la révision de son avis médical, celui-ci devant répondre au moyen d'un rapport dûment motivé sur la décision proposée. 7. L'adaptation du poste ou le changement de poste de travail pour des motifs de santé au travail relève de la Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines, laquelle prendra en considération la décision rendue en dernière instance par le médecin spécialiste en médecine du travail du service de prévention externe du Commun. En tout état de cause, la Junta de Govern, avant de statuer, peut demander d'office l'établissement d'un rapport médical élaboré par un médecin spécialiste sans aucun lien avec les parties. Les dépenses d'établissement dudit rapport médical sont à la charge du Commun, sauf si la personne travailleuse le demande ; dans ce cas, la personne travailleuse doit en acquitter un tiers du coût, en déposant le montant correspondant. Si la personne intéressée n'effectue pas le dépôt ou refuse de se soumettre à l'examen médical auquel elle peut être requise, elle est réputée renoncer à sa demande. 8. Lorsque l'organe compétent de la Caisse andorrane de sécurité sociale déclare par décision définitive une incapacité permanente incompatible avec l'exercice de toute activité professionnelle, l'adaptation ou le changement de poste de travail n'est pas applicable. Dans ce cas, la personne devient inapte à la poursuite du service actif, raison pour laquelle le département chargé des ressources humaines informe la Junta de Govern de ladite situation et procède à la cessation de sa relation statutaire, sans préjudice des droits économiques et des prestations qui peuvent lui revenir, le cas échéant. Section sixième. Droits syndicaux Article 90. Liberté et activités syndicales 1. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire ont le droit de constituer des organisations syndicales pour défendre leurs droits et intérêts professionnels, ainsi que d'y adhérer et d'y participer activement conformément à la réglementation applicable. 2. Les organisations syndicales et les associations de personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire légalement constituées ont le droit de formuler des propositions, de soumettre des rapports et d'adresser des demandes aux organes compétents, ainsi que d'exercer la représentation de leurs adhérents devant ces organes. 3. Les organisations syndicales et les associations de personnel fonctionnaire et de personnel intérimaire légalement constituées ont le droit de se voir attribuer un local pour exercer leurs activités, dans les locaux déterminés par la Junta de Govern. 4. Les représentants des organisations syndicales et des associations de personnel fonctionnaire et de personnel intérimaire légalement constituées doivent disposer des conditions et du temps nécessaires pour assurer les activités propres à leur fonction, dans la forme et avec la portée établies par voie réglementaire, afin qu'elles ne nuisent pas au bon fonctionnement et au service du Commun. Article 91. Réglementation applicable La constitution, le fonctionnement et les droits des organisations syndicales, de leurs représentants et de leurs adhérents, ainsi que l'exercice des activités qu'elles mènent, sont régis par la Loi qualifiée sur l'action syndicale et patronale, ou par la norme qui la remplace. Chapitre huitième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 92. Responsabilité disciplinaire 1. Le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire du Commun sont soumis à la responsabilité disciplinaire. 2. Constitue une faute disciplinaire toute action ou omission constituant un manquement aux obligations et aux devoirs auxquels est soumis le fonctionnaire personnel fonctionnaire ou personnel intérimaire du Commun, et qualifiée comme telle par la présente Ordinació. 3. La commission d'une faute entraîne la mise en jeu de la responsabilité disciplinaire par l'imposition de la sanction prévue par la présente Ordinació conformément à la procédure qui y est établie, laquelle garantit l'audition et la défense de la personne mise en cause. 4. La mise en jeu de la responsabilité disciplinaire s'entend sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale que peuvent encourir le personnel fonctionnaire et le personnel intérimaire du fait du manquement à leurs devoirs et à leurs obligations. 5. Est responsable sur le plan disciplinaire la personne fonctionnaire ou la personne intérimaire qui est l'auteur de la faute. Est considéré comme auteur quiconque commet la faute personnellement, que ce soit individuellement ou conjointement avec autrui, ou par l'intermédiaire d'une personne dont il se sert comme instrument. Est également considéré comme auteur quiconque, de manière directe et consciente, contraint ou incite autrui à commettre une faute, ou y coopère par des actes nécessaires. De même, est considéré comme auteur par omission quiconque, ayant connaissance des faits, ayant l'obligation d'en empêcher le résultat et pouvant le faire, en a permis la survenance sans y avoir participé. 6. Aux fins de la présente Ordinació, on entend par réitération ou récidive la commission d'une seconde infraction dans un délai d'un an, à condition que la personne faisant l'objet du dossier ait été sanctionnée par une décision définitive pour la commission d'une première faute disciplinaire. Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 93. Organes compétents 1. La Junta de Govern est compétente pour ouvrir un dossier disciplinaire. 2. La direction ou la personne responsable du département chargé des ressources humaines est compétente pour instruire le dossier disciplinaire. Lorsqu'il existe une cause d'abstention ou de récusation concernant le responsable du département chargé des ressources humaines, l'instruction est assurée par le secrétaire général ou par la personne à qui la Junta de Govern délègue. 3. La Junta de Govern est compétente pour statuer sur les dossiers disciplinaires. Article 94. Actes préalables 1. Avant que l'ouverture d'une procédure disciplinaire ne soit décidée, la direction ou la personne responsable du département auquel est affectée la personne faisant l'objet du dossier, ou la Junta de Govern, peuvent ouvrir une période d'information préalable afin de déterminer, à titre préliminaire, si les circonstances qui la justifient sont réunies. Les actes doivent viser à déterminer les faits susceptibles de motiver l'engagement de la procédure, l'identification de la ou des personnes qui pourraient en être responsables et les autres circonstances pertinentes. 2. Les actes préalables sont accomplis par la direction ou la personne responsable du département auquel est affectée la personne faisant l'objet du dossier ou par la personne désignée par la Junta de Govern. Article 95. Engagement de la procédure 1. La procédure disciplinaire à l'encontre d'une personne fonctionnaire ou d'une personne intérimaire est toujours engagée d'office, par décision de la Junta de Govern, que ce soit de sa propre initiative, à la suite de la demande motivée d'autres organes administratifs, d'une dénonciation ou d'une communication de la part d'un supérieur hiérarchique ou d'un autre membre du personnel du Commun ayant dûment connaissance des faits. 2. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de fautes légères, la Junta de Govern peut décider que la procédure abrégée soit suivie. Dans le cas de comportements qualifiés de fautes graves ou très graves, la procédure ordinaire doit être suivie. 3. La Junta de Govern communique l'ouverture de la procédure, avec indication de l'identité de la personne chargée de l'instruction, au département chargé des ressources humaines. 4. L'acte par lequel est décidée l'ouverture du dossier disciplinaire, qui doit comporter l'identité de la personne chargée de l'instruction, doit être notifié par écrit à la personne faisant l'objet du dossier. 5. L'abstention et la récusation de la personne chargée de l'instruction doivent être soulevées devant la Junta de Govern, qui statue dans un délai de cinq jours ouvrables. Cette décision n'est pas susceptible de recours, sans préjudice de la possibilité de l'invoquer ultérieurement dans le recours formé contre la décision définitive du dossier disciplinaire. Article 96. Instruction du dossier 1. La personne chargée de l'instruction doit ordonner l'accomplissement de toutes les diligences appropriées pour déterminer et vérifier les faits et de toutes les preuves susceptibles de conduire à éclaircir et à déterminer les responsabilités passibles de sanction. En particulier, elle doit recueillir la déclaration de la personne faisant l'objet du dossier. 2. Au vu des actes accomplis, la personne chargée de l'instruction formule l'acte d'accusation. L'acte d'accusation doit indiquer, au minimum, la description des faits imputés à la personne faisant l'objet du dossier, leur qualification juridique, avec indication de la disposition ou des dispositions de l'Ordinació qui les qualifient d'infraction, et la sanction ou les sanctions applicables, également avec mention de la disposition de l'Ordinació qui l'établit. Lorsque des mesures conservatoires ont été adoptées, au moment de la rédaction de l'acte d'accusation ou à tout moment antérieur ou postérieur de l'instruction du dossier, la personne chargée de l'instruction peut proposer de manière motivée à l'organe compétent leur levée ou, le cas échéant, leur prorogation. 3. La personne chargée de l'instruction doit formuler l'acte d'accusation dans un délai maximal de deux mois, à compter de la date de notification à la personne faisant l'objet du dossier de l'ouverture du dossier, lorsqu'il s'agit de fautes légères ; de trois mois, dans le cas des fautes graves, et de six mois dans le cas des fautes très graves. La personne chargée de l'instruction peut décider de prolonger ce délai, de la moitié de celui-ci, pour un motif justifié. 4. L'acte d'accusation doit être notifié à la personne faisant l'objet du dossier, à qui est accordé un délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier, formuler les observations qu'elle juge utiles à sa défense, produire les documents qu'elle estime opportuns et demander, le cas échéant, l'accomplissement des preuves qu'elle estime nécessaires à sa défense. 5. Une fois l'acte d'accusation contesté ou le délai écoulé sans qu'il l'ait été, la personne chargée de l'instruction peut ordonner l'accomplissement des preuves demandées et d'autres preuves qu'elle estime pertinentes, et qui sont admissibles en droit, dans un délai d'un mois, qui peut être prorogé de manière justifiée. L'instructeur doit rejeter les preuves proposées par la personne faisant l'objet du dossier lorsqu'elles s'avèrent irrecevables ou inutiles ; le rejet doit être expressément motivé. 6. Après l'accomplissement ou le rejet motivé, selon le cas, des preuves prévues au paragraphe précédent, le dossier est de nouveau communiqué à la personne intéressée afin que, dans un délai de dix jours ouvrables, elle présente les observations complémentaires qu'elle estime pertinentes pour sa défense, et les observations éventuellement présentées dans ce délai sont versées au dossier. Toutefois, lorsque aucune observation initiale n'a été présentée ou qu'aucune preuve complémentaire n'a été accomplie, il peut être fait abstraction de cette formalité. 7. Tous les organes du Commun sont tenus de fournir à la personne chargée de l'instruction les antécédents et les informations nécessaires, ainsi que les moyens personnels et matériels requis pour qu'elle puisse exercer sa fonction. 8. Une fois l'instruction terminée, la personne chargée de l'instruction transmet à la Junta de Govern la proposition de décision du dossier disciplinaire, dans un délai de quinze jours ouvrables. Article 97. Décision du dossier 1. À l'expiration du délai accordé pour les observations visées au paragraphe 6 de l'article précédent, la Junta de Govern doit rendre la décision disciplinaire qui met fin à la procédure dans un délai de vingt-cinq jours ouvrables, s'il s'agit de fautes légères ; de quarante-cinq jours ouvrables, s'il s'agit de fautes graves ou très graves. 2. Avant de rendre la décision, la Junta de Govern peut ordonner à la personne chargée de l'instruction d'accomplir les actes complémentaires qu'elle estime indispensables pour prendre une décision. Cette décision doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier, à qui doivent également être communiqués les actes accomplis, et un délai de cinq jours ouvrables doit lui être accordé pour faire valoir ce qu'elle juge utile. Dans ce cas, les délais pour rendre la décision commencent à courir à partir du moment où expire le délai de présentation de ces observations complémentaires. 3. La décision doit être motivée et ne peut inclure des faits différents de ceux qui ont fondé l'acte d'accusation, sans préjudice de l'appréciation juridique et de la qualification qui en sont faites. La décision peut ordonner le maintien des mesures conservatoires adoptées, pour autant qu'elles soient compatibles avec la décision, jusqu'au moment où celle-ci devient définitive et où elles sont remplacées par des mesures d'exécution. 4. La décision disciplinaire doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier, avec information sur les voies de recours dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. Article 98. Procédure abrégée 1. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de faute légère, la Junta de Govern peut décider de l'instruction selon la procédure abrégée. Dans ce cas, elle notifie l'acte d'ouverture à la personne faisant l'objet du dossier conjointement avec l'acte d'accusation et lui accorde un délai de dix jours ouvrables pour formuler les observations qu'elle juge utiles à sa défense, pour produire les documents qu'elle estime opportuns et pour demander l'accomplissement des autres preuves qu'elle estime nécessaires. L'acte d'ouverture doit annoncer que l'affaire sera instruite selon la procédure abrégée, sauf si la personne faisant l'objet du dossier demande l'instruction selon la procédure ordinaire, conformément aux dispositions du paragraphe 3. 2. À l'expiration du délai mentionné au paragraphe précédent, l'organe chargé de l'instruction la personne qui instruit verse au dossier les observations et les documents éventuellement présentés, ou consigne qu'ils ne l'ont pas été, accomplit les preuves qu'elle estime pertinentes, rejette de manière motivée les autres et transmet le dossier disciplinaire à la Junta de Govern pour décision. 3. À la réception de l'acte d'ouverture d'un dossier disciplinaire selon la procédure abrégée, la personne faisant l'objet du dossier peut demander que le dossier soit instruit selon la procédure ordinaire. Elle doit formuler cette demande au lieu des observations et dans le délai imparti pour les formuler. À la réception de cette demande, un nouvel acte d'ouverture est pris et le dossier suit les étapes de la procédure ordinaire. Article 99. Mesures conservatoires 1. Au moment de décider l'ouverture d'un dossier disciplinaire ou à tout moment ultérieur, la Junta de Govern peut adopter, de sa propre initiative ou à la demande de l'organe chargé de l'instruction, les mesures conservatoires qu'elle estime nécessaires pour garantir l'efficacité de l'instruction ou de la décision susceptible d'intervenir. L'adoption de mesures conservatoires requiert l'audition préalable de la personne faisant l'objet du dossier, sauf dans les cas où les mesures pourraient perdre leur raison d'être ou devenir inefficaces si leur adoption était reportée après cette formalité ; dans ces cas, l'audition préalable peut être remplacée par une phase d'observations immédiatement postérieure à l'adoption des mesures. 2. Lorsque le dossier est instruit pour une faute grave ou très grave, il peut être décidé, à titre de mesure conservatoire, la suspension conservatoire de fonctions ou l'affectation temporaire de la personne faisant l'objet du dossier à un autre poste de travail. 3. Au moment de statuer sur l'adoption, la prorogation ou la levée des mesures conservatoires, doivent être appréciés la gravité des faits reprochés, les circonstances propres à chaque cas et le dossier personnel de la personne faisant l'objet du dossier. 4. La décision par laquelle il est décidé d'adopter ou de proroger les mesures conservatoires doit être motivée. 5. La période de suspension temporaire des fonctions, à titre de mesure conservatoire, ne peut être supérieure à celle de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée pour la faute présumée commise. La durée de la suspension conservatoire doit être prise en compte aux fins du calcul de la période de la sanction de suspension temporaire de fonctions susceptible d'être infligée à l'issue du dossier disciplinaire. 6. Lorsque les mesures conservatoires imposées ont entraîné la perte des rémunérations correspondant au complément spécifique et/ou au complément de responsabilité additionnel, la rémunération non perçue doit être compensée à la personne faisant l'objet du dossier, dans les cas suivants : a) Si la sanction infligée n'entraîne pas la perte de rémunérations. À cet effet, sont réputées entraîner la perte de rémunérations les sanctions de séparation du service et d'interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer des services dans tout poste de travail du Commun ; la suspension temporaire de fonctions et de rémunérations ; la réaffectation obligatoire, définitive ou temporaire, à un autre poste de travail ; et la révocation du poste d'encadrement. b) Si le dossier disciplinaire fait l'objet d'un non-lieu ou d'un classement Article 100. Instruction du dossier en cas de procès pénal 1. Si, au cours de l'instruction d'un dossier disciplinaire, apparaissent des indices de comportements susceptibles de constituer une infraction pénale, la Junta de Govern, sur indication de la personne chargée de l'instruction, le cas échéant, doit en informer l'organe juridictionnel compétent et doit suspendre immédiatement l'instruction dudit dossier ; cette suspension interrompt le calcul des délais de prescription et de péremption, jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive en matière pénale. 2. Lorsqu'un procès pénal est en cours d'instruction ou de jugement pour les mêmes faits que ceux qui ont donné lieu ou doivent donner lieu à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou pour d'autres faits qui y sont étroitement liés, la suspension de la procédure administrative doit être décidée jusqu'à ce qu'intervienne une décision au pénal. Si la procédure disciplinaire n'a pas encore été ouverte, la décision d'ouverture doit être adoptée et son instruction est immédiatement suspendue, les délais de prescription et de péremption étant interrompus, jusqu'à ce qu'intervienne une décision au pénal. 3. La déclaration des faits prouvés que peut faire le tribunal pénal lie les organes administratifs à l'égard des procédures de sanction qu'ils instruisent, sans préjudice de la possibilité de procéder, dans le cadre du dossier disciplinaire, à d'autres preuves jugées pertinentes et susceptibles d'être utiles aux fins disciplinaires. 4. Les cas visés aux paragraphes 1 et 2 n'empêchent pas l'adoption ou la prorogation des mesures conservatoires appropriées. Les dispositions relatives aux mesures conservatoires sont applicables ; toutefois, dans ce cas, celles-ci peuvent être prorogées jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue au pénal. Section troisième. Fautes Article 101. Classification Les fautes disciplinaires commises par les fonctionnaires ou les agents intérimaires sont classées en fautes très graves, graves et légères. Article 102. Fautes très graves Constituent des fautes très graves : a) L'absence au poste de travail pendant trois jours ou plus sur une période de deux mois, ou plus de six absences sur une période d'un an, sans autorisation expresse du supérieur ou sans motif justifié. b) Le manque de rendement manifeste et injustifié lorsqu'il cause un préjudice très grave au bon fonctionnement du service. c) Le fait d'agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les tâches confiées, ainsi que dans les relations avec les autres travailleurs ou avec les citoyens. d) L'ignorance inexcusable des normes ou des procédures que l'agent doit appliquer dans l'exercice de son poste de travail. e) L'ordre donné à un subordonné d'exécuter un acte manifestement illégal. f) Les actes, les propos et les comportements portant gravement atteinte à la dignité des travailleurs du Commun ou d'autres administrations publiques. g) Les actes, les propos et les comportements entraînant un discrédit grave du Commun ou d'autres administrations publiques. h) Tout comportement ou toute conduite, dans le cadre du travail, portant atteinte au respect de l'intimité et de la dignité de la femme ou de l'homme au moyen d'une offense, physique ou verbale, à caractère sexuel. Si cette conduite ou ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante. i) L'obtention d'une troisième évaluation négative consécutive dans le cadre de la procédure d'évaluation des performances, ou de manière discontinue sur une période de huit ans. j) Le manquement à l'obligation d'informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente, lorsqu'il en résulte des dommages ou des préjudices pour l'Administration ou pour les citoyens. k) L'émission de rapports, l'adoption de décisions ou toute autre action au contenu manifestement illégal causant un préjudice très grave à l'Administration ou aux citoyens. l) La falsification volontaire des données ou des informations relatives au service. m) La falsification, la soustraction, la simulation ou la destruction de données, de documents ou d'informations relatives au service, sous sa propre garde ou sous celle de toute autre personne salariée. n) Le fait de causer des dommages intentionnels aux biens du Commun. o) L'appropriation de biens, de matériels ou d'équipements appartenant au Commun ou à des tiers, ainsi que le fait de les faire disparaître. p) La commission d'un acte de corruption, de prévarication ou de subornation. q) Le fait de se trouver en état d'ébriété, ou de se trouver sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le poste de travail, ainsi que le refus de se soumettre aux vérifications pertinentes, qui peuvent être réalisées par le médecin du travail, lorsqu'il existe des indices raisonnables que cette situation se produit. r) Tout agissement constituant une discrimination grave fondée sur la naissance, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'opinion, le lieu de résidence ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. s) L'entrave à l'exercice des droits fondamentaux et des libertés publiques. t) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il en résulte un préjudice pour l'Administration ou pour les citoyens. u) Le fait de ne pas respecter ou de ne pas observer la Constitution ou l'ordre juridique, de ne pas respecter les institutions de la Principauté, ainsi que les actes, les déclarations et les comportements qui portent atteinte à leur réputation, à leur prestige et à la considération qui leur sont dus. v) Le fait de promouvoir une grève qui, conformément à la législation applicable, est considérée comme interdite ou abusive, ou d'y participer. w) Le fait d'occuper le centre de travail ou l'une quelconque de ses dépendances pendant une grève, ou de rendre difficile ou d'empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des personnes salariées qui ont décidé de ne pas y participer. x) Le fait de commettre des actes portant atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens pendant une grève, ou contre les locaux, les machines, les installations ou les marchandises de l'Administration publique ou des entreprises exécutant des travaux ou des services pour le compte de l'Administration publique concernée par la grève. y) Le fait de commettre des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les personnes salariées qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler. z) Le fait de ne pas respecter les sentences arbitrales d'exécution obligatoire ou les décisions exécutoires de la Junta de Govern adoptées pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou l'accord valable et effectif des parties au conflit visant à y mettre fin. aa) Le fait de ne pas respecter les services ou les travaux de maintenance convenus, établis par la Junta de Govern s'ils n'ont pas été contestés, ou établis à titre exécutoire par le Conseil du Commun dans le cas contraire, dans une situation de grève. bb) Toute action ou omission visant à empêcher ou à rendre difficile l'engagement d'un conflit collectif. cc) Le fait de ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les personnes salariées ou pour des tiers. dd) L'abus d'autorité réitéré dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. ee) Le non-respect des procédures, des règlements, des décrets, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou de tout autre ordre dûment publiés qui sont édictés en relation avec le fonctionnement et l'organisation, s'il en résulte des dommages ou des préjudices. ff) Le défaut réitéré de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques, lorsqu'il cause un préjudice au bon fonctionnement du service ou à la bonne coordination entre les administrations. gg) La réalisation de travaux de quelque nature que ce soit pour compte propre ou pour le compte d'autrui alors que la personne se trouve en situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie, activité ou conduite personnelle inconséquente susceptible d'entraîner une prolongation de la situation d'arrêt de travail ou incompatible avec celle-ci. hh) Le fait de causer des dommages et des préjudices aux personnes, y compris à la personne salariée elle-même, à d'autres personnes salariées et aux citoyens, par l'inobservation grave, ou légère mais réitérée, des mesures de prévention et de protection en matière de sécurité et santé au travail fournies par l'entreprise. ii) Les manquements graves et manifestes au respect ou à la considération envers les citoyens, les supérieurs, les personnes subordonnées ou les collègues. jj) Le fait de se disputer, de se battre ou de provoquer des disputes ou des bagarres avec les citoyens, les supérieurs, les personnes subordonnées ou les collègues, en présence du public ou de manière à ce que cela parvienne à la connaissance du public. kk) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou dont elle dispose, s'il en résulte des dommages et des préjudices graves, ou quantifiables pour un montant supérieur à 10.000 €. ll) Toute conduite dans l'exercice des fonctions qui est constitutive d'un délit. mm) La commission d'une deuxième faute grave, même si elles sont de nature différente, dans un délai d'un an à compter de la commission de la première des fautes, et pour autant que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Cette infraction est également applicable lorsque l'une des fautes commises ou les deux ont été qualifiées de faute très grave. nn) Le manquement à l'obligation de demander le congé sans solde avec réserve de poste dans les cas établis par la présente Ordinació. Article 103. Fautes graves Constituent des fautes graves : a) La deuxième absence d'un jour au poste de travail au cours d'une période d'un mois, sans autorisation expresse du supérieur ou sans motif justifié. b) Plus de trois manquements à la journée de travail commis au cours d'une période d'un mois, que ce soit par manque de ponctualité dans la prise du travail ou par la fin anticipée de l'horaire établi. c) Un seul manquement à la journée de travail sans motif justifié lorsqu'il en découle des préjudices graves pour le service. d) Les actions et les omissions visant à contourner les systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher la détection des manquements injustifiés à la journée de travail, qu'il s'agisse de la sienne ou de celle d'une autre personne salariée. e) L'absence, sans motif justifié, aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. f) Le refus de se soumettre à la visite médicale, aux tests psychotechniques ou aux examens de santé au travail liés au poste de travail, lorsque ceux-ci sont obligatoires. g) La troisième absence sans motif justifié aux examens de santé liés au poste de travail dûment convoqués. h) Le non-respect des obligations en matière de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives exigibles en fonction du poste de travail. i) La violation des règles relatives aux incompatibilités établies par la présente Ordonnance. j) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste, non justifié et réitéré, ou s'il occasionne un préjudice au bon fonctionnement du service même s'il ne constitue pas une conduite continue. k) Le non-respect des procédures, des règlements, des décrets, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou de tout autre ordre dûment publiés ou notifiés, édictés en relation avec le fonctionnement et l'organisation de l'Administration, s'il n'en résulte pas de dommages et préjudices. l) La désobéissance envers les chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et le non-respect ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. Si le non-respect est réitéré ou s'il provoque un préjudice notoire pour le Commun ou d'autres travailleurs, il peut être qualifié de faute très grave. m) L'abus d'autorité dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. n) L'émission de rapports ou l'adoption de décisions qui, en raison d'une action négligente, causent un préjudice grave au Commun, aux usagers ou au public, lorsqu'elles ne constituent pas une faute très grave. o) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, s'il en résulte des dommages et préjudices, lorsqu'ils ne constituent pas une faute très grave. p) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à disposition, lorsqu'elle occasionne un préjudice grave à l'Administration ou aux citoyens. q) L'utilisation réitérée d'installations, d'équipements, de matériels, d'ustensiles, de vêtements et de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, ou le fait de les sortir de ses locaux, pour un usage personnel ou en dehors de l'exercice des fonctions. r) L'insouciance ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui lui a été confié et qui produit une perturbation importante dans le service. s) Le fait de mener des actions entraînant le discrédit de l'Administration, lorsqu'elles ne revêtent pas le caractère de faute très grave. t) Le manque de réserve concernant les affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'elles occasionnent un préjudice à des tiers, ou des préjudices d'image à l'Administration. u) Le fait de simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon du travail ou l'absence au travail. v) Le fait de ne pas maintenir la neutralité politique dans l'exercice des fonctions. w) Le fait d'intervenir dans une procédure administrative lorsqu'il existe l'une des causes d'abstention légalement établies. x) Le non-respect de l'obligation d'informer le supérieur de toute affaire qu'il doit lui faire connaître en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente de sa part, s'il n'en découle pas de dommages ou préjudices. y) L'obtention de deux évaluations négatives consécutives dans le processus d'évaluation de la performance, ou bien de manière discontinue sur une période de cinq ans. z) Le fait de recevoir des dons, avantages ou privilèges de quelque nature que ce soit pour soi-même ou pour des tiers, en raison des fonctions confiées. aa) L'imprudence pendant le travail pouvant impliquer un risque d'accident, personnellement ou pour d'autres travailleurs ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux biens ou aux installations. bb) Toute conduite dolosive dans l'exercice des fonctions constitutive d'une contravention pénale. cc) Le non-respect du devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, s'il ne constitue pas une faute très grave. dd) Le fait de couvrir ou de tolérer la commission d'une faute très grave, ou d'y coopérer par des actes non nécessaires. Commet une dissimulation quiconque, ayant connaissance de la commission d'une faute et sans y avoir participé, intervient postérieurement et aide l'auteur à en tirer profit, ou à cacher ou détruire des preuves. ee) Le fait de ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les travailleurs ou pour des tiers. ff) En général, le non-respect par négligence grave des devoirs et des obligations inhérents aux fonctions propres. gg) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. hh) Le fait de montrer un manque notoire d'intérêt pour le service ou de ne pas respecter les instructions des supérieurs ou les ordres de service qui sont édictés. ii) L'incorrection, le manque de respect ou le manque de diligence envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues, lorsqu'ils ne constituent pas une faute très grave. jj) Le fait de se disputer, de se battre ou de provoquer des disputes ou des bagarres avec les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues, pour autant que cela ne se produise pas en présence du public. kk) La commission d'une deuxième faute légère, même de nature différente, pour autant qu'elle soit commise dans un délai d'un an à compter de la commission de la première des fautes, et pour autant que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Cette infraction est également applicable lorsque l'une des fautes commises a été qualifiée de faute grave. ll) Le fait de présenter des dénonciations fausses ou de porter un faux témoignage dans des processus liés à la prévention et à l'action contre le harcèlement sexuel, moral au travail ou pour d'autres discriminations lorsque cela affecte de manière grave la procédure établie. Article 104. Fautes légères Constituent des fautes légères : a) Le non-respect réitéré et sans motif justifié de l'horaire de travail, pour autant qu'il n'en découle pas de préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) L'absence au poste de travail pendant un jour ou l'abandon du poste de travail ou du service pendant la journée de travail, sans autorisation expresse du supérieur ou motif justifié. c) Le non-respect de la journée de travail ou l'absence au poste de travail pour un motif justifié mais sans l'avoir communiqué préalablement au chef ou au supérieur hiérarchique. d) Le manque réitéré de ponctualité, sans motif justifié, aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) L'absence, sans motif justifié, aux examens de santé liés au poste de travail auxquels il a été convoqué. f) Le manque de diligence dans l'exécution des instructions du supérieur dans l'accomplissement des fonctions propres au poste de travail. g) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de toute tâche qui n'entraîne pas de perturbation grave du service. h) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié. i) Négliger l'hygiène personnelle ou la présentation, pour autant que cela soit d'une nature telle qu'elle entraîne une plainte justifiée des autres travailleurs ou des citoyens. j) Ne pas diffuser ou appliquer les connaissances et les compétences acquises dans les actions de formation et de développement professionnel et, en général, dans les cours et les études subventionnés ou programmés par le Commun, ou y participer avec un manque notoire d'intérêt. k) Le manque de discrétion concernant les affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. l) La négligence et le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés, s'il n'en résulte pas de dommages ou de préjudices. m) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, lorsqu'elle ne revêt pas le caractère de faute grave. n) L'utilisation d'installations, d'équipements, de matériels, d'ustensiles, de vêtements et de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, ou le fait de les sortir de ses locaux, pour un usage personnel ou en dehors de l'exercice des fonctions. o) Couvrir ou tolérer la commission d'une faute légère, ou y coopérer par des actes non nécessaires. p) Ne pas fournir au Commun les données actualisées relatives au domicile, au téléphone, à la carte nationale d'identité, au passeport ou au permis de travail, le cas échéant. q) Ne pas respecter pendant le service les obligations établies par le Commun en matière de tenue ou de vêtements de travail. r) Exercer des activités ludiques ou de divertissement qui perturbent ou retardent la tâche professionnelle, le service ou la manière de l'effectuer. s) Présenter des dénonciations fausses ou faire un faux témoignage dans des procédures relatives à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel, moral ou fondé sur d'autres discriminations, lorsque cela ne revêt pas un caractère grave. t) En général, le manquement par négligence légère aux devoirs et aux obligations inhérents aux fonctions propres. Article 105. Prescription des fautes 1. Les fautes légères se prescrivent par deux mois ; les fautes graves, par un an ; et les fautes très graves, par deux ans. Ces délais commencent à courir à compter de la date du fait générateur ou du jour où le Commun a eu connaissance du fait générateur. En cas d'infractions continues ou permanentes, les délais commencent à courir à compter de la date à laquelle prend fin le comportement infractionnel ou du jour où le Commun a eu connaissance du fait générateur. 2. Le délai de prescription des fautes est interrompu par tout acte accompli au su formel de la personne intéressée et visant l'enquête, l'ouverture, l'instruction ou la décision du dossier disciplinaire. 3. Une fois l'interruption intervenue, le calcul du délai de prescription recommence à courir à compter de la date de l'interruption. 4. En cas de suspension de l'instruction du dossier pour cause de question préjudicielle pénale ou pour cause d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription de la faute est également suspendu jusqu'à ce que l'organe compétent pour ouvrir le dossier ait connaissance formelle de la décision définitive rendue en matière pénale, dans le premier cas, ou de la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive, dans le second. Section quatrième. Sanctions Article 106. Sanctions disciplinaires 1. Les sanctions qui peuvent être infligées en raison des fautes qualifiées dans l'Ordonnance sont les suivantes : a) Pour la commission d'une faute très grave - Révocation du service et interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail du Commun. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération d'un mois et un jour à six mois. - Réaffectation obligatoire définitive à un autre poste de travail, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation consistant à ne pas progresser dans la carrière ou la promotion ni bénéficier de la mobilité volontaire pendant deux à quatre ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période de deux à quatre ans. - Destitution du poste d'encadrement, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période de deux à quatre ans. b) Pour la commission d'une faute grave - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération de quinze jours à un mois. - Affectation temporaire à un autre poste de travail pour une période ne dépassant pas un an, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation consistant à ne pas progresser dans la carrière ou la promotion ni bénéficier de la mobilité volontaire pendant deux ans au maximum. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pour une période maximale de deux ans. - Destitution temporaire du poste d'encadrement, de deux à quatre ans, et affectation temporaire pour la même période, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant la même période que celle décidée. c) Pour la commission d'une faute légère - Avertissement écrit. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunération jusqu'à quatorze jours au maximum. 2. Lorsque, de manière intentionnelle ou par faute grave, le travailleur a causé des dommages matériels au Commun, l'obligation de les indemniser peut également lui être imposée ; cette obligation peut être exigée dans le cadre du même dossier disciplinaire ou dans un dossier distinct de nature administrative. 3. En cas de non-respect de l'horaire ou d'absence au poste de travail, en marge et indépendamment de la sanction éventuellement infligée, les rémunérations correspondant à la période non travaillée doivent être déduites. Article 107. Graduation Les sanctions sont graduées en fonction des circonstances de chaque cas, conformément aux principes généraux établis par la législation en vigueur et, en particulier, conformément aux critères suivants : a) La responsabilité du poste de travail. b) Le degré d'intentionnalité ou de négligence. c) Le degré de perturbation du service. d) La gravité des dommages et préjudices causés. e) La réitération ou la récidive. f) Les circonstances du dossier personnel. Article 108. Prescription 1. Les sanctions infligées pour des fautes légères se prescrivent par deux mois ; celles infligées pour des fautes graves, par un an ; et celles infligées pour des fautes très graves, par deux ans. Le délai de prescription commence à courir à compter du lendemain du jour où la décision de sanction est devenue définitive. 2. Le délai de prescription des sanctions est interrompu par le début, au su de la personne sanctionnée, de l'exécution de la sanction. 3. En cas d'impossibilité d'exécution de la sanction pour cause d'arrêt, de suspension ou d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure, le délai de prescription demeure également suspendu jusqu'à la déclaration de reprise ou d'incapacité définitive. Article 109. Extinction de la responsabilité 1. La responsabilité disciplinaire s'éteint par l'exécution de la sanction, le décès du travailleur, la prescription de la faute ou la prescription de la sanction. 2. Si, au cours de l'instruction de la procédure disciplinaire, la personne faisant l'objet de la procédure perd la qualité de fonctionnaire ou d'agent intérimaire, une décision doit être rendue déclarant éteinte la responsabilité disciplinaire et la procédure est classée, sauf si une personne intéressée demande la poursuite de l'instruction du dossier, et sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale découlant des fautes éventuellement commises pendant la période durant laquelle le travailleur était en activité. Article 110. Inscription des sanctions 1. Les décisions de sanction infligées aux fonctionnaires ou aux agents intérimaires doivent être inscrites au dossier personnel du Registre du personnel. 2. Les inscriptions des sanctions doivent être radiées du Registre du personnel aux fins de réhabilitation, à condition que la personne sanctionnée n'ait encouru aucune nouvelle responsabilité disciplinaire, et sauf pour les sanctions de licenciement et d'interdiction définitive d'exercer des fonctions à tout poste du Commun, lorsque les délais suivants se sont écoulés : a) Un an pour les fautes légères. b) Deux ans pour les fautes graves. c) Quatre ans pour les fautes très graves. 3. Le délai de réhabilitation court à compter du lendemain du jour où la sanction a été définitivement exécutée. La radiation de l'inscription, une fois les délais indiqués écoulés, est effectuée d'office. Article 111. Notifications et suspension pour incapacité temporaire 1. Les notifications sont effectuées par tout moyen permettant d'attester la réception par la personne faisant l'objet de la procédure ou par son représentant, y compris les systèmes de communication internes du Commun, s'ils permettent de justifier la réception. La justification de la notification effectuée est versée au dossier. 2. En règle générale, la notification est effectuée sur le poste de travail ou au domicile de la personne faisant l'objet de la procédure. 3. Lorsque la notification est effectuée au domicile de la personne faisant l'objet de la procédure, si cette personne n'est pas présente au moment de la remise, toute autre personne âgée de plus de seize ans vivant au domicile et déclinant son identité peut la recevoir. 4. Lorsque la personne faisant l'objet de la procédure, ou son représentant, refuse la notification d'un acte administratif, il doit en être fait mention au dossier, accompagnée de l'attestation de deux témoins. Le refus de la notification entraîne que celle-ci est réputée valablement effectuée et n'empêche pas la poursuite de la procédure. 5. Lorsque la notification personnelle est infructueuse, la notification est effectuée par la publication d'un avis au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . 6. La situation d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure n'empêche pas l'instruction du dossier disciplinaire, si elle est en mesure d'exercer sa défense. Dans le cas contraire, l'instruction de la procédure doit être suspendue jusqu'à la fin de cette situation ; cela interrompt le calcul des délais de prescription et de péremption (caducité), jusqu'à ce que le Commun ait connaissance que l'instruction peut reprendre. Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 112. C as de nomination de personnel intérimaire Le personnel intérimaire est nommé pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres au personnel fonctionnaire pour des raisons expressément justifiées, lorsque l'une des circonstances suivantes se présente : a) L'existence de postes vacants, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Le remplacement provisoire du fonctionnaire titulaire du poste. c) La couverture de fonctions structurelles et périodiques. d) L'exécution de projets à caractère temporaire, dont la durée ne peut excéder deux ans, prorogeable une seule fois pour un délai maximal de douze mois au plus. e) L'excès ou l'accumulation de tâches, pour un délai maximal de neuf mois au cours d'une période de douze mois. Article 113. Sélection du personnel intérimaire 1. Les processus de sélection du personnel intérimaire doivent respecter les principes d'égalité, de mérite, de capacité, de publicité et de concurrence. Ce n'est qu'à titre exceptionnel, pour des raisons d'urgence qui doivent être mentionnées au dossier et lorsqu'il n'y a pas de candidats disponibles dans les viviers créés par le département chargé des ressources humaines, que du personnel intérimaire peut être nommé sans convocation publique. 2. Afin de répondre à des besoins urgents de recrutement de personnel, le département chargé des ressources humaines peut organiser des processus de sélection spécifiques pour créer des viviers de personnel afin de répondre aux besoins des départements communaux qui requièrent des recrutements d'intérimaires de manière plus récurrente. Peuvent également s'inscrire dans les viviers les personnes intéressées qui se trouvent sur liste de réserve à l'issue d'un concours de sélection pour pourvoir des postes vacants similaires de la même famille. Les critères d'appel des personnes inscrites dans les viviers sont fixés par voie réglementaire. Article 114. Nomination du personnel intérimaire Le personnel intérimaire est nommé par la Junta de Govern ; sa nomination a toujours un caractère provisoire et ne doit pas être publiée au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . Article 115. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Le personnel intérimaire perd sa qualité lorsque ses services ne sont plus nécessaires, lorsque le poste auquel il est affecté est pourvu par un fonctionnaire, à l'expiration de la durée spécifiée dans la nomination, pour des motifs disciplinaires ou en cas de démission. Il perd également sa qualité lorsqu'il est décidé de révoquer sa nomination, pour insuffisance de rendement, pour incapacité manifeste ou survenue, ou pour toute autre cause justifiée, toujours après audition de l'intéressé. La cessation de fonctions du personnel intérimaire n'ouvre pas droit à indemnisation. Article 116. A pplication par analogie du régime statutaire Le régime statutaire propre au personnel fonctionnaire est applicable par analogie au personnel intérimaire, dans la mesure où il est adapté à la nature de sa relation. Les règlements d'application de la présente Ordinació peuvent préciser les conditions et les particularités de ce régime. Article 117. Effets des services accomplis en qualité d'intérimaire 1. La prestation de services sous le régime intérimaire ne peut constituer un droit préférentiel pour l'accès à la qualité de fonctionnaire. Toutefois, le personnel intérimaire qui a fourni ses services, de manière ininterrompue pendant plus de cinq ans au même poste de travail, peut se présenter aux procédures de mobilité interne afin de consolider le poste de travail qu'il occupe. L'expérience et la formation sont évaluées, en tout état de cause, en tant que mérite, lorsqu'elles sont adaptées au poste de travail auquel correspondent les postes mis au concours. 2. La prestation de services sous le régime intérimaire est prise en compte aux fins du complément d'ancienneté, indépendamment des changements de poste de travail et à condition que les services aient été fournis au Commun de manière continue, sans interruptions supérieures à trois mois. Les interruptions entre nominations inférieures à trois mois sont prises en considération pour le temps à prendre en compte pour générer la rémunération du complément d'ancienneté et y avoir droit. Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 118. Cas de personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, à titre temporaire et de confiance, des services de conseil ou d'assistance personnelle, exclusivement aux consuls, ou est intégré dans leurs cabinets d'assistance personnelle et technique ; sa nomination relève directement de ces autorités et doit être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Article 119. Cessation de fonctions du personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale est nommé et démis librement par l'autorité auprès de laquelle il exerce ses fonctions et cesse, en tout état de cause, ses fonctions lorsque le titulaire de la charge qui l'a nommé cesse les siennes. Sa cessation de fonctions ne donne, en aucun cas, droit à indemnisation. Article 120. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Lorsque la personne nommée en tant que personnel en relation spéciale a la qualité de fonctionnaire, elle passe en situation de congé sans solde avec réserve de poste tant que dure la relation spéciale. Lorsqu'elle cesse ses fonctions en tant que personnel en relation spéciale, le fonctionnaire peut réintégrer le poste qu'il occupait antérieurement ; le temps de service effectué est pris en compte comme service actif à tous égards. Disposition transitoire première. Procédures de sélection en cours Les concours de mobilité interne en première convocation qui sont en cours de traitement à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordonnance de la fonction publique en vigueur à la date de publication de la convocation. Disposition transitoire deuxième. Complément de prestations d'incapacité temporaire La personne qui, à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, perçoit le complément de prestations d'incapacité temporaire continue de le percevoir jusqu'à sa reprise médicale. Disposition finale première. Actualisation du barème de rémunération 1. La Junta de Govern est habilitée à publier annuellement, à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente ordonnance, au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, au moyen de l'avis correspondant, le barème de rémunération actualisé, conformément à ce que prévoit l'ordonnance du budget de l'année en cours. 2. La fourchette de rémunération minimale d'aucun groupe et niveau du barème salarial ne peut être, en aucun cas, inférieure au montant résultant de l'application du salaire minimum interprofessionnel en vigueur au décompte horaire annuel. Chaque fois que le Gouvernement révise le salaire minimum interprofessionnel, le Commun doit procéder à la vérification correspondante et publier le barème de rémunération actualisé. 3. Sans préjudice des dispositions des paragraphes précédents, la Junta de Govern peut introduire, le cas échéant et de manière justifiée, les ajustements complémentaires nécessaires pour garantir la cohérence interne, la stabilité et la proportionnalité du barème de rémunération entre groupes et niveaux, découlant de l'actualisation du salaire minimum interprofessionnel décrétée par le Gouvernement. Annexe. Barème salarial L'Annexe : Barème salarial est modifiée et est rédigée comme suit : Nominations de courte durée, vacances scolaires ou activités d'été avec une journée de travail différente de la journée de travail ordinaire établie au Commun d'Andorra la Vella dans son ordonnance communale en vigueur. Disposition finale deuxième La présente Ordonnance entre en vigueur le lendemain de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Ce qui est rendu public pour information générale. Andorra la Vella, le 30 juillet 2026 Sergi González Camacho / Consul majeur