Règlement du 29-7-2004 relatif au système d'évaluation de la performance.

Règlement / relatif au système d'évaluation de la performance / Article 1 / Objet / Le présent Règlement a pour objet d'établir les bases sur lesquelles sera / géré le Système d'Évaluation de la Performance du Commun d'Encamp, / en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels. / Article 2 / Champ d'application / Les articles qui composent ce Règlement s'appliquent à tous les employés du / Commun, à l'exception : / du personnel temporaire ; / des fonctionnaires en période d'essai non compris parmi ceux qui, par / promotion interne, ont changé de poste travail au sein du même niveau de classification / de la grille salariale ; / du personnel ayant travaillé moins de 6 mois avant l'évaluation ; / des postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale ; et, / des postes de travail de Secrétaire général et d'Intervenant communal. / Article 3 / Commission d'Évaluation / Tant que la Commission consultative définie à l'article 9 de l'Ordonnance de / la fonction publique du Commun d'Encamp n'est pas créée, il est créé la Commission d'Évaluation, qui a / la composition suivante : / 2 conseillers nommés par la Junte de Gouvernement / 2 cadres dirigeants désignés par la Junte de Gouvernement / 2 représentants du personnel / 1 représentant du Département des Ressources humaines / Les fonctions de la Commission d'Évaluation en ce qui concerne le Système d'Évaluation de / la Performance sont les suivantes : / Veiller à la bonne application du Système d'Évaluation de la Performance en ce qui concerne / l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères. / Transmettre ses propositions à la Junte de Gouvernement. / Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail à / la suite de changements technologiques, organisationnels ou autres. / Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Chef du / Département des Ressources humaines. / Article 4 / Processus d'évaluation / 1. L'évaluation est réalisée par supérieur immédiat de la personne évaluée / sous la responsabilité du Chef de Département, qui soutient et supervise l'ensemble / du processus. / 2. Le Chef de Département valide les résultats et les présente à la Commission / d'Évaluation. Une fois les observations appropriées formulées et les résultats validés, / l'entretien de remboursement a lieu avec la personne évaluée, lequel pourrait / modifier le résultat initial. Le cas échéant, la personne évaluée peut faire état de / son désaccord, en en exposant les motifs, dans le paragraphe correspondant de la fiche / d'évaluation. / 3. Les résultats définitifs de chaque Département, accompagnés d'un rapport sur / les éventuels incidents et changements résultant du remboursement par entretien, doivent être / remis à la Commission d'Évaluation, qui émet un rapport non contraignant, motivant / ses recommandations. Pour sa préparation, la Commission d'Évaluation / peut demander toute information qu'elle juge pertinente. La Commission / d'Évaluation effectue un traitement statistique des résultats, afin de détecter / d'éventuels écarts et/ou distorsions dans les notes, et peut renvoyer aux / Chefs de Département les évaluations, afin qu'elles soient à nouveau évaluées. Si / elle continue à les considérer comme non conformes, elle peut proposer à la Junte de / Gouvernement d'appliquer un modèle normalisé et d'adapter la répartition des / évaluations au critère général de tendances des évaluations qui sera établi. / 4. Les Chefs de Département sont évalués conjointement par le Président de la / Commission dont ils relèvent, le Secrétaire général, l'Intervenant général et le Chef / du Département des Ressources humaines. / 5. Il incombe à la Junte de Gouvernement la responsabilité de la validation et de l'approbation / définitive des résultats sur rapport préalable de la Commission d'Évaluation, qui comprend / l'étude de l'impact économique conformément à l'article 6.5. La Junte de Gouvernement / peut demander la répétition ou la révision de toute évaluation. / 6. Une fois les résultats approuvés, il incombe à chaque évaluateur de les communiquer / à chaque employé. / Graphique du processus d'évaluation. / Télécharger le document / / Article 5 / Périodicité / L'évaluation générale est effectuée au moins une fois par an. / Article 6 / Application du Système d'Évaluation de la Performance à la politique de rémunération / 6.1. Conversion de l'évaluation en points. / Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit être / la conséquence d'un résultat d'évaluation de la performance. / Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte du cumul des / points d'évaluation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : / / 6.2. Changements de position de rémunération. / Le cumul de points permet le passage à une position ou à un échelon supérieur au sein du / niveau salarial correspondant, selon le tableau suivant : / / 6.3. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future. / Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, on part du / principe que chaque personne dispose, dans son décompte de points personnel, de ceux qui lui / correspondraient en fonction de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille / proposée, selon une grille qui sera jointe au Manuel d'Évaluation de / la Performance. / 6.4. Traitement des positions hors bande. / Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime / d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance : / Excellent = paiement de 50 % du salaire mensuel* / Très bien = paiement de 25 % du salaire mensuel* / Salaire mensuel, comprenant la base de rémunération + le complément de niveau + le complément / d'amélioration + le complément de bande minimale. / 6.5. Plafond de la masse salariale destinée à la rémunération de la Performance. / Afin de garantir la soutenabilité financière du Système d'Évaluation de / la Performance, indépendamment du résultat des évaluations, la dotation / budgétaire à ce titre, qui est quantifiée chaque année dans / l'Ordonnance du budget, ne peut représenter, sur une période de quatre années / consécutives, un montant supérieur à 6% de la masse salariale. / Article 7 / Garanties pour l'employé / Tout employé peut former, par dépôt auprès de la Direction des / Ressources humaines, un recours pour désaccord avec le résultat de son / évaluation. Dans le recours, elle doit exposer les motifs de son / désaccord, et le recours doit être présenté dans le délai de 5 jours ouvrables à compter du moment où elle a / pris connaissance de son évaluation. / Il appartient à la Commission d'évaluation d'analyser le désaccord, en obtenant / des informations auprès de la ligne hiérarchique concernée et de la Direction des Ressources / humaines. Sa recommandation est présentée à la Junte de Gouvernement pour / décision finale. La Direction des Ressources humaines en informe la / personne intéressée. / Disposition additionnelle / Manuel du Système d'évaluation de la performance / Le Manuel du Système d'évaluation de la performance établit les facteurs qui sont / pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une / part, les compétences dans tous les postes de travail et, d'autre part, les compétences et / les objectifs dans les postes de travail où cela est possible. / Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation de la performance, conçu / d'un point de vue dynamique et, par conséquent, susceptible de modifications annuelles / conformément aux changements de l'organisation et à l'amélioration du système, inclut / les paramètres suivants : / Dictionnaire des compétences / Compétences par familles de postes / Notation des / compétences. / Conversion de l'évaluation en points. / Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne / intègre le nouveau système. / Documentation générée par le système : formulaires d'évaluation et registres / d'évaluation standard. / Exemple d'application. / Disposition abrogatoire / Sont abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur contraires / au présent Règlement. / Disposition finale / Le présent Règlement entre en vigueur 15 jours après sa publication au / Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. / Ce qui est rendu public pour information générale. / Encamp, le 29 juillet 2004 / Consul majeur / Miquel Alís Font