Ordonnance du 28-9-2023 de la fonction publique du Commun d'Encamp.

Ordonnance du 18-12-2025 portant modification de l'Ordonnance du 29-7-2025, de la fonction publique du Commun d'Encamp, et publication du texte consolidé. Exposé des motifs Vu la loi qualifiée de délimitation des compétences des Communs, titre II, chapitre deuxième, article 5.1 ; Vu le contenu de la Loi 1/2019 , du 17 janvier, de la fonction publique, et plus précisément l'article 118 et la disposition additionnelle quatrième, paragraphe 4e ; Vu la Loi 6/2022 , du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les hommes et les femmes ; Vu la Loi 29/2022 , du 21 juillet, portant modification de la Loi 1/2019 , du 17 janvier, de la fonction publique ; Le Commun d'Encamp, lors de la séance du Conseil tenue le 24 juillet 2025, a approuvé la nouvelle Ordonnance de la fonction publique du Commun, qui abrogeait l'Ordonnance antérieure, du 28 septembre 2023, ainsi que toutes les autres dispositions de rang égal ou inférieur contraires aux dispositions de l'actuelle Ordonnance en vigueur. Dans le but de rechercher un équilibre au sein des grilles salariales, la rédaction actuelle de la disposition finale deuxième de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Encamp est modifiée, et la référence à l'absorption de la revalorisation dans le complément de niveau correspondant aux niveaux de classification C1 et C2 est supprimée du deuxième alinéa de celle-ci. Vu la volonté de faciliter la lecture et la compréhension de l'Ordonnance de la fonction publique des employés du Commun d'Encamp. Le Commun d'Encamp, lors de la séance ordinaire du Conseil de Commun du 18 décembre 2025, approuve les modifications susmentionnées et, pour une meilleure compréhension, publie le texte consolidé, qui inclut toutes les modifications intervenues à ce jour. Table des matières Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance Article 2. Principes d'action Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation Article 5. Fonctionnaires Article 6. Agents publics intérimaires Article 7. Personnel sous relation spéciale Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes de l'Administration communale compétents en matière de personnel Article 8. Commun Article 9. Commission du personnel Article 10. Registre du personnel du Commun d'Encamp Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 11. Caractéristiques du système de classification Article 12. Éléments du système de classification Article 13. Corps Article 14. Intégration des fonctionnaires et des agents publics intérimaires dans des corps Article 15. Familles professionnelles Article 16. Groupes fonctionnels, emplois professionnels types et niveaux de classification Article 17. Postes de travail Article 18. Places Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines de l'Administration communale Article 19. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 20. Plan stratégique des ressources humaines Article 21. Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines Article 22. Inventaire des familles professionnelles Article 23. Manuel fonctionnel des emplois professionnels types Article 24. Regroupements de profils de compétences Article 25. Cartographie des postes de travail Article 26. Manuel descriptif des postes de travail Article 27. Création, modification ou suppression de postes de travail Article 28. Offre d'emploi Article 29. Plans de restructuration Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des places Article 30. Dispositions générales Article 31. Principes généraux du système de sélection Article 32. Conditions requises générales Article 33. Procédure de sélection Article 34. Contenu des procédures de sélection Article 35. Critères de pourvoi des places Article 36. Concours de mobilité Article 37. Mobilité interne Article 38. Règlement de la convocation Article 39. Comité technique de sélection Article 40. Proposition de nomination Article 41. Gestion des procédures de pourvoi des places vacantes ou nouvellement créées Section deuxième. Pourvoi des places de direction et de secrétaire des consuls Article 42. Pourvoi des places des postes de travail de direction Article 43. Nomination, révocation ou cessation de fonctions des directeurs Article 44. Pourvoi de la place de secrétaire des consuls Article 45. Nomination, révocation ou cessation de fonctions du secrétaire des consuls Section troisième. Égalité des chances Article 46. Égalité des chances Article 47. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire et positions administratives des agents publics intérimaires Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 48. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 49. Période d'essai Article 50. Nomination définitive Section deuxième. Positions administratives Article 51. Positions administratives Article 52. Service actif Article 53. Congés sans solde Article 54. Réintégration dans le service actif du personnel en position de congé sans solde Article 55. Suspension Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 56. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire Article 57. Démission Article 58. Retraite Article 59. Révocation pour motifs disciplinaires Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 60. Formation et développement professionnel Article 61. Plans de formation Article 62. Accords et conventions de formation Section deuxième. Carrière professionnelle Article 63. La carrière professionnelle horizontale Article 64. La carrière professionnelle verticale Section troisième. L'évaluation de la performance Article 65. L'évaluation de la performance Article 66. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance Chapitre sixième. Mobilité Article 67. Principe de mobilité Article 68. Mutation Article 69. Réaffectation Article 70. Mise à disposition Article 71. Affectation temporaire Article 72. Inscription de la mobilité Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 73. Droits Section deuxième. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives Article 74. Durée et horaire de travail Article 75. Congés payés Article 76. Autorisations d'absence administratives Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 77. Obligations et devoirs Article 78. Incompatibilités Section quatrième. Régime de rémunération Article 79. Principes généraux du régime de rémunération Article 80. Structure de la rémunération Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 81. Principes généraux Article 82. Évaluation des risques professionnels Article 83. Planification de l'activité de prévention Article 84. Surveillance de la santé Article 85. Examens médicaux Article 86. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques Article 87. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé Section sixième. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Article 88. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Section septième. Droits syndicaux Article 89. Liberté et activités syndicales Article 90. Réglementation applicable Chapitre huitième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 91. Responsabilité disciplinaire Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 92. Organes compétents Article 93. Actes préalables Article 94. Ouverture de la procédure Article 95. Instruction du dossier Article 96. Décision sur le dossier Article 97. Procédure abrégée Article 98. Mesures conservatoires Article 99. Traitement du dossier en cas de procès pénal Section troisième. Fautes Article 100. Classification Article 101. Fautes très graves Article 102. Fautes graves Article 103. Fautes légères Article 104. Prescription des fautes Section quatrième. Sanctions Article 105. Sanctions disciplinaires Article 106. Graduation Article 107. Prescription Article 108. Extinction de la responsabilité Article 109. Inscription des sanctions Article 110. Notifications et suspension pour incapacité temporaire Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel en relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 111. Cas de nomination de personnel intérimaire Article 112. Sélection du personnel intérimaire Article 113. Nomination du personnel intérimaire Article 114. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Article 115. Application par analogie du régime statutaire Article 116. Effets des services accomplis en régime intérimaire Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 117. Cas de personnel en relation spéciale Article 118. Cessation de fonctions du personnel en relation spéciale Article 119. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires et des agents publics Disposition additionnelle deuxième. Registre de la Fonction publique du Commun Disposition additionnelle troisième. Recrutement de mineurs sous régime de droit du travail Disposition additionnelle quatrième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure Disposition additionnelle cinquième. Montants des éléments de rémunération Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours Disposition transitoire deuxième. Complément personnel d'ancienneté Disposition transitoire troisième. Des directeurs Disposition transitoire quatrième. Procédure d'absorption et de compensation pour le maintien de la rémunération fixe Disposition transitoire cinquième. Consolidation des agents publics intérimaires Disposition abrogatoire Disposition finale première. Développement réglementaire Disposition finale deuxième. Actualisation des grilles salariales Disposition finale troisième. Entrée en vigueur Annexe I. Grille salariale annuelle du corps général Annexe II. Grille salariale annuelle du Service de la circulation Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance La présente Ordonnance a pour objet d'établir et de réglementer, au sein du Commun d'Encamp, le régime de la fonction publique, entendu comme celui qui régit les relations d'emploi qu'il entretient avec son personnel, ainsi que les instruments de sa gestion. Article 2. Principes d'action 1. L'Administration communale doit servir avec objectivité l'intérêt général conformément aux valeurs et aux principes qui inspirent la présente Ordonnance, et qui sont exigibles dans le comportement de l'Administration communale et de son personnel. 2. L'Administration communale doit exercer ses compétences conformément aux principes d'efficience, d'efficacité, d'équité, d'objectivité, de transparence et de qualité du service. 3. Les fonctionnaires et les agents publics communaux doivent exercer leur activité conformément aux principes d'engagement, de professionnalisme, d'impartialité, de probité, d'honnêteté, de respect, d'intégrité, de responsabilité et de transversalité. Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance 1. Les dispositions de la présente Ordonnance s'appliquent à l'ensemble du personnel qui fournit des services au Commun d'Encamp, dans les termes déterminés par la présente Ordonnance. 2. Conformément à la législation en vigueur, la présente Ordonnance se limite à l'Administration communale et, par conséquent, ne s'applique pas aux charges et au personnel suivants : a) Contrôleur financier communal, n'ayant pas la qualité de fonctionnaire. b) Secrétaire général, n'ayant pas la qualité de fonctionnaire. c) Personnel des organismes autonomes, entités et sociétés publiques dépendant du Commun ou dans lesquels il détient une participation, lesquels sont régis par les dispositions de leur réglementation propre. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire s'appliquent, à titre subsidiaire, au personnel visé aux paragraphes a) et b) du paragraphe 2 ci-dessus. Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation 1. Le personnel du Commun se classe en : a) Fonctionnaires. b) Agents publics intérimaires. c) Personnel en relation spéciale. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires sont liés au Commun par une relation de travail statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance et par les normes qui les développent. 3. La relation spéciale est une relation de confiance qui se caractérise par la libre nomination et la libre révocation, régie par la présente Ordonnance et par les normes qui la développent, ainsi que par la réglementation spécifique relative à la relation concrète, le cas échéant. 4. Les fonctionnaires, les agents publics intérimaires et le personnel en relation spéciale peuvent l'être à temps complet ou à temps partiel, en fonction des besoins de l'Administration communale. Article 5. Fonctionnaires 1. Sont fonctionnaires les personnes nommées pour occuper des postes de travail à caractère permanent dont les attributions impliquent l'exercice de l'autorité ou la participation directe ou indirecte à l'exercice des prérogatives de puissance publique communale. 2. Les fonctionnaires, après leur nomination définitive, sont liés à l'Administration communale par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peuvent être séparés du service que pour les causes et dans les conditions établies par la présente Ordonnance. Article 6. Agents publics intérimaires 1. Les agents publics intérimaires sont nommés, pour des motifs justifiés, pour accomplir, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires, conformément aux dispositions de la présente Ordonnance. 2. Les agents publics intérimaires sont liés à l'Administration communale par une relation d'emploi à caractère temporaire et par une relation de travail statutaire soumise au droit administratif. Article 7. Personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, en vertu de la libre nomination par le consul majeur ou par délégation au consul mineur, et à titre temporaire, des services de conseil ou d'assistance personnelle de confiance, non réservés à un fonctionnaire. Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes de l'Administration communale compétents en matière de personnel Article 8. Commun 1. Le Commun détermine et dirige la politique des ressources humaines et exerce la fonction exécutive et le pouvoir réglementaire du régime de la fonction publique. 2. La Junta de Govern est l'organe responsable de l'application de la présente Ordonnance, de ses règlements et de l'impulsion des systèmes de gestion applicables à la fonction publique du Commun. 3. Le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines est l'organe compétent pour exercer les compétences et facultés que la présente Ordonnance attribue à ce département et celles qui lui sont déléguées par le Conseil du Commun ou par la Junta de Govern. Article 9. Commission du personnel 1. Le Commun peut créer la Commission du personnel en tant qu'organe collégial de consultation et de participation en matière de fonction publique, tout en déterminant sa composition conformément à la législation en vigueur. 2. La Commission du personnel, si elle a été créée, a pour fonctions d'émettre des avis, obligatoires mais non contraignants, sur les propositions de nouvelles normes réglementaires communales relatives à la fonction publique et, à l'initiative du Commun, de se prononcer sur les questions relatives à la fonction publique sur lesquelles elle est consultée. La Commission peut, de sa propre initiative, recommander au Commun l'adoption de mesures visant à améliorer le fonctionnement de l'Administration, les conditions de travail, ainsi que toute autre mesure favorisant l'efficacité administrative et la considération sociale du personnel. 3. Il appartient au Commun d'approuver les normes d'organisation et de fonctionnement ainsi que les modalités de nomination des membres de la Commission du personnel conformément à la réglementation en vigueur. Article 10. Registre du personnel du Commun d'Encamp 1. L'ensemble du personnel de l'Administration communale doit être inscrit au Registre du personnel du Commun d'Encamp, qui est rattaché au département chargé des ressources humaines, lequel relève du secrétaire général et de la Junta de Govern. 2. Le Commun détermine par règlement : a) Les données personnelles et relatives au lien avec l'Administration communale qui doivent figurer au Registre du personnel, lesquelles doivent se rapporter exclusivement à la vie administrative. b) La liste du personnel et des postes de travail de l'Administration communale. 3. La gestion du Registre du personnel doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité personnelle et familiale et à l'image proclamé par l'article 14 de la Constitution. 4. Les responsables de la conservation des dossiers personnels et du Registre sont tenus à un devoir de réserve totale sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées. 5. Aucune donnée relative à la race, à la religion, à l'orientation sexuelle, aux opinions ou à toute autre condition personnelle ou sociale, telle que l'affiliation à un parti politique ou à un syndicat, ne doit figurer dans les dossiers personnels ni dans le Registre. 6. Le titulaire du dossier personnel dispose d'un droit d'accès et d'obtention de certificats concernant l'ensemble des informations existant à son nom dans le Registre du personnel ; il jouit également des droits de rectification, de suppression et d'opposition dans les conditions prévues par la Loi qualifiée de protection des données personnelles pour les fichiers de nature publique. 7. Il appartient au département chargé des ressources humaines, relevant du secrétaire général et de la Junta de Govern, d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la protection et le caractère confidentiel des données du Registre du personnel de l'Administration communale. Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 11. Caractéristiques du système de classification 1. Le système de classification est un instrument de rationalisation et d'organisation des postes de travail et de la prestation de services des fonctionnaires et des agents publics. 2. Le système de classification organisationnelle est conçu pour s'adapter aux objectifs que l'Administration communale fixe à tout moment, afin d'apporter la meilleure réponse dans la gestion des services publics. 3. Le système identifie la portée de la prestation des fonctionnaires et des agents publics ainsi que les droits et obligations, liés aux postes de travail, des personnes qui les occupent. Article 12. Éléments du système de classification Les éléments qui composent le système de classification du personnel de l'Administration communale sont les suivants : a) Corps : selon la nature des fonctions exercées, les postes de travail relèvent du Corps général ou d'un corps spécial. b) Groupes fonctionnels ou tranches de contenu organisationnel homogène : ils regroupent les postes de travail en raison de la fonction qu'ils exercent conformément à des critères d'évaluation organisationnelle. c) Familles professionnelles : regroupement de postes de travail présentant des caractéristiques communes, des responsabilités organisationnelles similaires et des compétences homogènes en raison du domaine organisationnel auquel ils sont rattachés. d) Emplois professionnels types : regroupement de postes de travail aux fonctions similaires, qui permettent d'identifier, à travers le poste de travail qu'ils intègrent, des intensités de responsabilité similaires au sein d'un contenu différent ainsi que des conditions requises pour l'accès. e) Niveaux : le niveau est la position attribuée à un poste de travail au sein du système de classification, en fonction de son contenu, de ses fonctions et de ses responsabilités. f) Postes de travail : ils constituent l'unité de base de la structure administrative de l'emploi public. g) Places dotées budgétairement : nombre d'emplois d'un poste de travail déterminé qui sont inscrits au budget. Article 13. Corps 1. Dans le cadre de l'Administration communale, le corps général regroupe toutes les fonctions d'encadrement, de gestion administrative et technique et de services, sans préjudice des corps spéciaux qui peuvent être créés par la Loi. 2. Le Commun peut réglementer par voie réglementaire, compte tenu des spécificités des différents départements existants qui font partie du corps général, le fonctionnement et l'organisation des départements qui le requièrent. Article 14. Intégration des fonctionnaires et des agents publics intérimaires dans les corps 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires de l'Administration communale sont intégrés dans le Corps général ou dans les corps spéciaux, selon la nature de leur prestation ; dans tous les cas, ladite intégration implique l'affectation à un poste de travail classé au sein d'un groupe professionnel et lié à une place dotée budgétairement. 2. Les conditions de travail des fonctionnaires et des agents publics intérimaires communaux intégrés dans l'un des corps spéciaux sont régies, à titre supplétif, par la présente Ordonnance et par les normes qui la développent, pour tout ce qui n'est pas expressément réglementé par la loi portant création du corps spécial concerné et par les normes qui la développent. Article 15. Familles professionnelles 1. Les postes de travail de l'Administration communale sont regroupés en familles professionnelles en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances communes attestées par les procédures de sélection pour l'accès. 2. Le système de classification professionnelle comprend les familles professionnelles suivantes : a) Encadrement. b) Techniciens. c) Administratifs. d) Maintenance et services techniques. 3. Tous les postes de travail de l'Administration communale doivent être classés dans une famille professionnelle déterminée. 4. Afin d'optimiser la gestion du système des ressources humaines, la Junta de Govern peut créer de nouvelles familles professionnelles ou restructurer la division en familles professionnelles prévue au présent article. Article 16. Groupes fonctionnels, emplois professionnels types et niveaux de classification 1. Le système de classification professionnelle comprend les groupes suivants : a) Groupe A : il regroupe les postes de travail de directeur qui ont pour fonctions principales de diriger, planifier et organiser le travail des départements, et de définir la détermination des directives générales et le développement des grands objectifs de l'organisation, ou d'y contribuer. Ils constituent l'appui technique du secrétaire général dont ils relèvent organiquement. Ces postes font partie du Corps général. Font également partie de ce groupe les postes de travail du Corps général et des corps spéciaux qui, bien que n'étant pas des postes de directeur, exercent des activités d'un niveau technique ou d'encadrement particulier. b) Groupe B : il regroupe tous les postes de travail du Corps général et des corps spéciaux qui requièrent des connaissances et des compétences spécialisées, ou qui exercent des fonctions techniques complexes, soit en raison de leur caractère purement spécialisé, soit parce que leurs finalités sont atteintes au moyen de la gestion et de l'organisation d'équipes de travail et de ressources devant résoudre des problèmes complexes et très variés, sur un plan tactique ou tactique/opérationnel. c) Groupe C : il regroupe, d'une part, les postes de travail du Corps général et des corps spéciaux qui exercent leur activité dans un domaine technique et qui requièrent des connaissances et des compétences pouvant être acquises par une formation académique spécifique ou par l'expérience ; et, d'autre part, les postes qui exercent leur activité dans un domaine technico-administratif, administratif ou des métiers. En général, ces postes de travail peuvent être responsables de processus fonctionnels et de groupes de personnes ; leurs résultats sont orientés vers le plan technique ou opérationnel. 2. Tant dans le Corps général que dans les corps spéciaux, tous les postes de travail se voient attribuer un niveau de classification et doivent être rattachés à un groupe fonctionnel et à un emploi professionnel type. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétées. 3. Les postes de travail sont classés en 9 niveaux pour le Corps général, selon leurs structures organisationnelles. 4. L'attribution du niveau correspondant à un poste de travail déterminé, pour le Corps général et pour les corps spéciaux, dépend de son contenu, mesuré selon le système d'évaluation des postes de travail. Ce système repose sur des facteurs liés à l'influence ou aux conséquences que peut avoir ce poste de travail, ainsi que sur l'impact, la difficulté technique, la responsabilité et le besoin de leadership. Article 17. Postes de travail 1. Le poste de travail est l'ensemble des fonctions, activités, tâches ou autres responsabilités confiées et établies dans le cadre organisationnel, dont il relève pour l'Administration communale, à chaque travailleur. L'exercice du poste de travail requiert un profil professionnel déterminé. 2. On entend par profil professionnel l'ensemble des connaissances, de l'expérience, des aptitudes, des capacités, des compétences et des comportements nécessaires pour contribuer à l'obtention des résultats définis par l'organisation. 3. Le profil professionnel requis pour chaque poste de travail est pris en considération dans les processus de sélection, de formation, de mobilité et de carrière professionnelle. 4. Chaque poste de travail doit être classé dans un seul emploi professionnel type et une seule famille professionnelle et avec un seul niveau de classification. 5. En fonction du poste de travail à exercer, les formations académiques appropriées ou une expérience reconnue sont requises afin de garantir l'adéquation et le rendement optimaux au poste de travail. 6. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétées. 7. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires occupent un poste de travail d'un emploi professionnel type, d'une famille professionnelle et d'un niveau déterminés. 8. L'Administration communale peut attribuer provisoirement à son personnel des fonctions et des tâches différentes de celles qui correspondent au poste de travail qu'il exerce, pour autant qu'elles relèvent du même emploi professionnel type et du même niveau, lorsque les besoins du service le justifient et sans réduction des rémunérations. 9. De même, dans le cadre de son pouvoir d'auto-organisation, l'Administration communale peut modifier les fonctions et les tâches des postes de travail intégrés dans un même emploi professionnel type et une même famille professionnelle. Article 18. Places 1. Le nombre de places détermine le nombre d'effectifs occupant chaque poste de travail avec affectation budgétaire. 2. Au moyen des instruments d'organisation des ressources humaines, la Junta de Govern, sur proposition motivée du département chargé des ressources humaines, détermine le nombre de places nécessaires et les intègre à la proposition de budget. 3. Au moment de leur entrée dans l'Administration communale, les fonctionnaires et agents publics intérimaires sont initialement affectés à une place budgétée d'un département et occupent un poste de travail d'une famille professionnelle, d'un emploi professionnel type et d'un niveau déterminés. Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines de l'Administration communale Article 19. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Aux fins de l'organisation et de la gestion des ressources humaines de l'Administration communale, le Commun peut appliquer certains des instruments suivants : a) Plan stratégique des ressources humaines. b) Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines. c) Inventaire des familles professionnelles. d) Manuel fonctionnel des emplois professionnels types. e) Regroupements de profils de compétences. f) Cartographie des postes de travail. g) Manuel descriptif des postes de travail. h) Offre d'emploi public. i) Plans de restructuration. Article 20. Plan stratégique des ressources humaines La Junta de Govern peut approuver un plan stratégique des ressources humaines qui doit comprendre, au minimum, les aspects suivants : a) Analyse des disponibilités de personnel existant. b) Établissement des objectifs généraux des politiques de ressources humaines, des lignes stratégiques et des actions à mener, y compris une programmation temporelle. c) Prévision des besoins en personnel. d) Inclusion de mécanismes d'évaluation pendant le plan et à la fin de la période de validité du plan. Article 21. Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines 1. Le Commun peut approuver des plans visant à ordonner et à rationaliser ses ressources humaines, conformément aux plans stratégiques ou conformément aux directives en matière de politiques du personnel que fixe la Junta de Govern. 2. Ces plans peuvent comprendre les mesures suivantes : a) Modifications des structures organisationnelles telles que la suppression, la fusion ou la disparition d'unités administratives. b) Création, modification et suppression de postes de travail. c) Prévisions relatives aux systèmes d'organisation du travail et aux tâches qui sont accomplies. d) Mesures de mobilité, d'incorporation d'effectifs, de mutations ou de réaffectation d'effectifs. e) Mesures d'assouplissement de la journée de travail. f) Mise en place de programmes spécifiques de formation et de qualification. g) Suspension des réintégrations à l'issue de congés sans solde volontaires sans réserve de poste. h) Prestation exceptionnelle de services à temps partiel ou en régime de journées allongées ou adaptées aux besoins du service. i) Réaffectation à d'autres administrations publiques dans les conditions fixées par les conventions qui peuvent être conclues à cet effet entre ces administrations. j) Toute autre mesure qui optimise la gestion du personnel selon des critères d'efficacité et d'efficience dans le but de fournir un service public de qualité. Article 22. Inventaire des familles professionnelles 1. L'inventaire des familles professionnelles est un instrument destiné à ordonner le système des ressources humaines, la conception des plans de formation et la carrière professionnelle. 2. Les postes de travail sont regroupés en familles professionnelles en fonction des connaissances, des responsabilités ou des autres aptitudes requises pour leur bon exercice. Article 23. Manuel fonctionnel des emplois professionnels types Le Manuel fonctionnel des emplois professionnels types de l'Administration communale identifie et décrit les emplois professionnels types, les postes de travail qui y sont intégrés ainsi que la mission, les finalités et les exigences nécessaires à son accomplissement. Article 24. Regroupements de profils de compétences 1. Chacun des postes de travail est affecté à un regroupement de profil de compétences, qui comporte la définition des compétences requises pour chaque regroupement, qu'il s'agisse de compétences générales ou organisationnelles ou de compétences spécifiques à chacun des regroupements identifiés, ainsi que les comportements de base correspondants. 2. Les regroupements de profils de compétences intègrent la mission, les responsabilités communes, les compétences nécessaires à leur accomplissement et leur définition. Article 25. Carte des postes de travail 1. La carte des postes de travail est l'instrument technique au moyen duquel il peut être procédé à l'organisation du personnel, conformément aux besoins de chaque service, et qui peut recenser les caractéristiques essentielles des postes de travail et les conditions requises pour les occuper. 2. La carte des postes de travail est constituée de l'ensemble des postes de travail de l'Administration communale, pourvus et vacants, classés par corps et par familles. Elle doit contenir les données suivantes : a) Dénomination du poste de travail. b) Corps. c) Famille professionnelle. d) Emploi professionnel type. e) Dotation budgétaire. f) Les autres données déterminées par voie réglementaire. 3. La carte des postes de travail, qui est approuvée dans le budget annuel, peut être modifiée au cours de l'exercice budgétaire dans les limites fixées par les dispositions de la législation en matière de finances publiques communales et de l'Ordinació du budget communal. Article 26. Manuel descriptif des postes de travail 1. Le Manuel descriptif des postes de travail est le document qui contient l'ensemble des fonctions de base exercées dans chacun des postes de travail ainsi que les conditions requises en matière de formation, de connaissances, d'expérience, de capacités, d'aptitudes et de compétences exigées pour les occuper. 2. Le Manuel est mis à jour lorsqu'un poste de travail a substantiellement modifié ses fonctions ou ses conditions requises. Article 27. Création, modification ou suppression de postes de travail 1. La Junta de Govern, d'office ou sur proposition du département chargé des ressources humaines, est l'organe responsable du classement et de la mise à jour de la Carte des postes de travail de l'Administration communale. 2. La procédure de classement et de révision des postes de travail est approuvée par règlement. Article 28. Offre d'emploi 1. L'offre d'emploi est l'instrument concret de planification et de gestion des besoins en ressources humaines, conformément à l'analyse des structures organisationnelles de chaque département et au Plan stratégique des ressources humaines. 2. L'offre d'emploi est la liste annuelle de toutes les places vacantes ou nouvellement créées de l'Administration communale disposant d'une affectation budgétaire, regroupées par corps, groupes fonctionnels, niveaux de classement et postes de travail. Article 29. Plans de restructuration 1. Il appartient au Conseil du Commun d'approuver les plans de restructuration qui entraînent la cessation de fonctions de fonctionnaires en raison du changement de titulaire d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée. 2. Les plans de restructuration doivent prévoir que les fonctionnaires concernés peuvent opter : a) Demander à faire l'objet d'un reclassement. b) Pour intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec l'Administration communale. c) Pour intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de poste pour plans de restructuration. d) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec l'Administration communale. Dans ce seul cas, ils peuvent être indemnisés dans les conditions fixées dans les plans de restructuration. e) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réserve de poste pour plans de restructuration. 3. Lorsque le fonctionnaire opte pour l'intégration dans la nouvelle entité, il doit régler sa relation de travail conformément au régime qui y est applicable, étant entendu que les droits économiques qui lui sont attribués au titre du niveau du poste de travail correspondant à la place qu'il occupe doivent être respectés. Ces droits économiques doivent être adaptés à la structure de rémunération en vigueur dans l'entité de destination. Le temps de service accompli par le fonctionnaire au sein de l'Administration communale est pris en compte comme ancienneté, à tous égards, dans la nouvelle entité. 4. Les fonctionnaires concernés par un plan de restructuration peuvent faire valoir les droits à pension acquis dans les conditions fixées par la réglementation applicable. Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des places Article 30. Dispositions générales 1. La procédure de pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, à l'exception des postes de travail de direction et de secrétaire des consuls qui sont régis par la section suivante, est incluse dans la planification des ressources humaines que doit approuver la Junta de Govern, sur la base des besoins transmis par les directeurs ou responsables des départements concernés et de la proposition motivée du département chargé des ressources humaines. 2. La création de nouveaux postes requiert une analyse préalable de la part du responsable du département concerné et du département chargé des ressources humaines, qui comporte la description des fonctions essentielles du poste de travail, ainsi que du profil professionnel adéquat à sa bonne exécution. Article 31. Principes généraux du système de sélection 1. Le système de sélection repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective, et a pour objectif d'intégrer à l'Administration communale les candidats les plus adéquats et les mieux préparés pour le poste à pourvoir, au moyen de l'application d'une procédure objective. 2. La procédure de sélection doit garantir, de même, les principes de transparence, d'objectivité, de publicité, d'égalité et de concurrence ; aucun candidat ne peut en être exclu pour des raisons autres que celles expressément prévues par la législation en vigueur. 3. Des mesures de discrimination positive peuvent être appliquées, dans les termes prévus par la législation en vigueur, afin de faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap. Article 32. Conditions requises générales 1. Pour être admis aux procédures de sélection de personnel fonctionnaire ou d'agents publics intérimaires du Commun, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies : a) Être majeur et ne pas dépasser l'âge de la retraite. b) Réunir les conditions nécessaires établies pour accéder au poste de travail concerné. c) Ne pas être frappé d'incapacité ou suspendu pour l'exercice d'une fonction ou d'une charge publique par une décision judiciaire définitive. d) Ne pas avoir été condamné pour des délits intentionnels, ou non intentionnels liés à l'exercice de la fonction publique, tant que le délai légalement établi pour la prescription de la peine imposée n'est pas écoulé ou que les antécédents judiciaires n'ont pas été effacés. e) Ne pas avoir été révoqué du service de l'Administration publique, ne pas être frappé d'incapacité pour exercer dans un quelconque poste de travail de l'Administration publique ou ne pas être suspendu de fonctions ou de l'exercice de la fonction ou de la charge par une décision disciplinaire définitive. f) Être déclaré apte sans restrictions physiquement et psychiquement lorsque le poste de travail l'exige. g) Lorsque la nature du poste de travail le justifie, il peut également être demandé au candidat de justifier qu'il n'a pas d'antécédents judiciaires pour certaines catégories de délits. 2. La procédure de sélection de versement pour le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés doit être ouverte exclusivement aux candidats de nationalité andorrane, sous réserve des exceptions prévues par les traités internationaux en vigueur. Pour les postes qui ne sont pas pourvus, une seconde convocation ouverte aux candidats d'autres nationalités peut être lancée. 3. En tout état de cause, les postes de travail réservés aux fonctionnaires de nationalité andorrane doivent être pourvus exclusivement par des ressortissants andorrans. 4. La réglementation des corps spéciaux peut établir d'autres conditions requises spécifiques en fonction de la singularité des postes de travail. Article 33. Procédure de sélection 1. Les procédures de sélection ont un caractère ouvert sans préjudice des dispositions de la législation en vigueur et de la présente Ordinació relatives au concours de mobilité interne. 2. La procédure de sélection pour pourvoir des postes se déroule en plusieurs phases, qui doivent répondre aux principes de transparence, d'objectivité, de publicité et d'égalité, et qui ont pour finalité de sélectionner les candidats les mieux adaptés aux postes de travail à pourvoir en fonction de leurs qualifications, de leurs mérites et de leur expérience. Article 34. Contenu des procédures de sélection Afin de sélectionner le candidat idoine en fonction des caractéristiques et des exigences du poste de travail correspondant au poste vacant, les procédures de sélection peuvent comporter l'une quelconque des épreuves suivantes : a) Entretiens. b) Épreuves théoriques. c) Épreuves pratiques. d) Épreuves physiques. e) Examens médicaux. f) Évaluation psychoprofessionnelle. Article 35. Critères de pourvoi des postes 1. Le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, s'effectue selon l'ordre de priorité suivant : - Réaffectation. - Mutation. - Réintégration après congé sans solde sans réserve de poste. - Concours de mobilité. - Procédure de sélection de versement en première convocation. - Procédure de sélection de versement en deuxième convocation, et suivantes le cas échéant. 2. À titre exceptionnel, la Junta de Govern, d'office ou sur proposition motivée et justifiée du responsable du département chargé des ressources humaines, peut décider que le pourvoi de certains postes s'effectue uniquement au moyen de la procédure de sélection de versement. 3. Il est établi qu'avant la convocation de versement, la Junta de Govern peut admettre que les candidats suppléent le diplôme académique requis par la justification de l'expérience acquise au Commun d'Encamp et/ou des formations internes suivies, à condition qu'il existe un rapport motivé à cet effet. Article 36. Concours de mobilité 1. À titre général, avant la convocation de versement destinée aux candidats externes à l'Administration publique, la convocation pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés doit être effectuée au moyen de concours de mobilité interne entre les fonctionnaires qui réunissent les conditions requises adéquates au profil du poste de travail concerné, d'abord, de la même administration à laquelle est organiquement rattaché le poste vacant ou nouvellement créé, et, lors d'une seconde convocation, de l'Administration générale, de l'Administration de la justice, des communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général. Les personnes qui accèdent au poste vacant ou nouvellement créé au moyen d'un concours de mobilité interne conservent le complément d'ancienneté. 2. Outre les épreuves spécifiques à chaque poste de travail, les convocations de mobilité interne doivent inclure l'évaluation des aspects suivants : a) La formation académique. b) Les qualifications acquises lors de cours de formation présentant un intérêt pour le poste à pourvoir. c) L'expérience professionnelle dans les postes occupés antérieurement, des postes de travail correspondants, avec les rapports des supérieurs immédiats respectifs. d) L'ancienneté dans le poste de travail auquel est rattaché le poste vacant ou nouvellement créé, avec les rapports des supérieurs immédiats. e) Les compétences professionnelles. f) L'attitude personnelle et les motivations. g) La diversité des fonctions exercées par mobilité fonctionnelle dans l'intérêt du service public. h) Les résultats de l'évaluation de la performance, une fois que le processus de gestion aura été intégré au sein de l'Administration communale à titre général et de manière homogène. L'évaluation des candidats provenant de différentes administrations doit être équivalente et se faire dans des conditions d'égalité, dans les termes établis entre les administrations concernées. 3. Les règles des articles 33, 34 et 35 s'appliquent au concours de mobilité interne. Article 37. Mobilité interne Lorsque les places ne sont pas pourvues par voie de mobilité interne, ces places doivent être incluses dans les convocations de recrutement. Article 38. Règlement de la convocation 1. La procédure de sélection pour pourvoir des places, tant par concours de mobilité interne que par recrutement externe, requiert l'approbation de la Junta de Govern et la publication du règlement de la convocation correspondant. 2. Le règlement de la convocation est le document public qui recueille les conditions requises de la procédure de recrutement pour une ou plusieurs places vacantes ou nouvellement créées, qui informe de la procédure qui sera suivie pour la pourvoir, et qui contient les informations de base que doit connaître le candidat aspirant à occuper la place. 3. Les convocations doivent contenir, au minimum, les informations suivantes : a) Le nombre et les caractéristiques des postes de travail mis au concours. b) Les titres, les diplômes, le niveau d'expérience ou les autres conditions requises exigées pour les postes de travail à pourvoir. c) Les épreuves de sélection à réussir. d) Le cas échéant, les conditions physiques à remplir et la limite d'âge. e) Le lieu et la date limite de dépôt des candidatures. f) La composition du Comité technique de sélection. 4. Lorsqu'il s'agit de convocations de recrutement externe, le délai de présentation des demandes ne peut être inférieur à dix jours ouvrables, comptés à partir du lendemain de la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre. Dans les convocations de mobilité interne, les délais peuvent être réduits de moitié et la publicité doit être garantie par les moyens que le Commun a établis à cet effet. 5. Lorsque les caractéristiques de la place vacante ou nouvellement créée le justifient, outre la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, la convocation doit être publiée par d'autres moyens qui en garantissent la plus large diffusion. Article 39. Comité technique de sélection 1. Le Comité technique de sélection est l'organe chargé d'établir les conditions requises, d'exécuter les convocations, d'organiser l'ensemble des épreuves de sélection, d'en évaluer les résultats et de garantir l'objectivité de la procédure afin de choisir les candidats les plus adéquats. 2. Le Comité est un organe collégial régi par les principes d'impartialité et de professionnalisme de ses membres. Il doit être composé, au minimum, du directeur ou responsable du Département des ressources humaines, qui exerce les fonctions de président, d'un membre du Département des ressources humaines, qui exerce les fonctions de secrétaire, du directeur ou d'un membre du département concerné d'un niveau supérieur à celui de la place à pourvoir, et du secrétaire général. 3. Les personnes désignées pour participer au Comité technique de sélection ont l'obligation de le faire. Elles peuvent en être dispensées par l'organe qui les a nommées lorsqu'elles se trouvent dans un cas d'abstention, ou en raison d'une circonstance personnelle. 4. Peuvent assister aux réunions de ce Comité, en qualité d'observateurs, un représentant des associations de fonctionnaires et d'agents publics et des syndicats les plus représentatifs au sein de l'Administration communale respectivement. 5. Lorsque les conditions requises pour occuper le poste de travail le justifient, ou que l'application de techniques de sélection le rend nécessaire, le Comité technique de sélection peut s'adjoindre des experts internes ou externes à l'Administration communale, en qualité de conseillers. Article 40. Proposition de nomination 1. À l'issue de la procédure de sélection, le Comité technique de sélection doit dresser un procès-verbal des résultats de la procédure de sélection et doit proposer par écrit à la Junta de Govern le ou les candidats qui, ayant réussi la procédure de sélection et/ou la procédure de formation, ont obtenu la meilleure note globale, conformément au règlement de la convocation, afin qu'ils soient nommés fonctionnaires en période d'essai. 2. Le nombre de candidats proposés par le Comité technique de sélection ne peut en aucun cas dépasser celui des places vacantes ou nouvellement créées à pourvoir. 3. Une fois toutes les places vacantes pourvues, les candidats suivants ayant réussi la procédure de sélection sont placés en situation de réserve, conformément aux dispositions du règlement relatif à la procédure de sélection. 4. Dans l'hypothèse où une ou plusieurs vacances se produisent dans les dix-huit mois suivant la fin de la procédure de sélection, les candidats ayant la meilleure note qui ont réussi la procédure de sélection mais n'ont pas obtenu de place pourront prétendre à la même place du même poste de travail et du même niveau de classification professionnelle. 5. La nomination en tant que fonctionnaire en période de formation ou en période d'essai doit être inscrite au Registre du personnel du Commun d'Encamp. 6. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas aux corps spéciaux, qui doivent suivre la procédure prévue par leur réglementation spécifique. Article 41. Gestion des procédures de pourvoi des places vacantes ou nouvellement créées Le département chargé des ressources humaines est l'organe responsable de la gestion de la procédure de sélection pour le pourvoi des places vacantes ou nouvellement créées du Commun. Section deuxième. Pourvoi des places de direction et de secrétaire des consuls Article 42. Pourvoi des places des postes de travail de direction 1. Les places des postes de travail de directeur peuvent être pourvues par libre désignation, parmi les fonctionnaires titulaires des places des postes de travail inclus dans la famille professionnelle d'encadrement et de techniciens du système de classification établi. Au titulaire de cette place s'applique la rémunération salariale équivalant à la famille professionnelle d'encadrement de la grille salariale approuvée. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, une personne n'ayant pas la qualité de fonctionnaire peut également être désignée comme directeur. 2. Les directeurs sont les hauts responsables de l'Administration communale, et exercent les fonctions que leur attribue la réglementation en vigueur, ainsi que celles que leur confie le Conseil du Commun ou l'organe auquel il a délégué. 3. Les directeurs des corps spéciaux se voient attribuer toutes les attributions et compétences spécifiques du corps, ainsi que celles qui, conformément à la réglementation en vigueur, sont nécessaires au bon exercice de leurs fonctions. 4. En tout état de cause, le personnel désigné pour occuper une fonction de direction ou de direction adjointe doit avoir l'expérience et les connaissances adaptées aux conditions requises du poste de travail. Si le Commun le juge nécessaire, il peut ouvrir des procédures de sélection internes pour procéder aux nominations. Article 43. Nomination, révocation ou cessation de fonctions des directeurs 1. Les directeurs sont nommés et révoqués librement par le Conseil du Commun sur proposition de la Junta de Govern, par un décret publié au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, doivent prêter promesse ou serment devant le Conseil du Commun et doivent remettre leur charge à disposition lorsque change le Conseil du Commun qui les a nommés. 2. La nomination d'un fonctionnaire en tant que directeur implique la réservation de son poste d'origine jusqu'au moment de la révocation ou de la cessation de fonctions et l'attribution du complément de responsabilité supplémentaire visé à l'article 80. Lorsque la révocation ou la cessation de fonctions intervient, le fonctionnaire concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. 3. Lorsque l'occupant d'un poste correspondant au poste de travail de directeur est extérieur à l'Administration, il perd sa qualité par l'écoulement du délai précisé dans la nomination, en cas de révocation ou en cas de cessation de fonctions. Article 44. Pourvoi du poste de secrétaire des consuls 1. Le poste correspondant au poste de travail de secrétaire des consuls peut être pourvu par libre désignation parmi les fonctionnaires de l'Administration communale. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, une personne n'ayant pas la qualité de fonctionnaire peut également être désignée comme secrétaire des consuls en tant que personnel à relation spéciale. L'occupant de ce poste se voit appliquer la rémunération salariale déterminée par le consul, qui doit s'intégrer dans la grille salariale du corps général. 2. En tout état de cause, le personnel désigné pour occuper la charge de secrétaire des consuls doit posséder l'expérience et les connaissances adaptées aux conditions requises du poste de travail. Si le Commun l'estime nécessaire, il peut ouvrir des procédures de sélection internes pour procéder à la nomination.” Article 45. Nomination, révocation ou cessation de fonctions du secrétaire des consuls 1. Le secrétaire des consuls est nommé et révoqué librement par le consul majeur ou, par délégation, par le consul mineur, par un décret publié au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre, doit prêter promesse ou serment devant le consul et doit remettre sa charge à disposition lorsque le consul qui l'a nommé cesse ses fonctions. 2. La nomination d'un fonctionnaire en tant que secrétaire des consuls implique la réservation de son poste d'origine jusqu'au moment de la révocation ou de la cessation de fonctions et l'attribution du complément de responsabilité supplémentaire visé à l'article 80. Lorsque la révocation ou la cessation de fonctions intervient, le fonctionnaire concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. 3. Lorsque l'occupant du poste correspondant au poste de travail de secrétaire des consuls est extérieur à l'Administration, il est régi par les dispositions prévues pour le personnel à relation spéciale. Section troisième. Égalité des chances Article 46. Égalité des chances 1. Le Commun doit garantir l'égalité des chances à toutes les étapes professionnelles à toutes les personnes qui y travaillent, conformément aux principes d'égalité et de non-discrimination proclamés par la Constitution et par les lois qui développent la défense de ces principes. 2. Le Commun doit adopter les mesures appropriées pour assurer une pleine accessibilité à toutes les personnes intéressées à passer les épreuves ou entretiens correspondant aux procédures de sélection ou de mobilité interne et d'accès à la formation, et doit utiliser des systèmes d'évaluation de la performance accessibles et qui ne discriminent pas la personne évaluée en raison de ses caractéristiques personnelles. 3. Le Commun réserve 2% des postes prévus à chaque exercice budgétaire afin qu'ils soient pourvus en priorité par des personnes handicapées, à condition qu'elles réussissent la procédure de sélection et qu'elles puissent remplir les conditions du poste de travail ; dans ce cas, elles ont la priorité pour occuper le poste même s'il existe d'autres candidats ayant obtenu de meilleures notes finales. 4. L'Administration communale doit mener des actions visant à adapter le poste de travail aux caractéristiques et aux besoins des personnes en situation de handicap. Article 47. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes Le Commun doit appliquer le principe d'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi public ainsi que dans les conditions de travail et de carrière professionnelle. En particulier, il doit : a) Garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des jurys ou organes techniques de sélection et de promotion. b) Inclure dans les programmes d'accès à l'emploi public les contenus relatifs à la réglementation sur l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les femmes et les hommes. c) Garantir la formation continue des agents publics en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. d) Évaluer périodiquement les postes de travail sur la base de critères non sexistes garantissant le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. À cet effet, sont de valeur égale les travaux qui exigent des travailleurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités et d'efforts, de responsabilités et de charge physique, mentale et psychosociale. e) Adopter des mesures d'action positive en faveur des femmes pour l'accès aux postes de travail dans lesquels elles sont sous-représentées, de telle sorte que, à aptitude égale, les candidates féminines aient la préférence pour y accéder. f) Établir des mesures effectives de conciliation de la vie familiale et professionnelle des agents publics. g) Établir des mesures effectives de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe. Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire et situations administratives des agents publics intérimaires Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 48. Acquisition de la qualité de fonctionnaire La qualité de fonctionnaire s'acquiert par l'accomplissement successif des conditions requises suivantes : a) Réussite de la procédure de sélection. b) Nomination en période de formation ou en période d'essai. c) Réussite de la période d'essai, avec des rapports favorables du directeur ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, ainsi que du directeur ou du responsable du département chargé des ressources humaines. d) Nomination définitive approuvée par la Junta de Govern. e) Acceptation, par serment ou promesse, des obligations inhérentes au poste de travail, devant le Conseil du Commun, le cas échéant. Article 49. Période d'essai 1. À l'issue de la procédure de sélection et, le cas échéant, de la procédure de formation, les candidats proposés pour occuper les postes vacants ou nouvellement créés sont nommés par la Junta de Govern en tant que fonctionnaires en période de formation ou en période d'essai. 2. La période d'essai a une durée minimale de trois mois et maximale d'un an. L'accord de nomination en période d'essai doit préciser la durée fixée pour cette période. 3. Pendant la période d'essai, le directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, conjointement avec le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines, doit évaluer l'adéquation du fonctionnaire aux conditions requises du poste de travail. 4. Si, pendant la période d'essai, le fonctionnaire ne fait pas l'objet d'une évaluation favorable ou s'il existe un motif justifié de révocation, la Junta de Govern doit lui notifier par écrit la fin de sa relation de travail, sans autre responsabilité que de lui liquider les rémunérations correspondant au temps travaillé. 5. Lorsqu'il s'agit de fonctionnaires ayant accédé au poste par voie de mobilité interne, en cas de non-validation de la période d'essai, ou de renonciation au nouveau poste pendant cette période, le fonctionnaire réintègre son poste antérieur et perçoit, à compter de son retour effectif, les rémunérations correspondant au poste qui, jusqu'alors, était demeuré en situation de réserve. 6. La période de formation, d'essai et de stage des corps spéciaux est régie par leur réglementation propre. Article 50. Nomination définitive Une fois la période d'essai achevée de manière satisfaisante, le directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté doit en informer le Département des Ressources humaines, qui transmet la proposition à la Junta de Govern afin qu'elle la notifie à la personne intéressée. Immédiatement après, le secrétaire général doit certifier le caractère définitif de la nomination aux fins de son inscription au Registre du personnel du Commun d'Encamp et de sa publication au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . Section deuxième. Situations administratives Article 51. Situations administratives 1. Les fonctionnaires peuvent se trouver dans l'une des situations administratives suivantes : a) Service actif. b) Congé sans solde. c) Suspension. 2. Les agents publics intérimaires peuvent se trouver dans l'une des situations administratives suivantes : a) Service actif. b) Suspension. Article 52. Service actif 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires se trouvent en situation de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en tant que fonctionnaires occupant un poste du système de classification de l'Administration communale. b) Pendant les congés payés et les autorisations d'absence administratives. c) Lorsqu'ils se trouvent en détachement, conformément aux dispositions de l'article 70 de la présente Ordonnance. d) Incapacité temporaire pour maladie ou pour accident du travail et maladie professionnelle. e) Pour maternité, paternité ou risque pendant la grossesse. Article 53. Congés sans solde 1. Le congé sans solde est la situation dans laquelle se trouvent les fonctionnaires lorsqu'ils se séparent temporairement et volontairement du service actif, avec vocation à réintégrer le même poste, lorsque le congé sans solde est assorti d'une réserve de poste, ou bien un autre poste de la même famille et du même niveau de classification, lorsque le congé sans solde est sans réserve de poste. 2. Les fonctionnaires doivent solliciter le congé sans solde avec réserve de poste : a) Lorsqu'ils sont nommés membres du Gouvernement, cònsol major, cònsol menor ou aux fonctions de secrétaire général du Gouvernement, secrétaire d'État, chef du Cabinet du chef du Gouvernement, contrôleur général, contrôleur communal, directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, secrétaire général d'un Commun, ou lorsque le Gouvernement les désigne auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers. b) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de Conseiller du Commun d'Encamp ou ont été directement élus à des fonctions dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil du Commun. c) Lorsqu'ils sont désignés membres du Conseil supérieur de la Justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, batlle suppléant ou magistrat suppléant. d) Lorsqu'ils sont nommés personnel de relation spéciale dans l'Administration générale, dans l'Administration de la justice ou dans les communs. e) Lorsqu'ils sont désignés secrétaires d'un membre du Gouvernement. f) Lorsqu'ils acquièrent la qualité de fonctionnaires au service d'organisations internationales, auquel cas le congé sans solde est accordé pour un maximum de cinq ans. g) Lorsqu'ils sont nommés pour occuper une fonction de nature politique, pour autant que cette fonction soit à temps plein exclusif ou incompatible avec leur travail au sein de l'Administration communale. h) Lorsqu'ils sont considérés comme sportifs de haut niveau, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien leur participation à des jeux olympiques ou à des compétitions fédérées de niveau international en représentation du pays. i) Lorsqu'ils sont considérés comme artistes reconnus, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien leur participation à des événements culturels de niveau international en représentation du pays. Pendant la durée du congé sans solde, le fonctionnaire perçoit la rémunération correspondant à la nouvelle fonction ou mission qu'il exerce, et cesse de percevoir celle qui correspondait au poste qu'il occupait en tant que fonctionnaire. Le poste qu'il occupait peut être pourvu par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, mais uniquement pour la durée du congé sans solde. 3. Les fonctionnaires ont droit à un congé sans solde sans réserve de poste lorsque, de manière volontaire, ils le sollicitent : a) Pour convenance personnelle : ce congé sans solde peut être sollicité lorsqu'au moins cinq années consécutives de services ont été accomplies au sein de l'Administration du Commun d'Encamp depuis l'entrée en fonctions, ou bien depuis la réintégration à la suite d'un autre congé sans solde de même nature ; l'octroi du congé sans solde pour convenance personnelle est subordonné à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration du Commun d'Encamp, après avis du directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté. b) Pour plans de restructuration : ce congé sans solde peut être sollicité lorsque, en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée, le fonctionnaire choisit ou non de s'intégrer à cette entité. La durée maximale du congé sans solde sans réserve de poste est de trois ans et la réintégration au service actif peut être sollicitée avant la fin de la période accordée. Si, au moment de solliciter la réintégration, il n'existe aucun poste vacant du même niveau de classification que celui qu'il a quitté au moment du congé sans solde, et qu'il ne souhaite pas demeurer en situation de réserve, le fonctionnaire peut choisir de : i) Se présenter, par concours de mobilité interne, à la convocation visant à pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail assigné relève d'un niveau de classification supérieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. ii) Solliciter la réintégration dans un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail assigné relève d'un niveau de classification inférieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. Dans ce cas, le fonctionnaire perçoit les rémunérations correspondant au poste de travail de classification inférieure. Pendant la durée du congé sans solde sans réserve de poste, le fonctionnaire n'a droit à percevoir aucune rémunération. 4. Les effets du congé sans solde sont calculés à compter des dates suivantes : a) Pour les cas de congé sans solde avec réserve de poste, à compter de la date à laquelle le fonctionnaire prend possession de la fonction dont il s'agit. b) Pour le congé sans solde sans réserve de poste, à compter de la date indiquée dans la décision qui accorde le congé sans solde. 5. La déclaration de la situation de congé sans solde sans réserve de poste et les décisions relatives à la réintégration des fonctionnaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur rapport préalable du directeur ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou du responsable du département chargé des ressources humaines. Article 54. Réintégration au service actif du personnel en situation de congé sans solde 1. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde avec réserve de poste : a) Dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de cessation de la fonction ou de l'exercice de la fonction ayant motivé le congé sans solde avec réserve de poste, le fonctionnaire doit demander sa réintégration au service actif, moyennant un préavis minimal de trente jours calendaires. Lorsqu'il s'agit de conseillers généraux qui perdent cette qualité en raison de la dissolution du Conseil général, ou d'autres élus qui démissionnent pour se présenter à de nouvelles élections générales ou communales, la situation de congé sans solde avec réserve de poste peut être prorogée jusqu'à la constitution du nouveau Conseil général ou du nouveau Conseil de Commun. b) Dans les trente jours calendaires suivant la demande de réintégration, le fonctionnaire peut réintégrer le service actif. Si le poste réservé a été occupé par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, le premier doit retourner à son poste d'origine et, dans le cas d'un agent intérimaire, sa relation de travail est résiliée. À l'expiration du délai de trois mois sans que la demande de réintégration ait été présentée, ou des quarante-cinq jours suivant la demande sans que cette réintégration ait été rendue effective pour des causes étrangères à la volonté du travailleur, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire. c) La durée du congé sans solde avec réserve de poste est prise en compte comme service actif à tous égards. 2. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde sans réserve de poste : a) Le fonctionnaire en situation de congé sans solde sans réserve de poste peut demander sa réintégration à tout moment, et doit obligatoirement le faire avant la fin de la durée du congé sans solde. À défaut, il est réputé renoncer à sa qualité de fonctionnaire. b) La durée du congé sans solde pour convenances personnelles n'est prise en compte à aucun égard. c) La durée du congé sans solde pour plans de restructuration est prise en compte comme service actif à tous égards. Article 55. Suspension 1. La déclaration de la situation de suspension signifie, pour la personne concernée, que pendant la période de suspension, elle cesse son activité professionnelle. 2. La situation de suspension ne peut être déclarée que pour l'une des causes suivantes : a) Suspension conservatoire de fonctions lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure d'enquête disciplinaire, conformément aux dispositions de l'article 98 de la présente Ordonnance. La suspension conservatoire de fonctions peut entraîner la réduction ou la suspension du paiement des rémunérations correspondantes. b) Suspension lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure judiciaire dans laquelle est décrétée une privation de liberté ou une autre mesure entraînant l'impossibilité d'occuper le poste de travail. La situation est déclarée d'office dès que l'Administration communale a connaissance de l'impossibilité d'occuper le poste de travail en raison de la privation de liberté du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire et pendant toute la durée de l'impossibilité de fournir les services. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne perçoit aucune rémunération ni n'acquiert de congés payés, et le temps passé dans cette situation n'est pris en compte à aucun égard. c) Suspension de fonctions et de rémunérations, d'une durée maximale de six mois, à titre de sanction pour la commission d'une faute, en application du régime disciplinaire établi dans la présente Ordonnance et dans les normes qui la développent. 3. La déclaration de la situation de suspension relève de la Junta de Govern. Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 56. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire 1. La qualité de fonctionnaire de l'Administration communale se perd pour l'une quelconque des causes suivantes : a) Démission écrite du fonctionnaire. b) Décès. c) Révocation, à la suite d'une sanction disciplinaire. d) Condamnation à une peine principale ou accessoire le frappant d'incapacité d'exercer les fonctions correspondant au poste de travail. e) Démission à la suite de plans de restructuration. f) Retraite. 2. La qualité de fonctionnaire se perd également par la perte de la nationalité andorrane dans les cas où la nationalité andorrane est requise. Article 57. Démission 1. Est considérée comme démission l'extinction de la relation de travail à l'initiative du fonctionnaire, effectuée de manière volontaire, qui doit être traitée conformément à la présente Ordonnance. 2. La démission doit être présentée par écrit, avec un préavis minimal de trois mois, auprès du directeur ou du responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté, qui doit la communiquer à la Junta de Govern. 3. La démission du fonctionnaire ne le rend pas inapte à un nouvel accès à la fonction publique, au moyen de la participation aux épreuves de sélection d'accès. Article 58. Retraite 1. Le fonctionnaire se trouve en situation de retraite lorsqu'il cesse définitivement le service actif. 2. La retraite obligatoire des fonctionnaires du Commun est déclarée d'office lorsque le fonctionnaire atteint l'âge de soixante-cinq ans. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, le fonctionnaire concerné et l'Administration communale peuvent convenir de la prolongation de la relation de travail pour des périodes maximales d'un an, renouvelables, jusqu'à ce que le fonctionnaire atteigne l'âge de soixante-dix ans. 4. Le Commun d'Encamp peut établir des programmes de retraite anticipée volontaire pour les fonctionnaires. Ces programmes doivent régler les conditions et les effets de leur application. Article 59. Révocation pour causes disciplinaires 1. Les fonctionnaires ne peuvent être révoqués que pour les causes établies dans la présente Ordonnance et conformément à la procédure qui y est fixée. 2. La décision définitive qui prononce la révocation est susceptible de recours conformément aux règles de contestation des actes administratifs. 3. Lorsque la décision est déclarée nulle ou annulée, le fonctionnaire peut choisir entre : a) Réintégrer le service actif, au même poste de travail qu'il occupait ou à un autre poste de la même famille et du même niveau professionnel, si ce poste est pourvu par un autre fonctionnaire à titre définitif. Dans ce cas, il a droit à percevoir toutes les rémunérations qui lui auraient été dues pendant la période d'éloignement du poste de travail et à la reconnaissance de cette période comme temps de service, à tous égards. b) Cesser d'être fonctionnaire et percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de traitement par année de service, avec un maximum de trente mensualités. Pour le calcul de la durée aux fins de l'indemnité, il est également tenu compte de la période comprise entre la date à laquelle la séparation du service a pris effet et la date de la décision qui en déclare le caractère injustifié. La cessation pour ce motif n'empêche pas le fonctionnaire de participer à des procédures de sélection de versement ultérieures. 4. Lorsque la décision de séparation du service est déclarée nulle ou annulée et qu'elle concerne un agent public intérimaire, cet employé a droit à percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de traitement par année de service accompli, avec un maximum de douze mensualités. Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 60. Formation et développement professionnel L'Administration communale doit fournir à son personnel des outils afin qu'il actualise ses connaissances et développe les aptitudes et compétences nécessaires pour exercer de manière optimale les responsabilités du poste de travail assigné et, en même temps, afin qu'il puisse s'adapter aux changements de l'Administration publique et de l'environnement. L'accès et les lignes générales de la gestion de la formation sont fixés par voie réglementaire. En tout état de cause, l'Administration communale doit renforcer la formation de son personnel au moyen de politiques de : a) Formation pour l'intégration et l'adaptation au sein de l'Administration communale et à un nouveau poste de travail. b) Formation pour faciliter l'élargissement et l'actualisation continus des connaissances générales et spécifiques, en répondant aux besoins du personnel, du poste de travail et de l'Administration communale, en adaptant les ressources humaines aux changements et en favorisant leur développement. c) Formation pour favoriser le développement professionnel. Article 61. Plans de formation Le Commun peut approuver des plans de formation, qui sont les instruments qui comprennent les actions de formation à mettre en œuvre, à partir de l'analyse de l'identification des besoins de formation, afin d'améliorer les compétences des personnes qui travaillent au sein de l'Administration communale. Article 62. Accords et conventions en matière de formation Pour atteindre les objectifs de formation mentionnés à l'article 60, le Commun peut conclure des accords ou des conventions avec d'autres entités et personnes publiques et privées, nationales ou étrangères, en respectant, le cas échéant, les conditions requises fixées par les traités internationaux, ainsi que les règles de la commande publique. Section deuxième. Carrière professionnelle Article 63. La carrière professionnelle horizontale 1. La carrière horizontale est la reconnaissance individualisée du développement professionnel du personnel fonctionnaire résultant de l'évaluation du parcours et de l'action professionnels, de la qualité et de l'efficacité des travaux réalisés, du niveau de compétence atteint, des formations suivies et du résultat de l'évaluation de la performance. 2. La carrière horizontale implique l'avancement ou la progression dans une échelle de grades consécutifs sans qu'il soit nécessaire de changer de poste de travail. La progression dans la carrière horizontale entraîne la progression dans la fourchette salariale correspondant au poste de travail. 3. Les grades de développement professionnel, une fois atteints, sont consolidables sans préjudice des dispositions de la réglementation relative au régime disciplinaire. 4. La mise en œuvre du système de carrière professionnelle s'effectue au moyen d'une convocation périodique à laquelle peut se présenter volontairement le personnel fonctionnaire qui remplit les conditions requises fixées. 5. Les compétences faisant l'objet d'une évaluation dans chaque convocation sont fixées en fonction du poste de travail, de l'emploi professionnel type et de la famille professionnelle à laquelle appartient le fonctionnaire. 6. Les mécanismes de la carrière professionnelle horizontale sont précisés par voie réglementaire. Article 64. La carrière professionnelle verticale 1. La carrière professionnelle verticale est l'ensemble des possibilités d'avancement dans la structure des postes de travail de l'Administration communale dont bénéficie le personnel fonctionnaire, conformément à ce qui est déterminé par voie réglementaire. 2. La carrière professionnelle verticale est mise en œuvre au moyen des systèmes de concours interne au sein de la même Administration prévus par la présente Ordonnance. Section troisième. L'évaluation de la performance Article 65. L'évaluation de la performance 1. L'évaluation de la performance du personnel fonctionnaire a pour objet l'appréciation de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services fournis aux citoyens, du rendement et de l'activité extraordinaire ou de la réalisation des objectifs et de l'obtention de résultats. 2. Les instruments inclus dans le système d'évaluation doivent respecter les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination. 3. Le résultat de la procédure d'évaluation de la performance produit des effets sur la carrière professionnelle, sur les plans de formation, sur les procédures de mobilité et sur le système de rémunération. 4. L'obtention de résultats positifs à l'évaluation de la performance est une condition nécessaire pour que le personnel fonctionnaire atteigne les grades de développement professionnel. 5. L'obtention d'un résultat négatif à l'évaluation de la performance entraîne la non-prise en compte du mérite pendant la période correspondante considérée dans les procédures de sélection ou de promotion interne auxquelles participe le fonctionnaire. 6. Les procédures, systèmes et instruments de l'évaluation de la performance doivent être déterminés par règlement. Article 66. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance 1. Les éléments constitutifs de l'évaluation de la performance sont les suivants : a) L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration. b) Le rendement et l'activité extraordinaire. c) La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats. 2. Au titre de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services ou à des projets au sein de l'Administration, sont appréciés le degré d'intérêt et l'initiative du personnel dans l'exécution des tâches confiées, ou dans la participation volontaire à des programmes d'amélioration qui contribuent à améliorer la qualité du service aux citoyens. 3. Au titre du rendement et de l'activité extraordinaire, sont appréciés l'efficacité dans le travail et l'exécution des activités réalisées ainsi que les ressources employées. 4. Au titre de la réalisation des objectifs et de l'obtention de résultats, est appréciée l'atteinte des objectifs assignés à la personne soumise à évaluation ainsi que, le cas échéant, à l'équipe de travail dont elle fait partie. Chapitre sixième. Mobilité Article 67. Principe de mobilité 1. Le champ de la prestation de services du fonctionnaire s'étend à l'ensemble de l'Administration communale. Le directeur ou le supérieur hiérarchique, de manière motivée et dans l'intérêt du service, peut confier au fonctionnaire l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail qui relèvent du même emploi professionnel type que le poste auquel il est affecté. 2. Lorsque l'Administration communale requiert d'assurer les services publics au moyen de la mobilité, la mobilité des fonctionnaires est évaluée en tant que développement professionnel, dans le cadre de ce que prévoit l'article 36.2. Article 68. Mutation 1. Les fonctionnaires peuvent solliciter leur mutation sur une place correspondant à un poste de travail d'un niveau professionnel égal ou inférieur à celui du poste qu'ils occupent, même s'il appartient à une famille différente. La mutation est volontaire, a un caractère définitif et n'entraîne pas d'augmentation des rémunérations. Lorsque la mutation s'effectue sur une place d'un niveau professionnel inférieur, la rémunération est adaptée au nouveau niveau professionnel. 2. Il incombe aux directeurs ou responsables des départements concernés, conjointement avec le département chargé des ressources humaines, de gérer les demandes de mutation des personnes intéressées et d'émettre un avis sur celles-ci conformément à l'intérêt public et au bon fonctionnement de l'Administration. La mutation peut comporter une période d'essai ou une évaluation par le directeur ou responsable du département du poste de destination, au moyen d'un entretien ou d'autres mécanismes. La décision de mutation est arrêtée par la Junta de Govern, sur avis motivé préalable du directeur ou responsable du ou des départements concernés. Article 69. Réaffectation 1. La réaffectation est le changement d'un fonctionnaire, à l'initiative du Commun, sur une place d'un autre poste de travail du même niveau professionnel, soit parce que la place vacante existe déjà, soit au moyen du transfert de la place qu'il occupe à un autre département. Le changement a un caractère définitif et peut concerner un seul fonctionnaire ou agent public ou un groupe de fonctionnaires. 2. La réaffectation individuelle est obligatoire en cas de fermeture du service, lorsqu'il existe des besoins de service public qui ne peuvent être satisfaits au moyen de la mutation volontaire de fonctionnaires, dans le cadre de plans de restructuration et lorsqu'elle est imposée à titre de sanction disciplinaire ou pour des raisons de santé dans les conditions prévues par l'article 87. 3. La réaffectation collective obligatoire intervient pour adapter le nombre de fonctionnaires aux services que l'Administration communale doit fournir ou dans le cadre de plans de restructuration, et peut requérir le changement de poste de travail de plus d'un fonctionnaire. À cet effet, des plans de réaffectation doivent être établis au moyen de processus d'affectation et de répartition du personnel pour des raisons de fermeture d'un service ou pour des raisons de nécessité du service, depuis des unités où l'existence d'un excédent de personnel est constatée vers d'autres unités, actuelles ou de création nouvelle, qui, à l'inverse, ont besoin de davantage de ressources humaines. 4. La réaffectation des fonctionnaires, individuelle ou collective, doit toujours s'effectuer vers des postes de travail de la même profession type ou du même niveau de classification, ou des deux circonstances conjointement, qui permettent d'exercer la fonction confiée de manière immédiate ou moyennant une période d'adaptation ne dépassant pas deux mois. 5. Les plans de réaffectation collective doivent être approuvés par le Conseil de Commun, sur proposition de la Junta de Govern. L'application de la réaffectation individuelle doit être approuvée par la Junta de Govern. Article 70. Mise à disposition 1. Pour des nécessités du service ou pour la couverture de projets temporaires, avec l'acceptation du fonctionnaire concerné et pour un délai ne dépassant pas quatre ans, l'Administration communale peut affecter un fonctionnaire en mise à disposition à une place différente de celle qu'il occupe, ou à l'exécution d'un projet ou d'un service déterminé. Lorsque cette mise à disposition a lieu, la personne intéressée perçoit les rémunérations du poste de travail qu'elle vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'elle occupait ; dans ce cas, elle continue de percevoir la rémunération du poste qu'elle occupait. Si le délai de la mise à disposition doit être prorogé, cette prorogation peut prendre effet une seule fois, pour une période ne dépassant pas deux ans, et avec l'acceptation du fonctionnaire concerné. 2. Peut être autorisée en tant que mise à disposition, avec le consentement préalable de la personne intéressée, l'affectation d'un fonctionnaire, pour une durée déterminée, à d'autres administrations publiques, tant nationales qu'étrangères, aux fins de l'exercice ou de l'apprentissage de fonctions d'intérêt public. Cette mise à disposition peut être sollicitée soit par le fonctionnaire intéressé, soit par l'administration correspondante, et ses conditions doivent être fixées dans la décision même qui l'autorise. 3. Les mises à disposition sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, sur avis du directeur ou responsable du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines. Article 71. Affectation temporaire 1. Pour des nécessités du service ou pour des raisons d'organisation, le Commun peut affecter temporairement un fonctionnaire à un poste de travail différent de celui qu'il occupe. 2. L'affectation temporaire peut avoir les finalités suivantes : a) Occuper provisoirement un poste de travail vacant ou de création nouvelle, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Remplacer le titulaire d'un poste de travail pendant un arrêt maladie, ou une absence pour congé administratif, ou pour une autre cause, et tant que dure cette circonstance concrète. c) Pour des raisons de santé dans les conditions établies à l'article 87. d) À titre de sanction disciplinaire, dans les conditions prévues à l'article 105. e) À titre de mesure conservatoire dans le cadre d'un dossier disciplinaire, dans les conditions fixées à l'article 98. 3. Le fonctionnaire affecté temporairement à un poste de travail dans les cas a) et b) perçoit la rémunération du poste de travail qu'il vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'il occupait, dans ce cas, il continue de percevoir la rémunération du poste qu'il occupait. 4. Les affectations temporaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur avis préalable du directeur du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines. 5. Le fonctionnaire en affectation temporaire qui a occupé la place au moyen d'un concours interne pourra la consolider, à condition qu'il s'agisse d'une vacance, sans devoir réussir un nouveau concours, sur avis favorable du supérieur auprès duquel il est affecté. Article 72. Inscription de la mobilité Les décisions relatives à la mobilité des fonctionnaires doivent être inscrites au Registre du personnel du Commun d'Encamp. Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 73. Droits Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont les droits suivants : a) À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail. b) À la stabilité de l'emploi et, par conséquent, à ne pas être écartés du service pour une cause autre que l'une de celles prévues dans l'Ordinació et conformément aux procédures qui y sont établies. c) À percevoir une rémunération conforme au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel ils sont affectés et à la politique de rémunération définie par le Commun, sans qu'aucune discrimination fondée sur le sexe féminin ne puisse se produire dans aucun des éléments ou des conditions de rémunération. d) À ne pas être discriminés en raison de leur naissance, de leur origine raciale ou ethnique, de leur genre, de leur sexe ou de leur orientation sexuelle, de leur religion ou de leurs convictions, de leur opinion, de leur handicap, de leur âge ou de toute autre condition personnelle ou sociale. e) Au respect de leur intimité, de leur orientation sexuelle, de leur image et de leur dignité au travail, et à une protection effective face aux situations de harcèlement sexuel, moral, professionnel et fondé sur le sexe. f) À être informés de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel ils sont affectés, et en particulier des attributions, des obligations et des responsabilités qui leur sont assignées en fonction du poste de travail. g) À la protection de l'utilisation des informations figurant au Registre du personnel du Commun, ainsi que de celles que chaque département peut détenir en interne ; ainsi qu'à l'accès à ces informations, à l'obtention de certificats les concernant et à la correction d'éventuelles erreurs matérielles. h) À actualiser leurs connaissances et à développer leurs aptitudes et leurs compétences dans le cadre des programmes de formation prévus par le Commun. i) À participer aux programmes de développement professionnel prévus par le Commun pour ceux qui remplissent les conditions requises. j) À participer, à titre individuel ou par l'intermédiaire des associations ou organisations professionnelles et syndicales, à l'amélioration de l'Administration publique. k) À être défendus et à exiger que le Commun leur apporte son soutien et leur fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale à l'encontre des personnes qui portent atteinte à leur vie, à leur intégrité, à leur dignité ou à celles des membres de leur famille ou à leurs biens personnels, ou qui les injurient ou les calomnient de quelque manière que ce soit, le tout en raison de l'exercice de leurs fonctions. l) À ce que le Commun leur garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de leur activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne leur est pas imputable individuellement pour des actes intentionnels ou gravement négligents. m) À recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail. n) À disposer des moyens techniques et matériels nécessaires pour pouvoir veiller à la sécurité et à la santé au travail. o) À la retraite dans les conditions déterminées par la norme applicable. p) À tous les autres droits reconnus par la législation en vigueur et par la présente Ordonnance. Section deuxième. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives Article 74. Durée et horaire de travail 1. Compte tenu des spécificités requises pour la prestation des services publics, la durée légale ordinaire du travail est établie sur une base annuelle et est fixée à un maximum de 1.800 heures annuelles de travail effectif pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires de l'Administration publique. La répartition concrète et les horaires de la durée légale ordinaire du travail des fonctionnaires et des agents publics intérimaires sont déterminés par voie réglementaire pour chaque administration ou division organique. Le décompte annuel est calculé en fonction des heures ouvrables exigibles sur la base d'une durée hebdomadaire de quarante heures et de huit heures par jour au maximum, selon la répartition des jours fériés obligatoires, rémunérés et non récupérables du calendrier de travail en vigueur, en prenant toujours pour base l'année civile. 2. En toutes circonstances et en tout état de cause, le régime de la durée légale ordinaire du travail s'entend sans préjudice de toute autre durée de travail plus favorable pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires pouvant être établie par une disposition légale spéciale. 3. Le travail peut être effectué à temps complet ou à temps partiel. On entend par travail à temps partiel celui dans lequel la prestation de service a lieu pendant un nombre d'heures par jour, par semaine, par mois ou par an inférieur à celui établi pour la durée légale ordinaire du travail. 4. Le Commun, sur proposition du département chargé des ressources humaines, approuve chaque année le calendrier de travail des fonctionnaires et des agents publics intérimaires de l'Administration communale, et rend publiques les conditions horaires ainsi que les heures correspondant aux durées de travail calculées sur une base annuelle, les journées continues du corps général, qui peuvent coïncider avec le calendrier scolaire, et les éventuelles mesures d'aménagement de l'horaire de travail et de conciliation de la vie professionnelle et familiale. 5. Le travail à distance est assimilé, quant aux droits et obligations, au travail en présentiel et est régi par voie réglementaire, sans qu'il puisse en aucun cas entraîner une perte de droits par rapport aux droits des travailleurs en présentiel. 6. Les possibilités de réduction du temps de travail en tant que mesure d'aménagement horaire sont régies par voie réglementaire dans chaque corps conformément aux dispositions établies par sa propre réglementation. 7. Le Commun d'Encamp établira les mécanismes de contrôle des heures de travail effectif au moyen du protocole correspondant approuvé par la Junte de Gouvernement. Article 75. Congés payés 1. La répartition des périodes de congés payés sont subordonnées au bon fonctionnement de l'Administration communale et du service concerné. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun ont droit, à titre général, à vingt-cinq jours ouvrables de congés payés rémunérés chaque année, ou à la partie proportionnelle en cas de durée inférieure de la relation de service, qui doivent être programmés avant le 15 février de chaque année et conformément aux nécessités du service. La période de congés payés non prise au cours de l'année civile à laquelle elle se rapporte, et au plus tard jusqu'au 31 janvier de l'année immédiatement suivante, ne peut être reportée sur les années ultérieures, sauf dans des cas ponctuels, dûment justifiés, sur rapport du directeur du département et du directeur des Ressources humaines et avec l'approbation de la Junte de Gouvernement. 3. Il appartient aux directeurs des départements de fixer les périodes de congés payés conformément aux nécessités et à l'organisation du service. Les congés payés peuvent être fractionnés et l'une des périodes doit obligatoirement être d'un minimum de 10 jours ouvrables. En cas de désaccord entre les parties, il appartient au directeur de fixer les périodes annuelles de congés payés conformément aux nécessités et à l'organisation du service. 4. Lorsque les fonctionnaires ou les agents publics intérimaires se trouvent en situation d'arrêt de travail pendant tout ou partie de leur période de congés payés, ceux-ci sont suspendus et les jours de congés payés non pris sont reportés à un autre moment où ils ne sont plus en arrêt de travail, même si la limite temporelle du 31 janvier de l'année suivante établie au paragraphe précédent a été dépassée, sans préjudice des dispositions des paragraphes précédents. 5. Aux fins de l'acquisition des congés payés : a) Dans les cas d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et de repos pour maternité, paternité, adoption, accueil familial et risque pendant la grossesse, toute la période est prise en compte pour le calcul des congés payés. b) Dans le cas d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident autre que du travail, les congés payés ne sont acquis que pendant les cent vingt premiers jours de l'arrêt de travail. De même, si les arrêts sont intervenus au cours de plusieurs périodes au sein de l'année civile, seuls les cent vingt premiers jours d'arrêt de travail donnent droit à des congés payés. Article 76. Congés administratifs 1. L'octroi de congés sont subordonnés au bon fonctionnement de l'Administration communale et du service concerné. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont le droit d'obtenir les congés administratifs fixés par voie réglementaire, dans les conditions qui y sont établies. L'octroi et le refus des congés administratifs relèvent conjointement du Département des Ressources humaines et du directeur ou du responsable du département auquel est affecté le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire, conformément à ce qui est établi par voie réglementaire. 3. L'obtention de congés administratifs implique la réservation du poste pour les personnes intéressées ; si, à l'issue de la période de congé, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne réintègre pas son poste, il est considéré qu'il y a eu abandon de service. Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 77. Obligations et devoirs 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires doivent exercer les fonctions qui leur sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité technique, et guidés par les valeurs éthiques du service public, de neutralité, d'impartialité, de discrétion à l'égard des informations dont ils ont connaissance en raison de leurs fonctions, l'honnêteté, l'austérité et l'intégrité. En particulier, ils sont soumis aux devoirs et obligations suivants : a) Respecter et observer la Constitution et l'ordre juridique ; respecter les institutions de la Principauté, et ne pas faire de déclarations ni accomplir d'actes qui portent atteinte à leur réputation. b) Maintenir la neutralité politique dans l'exercice de leurs fonctions. c) S'abstenir d'intervenir dans le traitement d'affaires dans lesquelles ils ont un intérêt personnel, ou dans lesquelles en ont leurs parents jusqu'au quatrième degré de consanguinité ou au deuxième degré d'alliance. d) N'accepter aucune contrepartie de quelque nature que ce soit, ni dons, cadeaux, faveurs ou privilèges. e) Respecter le régime de temps de travail et les horaires établis. f) Appliquer avec diligence les instructions et les ordres légitimes émanant des supérieurs dans le cadre de leurs fonctions. g) Informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de leurs fonctions ou qui requiert une décision urgente. h) Collaborer à l'exécution de fonctions ou de travaux supplémentaires que le supérieur immédiat leur demande ou, en cas de nécessité, que l'Administration communale requiert, pour autant qu'ils soient en rapport avec leur poste de travail. i) Garder la discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance en raison de leur poste de travail au sein de l'Administration en général, et veiller à la sécurité des valeurs et des documents dont ils ont la charge. j) Garder une stricte discrétion sur toutes les informations relatives aux administrés dont ils ont connaissance ou auxquelles ils ont accès en raison de leur fonction ou de leur charge, ni les utiliser pour un intérêt public. k) Adopter une conduite responsable d'attention, de cordialité et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail. l) Maintenir à jour les connaissances, les aptitudes et les qualifications professionnelles. m) Assister aux actions de formation et de développement programmées par l'Administration communale et y participer de manière active et avec intérêt. n) Appliquer sur le poste de travail les connaissances acquises lors des actions de formation et de développement. o) Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, de cours et d'autres études programmés ou subventionnés par l'Administration communale. p) Respecter et faire respecter les normes et les mesures de sécurité et de prévention des risques professionnels. q) Travailler avec le soin et la diligence nécessaires dans l'accomplissement des tâches sur le poste de travail. 2. Les valeurs, les devoirs et les obligations énumérés au présent article inspirent l'interprétation et l'application du régime disciplinaire du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires du Commun. Article 78. Incompatibilités 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, ne peuvent exercer d'autres activités professionnelles que celles qui découlent de leur qualité de fonctionnaire ou d'agent public, ni dans le secteur public ni dans le secteur privé, sauf celles énumérées ci-après, pour autant qu'elles soient exercées en dehors des heures de travail : a) Celles découlant de la gestion de leur propre patrimoine ou du patrimoine familial, ainsi que la collaboration à l'entreprise familiale des parents ou du conjoint, pour autant qu'ils ne perçoivent aucune rémunération ; b) La participation à des congrès, conférences, séminaires ou cours, en qualité d'intervenants ou de formateurs, en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale ; c) Créer et produire des œuvres littéraires, artistiques, scientifiques et techniques, ainsi que l'exploitation des œuvres qui en résultent, pour autant qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de l'article 77. De même, représenter, chanter, lire, réciter, interpréter ou exécuter de toute autre manière une œuvre littéraire ou artistique ; d) Celles à caractère de recherche, en qualité de chercheurs, en raison du poste qu'ils occupent au sein de l'Administration communale ; e) Les activités exceptionnelles que, pour des cas concrets, la Junta de Govern autorise par décret, dans les conditions fixées dans l'autorisation. 2. Le personnel fonctionnaire en position d'activité qui ne travaillent pas à temps complet et les agents publics intérimaires ayant une relation de travail d'une durée inférieure à un an peuvent exercer, en dehors des heures de travail, d'autres activités professionnelles, pour autant qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions qu'ils exercent au sein de l'Administration communale ni porte atteinte à la bonne image de celle-ci. En tout état de cause, ils doivent le notifier au préalable au département chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 3. Par dérogation à la règle du paragraphe 1, les fonctionnaires ou agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, qui perçoivent une rémunération égale ou inférieure au salaire moyen interprofessionnel peuvent également se prévaloir de la règle du paragraphe 2 et doivent également le notifier au préalable au département chargé des ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 4. Il incombe aux directeurs et aux supérieurs hiérarchiques directs de prévenir et, le cas échéant, de corriger les manquements aux obligations et aux incompatibilités dans lesquels peut tomber le personnel de l'Administration communale, et de promouvoir, lorsqu'il y a lieu, l'ouverture du dossier disciplinaire correspondant. Section quatrième. Régime de rémunération Article 79. Principes généraux du régime de rémunération 1. La politique de rémunération du Commun d'Encamp, en tant qu'élément fondamental de la gestion de ses ressources humaines ayant des conséquences sur l'attraction, la rétention, la motivation et la progression salariale en fonction du parcours et des performances professionnelles, s'oriente selon le principe que les employés titulaires des emplois des postes de travail classés conformément au système de classification professionnelle doivent se voir attribuer leurs rémunérations de manière à leur garantir une rémunération équitable, juste, et, en outre, à faciliter la réalisation des objectifs stratégiques, tactiques et opérationnels du Commun d'Encamp. 2. Les principes de la gestion des rémunérations du Commun d'Encamp sont l'équité interne, le lien avec la valeur professionnelle et la relation entre le coût engagé et le bénéfice qu'il représente pour le Commun conformément à ses disponibilités budgétaires. a) Équité interne : la rémunération de l'employé du Commun doit être juste et équitable, fondée sur des critères objectifs liés au poste de travail occupé, à des caractéristiques personnelles non discriminatoires ainsi qu'aux performances et au parcours professionnel. b) Lien avec le rendement et la valeur professionnelle : la rémunération de l'employé du Commun d'Encamp doit être liée aux performances, à la perspective individuelle, à celle de l'équipe et à celle, générale, du Commun ainsi qu'à la valeur professionnelle. c) Coût / bénéfice : la rémunération de l'employé du Commun d'Encamp doit être contextualisée dans le cadre général, doit tenir compte de son rôle et de la mission de fournir des services aux citoyens de la paroisse sans mettre en péril la viabilité économico-budgétaire et financière des comptes du Commun. 3. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ne peuvent être rémunérés au titre d'éléments autres que ceux établis par la présente Ordonnance et ses dispositions d'application. Article 80. Structure de la rémunération 1. Les rémunérations économiques se composent des éléments suivants : a) Base de rémunération (BR) : elle rémunère l'employé titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du groupe fonctionnel auquel appartient le poste de travail. Cet élément salarial fait partie de la rémunération fixe et est structurel du poste de travail. Son montant est fixé dans la grille salariale correspondante. b) Complément de niveau (CN) : il rémunère l'employé titulaire d'un emploi dans un poste de travail en fonction du niveau auquel est classé le poste de travail. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe et est structurel du poste de travail. Son montant est fixé dans la grille salariale correspondante. c) Complément spécifique (CESP) : il rémunère le personnel du Service de la circulation et des corps spéciaux, pour les sujétions liées au travail posté et la contingence spéciale, conformément aux dispositions de leurs propres lois. Le complément spécifique a un caractère fonctionnel ; il n'est perçu que lorsque la fonction dont il s'agit est effectivement exercée, et il n'est pas consolidé dans la structure de la rémunération lorsque le fonctionnaire qui le perçoit ou du corps spécial passe à un emploi d'un poste de travail du Corps général. d) Complément de carrière professionnelle (CCP) : il rémunère la progression dans la carrière professionnelle du personnel fonctionnaire dans le poste de travail. Le montant et l'actualisation des sommes correspondant à chaque grade pour chacun des niveaux de rémunération ainsi que les conditions requises pour les consolider sont déterminés par voie réglementaire. e) Complément de productivité (CP) : il rémunère le résultat positif de l'évaluation des performances obtenu par le personnel fonctionnaire. Il n'est en aucun cas d'un montant fixe ni d'un versement périodique, et il n'est pas consolidé dans la structure de la rémunération. f) Complément de responsabilité supplémentaire (CRA) : il rémunère les fonctions assumées provisoirement et transitoirement dans un poste de travail de niveau supérieur ou lorsque l'intéressé est nommé à un poste de direction ou de secrétaire des consuls, pour la durée nécessaire et tant que dure l'exercice desdites fonctions. Pour avoir droit à cette prestation de services ainsi qu'à sa rémunération, l'autorisation de la Junta de Govern est nécessaire. Ce complément n'est pas versé lorsque lesdites fonctions cessent d'être exercées. g) Complément d'ancienneté (CA) : il rémunère le temps de service accompli au Commun d'Encamp, sous la forme d'un montant identique pour tous les fonctionnaires, pour chaque période de trois ans de service actif. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe. h) Complément personnel d'ancienneté pour mobilité administrative (CPAMA) : il s'agit d'un complément salarial qui reconnaît le temps de service accompli dans l'Administration de la Justice, dans les communs, au Conseil général ou dans les organismes rattachés au Conseil général, à condition que le délai écoulé entre la cessation de service dans l'une de ces administrations et l'entrée dans l'autre administration ne soit pas supérieur à trois mois. En cas de mobilité entre administrations, le montant consolidé de ce complément est maintenu et, à compter du moment où le fonctionnaire occupe le nouveau poste de travail, le nouveau complément commence à être calculé en application du tarif établi dans la nouvelle administration à laquelle il est organiquement rattaché. Le temps de service accompli dans l'administration d'origine par un fonctionnaire qui arrive au Commun d'Encamp en provenance d'une autre administration au titre de la mobilité entre administrations, et qui n'a pas achevé une période complète dans l'administration d'origine, est considéré comme du temps accompli au Commun d'Encamp et est pris en compte aux fins du calcul du complément d'ancienneté qui lui revient lorsqu'il atteint le délai établi au Commun, pour autant qu'il existe une réciprocité avec l'administration d'origine. i) Complément d'absorption (CA) : il consiste en un montant de rémunération qui excède la bande maximale du niveau de classification attribué au fonctionnaire, découlant de l'application de systèmes de rémunération antérieurs ou découlant de l'application de l'article 87. j) Complément de référence : il rémunère la valeur du poste de travail sur le marché du travail. Ce complément n'est pas structurel du poste de travail. k) Autres éléments : Le Règlement des systèmes de rémunération doit identifier et décrire d'autres éléments de rémunération, non compris dans les éléments précédents, résultant de circonstances professionnelles et de l'organisation du travail. Les éléments compris dans le présent paragraphe ne sont rémunérés que lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire occupe un poste de travail auquel ils sont assignés, et ils ne sont pas consolidés dans la structure de rémunération, car ils sont versés en tant qu'éléments variables de la paie, en douze versements, et uniquement lorsqu'ils sont générés, car leur perception cesse lorsque prennent fin les causes ayant motivé leur octroi, ou en cas de changement de poste de travail. 2. Les rémunérations prévues aux paragraphes a), b), c), d), f), g), h), i j) sont perçues en treize versements : douze versements mensuels, plus un versement extraordinaire au mois de décembre. Le treizième versement est calculé au prorata, le cas échéant, en fonction de la durée de service actif au cours de l'année. Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 81. Principes généraux 1. La sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires constituent deux des priorités essentielles de la politique du personnel du Commun, avec l'objectif et l'engagement de consolider une véritable culture de la prévention et de garantir la sécurité et la santé au travail par l'intégration de l'activité de prévention à tous les niveaux de gestion. 2. Afin de promouvoir les principes de prévention nécessaires, l'Administration communale doit se conformer, en tout ce qui lui est applicable, à la réglementation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail. 3. Le Commun doit garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics dans tous les aspects liés au travail qu'ils accomplissent. 4. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires ont droit à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que le devoir de respecter les mesures de prévention des risques prévues par la réglementation et par les règlements pris pour son application. Article 82. Évaluation des risques professionnels 1. L'évaluation des risques professionnels est le processus visant à apprécier les risques qui n'ont pas pu être évités, afin d'obtenir les informations nécessaires pour que l'Administration communale soit en mesure de prendre une décision appropriée sur la nécessité d'adopter des mesures de prévention. 2. Les éléments et facteurs de risque sont identifiés à partir des informations obtenues sur l'organisation, les caractéristiques et la complexité du travail, les matériaux et les équipements de travail, ainsi que l'état de santé des personnes qui y travaillent. 3. L'évaluation des risques doit être effectuée avec l'intervention de personnel compétent et doit être mise à jour et révisée lorsque les conditions de travail changent. Les risques doivent être évalués de manière régulière afin de garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires, et en tout état de cause tous les trois ans au maximum. 4. Si le résultat de l'évaluation l'exige, l'Administration communale doit planifier l'activité de prévention nécessaire afin de garantir un niveau de protection adéquat de la sécurité et de la santé de son personnel. 5. De même, le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires peuvent demander, par l'intermédiaire du département chargé des ressources humaines, une révision des conditions de leur poste de travail et des risques éventuels lorsque des éléments objectifs le justifient. Article 83. Planification de l'activité de prévention 1. L'Administration communale doit planifier de manière appropriée l'activité de prévention dans le but de contrôler, de réduire ou d'éliminer les risques professionnels, compte tenu de leur ampleur et du nombre de personnes potentiellement concernées. L'activité de prévention doit intégrer tant les mesures en cas d'urgence et la surveillance de la santé que celles relatives à l'information et à la formation du personnel en matière de prévention et à la coordination de l'ensemble de ces aspects. Par ailleurs, il convient d'établir les phases et les priorités de sa mise en œuvre ainsi que son suivi et son contrôle périodique. 2. Toutes les mesures d'activité de prévention doivent être communiquées aux syndicats ou associations légalement constitués de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires de l'Administration communale, s'ils en font la demande. Article 84. Surveillance de la santé 1. À titre de mesure préventive visant à éviter les risques professionnels, le Commun doit veiller à la surveillance périodique de l'état de santé de son personnel, en fonction des risques inhérents à l'activité qu'il exerce. 2. La surveillance de la santé doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité et à la dignité du personnel, ainsi que de la confidentialité des informations relatives à son état de santé. Article 85. Examens médicaux 1. L'Administration communale doit réaliser des examens médicaux volontaires de son personnel selon la périodicité établie dans les protocoles médicaux spécifiques, lesquels doivent tenir compte, essentiellement, des caractéristiques du poste de travail occupé par le personnel fonctionnaire ou l'agent public intérimaire. En tout état de cause, la périodicité ne peut être supérieure à trois ans. 2. L'examen médical revêt un caractère obligatoire dans les cas prévus par la législation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail et par les règlements d'application correspondants. 3. Les résultats des examens médicaux sont communiqués à l'intéressé. 4. L'Administration communale ne doit recevoir que les informations relatives aux conclusions découlant des examens effectués, afin de connaître l'aptitude du personnel à exercer ses fonctions ou la nécessité d'introduire des mesures de prévention et de protection. Article 86. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques 1. Le Commun doit garantir de manière spécifique la protection du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires sensibles aux risques liés au travail, en raison de leurs caractéristiques personnelles, de leur état biologique ou d'un handicap physique, psychique ou sensoriel dûment reconnu. 2. Le personnel qui, en raison des caractéristiques décrites au paragraphe précédent, peut être affecté par les conditions spécifiques de son poste de travail doit demander une évaluation médicale conformément aux dispositions de la réglementation ou des protocoles relatifs aux personnes particulièrement sensibles à certains risques. 3. Il est obligatoire de se soumettre aux examens médicaux lorsqu'il existe des indices qu'un fonctionnaire ou un agent public intérimaire souffre d'une pathologie physique ou psychique susceptible d'affecter son travail ou de constituer un risque pour son intégrité physique ou celle de tiers. 4. Ces examens médicaux spécifiques sont effectués par le médecin spécialiste en médecine du travail et, le cas échéant, par un comité médical composé des médecins spécialistes ou des professionnels techniques nécessaires, désignés par le département chargé des ressources humaines. Le praticien doit obligatoirement émettre un avis contraignant. Le fonctionnement de ce comité médical doit être déterminé par voie réglementaire. Article 87. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé 1. Lorsque l'évaluation des risques, l'examen médical effectué ou d'autres moyens révèlent l'existence d'un risque pour la sécurité et la santé d'un fonctionnaire ou d'un agent public intérimaire, les mesures nécessaires doivent être adoptées pour éviter l'exposition à ce risque, au moyen d'une adaptation des conditions de travail, du temps de travail, du poste de roulement ou des fonctions à exercer. 2. Si l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, lorsque la visite médicale détermine des restrictions de la personne intéressée, le fonctionnaire doit être réaffecté définitivement ou bien être affecté temporairement à un autre poste de travail adapté à ses conditions. La réaffectation ou l'affectation s'effectuent, de préférence, au sein du même département dans lequel il exerçait ses fonctions et, s'il n'existe pas de postes adaptés, dans tout autre département. 3. Si, en conséquence d'une incapacité partielle permanente déclarée par la Caisse andorrane de sécurité sociale, un fonctionnaire ne peut pas continuer à exercer les fonctions du poste de travail qu'il occupe, ou ne peut pas accomplir la durée ou l'horaire de travail ou le régime de roulement ou de gardes, mais est apte à exercer les fonctions d'un autre poste de travail, il doit être réaffecté à un autre poste de travail adapté à ses conditions. S'il peut continuer à exercer les mêmes fonctions qu'il exerçait mais que la situation d'invalidité l'empêche de travailler à temps complet, sa durée du travail doit être réduite. 4. Le fonctionnaire affecté à un poste de travail d'un niveau de rémunération inférieur en conséquence de l'adaptation pour des raisons de santé doit percevoir les rémunérations correspondant au poste d'affectation ; toutefois : - Si la rémunération qu'il percevait antérieurement est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de cent pour cent de la rémunération perçue antérieurement lui est garantie. - Si la rémunération qu'il percevait antérieurement est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de quatre-vingts pour cent de la rémunération perçue antérieurement lui est garantie, et au minimum deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel. - En cas de réduction de la durée du travail pour des raisons de santé, ses rémunérations sont ajustées proportionnellement au nombre d'heures de la nouvelle durée du travail, en lui garantissant cent pour cent de la rémunération perçue antérieurement si celle-ci est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel et quatre-vingts pour cent de la rémunération perçue antérieurement, et au minimum deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, si celle-ci est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel. Lorsque le minimum garanti ne peut pas être intégré dans la structure de rémunération du poste de travail, l'excédent fait partie du complément d'absorption. 5. Par exception à ce que prévoit le paragraphe précédent, lorsque l'adaptation ou le changement de poste de travail est la conséquence d'un accident subi dans l'exercice de ses fonctions ou d'une maladie professionnelle contractée au poste de travail au sein de l'Administration publique, le maintien des rémunérations fixes qu'il percevait antérieurement est garanti au fonctionnaire. À cette fin, le Commun doit lui attribuer la différence entre ce montant et la pension qu'il perçoit de la Caisse andorrane de sécurité sociale. Cependant, dans les cas d'adaptation ou de changement de poste de travail pour maternité, cent pour cent des rémunérations fixes qu'ils percevaient antérieurement est garanti. 6. L'adaptation du poste ou le changement de poste de travail pour des raisons de santé relève de la Junta de Govern, sur proposition du département chargé des ressources humaines. En tout état de cause, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire doit remettre au Commun la documentation de la Caisse andorrane de sécurité sociale attestant son degré d'invalidité et le montant de la pension qu'il perçoit de celle-ci. Section 6. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Article 88. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires 1. Le droit aux prestations de retraite est reconnu aux fonctionnaires, conformément à ce que prévoit la réglementation en vigueur en la matière. 2. Le Commun peut établir des améliorations des prestations de retraite de l'organisme chargé de la sécurité sociale au moyen de l'approbation de plans destinés soit à des groupes déterminés, soit, à titre général, à tous les fonctionnaires. 3. La perception de prestations de retraite, obligatoire ou volontaire, à la charge de l'Administration communale est incompatible avec toute autre rémunération en qualité de fonctionnaire ou d'intérimaire pour des services rendus au secteur public. En cas de prestation de services à l'Administration par des fonctionnaires dans le cadre d'une relation spéciale ou d'une prolongation de la relation de travail convenue dans les termes de l'article 58.3, les prestations de retraite volontaire et de retraite obligatoire à la charge de l'Administration sont suspendues pendant la durée de la relation spéciale. 4. La gestion et le fonctionnement de la mutuelle des fonctionnaires et agents publics du Commun sont régis par son Ordonnance spécifique. Section 7. Droits syndicaux Article 89. Liberté et activités syndicales 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont le droit de constituer des organisations syndicales pour défendre leurs droits et intérêts professionnels, ainsi que d'y adhérer et d'y participer activement conformément à la réglementation applicable. 2. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de formuler des propositions, de présenter des rapports et d'adresser des requêtes aux organes compétents, ainsi que d'exercer la représentation de leurs adhérents devant ces organes. 3. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de se voir attribuer un local pour exercer leurs activités, dans les locaux que détermine la Junta de Govern. 4. Les représentants des organisations syndicales et des associations de fonctionnaires et d'agents publics intérimaires légalement constituées doivent disposer des conditions et du temps nécessaires pour exercer les activités propres à leur fonction, dans la forme et avec la portée établies par voie réglementaire, afin qu'elles ne nuisent pas au bon fonctionnement et au service de l'Administration communale. Article 90. Réglementation applicable La constitution, le fonctionnement et les droits des organisations syndicales, de leurs représentants et de leurs adhérents, ainsi que l'exercice des activités qu'elles mènent, sont régis par la Loi qualifiée d'action syndicale et patronale. Chapitre VIII. Régime disciplinaire Section 1. Dispositions générales Article 91. Responsabilité disciplinaire 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires du Commun sont soumis à la responsabilité disciplinaire. 2. Est considérée comme une faute disciplinaire toute action ou omission constituant un manquement aux obligations et aux devoirs auxquels sont soumis le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires de l'Administration communale, et qui est qualifiée comme telle dans la présente Ordonnance. 3. La commission d'une faute entraîne la mise en jeu de la responsabilité disciplinaire par l'imposition de la sanction prévue par la présente Ordonnance conformément à la procédure qui y est établie, laquelle garantit l'audition et la défense de l'inculpé. 4. La mise en jeu de la responsabilité disciplinaire s'entend sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale que peuvent encourir les fonctionnaires et agents publics intérimaires pour manquement à leurs devoirs et à leurs obligations. 5. Est disciplinairement responsable le fonctionnaire ou agent public intérimaire auteur de la faute. Est considéré comme auteur celui qui commet la faute personnellement, que ce soit individuellement ou conjointement avec autrui, ou par l'intermédiaire d'une personne dont il se sert comme instrument. Est également considéré comme auteur celui qui, de manière directe et consciente, contraint ou incite autrui à commettre une faute, ou y coopère par des actes nécessaires. De même, est considéré comme auteur par omission celui qui, ayant connaissance des faits, ayant l'obligation d'en éviter le résultat et pouvant le faire, en a permis la réalisation sans y avoir participé. 6. Aux fins de la présente Ordonnance, il y a récidive lorsque, au moment de commettre l'infraction, la personne intéressée a été sanctionnée par une décision définitive pour une action ou une commission constitutive d'une infraction de même qualification. Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 92. Organes compétents 1. Sont compétents pour engager un dossier disciplinaire pour tout type d'infraction le directeur ou responsable du département ou le secrétaire général auquel est affectée la personne faisant l'objet du dossier. Si la personne faisant l'objet du dossier est le directeur ou responsable d'un département, le secrétaire général est compétent pour engager le dossier. 2. Est compétent pour instruire le dossier disciplinaire le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines. Lorsqu'il existe un motif d'abstention ou de déport de la part du responsable du département chargé des ressources humaines, le secrétaire général instruit le dossier. 3. Sont compétents pour statuer sur le dossier disciplinaire le directeur ou responsable du département lorsqu'il s'agit de fautes légères, et la Junta de Govern lorsqu'il s'agit de fautes graves et très graves. 4. Lorsque, en application des dispositions qui précèdent, l'engagement et la décision d'un dossier disciplinaire incombent à la même personne ou qu'il existe un motif rendant son intervention impossible, la décision revient à un poste analogue à ce poste ou au poste immédiatement supérieur. Article 93. Actes préalables 1. Avant de décider l'engagement d'une procédure disciplinaire, l'organe compétent pour l'engagement ou le directeur ou responsable du département chargé des ressources humaines peuvent ouvrir une période d'information préalable ou un dossier d'information afin de déterminer, à titre préliminaire, si les circonstances le justifiant sont réunies. Les actes doivent viser à préciser les faits susceptibles de motiver l'ouverture de la procédure, l'identification de la ou des personnes qui pourraient en être responsables, ainsi que les autres circonstances pertinentes. 2. Les actes préalables sont accomplis par la personne ou l'organe que désigne l'organe compétent pour engager la procédure. Article 94. Ouverture de la procédure 1. La procédure disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire ou d'un agent public intérimaire est ouverte d'office par décision de l'organe compétent, soit de sa propre initiative, soit sur ordre supérieur, soit à la suite de la demande motivée d'autres organes administratifs ou d'une dénonciation. 2. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de fautes légères, l'organe compétent pour engager le dossier disciplinaire peut décider qu'il soit instruit selon la procédure abrégée. Dans le cas de comportements qualifiés de fautes graves ou très graves, la procédure ordinaire doit toujours être suivie. 3. L'organe compétent pour engager le dossier disciplinaire désigne un instructeur et communique l'ouverture de la procédure à la Junta de Govern. 4. L'abstention et la récusation de l'instructeur doivent être soulevées devant l'organe compétent pour statuer sur le dossier disciplinaire, qui statue dans un délai de cinq jours ouvrables. Cette décision n'est pas susceptible de recours, sans préjudice de la possibilité de l'invoquer ultérieurement dans le recours formé contre la décision définitive du dossier disciplinaire. 5. L'acte par lequel est décidé l'engagement du dossier disciplinaire, qui doit mentionner l'identité de l'instructeur, doit être notifié par écrit à la personne faisant l'objet du dossier. Article 95. Instruction du dossier 1. L'instructeur doit ordonner l'accomplissement de toutes les diligences appropriées pour déterminer et vérifier les faits, ainsi que de toutes les preuves pouvant conduire à éclaircir et à identifier les responsabilités susceptibles de sanction. En particulier, il doit recevoir la déclaration de la personne faisant l'objet du dossier. 2. Au vu des actes accomplis, l'instructeur formule l'acte d'accusation, qui doit indiquer, au minimum, la description des faits imputés à la personne faisant l'objet du dossier, leur qualification juridique -avec indication de la ou des dispositions de l'Ordonnance qui les qualifient d'infraction- et la ou les sanctions applicables, également avec mention de la disposition de l'Ordonnance qui l'établit. Lorsque des mesures conservatoires ont été adoptées, au moment de la rédaction de l'acte d'accusation, ou à tout moment ultérieur de l'instruction du dossier, l'instructeur peut proposer de manière motivée à l'organe compétent qu'elles soient levées ou, le cas échéant, lorsqu'elles soient prorogées jusqu'à l'exécution effective de la sanction. 3. L'instructeur doit formuler l'acte d'accusation dans un délai maximal d'un mois à compter de la date de notification à la personne faisant l'objet du dossier de l'ouverture du dossier, lorsqu'il s'agit de fautes légères ; de deux mois, dans le cas des fautes graves, et de six mois dans le cas des fautes très graves. L'instructeur peut demander la prolongation de ce délai à l'organe compétent pour engager le dossier, pour un motif justifié. 4. L'acte d'accusation doit être notifié à la personne faisant l'objet du dossier, à laquelle est accordé un délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier, formuler les observations qu'elle estime utiles à sa défense, produire les documents qu'elle juge opportuns et demander, le cas échéant, l'administration des preuves qu'elle estime nécessaires à sa défense. 5. Une fois l'acte d'accusation contesté ou le délai écoulé sans qu'il l'ait été, l'instructeur peut ordonner l'administration des preuves sollicitées et des autres preuves qu'il estime pertinentes et qui sont admissibles en droit, dans un délai d'un mois, qui peut être prorogé de manière justifiée. L'instructeur doit refuser les preuves proposées par la personne faisant l'objet de la procédure lorsqu'elles se révèlent irrecevables ou inutiles ; le refus doit être expressément motivé. 6. Après avoir administré ou refusé de manière motivée, selon le cas, les preuves prévues au paragraphe précédent, l'instructeur donne communication du dossier à la personne faisant l'objet de la procédure afin que, dans un délai de dix jours ouvrables, elle fasse valoir ce qu'elle estime pertinent pour sa défense, et il verse au dossier les observations qui, le cas échéant, sont présentées dans ce délai. Il élabore ensuite le rapport contenant ses conclusions. 7. Une fois l'instruction close, l'instructeur transmet l'intégralité du dossier à l'organe compétent pour statuer dans un délai de cinq jours ouvrables. 8. Tous les organes du Commun sont tenus de fournir à l'instructeur les antécédents et les informations nécessaires, ainsi que les moyens personnels et matériels requis pour qu'il puisse exercer sa fonction. Article 96. Décision sur le dossier 1. Après avoir reçu le dossier, l'organe compétent pour statuer doit rendre la décision disciplinaire mettant fin à la procédure dans un délai de quinze jours ouvrables s'il s'agit de fautes légères, de trente jours ouvrables s'il s'agit de fautes graves et de quarante-cinq jours ouvrables s'il s'agit de fautes très graves. Ces délais peuvent être prorogés dans les conditions établies par le Code de l'Administration. 2. Avant de rendre la décision, l'organe compétent peut ordonner à l'instructeur d'accomplir les actes complémentaires qu'il estime indispensables pour prendre une décision. Cette décision doit être notifiée à la personne faisant l'objet de la procédure, à qui doivent également être communiqués les actes accomplis, et un délai de cinq jours ouvrables doit lui être accordé pour faire valoir ce qu'elle estime opportun. Dans ce cas, les délais pour statuer commencent à courir à compter du moment où expire le délai de présentation de ces observations complémentaires. 3. La décision doit être motivée et ne peut inclure des faits différents de ceux qui ont fondé l'acte d'accusation, sans préjudice de leur qualification juridique. La décision doit motiver le refus des preuves sollicitées qui n'ont pas été administrées, le cas échéant, et doit indiquer les voies de recours ; elle peut ordonner le maintien des mesures conservatoires adoptées, pour autant qu'elles soient compatibles avec la décision, jusqu'au moment où celle-ci devient définitive et où elles sont remplacées par des mesures d'exécution. 4. La décision disciplinaire doit être notifiée à la personne faisant l'objet de la procédure, une copie doit en être transmise au service chargé des ressources humaines, et elle est susceptible de recours dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. Article 97. Procédure abrégée 1. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de faute légère, l'organe compétent pour engager la procédure disciplinaire peut décider de l'instruire selon la procédure abrégée. Dans ce cas, il notifie l'acte d'ouverture à la personne faisant l'objet de la procédure, accompagné de l'acte d'accusation, et lui accorde un délai de dix jours pour formuler les observations qu'elle estime opportunes pour sa défense, pour produire les documents qu'elle juge utiles et pour demander l'administration des autres preuves qu'elle estime nécessaires. L'acte d'ouverture doit indiquer que la procédure sera instruite selon la procédure abrégée, sauf si la personne faisant l'objet de la procédure demande son instruction selon la procédure ordinaire, conformément aux dispositions du paragraphe 3. 2. À l'expiration du délai mentionné au paragraphe précédent, l'organe compétent verse au dossier les observations et les documents éventuellement présentés, ou consigne qu'ils ne l'ont pas été, administre les preuves qu'il estime pertinentes, refuse les autres de manière motivée et transmet le dossier à l'organe compétent pour statuer. 3. À la réception de l'acte d'ouverture d'une procédure disciplinaire selon la procédure abrégée, la personne faisant l'objet de la procédure peut demander que le dossier soit instruit selon la procédure ordinaire. Elle doit formuler cette demande au lieu des observations, et dans le délai accordé pour les formuler. À la réception de cette demande, un nouvel acte d'ouverture est pris, et le dossier suit les étapes de la procédure ordinaire. Article 98. Mesures conservatoires 1. Dans l'acte d'ouverture d'une procédure disciplinaire ou à tout moment ultérieur, l'organe compétent pour engager la procédure peut adopter, de manière motivée, les mesures conservatoires qu'il estime nécessaires pour garantir l'efficacité de l'instruction ou de l'exécution de la décision susceptible d'intervenir. L'adoption de mesures conservatoires requiert l'audition préalable de la personne faisant l'objet de la procédure, sauf dans les cas où les mesures pourraient perdre leur raison d'être ou devenir inefficaces si leur adoption était reportée après cette formalité ; dans ces cas, l'audition préalable peut être remplacée par une phase d'observations immédiatement postérieure. 2. Si la procédure est instruite pour une faute grave ou très grave, il peut être décidé, à titre de mesure conservatoire, la suspension conservatoire des fonctions et des rémunérations ou l'affectation temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure à un autre poste de travail. 3. Au moment de statuer sur l'adoption, la prorogation ou la levée des mesures conservatoires, doivent être appréciés la gravité des faits reprochés, les circonstances propres à chaque cas et le dossier personnel du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire. 4. La décision par laquelle il est décidé d'adopter ou de proroger les mesures conservatoires doit être motivée. 5. La période de suspension temporaire des fonctions, à titre de mesure conservatoire, ne peut être supérieure à celle de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée pour la faute présumée commise. La durée de la suspension conservatoire doit être prise en compte aux fins du calcul de la période de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée au terme de la procédure disciplinaire. 6. Si les mesures conservatoires imposées ont entraîné la réduction ou la perte des rémunérations correspondantes, les rémunérations non perçues doivent être versées à la personne faisant l'objet de la procédure, majorées de l'intérêt légal jusqu'à la date de paiement, dans les cas suivants : a) Si la sanction infligée n'entraîne pas la réduction ou la perte de rémunérations. À ces fins, sont considérées comme entraînant la perte de rémunérations les sanctions de révocation et d'interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail de l'Administration communale. b) Si la procédure disciplinaire fait l'objet d'un non-lieu ou d'un classement. Article 99. Instruction du dossier en cas de procédure pénale 1. Si, au cours de l'instruction d'un dossier disciplinaire, apparaissent des indices de comportements susceptibles de constituer une infraction pénale, l'organe compétent pour ouvrir le dossier, sur indication de l'instructeur, le cas échéant, doit en informer la juridiction compétente et doit suspendre, aussitôt, l'instruction dudit dossier ; cette suspension interrompt le calcul des délais de prescription et de péremption (caducité), jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue au pénal. 2. Lorsqu'un procès pénal est en cours d'instruction ou de jugement pour les mêmes faits que ceux qui ont donné lieu ou doivent donner lieu à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou pour d'autres faits qui y sont étroitement liés, la suspension de la procédure administrative doit être décidée jusqu'à ce qu'une décision soit rendue par la voie pénale. Dans le cas où la procédure disciplinaire n'aurait pas encore été ouverte, la décision d'ouverture doit être adoptée et l'instruction en est aussitôt suspendue, jusqu'à ce qu'une décision soit rendue par la voie pénale. 3. La déclaration des faits prouvés que peut faire le tribunal pénal lie les organes administratifs en ce qui concerne les procédures de sanction qu'ils instruisent. 4. Les cas visés aux paragraphes 1 et 2 n'empêchent pas l'adoption ou la prorogation des mesures conservatoires opportunes. Les dispositions de l'article 98 sont applicables ; toutefois, dans ce cas, les mesures conservatoires peuvent être prorogées jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par la voie pénale. Section troisième. Fautes Article 100. Classification Les fautes disciplinaires commises par le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires sont classées en très graves, graves et légères. Article 101. Fautes très graves Constituent des fautes très graves : a) L'absence au poste de travail pendant trois jours ouvrables consécutifs ou plus, sans en avoir informé le supérieur ou sans motif justifié. b) Le manque de rendement manifeste et non justifié lorsqu'il cause un préjudice très grave au bon fonctionnement du service. c) Agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les démarches confiées, ainsi que dans les relations avec les autres fonctionnaires et agents ou avec les citoyens. d) L'ignorance inexcusable des normes ou des procédures qu'il doit appliquer dans l'exercice de son poste de travail. e) L'ordre donné à un subordonné d'exécuter un acte manifestement illégal. f) Les actes, les déclarations et les comportements qui portent gravement atteinte à la dignité des fonctionnaires ou des agents publics intérimaires de l'Administration communale ou d'autres administrations publiques, et à l'image de l'Administration elle-même. g) Tout comportement ou toute conduite, dans le cadre professionnel, qui porte atteinte au respect de l'intimité et de la dignité de la femme ou de l'homme au moyen d'une offense, physique ou verbale, à caractère sexuel. Si cette conduite ou ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante. h) Le manquement à l'obligation d'informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente, lorsqu'il en découle des dommages ou des préjudices pour l'Administration ou pour les citoyens. i) L'émission de rapports, l'adoption de décisions ou toute autre action au contenu manifestement illégal qui causent un préjudice très grave à l'Administration ou aux citoyens. j) La falsification volontaire des données ou des informations relatives au service. k) La falsification, la soustraction, la simulation ou la destruction de documents du service placés sous sa propre garde ou sous celle de tout autre fonctionnaire. l) Le fait de causer des dommages intentionnels aux biens du Commun. m) L'appropriation de biens, de matériels ou d'équipements qui appartiennent à au Commun ou à des tiers. n) La commission d'un acte de corruption, de prévarication ou de subornation. o) Le fait de se trouver en état d'ébriété, ou de se trouver sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le poste de travail, lorsque cela cause un préjudice matériel ou d'image grave au service, ainsi que le refus de se soumettre aux vérifications pertinentes, lorsqu'il existe des indices raisonnables que cette situation se présente. p) Toute action qui constitue une discrimination grave fondée sur la naissance, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'opinion, le voisinage ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale. q) L'entrave à l'exercice des droits fondamentaux et des libertés publiques. r) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il en résulte un préjudice pour l'Administration ou pour les citoyens. s) Ne pas respecter ou ne pas observer la Constitution ou l'ordre juridique, ne pas respecter les institutions de la Principauté, ainsi que les actes, les déclarations et les comportements qui portent atteinte à leur bonne réputation, à leur prestige et à la considération qui leur est due. Ainsi que les manques de respect ou de considération envers les autorités. t) Promouvoir une grève qui, conformément à la législation applicable, est considérée comme interdite ou abusive, ou y participer. u) Occuper le centre de travail ou l'un quelconque des locaux pendant une grève, ou rendre difficile ou empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des fonctionnaires et des agents publics intérimaires qui ont décidé de ne pas y participer. v) Commettre des actes qui portent atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens pendant une grève, ou aux locaux, aux machines, aux installations ou aux marchandises de l'Administration publique ou des entreprises qui réalisent des travaux ou des services pour le compte de l'Administration publique concernée par la grève. w) Commettre des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les fonctionnaires ou les agents publics intérimaires qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler. x) Ne pas exécuter les sentences arbitrales d'exécution obligatoire ou les décisions exécutoires de la Junta de Govern adoptées pour résoudre le conflit qui a provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou l'accord valable et effectif des parties au conflit pour y mettre fin. y) Ne pas respecter les services ou les travaux de maintenance convenus, s'ils n'ont pas été contestés, ou établis de manière exécutoire par la Junta de Govern dans le cas contraire, dans une situation de grève. z) Toute action ou omission visant à empêcher ou à rendre difficile l'introduction d'un conflit collectif. aa) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires, ou pour des tiers. bb) La commission d'une deuxième faute grave, même de nature différente, dans un délai d'un an à compter de la commission de la première des fautes, et à condition que l'auteur ait été sanctionné pour cette faute. Article 102. Fautes graves Constituent des fautes graves : a) Le non-respect de la journée de travail sans motif justifié lorsqu'il en découle des préjudices graves pour le service. b) La deuxième absence d'une journée au poste de travail au cours d'une période de six mois sans autorisation du supérieur ou sans motif justifié. c) Les actions et les omissions visant à contourner les systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher la détection des manquements injustifiés à la journée de travail, qu'il s'agisse de la sienne propre ou de celle d'un autre fonctionnaire ou travailleur. d) L'absence sans motif justifié aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) Le refus de se soumettre à la visite médicale, aux tests psychotechniques ou aux examens de santé au travail liés au poste de travail, lorsque ceux-ci sont obligatoires. f) La troisième absence sans motif justifié aux examens de santé liés au poste de travail dûment convoqués. g) Le non-respect des obligations en matière de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives exigibles en fonction du poste de travail. h) Le non-respect des règles sur les incompatibilités établies dans la présente Ordonnance. i) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste, non justifié et réitéré, ou s'il cause un préjudice au bon fonctionnement du service même s'il ne constitue pas une conduite continue. j) Le non-respect des règlements, décrets, arrêtés ministériels, instructions, circulaires, notes internes ou de service, et de toute autre norme ou ordre dûment publiés pris en relation avec le fonctionnement et l'organisation, s'il en résulte des dommages ou des préjudices. k) La désobéissance aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et l'inexécution ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. l) Les manquements graves et manifestes au respect ou à la considération dus aux citoyens, aux supérieurs, aux subordonnés ou aux collègues. m) Le manque réitéré de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. n) L'abus d'autorité dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. o) L'émission de rapports ou l'adoption de décisions qui, en raison d'une action négligente, causent un préjudice grave à l'Administration communale, aux usagers ou au public, lorsqu'elles ne constituent pas une faute très grave. p) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, s'il en résulte des dommages et préjudices. q) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, lorsqu'elle cause un préjudice grave à l'Administration ou aux citoyens. r) L'utilisation des équipements, des matériels et des technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à des fins personnelles ou en dehors de l'exercice des fonctions de manière réitérée. s) L'incurie ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui lui a été confié et qui entraîne une perturbation importante du service. t) Mener des actions qui entraînent un discrédit grave de l'Administration. u) Le manque de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il cause des préjudices à des tiers, ou des préjudices d'image à l'Administration. v) Simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon ou l'absence au travail. w) Ne pas maintenir la neutralité politique dans l'exercice des fonctions. x) Intervenir dans une procédure administrative lorsque l'une des causes d'abstention légalement établies est réunie. y) Le manquement à l'obligation d'informer le supérieur de toute affaire qu'il doit lui faire connaître en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente de sa part, s'il n'en découle pas de dommages ou de préjudices. z) Le fait de recevoir des dons, avantages ou privilèges de toute nature pour soi-même ou pour des tiers, en raison des fonctions confiées. aa) La réalisation de travaux de quelque type que ce soit pour compte propre ou pour le compte d'autrui pendant qu'il se trouve en situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie ou conduite personnelle inconséquente entraînant une prolongation de la situation d'arrêt de travail. bb) L'imprudence pendant le travail pouvant entraîner un risque d'accident, pour soi-même ou pour d'autres travailleurs ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux biens ou aux installations. cc) Le fait de se trouver en état d'ébriété ou sous l'effet de drogues toxiques, de produits stupéfiants ou de substances psychotropes sur le lieu de travail, lorsque cela ne constitue pas une faute très grave, ainsi que le refus de se soumettre aux vérifications pertinentes, lorsqu'il existe des indices raisonnables de cette situation. dd) Toute conduite intentionnelle dans l'exercice des fonctions constitutive d'une contravention pénale. ee) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail, s'il ne constitue pas une faute très grave. ff) Dissimuler ou tolérer la commission d'une faute très grave, ou y coopérer par des actes non nécessaires. Commet une dissimulation quiconque, ayant connaissance de la commission d'une faute et sans y avoir participé, intervient postérieurement et aide l'auteur à en tirer profit, ou à cacher ou détruire des preuves. gg) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics intérimaires, ou pour des tiers. hh) En général, le manquement par négligence grave aux devoirs et obligations inhérents aux fonctions propres. Article 103. Fautes légères Constituent des fautes légères : a) Le non-respect réitéré et sans motif justifié de l'horaire de travail, à condition qu'il n'en découle pas de préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) L'absence d'une journée au poste de travail, ou l'abandon du poste de travail ou du service pendant la journée de travail, sans autorisation du supérieur. c) Le non-respect de la journée de travail ou l'absence au poste de travail pour un motif justifié mais sans l'avoir communiqué préalablement au chef ou au supérieur hiérarchique. d) Le manque répété de ponctualité aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées, sans motif justifié. e) Le défaut de présence, sans motif justifié, aux examens de santé liés au poste de travail auxquels il a été convoqué. f) Le manque de diligence dans l'exécution des instructions du supérieur dans l'accomplissement des fonctions propres au poste de travail. g) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui ne cause pas de perturbation grave au service. h) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié. i) Négliger l'hygiène personnelle ou la présentation, pour autant que cela soit de nature à provoquer une plainte justifiée des autres travailleurs ou des citoyens. j) Accomplir des actes qui entraînent le discrédit de l'Administration, lorsqu'ils ne revêtent pas le caractère de faute grave. k) L'inobservation des procédures, des règlements, des décrets, des arrêtés ministériels, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou de tout autre ordre dûment publiés ou notifiés, pris en relation avec le fonctionnement et l'organisation de l'Administration, s'il n'en résulte pas de dommages et préjudices. l) Ne pas diffuser ou ne pas appliquer les connaissances et les compétences acquises lors des actions de formation et de développement professionnel et, en général, lors des cours et des études subventionnés ou programmés par l'Administration communale, ou y participer avec un manque notoire d'intérêt. m) Le manque de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. n) L'incorrection, le manque de respect ou le manque de diligence envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés et les collègues, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. o) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. p) La négligence et le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés, s'il n'en résulte pas de dommages ou préjudices. q) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou dont il dispose, lorsqu'elle ne revêt pas le caractère de faute grave. r) L'utilisation des équipements, des matériels et des technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à des fins personnelles ou en dehors de l'exercice des fonctions. s) Couvrir ou tolérer la commission d'une faute légère, ou y coopérer par des actes non nécessaires. t) Faire preuve d'un manque notoire d'intérêt pour le service ou ne pas respecter les instructions des supérieurs ou les ordres de service qui sont donnés, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. u) En général, le manquement, par négligence légère, aux devoirs et aux obligations inhérents aux fonctions propres. Article 104. Prescription des fautes 1. Les fautes légères se prescrivent par quatre mois ; les fautes graves, par un an, et les fautes très graves, par deux ans. Ces délais commencent à courir à compter de la date du fait générateur ou du jour où le Commun en a eu connaissance et, dans le cas d'infractions continues ou permanentes, à compter de la date à laquelle cesse le comportement infractionnel. 2. Le délai de prescription des fautes est interrompu par tout acte accompli avec la connaissance formelle de l'intéressé qui vise l'enquête, l'ouverture, l'instruction ou la décision du dossier disciplinaire. 3. Une fois l'interruption intervenue, le calcul du délai de prescription recommence à courir à compter de la date de l'interruption. 4. En cas de suspension de l'instruction du dossier pour cause de question préjudicielle pénale, ou pour cause d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription de la faute est également suspendu jusqu'à ce que l'organe compétent pour ouvrir le dossier ait connaissance formelle de la décision définitive rendue en matière pénale, dans le premier cas, ou de la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive, dans le second. Section quatrième. Sanctions Article 105. Sanctions disciplinaires 1. Les sanctions qui peuvent être infligées en raison des fautes définies par l'Ordinació sont les suivantes : a) Pour la commission d'une faute très grave : - Révocation et interdiction, temporaire ou définitive, de fournir des services à tout poste de travail de l'Administration communale. - Réaffectation obligatoire définitive à un autre poste de travail, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - Suspension temporaire des fonctions et des rémunérations d'un mois et un jour à six mois. - La pénalisation consistant en l'absence de progression de carrière ou de promotion et de mobilité volontaire pendant une durée comprise entre deux et quatre ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période comprise entre deux et quatre ans. - Destitution définitive de la fonction d'encadrement et réaffectation consécutive, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période comprise entre deux et quatre ans. b) Pour la commission d'une faute grave : - Suspension temporaire des fonctions et des rémunérations de quinze jours à un mois. - Affectation temporaire à un autre poste de travail pour une période ne dépassant pas un an, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation consistant en l'absence de progression de carrière ou de promotion et de mobilité volontaire pendant une durée maximale de deux ans. - Destitution temporaire de la fonction d'encadrement et affectation temporaire, de deux à quatre ans, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période maximale de deux ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période maximale de deux ans. c) Pour la commission d'une faute légère : - Avertissement écrit. - Suspension temporaire des fonctions et des rémunérations jusqu'à un maximum de quatorze jours. 2. Lorsque, de manière intentionnelle ou par faute grave, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire a causé des dommages matériels au Commun, l'obligation de les indemniser peut également lui être imposée ; cette obligation peut être exigée dans le cadre du même dossier disciplinaire ou dans un dossier distinct. 3. En cas de non-respect de l'horaire ou d'absence au poste de travail, en marge et indépendamment de la sanction qui peut éventuellement être infligée, les rémunérations correspondant à la période non travaillée doivent être déduites. 4. Aucune sanction pour fautes légères, graves ou très graves ne peut être infligée si ce n'est en vertu d'un dossier disciplinaire instruit conformément à la procédure régie par la présente Ordinació et par les normes qui la développent. Article 106. Graduation Les sanctions sont graduées en fonction des circonstances propres à chaque cas, conformément aux principes généraux établis par la législation en vigueur et, en particulier, conformément aux critères suivants : a) La responsabilité du poste de travail. b) Le degré d'intentionnalité ou de négligence. c) Le degré de perturbation du service. d) La gravité des dommages et préjudices causés. e) La réitération ou la récidive. f) Les circonstances du dossier personnel. Article 107. Prescription 1. Les sanctions imposées pour fautes légères se prescrivent au bout de quatre mois ; celles imposées pour fautes graves, au bout d'un an, et celles imposées pour fautes très graves, au bout de deux ans. Le délai de prescription commence à courir à compter du lendemain de la date de la décision de sanction. 2. Le délai de prescription des sanctions est interrompu par le commencement, à la connaissance de la personne sanctionnée, de l'exécution de la sanction. 3. En cas d'impossibilité d'exécuter la sanction en raison d'une incapacité temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire, le délai de prescription est également suspendu jusqu'à la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive. Article 108. Extinction de la responsabilité 1. La responsabilité disciplinaire s'éteint par l'exécution de la sanction, le décès du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire, la prescription de la faute et la prescription de la sanction. 2. Si, pendant l'instruction de la procédure disciplinaire, la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire perd la qualité de fonctionnaire ou d'agent public intérimaire, une décision doit être rendue déclarant éteinte la responsabilité disciplinaire et la procédure est classée, sauf si la personne faisant l'objet de la procédure souhaite conserver la priorité d'embauche que lui confère sa participation aux listes de réserve d'intérimaires ou sauf si une personne intéressée demande la poursuite de l'instruction du dossier, et sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale découlant des fautes éventuellement commises pendant la période durant laquelle le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire a été en activité. Article 109. Inscription des sanctions 1. Les décisions de sanction imposées aux fonctionnaires ou aux agents publics intérimaires doivent être notifiées au service chargé des ressources humaines afin qu'elles soient inscrites au dossier personnel du Registre du personnel. 2. Les inscriptions des sanctions doivent être radiées du Registre du personnel du Commun d'Encamp, aux fins de réhabilitation, à condition que la personne sanctionnée n'ait encouru aucune nouvelle responsabilité disciplinaire, et sauf pour les sanctions de licenciement et d'interdiction définitive d'exercer dans tout poste de l'Administration, lorsque se sont écoulés les délais suivants à compter de la date de la décision qui les a imposées : a) Un an dans le cas de fautes légères. b) Deux ans dans le cas de fautes graves. c) Quatre ans dans le cas de fautes très graves. 3. Le délai de réhabilitation court à compter du lendemain du jour où la sanction a été définitivement exécutée. La radiation de l'inscription, une fois les délais indiqués écoulés, est effectuée d'office. Article 110. Notifications et suspension pour incapacité temporaire 1. Les notifications sont effectuées par tout moyen permettant d'attester la réception par la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire ou par son représentant, y compris les systèmes de communication internes du Commun, s'ils permettent de justifier la réception. La preuve de la notification effectuée est versée au dossier. 2. En règle générale, la notification est effectuée sur le lieu de travail ou au domicile de la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire. 3. Lorsque la notification est effectuée au domicile de la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire, si cette personne n'est pas présente au moment de la remise, toute autre personne âgée de plus de seize ans vivant au domicile peut la recevoir, en indiquant son identité et le lien qu'elle a avec la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire. 4. Lorsque la notification personnelle s'avère infructueuse, la notification est effectuée par la publication d'un avis au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . 5. La situation d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure disciplinaire n'empêche pas l'instruction du dossier disciplinaire, si elle est en mesure d'assurer sa défense. Dans le cas contraire, l'instruction de la procédure doit être suspendue jusqu'à la fin de cette situation. Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 111. Cas de nomination du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires, pour des raisons expressément justifiées, lorsque l'une des circonstances suivantes se présente : a) L'existence de postes vacants, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Le remplacement provisoire du fonctionnaire titulaire du poste. c) La couverture de fonctions structurelles et périodiques. d) L'exécution de projets à caractère temporaire, dont la durée ne peut excéder deux ans, prorogeable une seule fois pour un délai maximal de douze mois au plus. e) L'excès ou l'accumulation de tâches, pour un délai maximal de neuf mois sur une période de douze mois. Article 112. Sélection du personnel intérimaire 1. Les processus de sélection du personnel intérimaire doivent respecter les principes d'égalité, de mérite, de capacité, de publicité et de libre concurrence. Ce n'est qu'à titre exceptionnel, pour des raisons d'urgence qui doivent être consignées au dossier, et, dans le cas de l'Administration communale, lorsqu'il n'y a pas de candidats disponibles dans les listes de réserve constituées par le service chargé des ressources humaines, que du personnel intérimaire peut être nommé sans convocation publique. 2. Afin de répondre aux besoins urgents de recrutement de personnel, le service chargé des ressources humaines peut organiser des processus de sélection spécifiques en vue de constituer des listes de réserve de personnel pour répondre aux besoins des services de l'Administration communale qui requièrent des recrutements d'intérimaires de manière plus récurrente. Peuvent également s'inscrire sur les listes de réserve les personnes intéressées qui ont été placées en réserve à l'issue d'un concours de sélection pour pourvoir des postes vacants similaires de la même famille. Les critères d'appel des personnes inscrites sur les listes de réserve sont fixés par voie réglementaire. Article 113. Nomination du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés par la Junta de Govern, sur proposition du directeur ou du responsable du service chargé des ressources humaines ; leur nomination a toujours un caractère provisoire et ne doit pas être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Article 114. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires perdent leur qualité lorsque leurs services ne sont plus nécessaires, lorsque le poste auquel ils sont affectés est occupé par un fonctionnaire, à l'expiration de la durée spécifiée dans la nomination, pour des causes disciplinaires ou en cas de démission. Ils perdent également leur qualité lorsqu'il est décidé de révoquer leur nomination, pour insuffisance de rendement, pour incapacité manifeste ou survenue, ou pour toute autre cause justifiée, toujours après audition préalable de l'intéressé. La cessation de fonctions du personnel intérimaire n'ouvre pas droit à indemnisation. Article 115. Application par analogie du régime statutaire Le régime statutaire propre aux fonctionnaires est applicable par analogie au personnel intérimaire, dans la mesure où il est adapté à la nature de sa relation. Les règlements d'application de la présente Ordonnance peuvent préciser les conditions et les particularités de ce régime. Article 116. Effets des services accomplis en régime intérimaire 1. La prestation de services en régime intérimaire ne peut constituer un droit préférentiel d'accès à la qualité de personnel fonctionnaire. Toutefois, si l'agent public intérimaire a accompli ses services de manière ininterrompue pendant cinq ans, il peut se présenter aux procédures de mobilité interne de ce poste de travail. L'expérience et la formation sont prises en compte, en tout état de cause, comme mérite dans la procédure de sélection. 2. Lorsqu'une personne ayant accompli des services auprès de l'administration communale en régime intérimaire intègre l'Administration communale en qualité de fonctionnaire, la durée pendant laquelle elle a accompli ces services est prise en compte aux fins du complément d'ancienneté, à condition qu'elle occupe le même poste de travail et que le délai écoulé entre la cessation en tant qu'agent public en régime intérimaire et l'intégration dans l'Administration communale sous le nouveau régime ne soit pas supérieur à trois mois. Chapitre deuxième. Personnel à relation spéciale Article 117. Cas de personnel à relation spéciale Le personnel à relation spéciale fournit, à titre temporaire et de confiance, des services de conseil ou d'assistance personnelle, exclusivement aux consuls, ou est intégré dans leurs cabinets d'assistance personnelle et technique ; sa nomination relève directement de ces autorités et doit être publiée au Butlletí Oficial del Principat d'Andorra . Article 118. Cessation de fonctions du personnel à relation spéciale Le personnel à relation spéciale est nommé et démis librement par l'autorité auprès de laquelle il exerce ses fonctions, et cesse en tout état de cause ses fonctions lorsque le titulaire de la charge qui l'a nommé cesse les siennes. Sa cessation de fonctions n'ouvre en aucun cas droit à indemnisation. Article 119. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Lorsque la personne nommée en tant que personnel à relation spéciale a la qualité de fonctionnaire, elle est placée en position de congé sans solde avec réservation de poste pendant la durée de la relation spéciale. Lorsqu'il cesse ses fonctions en tant que personnel à relation spéciale, le fonctionnaire peut réintégrer le poste qu'il occupait antérieurement ; la durée de service accomplie est prise en compte comme service actif à tous égards. Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires et des agents publics 1. Le personnel du Commun d'Encamp qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, a la qualité de fonctionnaire conserve cette qualité. 2. Le personnel du Commun d'Encamp qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, a la qualité d'agent public à durée indéterminée acquiert la qualité de fonctionnaire. 3. Le personnel du Commun d'Encamp qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, exerce ses fonctions en qualité d'agent de l'Administration à caractère temporaire, acquiert la qualité d'agent public intérimaire. Disposition additionnelle deuxième. Registre de la fonction publique du Commun Le Registre de la fonction publique du Commun prend la dénomination de « Registre du personnel du Commun d'Encamp ». Disposition additionnelle troisième. Recrutement de mineurs sous régime de droit du travail Par dérogation aux dispositions de l'article 4 de la présente Ordonnance, le Commun peut recruter des mineurs sous régime de droit du travail, conformément aux particularités propres à cette modalité de recrutement établies par la réglementation du travail en vigueur. Disposition additionnelle quatrième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure Les références contenues dans toute ordonnance ou tout règlement communal aux agents de l'Administration à caractère indéterminé ou aux agents de l'Administration à caractère temporaire doivent s'entendre désormais comme faites aux fonctionnaires et aux agents publics intérimaires, respectivement, avec les adaptations nécessaires à la nature statutaire de leur relation, le cas échéant. Disposition additionnelle cinquième. Montants des éléments de rémunération 1. Dans le Corps général, les montants de la base de rémunération, du complément de niveau et du complément maximal de carrière professionnelle sont ceux qui figurent à l'annexe I de l'Ordonnance. Dans le Service de circulation, les montants de la base de rémunération, du complément de niveau et du complément maximal de carrière professionnelle ainsi que du complément spécifique sont ceux qui figurent à l'annexe n° II de l'Ordonnance. 2. La valeur de chaque paie mensuelle par triennat, visée à la lettre g) de l'article 80, est de 97,20 euros bruts. 3. L'Ordonnance portant approbation du budget de chaque exercice doit fixer les variations des éléments de rémunération inclus dans la structure salariale établie à l'article 80. 4. Les éléments que sont la base de rémunération, le complément de niveau et le complément de carrière professionnelle ainsi que le complément spécifique et le complément de responsabilité supplémentaire ; de même que le complément personnel d'ancienneté pour mobilité administrative, le complément personnel d'ancienneté, le complément d'ancienneté et le complément de reconnaissance de la fonction de direction et les éléments établis par le règlement des systèmes de compensation doivent toujours faire l'objet de la même augmentation. Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours Les dossiers disciplinaires en cours d'instruction à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordonnance de la fonction publique en vigueur à la date de l'ouverture du dossier, sauf si les dispositions de fond de la présente Ordonnance relatives à la qualification des fautes et à la détermination des sanctions sont plus favorables à la personne faisant l'objet du dossier, auquel cas ces dernières s'appliquent. Disposition transitoire deuxième. Complément personnel d'ancienneté (OFPCE 28-9-2023) Aux fonctionnaires qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, perçoivent un complément personnel d'ancienneté, conserveront ce complément. Le complément personnel d'ancienneté doit figurer sur le bulletin de paie sous cette dénomination et est perçu en treize versements de même montant. Disposition transitoire troisième. Des directeurs (OFPCE 28-9-2023) 1. Les fonctionnaires qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance de la Fonction publique du Commun d'Encamp, occupent des places au poste de travail de directeur et qui ont été nommés avant l'entrée en vigueur de l'Ordonnance de la Fonction publique du Commun d'Encamp du 19 décembre 2002, sont considérés comme directeurs jusqu'à leur cessation de fonctions, moment auquel ils retournent à une place spécifiquement dénommée, pour les cas prévus dans la présente disposition, de chef de département, rattachée au département qui lui correspond, selon sa nomination et avec les fonctions d'exécuter les politiques qui lui sont confiées par le président de la commission permanente correspondante, par la Junta de Govern et, le cas échéant, par le directeur ; cette place correspond au groupe fonctionnel A et les droits économiques consolidés ainsi que la classification professionnelle de ses titulaires sont respectés. 2. Les fonctionnaires qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance de la Fonction Publique du Commun d'Encamp, occupent des places au poste de travail de directeur, du fait d'avoir été désignés pour assumer des fonctions de chef de département postérieurement à l'entrée en vigueur de l'Ordonnance de la Fonction Publique du Commun d'Encamp du 19 décembre 2002, sont considérés comme directeurs jusqu'à leur cessation de fonctions, en conservant leurs places dans les postes de travail d'origine. Disposition transitoire quatrième. Procédure d'absorption et de compensation pour conserver la rémunération fixe (OFPCE 28-9-2023) 1. Les employés du Commun d'Encamp conservent le montant de la rémunération fixe qu'ils perçoivent au moment où commence l'application du nouveau système de rémunération prévu par la présente Ordonnance. À cette fin, il est établi un mécanisme d'absorption et de compensation qui permet de respecter les différences de rémunération en faveur des employés qui pourraient exister en raison de la structure de rémunération antérieure, conformément à la procédure prévue aux paragraphes suivants. 2. Au moment où commence l'application du système de rémunération prévu par la présente Ordonnance, il est établi, pour chaque employé et en fonction de la classification de la place du poste de travail qu'il occupe en tant que poste d'origine, la rémunération de base (constituée de la base de rémunération et du complément de niveau) qui lui correspond conformément au nouveau barème salarial, et qui est égale à la limite inférieure de la bande salariale de référence. 3. Ensuite, pour chaque employé, il est procédé à la somme des éléments salariaux découlant de la structure de rémunération antérieure (base de rémunération, complément de niveau, complément de référence, complément d'amélioration, complément de bande minimale, complément de révision salariale et complément d'absorption) et, du résultat, est soustraite la rémunération de base (base de rémunération et complément de niveau du nouveau barème salarial) mentionnée au point précédent et qui correspond au poste de travail d'origine qu'il occupe. Le montant résultant devient le complément de carrière professionnelle (CCP), qui doit être compris entre la limite inférieure et la limite supérieure de la bande salariale de référence, et la position de rémunération correspondante est ensuite calculée. 4. Le montant du complément d'ancienneté et, le cas échéant, du complément personnel d'ancienneté et/ou du complément personnel d'ancienneté pour mobilité administrative, perçus par l'employé, demeure inchangé. 5. Si le fonctionnaire perçoit un complément de responsabilité supplémentaire, il doit être vérifié si celui-ci demeure justifié et, dans ce cas, déterminé le nouveau montant à appliquer, dans un délai maximal de six mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente ordonnance. Disposition transitoire cinquième. Consolidation des agents publics intérimaires (OFPCE 28-9-2023) Les agents publics intérimaires qui, à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, ont occupé sans interruption le même poste de travail au sein de l'Administration communale pendant une période égale ou supérieure à cinq ans, indépendamment de leur nationalité, peuvent se présenter aux processus de mobilité interne de ce poste de travail. Disposition abrogatoire Sont abrogées l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Encamp, du 29 juillet 2025, et toutes les autres dispositions de rang égal ou inférieur qui s'opposent aux dispositions de la présente Ordonnance. Disposition finale première. Développement réglementaire 1. Le Commun doit approuver les normes réglementaires nécessaires au développement de la présente Ordonnance dans un délai maximal de vingt-quatre mois à compter de la date de son entrée en vigueur. 2. Tant que le Commun d'Encamp n'a pas approuvé les règlements visés au paragraphe précédent, les règlements qui développent l'Ordonnance de la fonction publique du Commun d'Encamp demeurent applicables, en tout ce qui ne contredit pas les dispositions de la présente Ordonnance. 3. L'évaluation de la performance prévue à l'article 65 et suivants est suspendue tant que le Commun d'Encamp n'a pas approuvé par règlement, les processus, systèmes et instrument de l'évaluation Disposition finale deuxième. Actualisation des barèmes salariaux 1. Le Commun d'Encamp est habilité à publier annuellement, à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre , au moyen de l'avis correspondant, les barèmes salariaux actualisés conformément aux dispositions de l'Ordonnance du budget de l'année en cours. 2. La bande de rémunération minimale des fonctionnaires ne peut jamais être inférieure au montant résultant de l'application du salaire minimum interprofessionnel en vigueur. Lorsque le Gouvernement révise la valeur du salaire minimum interprofessionnel, le Commun doit vérifier son incidence sur le barème salarial et publier le nouveau barème salarial. 3. À des intervalles n'excédant pas cinq ans, le Commun doit réaliser une analyse de la situation des rémunérations. Disposition finale troisième. Entrée en vigueur La présente Ordonnance entre en vigueur le jour de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Information rendue publique pour la connaissance générale. Encamp, le 18 décembre 2025 Laura Mas Barrionuevo / Consule majeure Barème salarial annuel du corps général Barème salarial annuel du Service de la circulation