Règlement du système d'évaluation de la performance, du 15-10-2003.

Décret de modification du règlement du système d'évaluation de la performance Article 1 / Objet / Le présent Règlement a pour objet d'établir les bases sur lesquelles sera élaboré le système d'évaluation de la performance au Commun d'Escaldes-Engordany, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels. Article 2 / Champ d'application / Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et agents de l'administration à durée indéterminée en service actif du Commun. Par conséquent, il ne s'applique pas : · Aux postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale. / · Au personnel temporaire / · Aux fonctionnaires en période d'essai / · Aux postes de travail de Secrétaire général et d'Interventeur. / · Aux fonctionnaires qui ont été en arrêt de travail plus de 120 jours au cours de l'année (à l'exception des congés de maternité). Article 3 / Présentation du Système d'évaluation / Le système d'évaluation de la performance est un outil de gestion du personnel qui, en tant que fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : · Améliorer l'équité interne / · Contribuer au développement professionnel du personnel / · Contribuer à améliorer la communication interne / · Contribuer à améliorer le système de sélection / · Servir de base à la planification d'actions de formation / Le système d'évaluation définit : / · Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) / · Les critères ou facteurs d'évaluation / · L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération Article 4 / Commission d'évaluation. Composition et procédure d'évaluation / La Commission d'évaluation est composée de la Commission consultative visée à l'article 9 de l'Ordonnance de la fonction publique, ainsi que de deux représentants des plus hauts responsables des différents départements. L'évaluation est réalisée par le plus haut responsable de chaque département avec la collaboration des responsables d'équipe, lorsque cela est nécessaire. Les compétences spécifiées pour chaque poste de travail sont évaluées sur une échelle de 1 à 5, des intervalles de ½ point pouvant être appliqués. L'évaluateur certifie les résultats et les présente à la commission d'évaluation. La commission d'évaluation émet un rapport, non contraignant, qu'elle soumet à la Junta de Govern, en motivant ses recommandations. Pour son élaboration, la commission d'évaluation peut demander toutes les informations qu'elle juge pertinentes. Il appartient à la Junta de Govern, sur la base du rapport reçu, de procéder à la validation et à l'approbation définitive des résultats, à l'égard desquels elle peut, si elle le juge opportun, demander la répétition ou la révision de toute évaluation. Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel. Les fonctions de la commission d'évaluation, en ce qui concerne le système d'évaluation de la performance, sont les suivantes : · Veiller à la bonne application du système d'évaluation de la performance en matière d'objectivité, d'équité, de cohérence et d'homogénéité des critères. / · Transmettre ses propositions à la Junta de Govern. / · Adapter le système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail résultant de changements technologiques, organisationnels ou autres. / · Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Chef des Ressources humaines. Article 5 / Périodicité / L'évaluation est effectuée tous les deux ans. Article 6 / Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération / 6.1 Conversion de l'évaluation en points Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit résulter d'un résultat d'évaluation de la performance. Pour chaque employé est établi un registre comportant le décompte du cumul des points d'évaluation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : 6.2. Changements de position Le cumul de points permet le passage à une position ou à un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : Corps général Service de la Circulation et de l'Accueil des Citoyens Les augmentations en pourcentage du salaire sont calculées sans tenir compte des paramètre « complément d'ancienneté », « complément de responsabilité supplémentaire » et « complément spécifique ». 6.3. Entrée dans le système. Adaptation de la structure actuelle à la future. Pour adapter la structure de rémunération actuelle à la future, il est considéré que chaque fonctionnaire dispose, dans son décompte de points personnels, de ceux qui lui correspondraient selon sa position de rémunération actuelle dans la grille salariale établie à l'Annexe 1 de l'Ordonnance de la fonction publique. Les fonctionnaires qui ont déjà atteint une position égale ou supérieure à 100 points voient leur complément d'amélioration ventilé de la manière suivante : · Jusqu'à la position 100 : ils perçoivent le montant correspondant au titre de complément d'amélioration. / · À partir de la position 100 : ils perçoivent le montant qui dépasse la position 100 au titre de complément d'absorption, ce complément étant exonéré de l'augmentation selon l'IPC. 6.4. Traitement des positions hors grille. Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 100 points bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance, qui est versée une seule fois par an : Excellent : 50 % du salaire mensuel / Très bien : 25 % du salaire mensuel Aux fins de la détermination de la valeur de la prime d'évaluation non consolidable, le salaire mensuel comprend : la base de rémunération, plus le complément de poste. 6.5 Primes variables Les personnes ayant obtenu une note de très bien ou d'excellent, et dont cette appréciation ne leur permet pas d'obtenir le nombre de points suffisant pour obtenir le changement de catégorie consolidé conformément aux dispositions du point 6.2, Changements de position, bénéficient d'une prime non consolidable calculée de la manière suivante : Excellent : 50 % du salaire mensuel Très bien : 25 % du salaire mensuel Aux fins de déterminer la valeur de la prime d'évaluation non consolidable, le salaire mensuel comprend : la base de rémunération, plus le complément de poste. Disposition additionnelle unique. / Manuel du système d'évaluation Le manuel d'évaluation de la performance établira les facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail et, d'autre les compétences et objectifs dans les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation, envisagé d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles en fonction des changements organisationnels et de l'amélioration des système, inclura les paramètres suivants : · Dictionnaire des compétences. Compétences par familles de postes. Notation des compétences. / · Conversion de l'évaluation en points. / · Table d'entrée dans le système, établissant les points à partir desquels chaque personne intègre le nouveau système et une fois mettant en place celui-ci. / · Documentation générée par le système : formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standards. / · Exemples d'application Disposition abrogatoire Sont abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur qui s'opposent au présent Règlement. Disposition finale Le présent Règlement entrera en vigueur le même de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre.