Ordonnance du 30-11-2023 de la fonction publique du Commun de Canillo.

Correction d'erratum Correction d'erratum du 11-12-2023 pour des erreurs de transcription dans l'Ordonnance du 30-11-2023 de la fonction publique du Commun de Canillo, qui est publiée intégralement. Vu que des erreurs de transcription ont été constatées dans l'Ordonnance du 30-11-2023 de la fonction publique du Commun de Canillo publiée au BOPA n° 147 en date du 6-12-2023, celle-ci est privée d'effet et l'Ordonnance en date du 11-12-2023 de la fonction publique du Commun de Canillo est publiée à nouveau. Ordonnance Ordonnance du 11-12-2023 de la fonction publique du Commun de Canillo. Vu la Loi qualifiée de délimitation des compétences des Communs, titre II, chapitre deuxième, article 5.1 ; Vu la Loi 1/2019, du 17 janvier, de la fonction publique ; Vu la Loi 6/2022, du 31 mars, pour l'application effective du droit à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination entre les hommes et les femmes ; Vu le contenu de la Loi 29/2022, du 21 juillet, de modification de la Loi 1/2019, du 17 janvier, de la fonction publique ; Le Commun de Canillo, lors de sa séance du Conseil tenue le 29 novembre 2023, a approuvé l'Ordonnance suivante : Sommaire Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. Objet de l'Ordonnance Article 2. Principes d'action Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation Article 5. Fonctionnaires Article 6. Agents publics intérimaires Article 7. Personnel sous relation spéciale Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun Article 9. Commission du personnel Article 10. Le Comité technique d'organisation et de gestion Article 11. Registre du personnel du Commun de Canillo Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 12. Caractéristiques du système de classification Article 13. Éléments du système de classification Article 14. Corps Article 15. Intégration des fonctionnaires et des agents publics dans des corps Article 16. Familles professionnelles Article 17. Groupes fonctionnels, emplois professionnels types et niveaux de classification Article 18. Postes de travail Article 19. Emplois Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines du Commun Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Article 21. Plan stratégique des ressources humaines Article 22. Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines Article 23. Inventaire des familles professionnelles Article 24. Manuel des emplois professionnels types Article 25. Regroupements de profils de compétences Article 26. Cartographie des postes de travail Article 27. Manuel descriptif des postes de travail Article 28. Création, modification ou suppression de postes de travail Article 29. Offre d'emploi Article 30. Plans de restructuration Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des emplois Article 31. Dispositions générales Article 32. Principes généraux du système de sélection Article 33. Conditions requises générales Article 34. Processus de sélection Article 35. Contenu des processus de sélection Article 36. Critères de pourvoi des emplois Article 37. Concours de mobilité Article 38. Absence de candidats par mobilité interne Article 39. Règlement de la convocation Article 40. Comité technique de sélection Article 41. Proposition de nomination Article 42. Gestion des processus de pourvoi des emplois vacants ou nouvellement créés Section deuxième. Pourvoi des emplois de direction Article 43. Pourvoi des emplois des postes de travail de direction Article 44. Nomination et cessation de fonctions des directeurs Article 45. Égalité des chances. Article 46. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 47. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 48. Période d'essai Article 49. Nomination définitive Section deuxième. Positions administratives Article 50. Positions administratives Article 51. Service actif Article 52. Congés sans solde Article 53. Réintégration dans le service actif du personnel en situation de congé sans solde Article 54. Suspension Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 55. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire Article 56. Démission Article 57. Retraite Article 58. Révocation pour des causes disciplinaires Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 59. Formation et développement professionnel Article 60. Plans de formation Article 61. Accords et conventions en matière de formation Section deuxième. Carrière professionnelle Article 62. La carrière professionnelle horizontale Article 63. La carrière professionnelle verticale Section troisième. L'évaluation de la performance Article 64. L'évaluation de la performance Article 65. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance Chapitre sixième. Mobilité Article 66. Principe de mobilité Article 67. Mutation Article 68. Réaffectation Article 69. Mise à disposition Article 70. Affectation temporaire Article 71. Inscription de la mobilité Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 72. Droits Section deuxième. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives Article 73. Durée et horaires de travail Article 74. Congés payés Article 75. Autorisations d'absence administratives Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 76. Obligations et devoirs Article 77. Incompatibilités Section quatrième. Régime de rémunération Article 78. Principes généraux du régime de rémunération Article 79. Structure de rémunération Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 80. Principes généraux Article 81. Évaluation des risques professionnels Article 82. Planification de l'activité de prévention Article 83. Surveillance de la santé Article 84. Examens médicaux Article 85. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques Article 86. Adaptation ou changement de poste de travail pour des raisons de santé Section sixième. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Article 87. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Section septième. Droits syndicaux Article 88. Liberté et activités syndicales Article 89. Réglementation applicable Chapitre huitième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 90. Responsabilité disciplinaire Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 91. Organes compétents Article 92. Actions préalables Article 93. Ouverture de la procédure Article 94. Instruction du dossier Article 95. Décision sur le dossier Article 96. Procédure abrégée Article 97. Mesures conservatoires Article 98. Traitement du dossier en cas de procédure pénale Section troisième. Fautes Article 99. Classification Article 100. Fautes très graves Article 101. Fautes graves Article 102. Fautes légères Article 103. Prescription des fautes Section quatrième. Sanctions Article 104. Sanctions disciplinaires Article 105. Graduation Article 106. Prescription Article 107. Extinction de la responsabilité Article 108. Inscription des sanctions Article 109. Notifications et suspension pour incapacité temporaire Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel en relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 110. Cas de nomination de personnel intérimaire Article 111. Sélection du personnel intérimaire Article 112. Nomination du personnel intérimaire Article 113. Cessation des fonctions du personnel intérimaire Article 114. Application par analogie du régime statutaire Article 115. Effets des services accomplis en régime intérimaire Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 116. Cas de personnel en relation spéciale Article 117. Cessation des fonctions du personnel en relation spéciale Article 118. Nomination et cessation des fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires et des agents publics Disposition additionnelle deuxième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure Disposition additionnelle troisième. Registre de la Fonction publique du Commun Disposition additionnelle quatrième. Montants des éléments de rémunération Disposition additionnelle cinquième. Repos Disposition transitoire première. Procédures disciplinaires en cours et congés administratifs Disposition transitoire deuxième. Procédure d'absorption et de compensation pour le maintien de la rémunération fixe Disposition abrogatoire Disposition finale première. Développement réglementaire Disposition finale deuxième. Équivalences entre groupes fonctionnels et familles professionnelles et mise à jour de l'Annexe 1 : grille salariale annuelle Disposition finale troisième. Entrée en vigueur Titre I. Dispositions générales Chapitre premier. Dispositions générales Article 1. O bjet de l'Ordonnance La présente Ordonnance a pour objet d'établir et de réglementer le régime de la fonction publique du Commun de Canillo, entendu comme celui qui régit les relations d'emploi qu'il entretient avec son personnel, ainsi que les instruments de sa gestion. Article 2. Principes d'action 1. Le Commun doit servir avec objectivité l'intérêt général conformément aux valeurs et aux principes qui inspirent la présente Ordonnance, et qui sont exigibles dans le comportement du Commun et de son personnel. 2. Le Commun doit exercer ses compétences conformément aux principes d'efficience, d'efficacité, d'équité, d'objectivité, de transparence et de qualité du service. 3. Les fonctionnaires et les agents publics communaux doivent mener leur action conformément aux principes d'engagement, de professionnalisme, d'impartialité, de probité, d'honnêteté, de respect, d'intégrité, de responsabilité et de transversalité. Article 3. Champ d'application de l'Ordonnance 1. Les dispositions de la présente Ordonnance s'appliquent à l'ensemble du personnel qui fournit des services au Commun de Canillo, dans les termes déterminés par la présente Ordonnance. 2. Sont exclus du champ d'application de la présente Ordonnance : a) L'interventeur communal. b) Le secrétaire général. c) Le personnel des organismes autonomes, entités et sociétés publiques dépendant du Commun ou dans lesquels il détient une participation, lesquels sont régis par les dispositions de leur réglementation propre. d) Les membres du Service de circulation du Commun, qui sont régis par la Loi sur les agents de circulation communaux et par les normes qui la développent. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire s'appliquent, à titre subsidiaire, au personnel visé aux paragraphes a) et b) du paragraphe 2 ci-dessus. Toutefois, les dispositions de la présente Ordonnance relatives aux droits et obligations, à la mobilité et au régime disciplinaire s'appliquent, à titre subsidiaire et pour tout ce qui ne contredit pas la Loi sur les agents de circulation communaux, au personnel visé au paragraphe d) du paragraphe 2 ci-dessus, et sans préjudice des dispositions de l'article 15.2 de la présente Ordonnance en ce qui concerne les conditions de travail des corps spéciaux. Chapitre deuxième. Relations d'emploi Article 4. Types de relation 1. Le personnel du Commun se répartit en : a) Fonctionnaires. b) Agents publics intérimaires. c) Personnel en relation spéciale. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires sont liés au Commun par une relation de travail statutaire, régie par le droit administratif, qui est définie par la Loi de la fonction publique, par la présente Ordonnance et par les normes qui les développent. 3. La relation spéciale est une relation de confiance qui se caractérise par la libre nomination et la libre révocation, régie par la présente Ordonnance et les normes qui la développent, ainsi que par la réglementation spécifique relative à la relation concrète, le cas échéant. 4. Les fonctionnaires, les agents publics intérimaires et le personnel en relation spéciale peuvent l'être à temps complet ou à temps partiel, en fonction des besoins du Commun. Article 5. Fonctionnaires 1. Sont fonctionnaires les personnes nommées pour occuper des postes de travail à caractère permanent comportant des attributions qui impliquent l'exercice de l'autorité ou la participation directe ou indirecte à l'exercice des prérogatives de puissance publique communale. 2. Les fonctionnaires, après leur nomination définitive, sont liés au Commun par une relation d'emploi à caractère stable, soumise au droit administratif, et ne peuvent être révoqués du service que pour les causes et dans les conditions établies par la présente Ordonnance. Article 6. Agents publics intérimaires 1. Les agents publics intérimaires sont nommés, pour des motifs justifiés, pour accomplir, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires, conformément aux dispositions de la présente Ordonnance. 2. Les agents publics intérimaires sont liés au Commun par une relation d'emploi à caractère temporaire et par une relation de travail statutaire soumise au droit administratif. Article 7. Personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, en vertu d'une libre nomination par un consul, et à titre temporaire, des services de conseil ou d'assistance personnelle de confiance, non réservés à un fonctionnaire. Titre II. Régime de la fonction publique Chapitre premier. Organes du Commun compétents en matière de personnel Article 8. Le Commun 1. Le Commun détermine et dirige la politique des ressources humaines, et exerce la fonction exécutive et le pouvoir réglementaire du régime de la fonction publique. 2. La Junta de Govern est l'organe responsable de l'application de la présente Ordonnance, de ses règlements et de l'impulsion des systèmes de gestion applicables à la fonction publique du Commun, ainsi que de l'exercice des autres compétences et facultés que lui attribue la présente Ordonnance. 3. Le directeur ou chef du Département des ressources humaines est l'organe compétent pour exercer les compétences et facultés que la présente Ordonnance attribue à ce département ainsi que celles qui lui sont déléguées par le Conseil de Commun ou par la Junta de Govern. Article 9. Commission du personnel 1. Le Commun peut créer la Commission du personnel en tant qu'organe collégial de consultation et de participation en matière de fonction publique, en déterminant sa composition conformément à la législation en vigueur. 2. La Commission du personnel est composée d'un conseiller désigné par la Junta de Govern, qui la préside, du directeur ou chef du Département des ressources humaines, de trois membres du Commun (un pour chaque groupe fonctionnel) désignés par celui-ci et de trois représentants du personnel désignés par les associations ou organisations de fonctionnaires du Commun légalement constituées. 3. La Commission du personnel, si elle a été créée, a pour fonctions d'émettre des rapports, obligatoires mais non contraignants, sur les propositions de nouvelles normes réglementaires communales relatives à la fonction publique et, à l'initiative du Commun, de rendre un avis sur les questions relatives à la fonction publique qui lui sont soumises. La Commission peut, de sa propre initiative, recommander au Commun l'adoption de mesures visant à améliorer le fonctionnement du Commun, les conditions de travail, ainsi que toute autre mesure favorisant l'efficacité administrative et la considération sociale du personnel. 4. Il appartient au Commun d'approuver les normes d'organisation et de fonctionnement ainsi que les modalités de nomination des membres de la Commission du personnel conformément à la réglementation en vigueur. Article 10. Le Comité technique d'organisation et de gestion 1. Le Département des ressources humaines exerce les fonctions du Comité technique d'organisation et de gestion en tant qu'organe consultatif et de proposition. 2. Il appartient au Département des ressources humaines, en tant que Comité technique d'organisation et de gestion, de proposer les mesures suivantes : a) L'évaluation des postes de travail et leur affectation aux niveaux correspondants. b) La création, la modification et la suppression de postes de travail. c) La création, la modification et la suppression de familles professionnelles. d) La révision et l'adaptation des fonctions des postes de travail, ainsi que leur affectation aux familles correspondantes. 3. Le Comité technique d'organisation et de gestion doit obligatoirement rendre un avis avant que l'organe compétent n'adopte les décisions suivantes : a) Toute proposition impliquant des modifications des dotations des places budgétées. b) Les propositions de réaffectation, de mise à disposition ou d'affectation temporaire d'un fonctionnaire ou agent public à une place d'un poste de travail différente de celle qu'il occupe, lorsque celui-ci n'y donne pas son accord. Article 11. Registre du personnel du Commun de Canillo 1. L'ensemble du personnel du Commun doit être inscrit au Registre du personnel du Commun de Canillo, qui est rattaché au Département des ressources humaines. 2. Par règlement, le Commun détermine : a) Les données personnelles et relatives au lien avec le Commun communal qui doivent figurer au Registre du personnel, lesquelles doivent se rapporter exclusivement à la vie administrative. b) La liste du personnel et des postes de travail au Commun. 3. La gestion du Registre du personnel doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité personnelle et familiale et à l'image proclamé par l'article 14 de la Constitution. 4. Les responsables de la garde des dossiers personnels et du Registre sont tenus à un devoir de réserve absolue sur les données dont ils ont connaissance en raison des fonctions qui leur sont confiées. 5. Aucune donnée relative à la race, à la religion, à l'orientation sexuelle, aux opinions ou à toute autre condition personnelle ou sociale, telle que l'affiliation à un parti politique ou à un syndicat, ne doit figurer dans les dossiers personnels ni dans le Registre. 6. Le titulaire du dossier personnel a un droit d'accès et d'obtention de certificats concernant toutes les informations existant à son nom dans le Registre du personnel ; il jouit également des droits à la portabilité, de rectification, d'effacement et d'opposition dans les conditions prévues par la Loi qualifiée de protection des données personnelles. 7. Il appartient au Département des ressources humaines d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la protection et le caractère confidentiel des données du Registre du personnel. Chapitre deuxième. Classification et organisation des ressources humaines Section première. Système de classification de la fonction publique Article 12. Caractéristiques du système de classification 1. Le système de classification est un instrument de rationalisation et d'organisation des postes de travail et de la prestation de services des fonctionnaires et des agents publics intérimaires. 2. Le système de classification organisationnelle est conçu pour s'adapter aux objectifs que le Commun fixe à tout moment, afin d'apporter la meilleure réponse dans la gestion des services publics. 3. Le système identifie l'étendue de la prestation des fonctionnaires et agents publics intérimaires ainsi que les droits et obligations, liés aux postes de travail, des personnes qui les occupent. Article 13. Éléments du système de classification Les éléments composant le système de classification du personnel de l'Administration communale sont les suivants : a) Corps : selon la nature des fonctions exercées, les postes de travail relèvent du Corps général ou d'un Corps spécial. b) Groupes fonctionnels ou tranches de contenu organisationnel homogène : ils regroupent les postes de travail en raison de la fonction qu'ils exercent selon des critères d'évaluation organisationnelle. c) Familles professionnelles : chaque famille professionnelle regroupe les postes de travail en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances nécessaires pour y accéder. d) Emplois professionnels types : regroupement de postes de travail aux fonctions similaires, qui permettent d'identifier, à travers le poste de travail qu'ils intègrent, des intensités de responsabilité similaires au sein d'un contenu différent ainsi que des conditions nécessaires pour y accéder. e) Niveaux : le niveau est la position attribuée à un poste de travail au sein du système de classification, selon son contenu, ses fonctions et ses responsabilités. f) Postes de travail : ils constituent l'unité de base de la structure administrative de l'emploi public. g) Places budgétées : nombre d'emplois d'un poste de travail déterminé qui figurent au budget. Article 14. Corps 1. Au niveau communal, le corps général regroupe toutes les fonctions d'encadrement, de gestion administrative et technique et de services, sans préjudice des corps spéciaux pouvant être créés par la Loi. 2. Le Commun peut régler par voie réglementaire, compte tenu des spécificités des différents départements existants faisant partie du corps général, le fonctionnement et l'organisation des départements qui le requièrent. Article 15. Intégration des fonctionnaires et des agents publics intérimaires dans des corps 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun sont intégrés dans le Corps général ou dans les corps spéciaux - qui existent -, selon la nature de leur prestation ; dans tous les cas, ladite intégration implique l'affectation à un poste de travail classé au sein d'une famille professionnelle et lié à une place budgétée. 2. Les conditions de travail des fonctionnaires et des agents publics intérimaires communaux intégrés dans l'un des corps spéciaux -qui existent- sont régies à titre supplétif par la présente Ordonnance et par les normes qui la développent, pour tout ce qui n'est pas expressément régi par la loi de création du corps spécial dont il s'agit et par les normes qui la développent. Article 16. Familles professionnelles 1. Les postes de travail du Commun de Canillo sont regroupés en familles professionnelles en raison du caractère homogène des fonctions à exercer, des capacités et des connaissances communes justifiées au moyen des procédures de sélection pour l'accès. 2. Le système de classification professionnelle comprend les familles professionnelles suivantes : a) Encadrement. b) Techniciens. c) Administratifs. d) Maintenance et services techniques. 3. Tous les postes de travail du Commun doivent être classés dans une famille professionnelle déterminée. 4. Afin d'optimiser la gestion du système de ressources humaines, la Junta de Govern peut créer de nouvelles familles professionnelles, ou restructurer la division en familles professionnelles prévue au présent article. Article 17. Groupes fonctionnels, emplois professionnels types et niveaux de classification 1. Le système de classification professionnelle comprend les groupes suivants : a) Groupe A : il intègre les postes de travail de directeur qui ont pour fonctions principales de diriger, planifier et organiser le travail des départements, et de définir la détermination des directives générales et le développement des grands objectifs de l'organisation, ou d'y contribuer. Font également partie de ce groupe les postes qui, bien que n'étant pas de directeur, exercent des activités d'un niveau technique ou d'encadrement particulier. b) Groupe B : il intègre tous les postes de travail qui requièrent des connaissances et des compétences spécialisées, ou qui exercent des fonctions techniques complexes, soit en raison de leur caractère purement spécialisé, soit parce que les finalités sont atteintes au moyen de la gestion et de l'organisation d'équipes de travail et de ressources devant résoudre des problèmes complexes et très variés, sur un plan tactique ou tactique/opérationnel. c) Groupe C : il intègre, d'une part, les postes de travail qui exercent leur activité dans un domaine technique et qui requièrent des connaissances et des compétences pouvant être acquises au moyen d'une formation technique spécifique ou au moyen de l'expérience ; et, d'autre part, les postes qui exercent leur activité dans un domaine technico-administratif, administratif ou de métiers. En général, ces postes de travail peuvent être responsables de processus fonctionnels et de groupes de personnes ; leurs résultats sont orientés vers le plan technique ou opérationnel. 2. Tant dans le Corps général que dans les corps spéciaux -qui existent-, tous les postes de travail se voient attribuer un niveau de classification et doivent être rattachés à une famille professionnelle. 3. Les postes de travail sont actuellement classés en 9 niveaux. 4. L'attribution du niveau correspondant à un poste de travail déterminé, pour le Corps général et pour les corps spéciaux -qui existent-, dépend de son contenu, mesuré selon le système d'évaluation des postes de travail approuvé par règlement. Ce système se fonde sur des facteurs liés à l'influence ou aux conséquences que peut avoir ce poste de travail, ainsi que sur l'impact, la difficulté technique, la responsabilité, le besoin de leadership et la résolution de problèmes. Article 18. Postes de travail 1. Le poste de travail est l'ensemble des fonctions, activités, tâches ou autres responsabilités confiées par le Commun à chaque travailleur. L'exercice du poste de travail requiert un profil professionnel déterminé. 2. On entend par profil professionnel l'ensemble des connaissances, de l'expérience, des compétences, des capacités, des aptitudes et des comportements nécessaires pour contribuer à l'obtention des résultats définis par l'organisation. 3. Le profil professionnel requis pour chaque poste de travail est pris en compte dans les processus de sélection, de formation, de mobilité et de carrière professionnelle. 4. Chaque poste de travail doit être classé dans un seul emploi professionnel type et une seule famille professionnelle et avec un seul niveau de classification. 5. En fonction du poste de travail à exercer, les formations académiques appropriées ou une expérience reconnue sont requises pour garantir l'adéquation et le rendement optimaux dans le poste de travail. 6. Chaque poste de travail peut comporter une ou plusieurs places budgétées. 7. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires occupent un poste de travail d'une famille professionnelle et d'un niveau déterminés. 8. Le Commun peut attribuer provisoirement à son personnel des fonctions et des tâches différentes de celles qui correspondent au poste de travail qu'il exerce, pour autant qu'elles relèvent de la même famille professionnelle et du même niveau, lorsque les besoins du service le justifient et sans réduction des rémunérations. 9. De même, dans le cadre de son pouvoir d'auto-organisation, le Commun peut modifier les fonctions et les tâches des postes de travail intégrés dans une même famille professionnelle groupe fonctionnel et niveau de classification. Article 19. Places 1. Le nombre de places détermine le nombre d'effectifs qui occupent chaque poste de travail avec affectation budgétaire. 2. Au moyen des instruments d'organisation des ressources humaines, la Junta de Govern, sur proposition motivée du Département des ressources humaines détermine le nombre de places nécessaires et les intègre à la proposition de budget. 3. Au moment de leur entrée au Commun, les fonctionnaires et agents publics intérimaires sont initialement affectés à une place budgétée d'un département et occupent un poste de travail d'une famille professionnelle, d'un emploi professionnel type et d'un niveau déterminés. Section deuxième. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines du Commun Article 20. Instruments d'organisation et de gestion des ressources humaines Aux fins de l'organisation et de la gestion des ressources humaines du Commun, celui-ci peut appliquer certains des instruments suivants : a) Plan stratégique des ressources humaines. b) Plan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines. c) Inventaire des familles professionnelles. d) Manuel fonctionnel des emplois professionnels types. e) Regroupements de profils de compétences. f) Carte des postes de travail. g) Manuel descriptif des postes de travail. h) Offre d'emploi public. i) Plans de restructuration. Article 21. Plan stratégique des ressources humaines La Junta de Govern peut approuver un plan stratégique des ressources humaines qui doit inclure, au minimum, les aspects suivants : a) Analyse des disponibilités de personnel existant. b) Établissement des objectifs généraux des politiques de ressources humaines, des lignes stratégiques et des actions à mener, y compris une programmation temporelle. c) Prévision des besoins en personnel. d) Inclusion de mécanismes d'évaluation pendant le plan et à l'issue de la période de validité du plan. Article 22. P lan d'organisation et de rationalisation des ressources humaines 1. Le Commun peut approuver des plans pour ordonner et rationaliser ses ressources humaines, conformément aux plans stratégiques ou conformément aux directives de politiques du personnel établies par la Junta de Govern. 2. Ces plans peuvent comprendre les mesures suivantes : a) Modifications des structures organisationnelles, telles que la suppression, la fusion ou la disparition d'unités administratives. b) Création, modification et suppression de postes de travail. c) Prévisions relatives aux systèmes d'organisation du travail et aux tâches qui sont accomplies. d) Mesures de mobilité, d'incorporation d'effectifs, de mutations ou de réaffectation d'effectifs. e) Mesures d'assouplissement de la journée de travail. f) Mise en place de programmes spécifiques de formation et de qualification. g) Suspension des réintégrations à l'issue de congés sans solde volontaires sans réservation de poste. h) Prestation exceptionnelle de services à temps partiel ou en régime de journées allongées ou adaptées aux besoins du service. i) Réaffectation à d'autres administrations publiques dans les termes déterminés par les conventions qui, à cet effet, peuvent être conclues entre ces administrations. j) Toute autre mesure optimisant la gestion du personnel selon des critères d'efficacité et d'efficience dans le but de fournir un service public de qualité. Article 23. Inventaire des familles professionnelles 1. L'inventaire des familles professionnelles est un instrument destiné à ordonner le système des ressources humaines, la conception des plans de formation et la carrière professionnelle. 2. Les postes de travail sont regroupés en familles professionnelles en fonction des connaissances, des responsabilités ou des autres aptitudes requises pour qu'ils soient correctement exercés. Article 24. Manuel des emplois professionnels types Le Manuel fonctionnel des emplois professionnels types du Commun de Canillo identifie et décrit les emplois professionnels types, les postes de travail qui y sont intégrés ainsi que la mission, les finalités et les exigences nécessaires à son accomplissement. Article 25. Groupements de profils de compétences 1. Chacun des postes de travail est affecté à un groupement de profil de compétences, qui comporte la définition des compétences requises pour chaque groupement, qu'il s'agisse de compétences générales ou organisationnelles ou de compétences spécifiques à chacun des groupements identifiés, ainsi que les comportements de base correspondants. 2. Les groupements de profils de compétences intègrent la mission, les responsabilités communes, les compétences nécessaires à leur accomplissement et leur définition. Article 26. Carte des postes de travail 1. La carte des postes de travail est l'instrument technique au moyen duquel il est possible de procéder à l'ordonnancement du personnel, conformément aux besoins de chaque service, et de recueillir les caractéristiques essentielles des postes de travail et les conditions requises pour les occuper. 2. La carte des postes de travail est constituée de tous les postes de travail du Commun, pourvus et vacants, classés par corps et par familles. Elle doit contenir les données suivantes : a) Dénomination du poste de travail. b) Corps. c) Famille professionnelle. d) Emploi professionnel type. e) Dotation budgétaire. f) Les autres données déterminées par voie réglementaire. 3. La carte des postes de travail, qui est approuvée dans le budget annuel, peut être modifiée au cours de l'exercice budgétaire dans les limites établies par les dispositions de la législation en matière de finances publiques communales et de l'Ordinació du budget communal. Article 27. Manuel descriptif des postes de travail 1. Le Manuel descriptif des postes de travail est le document qui contient l'ensemble des fonctions de base exercées dans chacun des postes de travail ainsi que les conditions requises de formation, de connaissances, d'expérience, de capacités, d'aptitudes et de compétences exigées pour les occuper. 2. Le Manuel est mis à jour lorsqu'un poste de travail a substantiellement modifié ses fonctions ou ses conditions requises. Article 28. C réation, modification ou suppression de postes de travail 1. La Junta de Govern, ou bien sur proposition du Département des ressources humaines, est l'organe chargé de classer et de mettre à jour la Carte des postes de travail du Commun. 2. La procédure de classification et de révision des postes de travail est approuvée par règlement. Article 29. Offre d'emploi 1. L'offre d'emploi est l'instrument concret de planification et de gestion des besoins en ressources humaines, conformément à l'analyse des structures organisationnelles de chaque département et au Plan stratégique des ressources humaines. 2. L'offre d'emploi est la liste annuelle de tous les postes vacants ou nouvellement créés du Commun disposant d'une affectation budgétaire, regroupés par corps, le cas échéant, groupes fonctionnels, niveaux de classification et postes de travail. Article 30. Plans de restructuration 1. Il appartient au Conseil de Commun d'approuver les plans de restructuration qui impliquent la cessation de fonctions de fonctionnaires en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit au profit d'une autre entité publique, soit au profit d'une entité privée. 2. Les plans de restructuration doivent prévoir que les fonctionnaires concernés peuvent opter : a) Pour demander à faire l'objet d'un reclassement. b) Pour intégrer la nouvelle entité, et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec le Commun. c) Pour intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réservation de poste pour plans de restructuration. d) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et mettre fin, par démission, à leur relation statutaire avec le Commun. Dans ce seul cas, ils peuvent être indemnisés dans les termes établis dans les plans de restructuration. e) Pour ne pas intégrer la nouvelle entité et demander à être placés en congé sans solde sans réservation de poste pour plans de restructuration. 3. Lorsque le fonctionnaire opte pour intégrer la nouvelle entité, il doit régir sa relation de travail conformément au régime qui y est applicable, étant entendu que doivent être respectés les droits économiques qui lui sont attribués en fonction du niveau du poste de travail auquel correspond le poste qu'il occupe. Ces droits économiques doivent être adaptés à la structure de rémunération en vigueur dans l'entité de destination. Le temps de service accompli par le fonctionnaire au Commun est pris en compte au titre de l'ancienneté, à tous égards, dans la nouvelle entité. 4. Les fonctionnaires concernés par un plan de restructuration peuvent faire valoir les droits à pension acquis dans les termes établis par la réglementation applicable. Chapitre troisième. Accès et promotion Section première. Système de pourvoi des postes Article 31. Dispositions générales 1. Le processus de pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, à l'exception des postes de travail de direction régis par la section suivante, est inclus dans la planification des ressources humaines que doit approuver la Junta de Govern, sur proposition du Département des ressources humaines à partir des besoins transmis par les directeurs ou chefs des départements concernés du Commun. 2. La création de nouveaux postes requiert une analyse préalable de la part du directeur ou du chef du département concerné, qui comporte la description des fonctions essentielles du poste de travail, ainsi que du profil professionnel adéquat pour sa bonne exécution. Article 32. Principes généraux du système de sélection 1. Le système de sélection repose sur les principes de mérite, de capacité et de compétence, en tant que garantie d'une évaluation juste et objective, et a pour objectif d'intégrer au Commun les candidats les plus adéquats et les mieux préparés pour le poste à pourvoir, au moyen de l'application d'une procédure objective. 2. Le processus de sélection doit garantir, en outre, les principes de transparence, d'objectivité, de publicité, d'égalité et de libre concurrence ; aucun candidat ne peut en être exclu pour des raisons autres que celles expressément prévues par la législation en vigueur. 3. Des mesures de discrimination positive peuvent être appliquées, dans les conditions prévues par la législation en vigueur, afin de faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap. Article 33. Conditions requises générales 1. Pour être admis aux processus de sélection du personnel fonctionnaire ou des agents publics intérimaires du Commun, les conditions requises générales suivantes doivent être remplies : a) Être majeur et ne pas dépasser l'âge de la retraite. b) Réunir les conditions nécessaires établies pour accéder au poste de travail concerné. c) Ne pas être frappé d'incapacité ou suspendu de l'exercice d'une fonction ou d'une charge publique par une décision judiciaire définitive. d) Ne pas avoir été condamné pour des délits intentionnels, ou non intentionnels liés à l'exercice de la fonction publique, tant que le délai légalement établi pour la prescription de la peine infligée n'est pas écoulé ou que les antécédents judiciaires n'ont pas été effacés. e) Ne pas avoir été révoqué du service du Commun, ne pas être frappé d'incapacité de servir dans un quelconque poste de travail du Commun ou ne pas être suspendu de fonctions ou de l'exercice de la fonction ou de la charge par une décision disciplinaire définitive. f) Être déclaré apte sans restrictions, physiquement et psychiquement, lorsque le poste de travail l'exige. g) Lorsque la nature du poste de travail le justifie, il peut également être demandé au candidat de justifier qu'il n'a pas d'antécédents judiciaires pour certaines catégories de délits. 2. Le processus de sélection de versement pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés doit être ouvert exclusivement aux candidats de nationalité andorrane, sous réserve des exceptions prévues par les traités internationaux en vigueur. Pour les postes qui ne sont pas pourvus, une seconde convocation ouverte aux candidats d'autres nationalités peut être lancée. 3. En tout état de cause, les postes de travail réservés aux fonctionnaires de nationalité andorrane doivent être pourvus exclusivement par des ressortissants andorrans. 4. La réglementation des corps spéciaux peut établir d'autres conditions requises spécifiques en fonction de la singularité des postes de travail. Article 34. P rocessus de sélection 1. Les processus de sélection ont un caractère ouvert sans préjudice des dispositions de la législation en vigueur et de la présente Ordonnance relatives au concours de mobilité interne. 2. Le processus de sélection pour pourvoir des postes se déroule en plusieurs phases, qui doivent répondre aux principes de transparence, d'objectivité, de publicité et d'égalité, et qui ont pour finalité de sélectionner les candidats les mieux adaptés aux postes de travail à pourvoir en fonction de leurs qualifications, de leurs mérites et de leur expérience. Article 35 Contenu des processus de sélection Afin de sélectionner le candidat idoine en fonction des caractéristiques et des exigences du poste de travail correspondant au poste vacant, les processus de sélection peuvent comporter l'une quelconque des épreuves suivantes : a) Entretiens. b) Épreuves théoriques. c) Épreuves pratiques. d) Épreuves physiques. e) Examens médicaux. f) Évaluation psychoprofessionnelle. Article 36. Critères de pourvoi des postes 1. Le pourvoi des postes vacants ou nouvellement créés, s'effectue selon l'ordre de priorité suivant : - Réaffectation. - Mutation. - Réintégration après congé sans solde sans réserve de poste. - Concours de mobilité en première convocation. - Concours de mobilité en deuxième convocation. - Processus de sélection de versement en première convocation. - Processus de sélection de versement en deuxième convocation. - Processus de sélection de versement en troisième convocation, et suivantes le cas échéant. 2. À titre exceptionnel, la Junta de Govern, d'office ou sur proposition motivée et justifiée du directeur ou du chef du Département des ressources humaines, peut décider que le pourvoi de certains postes s'effectue uniquement au moyen du processus de sélection de versement. 3. Il est établi qu'avant la convocation de versement, la Junta de Govern peut admettre que les candidats suppléent le diplôme académique requis par la justification de l'expérience acquise au Commun de Canillo et/ou des formations internes suivies, à condition qu'un rapport motivé existe à cet effet. Article 37. Concours de mobilité 1. À titre général, avant la convocation de versement destinée aux candidats externes au Commun, la convocation pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés doit être lancée au moyen de concours de mobilité interne entre les fonctionnaires qui réunissent les conditions requises adéquates au profil du poste de travail concerné, d'abord, de la même administration où se trouve organiquement le poste vacant ou nouvellement créé, et, dans une seconde convocation, de l'Administration générale, de l'Administration de la justice, des autres communs, du Conseil général et des organismes rattachés au Conseil général. Les personnes qui accèdent au poste vacant ou nouvellement créé au moyen d'un concours de mobilité interne conservent le complément d'ancienneté. 2. Outre les épreuves spécifiques à chaque poste de travail, les convocations de mobilité interne doivent inclure l'évaluation des aspects suivants : a) La formation académique. b) Les qualifications acquises lors de cours de formation présentant un intérêt pour le poste à pourvoir. c) L'expérience professionnelle dans les postes occupés antérieurement, des postes de travail correspondants, avec les rapports des supérieurs immédiats respectifs. d) L'ancienneté dans le poste de travail auquel est rattaché le poste vacant ou nouvellement créé, avec le rapport des supérieurs immédiats. e) Les compétences professionnelles. f) L'attitude personnelle et les motivations. g) La diversité des fonctions exercées par mobilité fonctionnelle dans l'intérêt du service public. h) Les résultats de l'évaluation de la performance, dès que le processus de gestion sera intégré au sein du Commun à titre général et de manière homogène. L'évaluation des candidats provenant de différentes administrations doit être équivalente et s'effectuer dans des conditions d'égalité, dans les termes établis entre les administrations concernées. 3. Les règles des articles 34, 35 et 36 s'appliquent au concours de mobilité interne. Article 38. Absence de candidats par mobilité interne Lorsque les postes ne sont pas pourvus au moyen de la mobilité interne, ces postes doivent être inclus dans les convocations de recrutement. Article 39. Bases de la convocation 1. Le processus de sélection pour pourvoir des postes, tant dans le cadre d'un concours de mobilité interne que d'un recrutement externe, requiert l'approbation de la Junta de Govern et la publication des bases de la convocation correspondantes. 2. Les bases de la convocation constituent le document public qui recueille les conditions requises du processus de recrutement pour un ou plusieurs postes vacants ou nouvellement créés, qui informe de la procédure qui sera suivie pour le pourvoir, et qui contient les informations de base que doit connaître le candidat qui aspire à occuper le poste. 3. Les convocations doivent contenir, au minimum, les informations suivantes : a) Le nombre et les caractéristiques des postes de travail mis au concours. b) Les titres, les diplômes, le niveau d'expérience ou les autres conditions requises exigées pour les postes de travail à pourvoir. c) Les épreuves de sélection à réussir. d) Le cas échéant, les conditions physiques à remplir et la limite d'âge. e) Le lieu et la date limite de présentation des candidatures. 4. Lorsqu'il s'agit de convocations de recrutement externe, le délai de présentation des demandes ne peut être inférieur à dix jours ouvrables, comptés à partir du lendemain de la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Dans les convocations de mobilité interne, les délais peuvent être réduits de moitié et la publicité doit être garantie par les moyens que le Commun a établis à cet effet. 5. Lorsque les caractéristiques du poste vacant ou nouvellement créé le justifient, outre la publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre , la convocation doit être publiée par d'autres moyens qui en garantissent la plus large diffusion. Article 40. Comité technique de sélection 1. Le Comité technique de sélection est l'organe chargé d'établir les conditions requises, d'exécuter les convocations, d'organiser l'ensemble des épreuves de sélection, d'en évaluer les résultats et de garantir l'objectivité du processus afin de choisir les candidats les plus adéquats. 2. Le Comité est un organe collégial régi par les principes d'impartialité et de professionnalisme de ses membres. Il doit être composé, au minimum, du directeur ou chef du Département des ressources humaines, qui le préside ; du Secrétaire général, qui fait fonction de secrétaire ; et du directeur ou chef du département concerné. Si le poste à pourvoir est celui de directeur ou de chef, le Conseiller du Commun du département concerné ou bien l'un des Consuls ou les deux pourront participer en tant que membres du Comité technique de sélection. Des membres titulaires et des membres suppléants peuvent être désignés. 3. Les personnes désignées pour participer au Comité technique de sélection sont tenues de le faire. Elles peuvent en être dispensées par l'organe qui les a nommées lorsqu'elles se trouvent dans un cas d'abstention, ou en raison d'une circonstance personnelle. 4. Les représentants des associations de fonctionnaires et d'agents publics intérimaires et des syndicats les plus représentatifs au sein du Commun peuvent assister aux réunions de ce Comité, en qualité d'observateurs. 5. Lorsque les conditions requises pour occuper le poste de travail le justifient, ou que l'application de techniques de sélection le rend nécessaire, le Comité technique de sélection peut s'adjoindre des experts internes ou externes au Commun, en qualité de conseillers. Article 41. Proposition de nomination 1. À l'issue du processus de sélection, le Comité technique de sélection doit dresser procès-verbal des résultats du processus de sélection et doit proposer par écrit à la Junta de Govern le ou les candidats qui, ayant réussi le processus de sélection, ont obtenu la meilleure note globale, conformément aux bases de la convocation, afin qu'ils soient nommés fonctionnaires en période d'essai. 2. Le nombre de candidats proposés par le Comité technique de sélection ne peut en aucun cas dépasser celui des postes vacants ou nouvellement créés à pourvoir. 3. Dans le cas où un ou plusieurs postes deviendraient vacants dans les dix-huit mois suivant la fin du processus de sélection, les candidats ayant obtenu la meilleure note qui ont réussi le processus de sélection mais n'ont pas obtenu de poste pourront prétendre à un poste du même poste de travail et du même niveau de classification professionnelle. 4. La nomination en tant que fonctionnaire en période de formation ou en période d'essai doit être inscrite au Registre du personnel du Commun de Canillo. 5. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas aux corps spéciaux -qui existent-, qui doivent suivre la procédure prévue par leur réglementation spécifique. Article 42. Gestion des processus de recrutement aux postes vacants ou nouvellement créés Le Département des ressources humaines est l'organe chargé de gérer le processus de sélection pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés du Commun. Section deuxième. Recrutement aux postes de direction Article 43. Recrutement aux postes des postes de travail de direction 1.Les postes des postes de travail de direction sont pourvus par libre désignation, parmi des fonctionnaires de préférence de nationalité andorrane qui occupent des postes de travail relevant de la famille des techniciens ou des cadres du système de classification établi. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, une personne qui n'est pas fonctionnaire peut également être désignée comme directeur. 2. Les directeurs sont les hauts responsables du Commun, et exercent les fonctions que leur attribue la réglementation en vigueur, ainsi que celles que leur confie la Junta de Govern. 3. Les directeurs des corps spéciaux se voient attribuer toutes les attributions et les compétences spécifiques du corps, ainsi que celles qui, conformément à la réglementation en vigueur, sont nécessaires au bon exercice de leurs fonctions. 4. En tout état de cause, la personne désignée pour occuper une fonction de direction ou de direction adjointe doit posséder l'expérience et les connaissances adaptées aux conditions requises du poste de travail. Si le Commun l'estime nécessaire, il peut ouvrir des processus de sélection internes pour procéder aux nominations. Article 44. Nomination, révocation et cessation de fonctions des directeurs 1. Les directeurs sont nommés et révoqués librement par le Conseil de Commun sur proposition de la Junta de Govern, au moyen d'un décret publié au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre ; ils doivent prêter promesse ou serment devant l'un des Consuls et doivent mettre leur fonction à disposition lorsque change le Conseil de Commun qui les a nommés. 2. La nomination d'un fonctionnaire en tant que directeur implique la réserve de son poste d'origine jusqu'au moment de la révocation ou de la cessation de fonctions ainsi que l'attribution du complément de responsabilité additionnel visé à l'article 79. Lorsque intervient la révocation ou la cessation de fonctions, le fonctionnaire concerné réintègre son poste d'origine et cesse de percevoir ledit complément. 3. Lorsque l'occupant d'un poste au poste de travail de directeur est extérieur à l'Administration, il perd sa qualité à l'expiration de la durée précisée dans la nomination ou en cas de révocation ou en cas de cessation de fonctions. Section troisième. Égalité des chances Article 45. Égalité des chances. 1. Le Commun doit garantir l'égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle à toutes les personnes qui y travaillent, conformément aux principes d'égalité et de non-discrimination que proclament la Constitution et les lois qui développent la défense de ces principes. 2. Le Commun doit adopter les mesures appropriées afin d'assurer la pleine accessibilité à toutes les personnes intéressées à passer les épreuves ou entretiens correspondant aux processus de sélection ou de mobilité interne et d'accès à la formation, et doit utiliser des systèmes d'évaluation de la performance accessibles et qui ne discriminent pas la personne évaluée en raison de ses caractéristiques personnelles. 3. Le Commun peut réserver un pourcentage des postes prévus au cours de chaque exercice budgétaire afin qu'ils soient pourvus de préférence par des personnes en situation de diversité fonctionnelle, à condition qu'elles réussissent le processus de sélection et qu'elles puissent remplir les conditions du poste de travail ; dans ce cas, elles ont la priorité pour occuper le poste même s'il existe d'autres candidats ayant obtenu de meilleures notes finales Le Commun doit mener des actions visant à adapter le poste de travail aux caractéristiques et aux besoins des personnes en situation de diversité fonctionnelle. Article 46. Égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes. 1. Le Commun doit appliquer le principe d'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi public ainsi que dans les conditions de travail et de carrière professionnelle. En particulier, il doit : a) Garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des jurys ou organes techniques de sélection et de promotion. b) Inclure dans les programmes d'accès à l'emploi public les contenus relatifs à la réglementation en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. c) Garantir la formation continue des agents publics en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. d) Évaluer périodiquement les postes de travail sur la base de critères non sexistes garantissant le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. À cet effet, sont de valeur égale les travaux qui exigent des travailleurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités et d'efforts, de responsabilités et de charge physique, mentale et psychosociale. e) Adopter des mesures d'action positive en faveur des femmes pour l'accès aux postes de travail dans lesquels elles sont sous-représentées, de telle sorte que, à conditions d'aptitude égales, les candidates femmes bénéficient d'une préférence pour y accéder. f) Établir des mesures effectives de conciliation de la vie familiale et professionnelle des agents publics. g) Établir des mesures effectives de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe. Chapitre quatrième. Acquisition et perte de la qualité de fonctionnaire Section première. Acquisition de la qualité de fonctionnaire Article 47. Acquisition de la qualité de fonctionnaire La qualité de fonctionnaire s'acquiert par l'accomplissement successif des conditions requises suivantes : a) Réussite du processus de sélection. b) Nomination en période de formation ou en période d'essai. c) Réussite de la période d'essai, avec des rapports favorables du directeur ou chef du département auquel le fonctionnaire est affecté, et du directeur ou chef du Département des Ressources humaines. Lorsque la période d'essai porte sur un poste de chef de département, les rapports favorables doivent être émis par le Secrétaire général et par le directeur ou chef du Département des Ressources humaines. d) Nomination définitive approuvée par la Junta de Govern. e) Acceptation, par serment ou promesse, des obligations inhérentes au poste de travail, devant le Conseil du Commun, le cas échéant. Article 48. Période d'essai 1. À l'issue du processus de sélection et, le cas échéant, du processus de formation, les candidats proposés pour occuper les postes vacants ou nouvellement créés sont nommés par la Junta de Govern en qualité de fonctionnaires en période de formation ou en période d'essai. 2. La période d'essai est d'une durée maximale de six mois pour ceux qui proviennent de la voie de mobilité interne et comprise entre six mois et un an pour les fonctionnaires issus d'appels à candidatures de recrutement externe. Dans le cas des agents publics intérimaires, la période d'essai est d'une durée minimale de deux mois et maximale de six mois. L'acte de nomination en période d'essai doit préciser la durée fixée pour cette période. 3. Pendant la période d'essai, le directeur ou chef du département auquel le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est affecté, conjointement avec le directeur ou chef du Département des Ressources humaines, doit évaluer l'adéquation du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire aux conditions requises du poste de travail. 4. Si, pendant la période d'essai, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne fait pas l'objet d'une évaluation favorable ou s'il existe une cause justifiée de révocation et/ou de cessation de fonctions, la Junta de Govern doit décider de mettre fin à sa relation de travail. Le Département des Ressources humaines doit lui notifier par écrit la fin de sa relation de travail, sans autre responsabilité que de lui verser les rémunérations correspondant au temps travaillé. 5. Lorsqu'il s'agit de fonctionnaires ayant accédé au poste par voie de mobilité interne, en cas d'échec à la période d'essai, ou de renonciation au nouveau poste pendant cette période, le fonctionnaire réintègre son poste antérieur et perçoit, à compter de sa réintégration effective, les rémunérations correspondant au poste qui, jusqu'alors, était resté en situation de réserve. 6. La période d'essai est suspendue lorsque la personne se trouve en situation d'arrêt de travail supérieur à 15 jours calendaires, d'arrêt pour risque lié à la grossesse, de congé de maternité et de congé de paternité. La période d'essai reprend lorsque la personne revient de son arrêt ou congé. 7. La période de formation, d'essai et de stage des corps spéciaux et des agents de la circulation est régie par leur réglementation propre. Article 49. N omination définitive À l'issue satisfaisante de la période d'essai, la Junta de Govern doit décider du caractère définitif de la nomination et la publier au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Le directeur ou chef du Département des Ressources humaines la notifie à la personne intéressée et inscrit la nomination au Registre du personnel du Commun de Canillo. Section deuxième. Positions administratives Article 50. Positions administratives 1. Les fonctionnaires peuvent se trouver dans l'une des positions administratives suivantes : a) Service actif. b) Congé sans solde. c) Suspension. 2. Les agents publics intérimaires peuvent se trouver dans l'une des positions administratives suivantes. a) Service actif. b) Suspension. Article 51. Service actif 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires se trouvent en position de service actif dans les cas suivants : a) Lorsqu'ils exercent leurs fonctions en qualité de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires en occupant un poste du système de classification du Commun. b) Pendant les congés payés et les autorisations d'absence administratives. c) Lorsqu'ils se trouvent en détachement, conformément aux dispositions de l'article 69 de la présente Ordonnance. d) Lorsqu'ils se trouvent en situation d'incapacité temporaire pour cause de maladie, ou d'accident du travail ou de maladie professionnelle. e) Pendant un congé de maternité, de paternité ou pour risque pendant la grossesse. f) Lorsqu'ils doivent abandonner temporairement leurs fonctions du fait qu'ils sont victimes de violence de genre. Article 52. Congés sans solde 1. Le congé sans solde est la situation dans laquelle se trouvent les fonctionnaires lorsqu'ils se séparent temporairement et volontairement du service actif, avec vocation à réintégrer le même poste, lorsque le congé sans solde est assorti d'une réserve de poste, ou bien un autre poste de la même famille et du même niveau de classification, lorsque le congé sans solde n'est pas assorti d'une réserve de poste. 2. Les fonctionnaires doivent demander le congé sans solde avec réserve de poste : a) Lorsqu'ils sont nommés membres du Gouvernement, consul majeur, consul mineur ou qu'il leur est confié l'une des charges de secrétaire général du Gouvernement, secrétaire d'État, chef du Cabinet du Chef du Gouvernement, contrôleur général, contrôleur communal, directeur d'un organisme autonome ou d'une entité paraplublique, secrétaires généraux des Communs, ou lorsque le Gouvernement les désigne auprès d'organismes internationaux ou de gouvernements étrangers. b) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de conseiller général ou qu'ils ont été élus directement à des charges dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil général. c) Lorsqu'ils accèdent à la qualité de conseiller du Commun de Canillo ou qu'ils ont été élus directement à des charges dont la nomination relève, par attribution constitutionnelle, du Conseil de Commun. d) Lorsqu'ils sont désignés membres du Conseil supérieur de la Justice, magistrats du Tribunal constitutionnel, batlle suppléant ou magistrat suppléant. e) Lorsqu'ils sont nommés personnel de relation spéciale dans l'Administration générale, dans l'Administration de la justice ou dans les Communs. f) Lorsqu'ils sont désignés secrétaires d'un membre du Gouvernement. g) Lorsqu'ils acquièrent la qualité de fonctionnaires au service d'organisations internationales, auquel cas le congé sans solde est accordé pour une durée maximale de cinq ans. h) Lorsqu'ils sont nommés pour occuper une charge de nature politique, à condition que cette charge soit à temps plein ou incompatible avec leur emploi au Commun. i) Lorsqu'ils sont considérés comme sportifs de haut niveau, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des jeux olympiques ou à des compétitions fédérales de niveau international en représentation du pays. j) Lorsqu'ils sont considérés comme artistes reconnus, pendant le temps nécessaire pour préparer et mener à bien la participation à des événements culturels de niveau international en représentation du pays. Pendant la durée du congé sans solde, le fonctionnaire perçoit la rémunération correspondant à la nouvelle charge ou fonction qu'il exerce, et cesse de percevoir celle qui correspondait au poste qu'il occupait en tant que fonctionnaire. Le poste qu'il occupait peut être pourvu par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, mais uniquement pendant la durée du congé sans solde. 3. Les fonctionnaires ont droit à un congé sans solde sans réserve de poste lorsqu'ils le demandent, de manière volontaire : a) Pour convenance personnelle : ce congé sans solde peut être demandé lorsqu'au moins cinq années consécutives de services ont été accomplies au Commun de Canillo depuis l'entrée en fonctions, ou bien depuis la réintégration à la suite d'un autre congé sans solde de même nature ; l'octroi du congé sans solde pour convenance personnelle est subordonné à l'intérêt public et au bon fonctionnement du Commun, après le rapport du directeur ou du chef du département auquel le fonctionnaire est affecté, ainsi que celui du Département des Ressources humaines. b) Pour plans de restructuration : ce congé sans solde peut être demandé lorsque, en raison du changement de titularité d'un service, d'une unité ou d'un programme, soit à une autre entité publique, soit à une entité privée, le fonctionnaire choisit ou non de rejoindre cette entité. La durée maximale du congé sans solde sans réserve de poste est de trois ans et la réintégration dans le service actif peut être demandée avant la fin de la période accordée. 4. Si, au moment de demander la réintégration, il n'existe aucun poste vacant du même niveau de classification que celui qu'il a quitté au moment du congé sans solde, et s'il ne souhaite pas rester en situation d'attente de réserve, le fonctionnaire peut choisir de : a) Se présenter, par concours de mobilité interne, à la convocation pour pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué est d'un niveau de classification supérieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. b) Demander la réintégration dans un poste vacant ou nouvellement créé dont le poste de travail attribué est d'un niveau de classification inférieur au poste de travail qu'il a quitté au moment du congé sans solde. Dans ce cas, le fonctionnaire perçoit les rémunérations correspondant au poste de travail de classification inférieure. Pendant la durée du congé sans solde sans réserve de poste, le fonctionnaire n'a droit à aucune rémunération. 5. Les effets du congé sans solde sont comptés à partir des dates suivantes : a) Pour les cas de congé sans solde avec réserve de poste, à partir de la date à laquelle le fonctionnaire prend possession de la charge concernée, et dans le cas du congé sans solde prévu à la lettre i) et j) du paragraphe 2, à partir de la date indiquée dans la décision qui accorde le congé sans solde. b) Pour le congé sans solde sans réserve de poste, à partir de la date indiquée dans la décision qui accorde le congé sans solde. 6. La déclaration de la situation de congé sans solde sans réserve de poste et les décisions relatives à la réintégration des fonctionnaires sont approuvées par la Junta de Govern, sur rapport préalable du directeur ou du chef du département auquel le fonctionnaire est affecté et du chef du Département des Ressources humaines. Le Département des Ressources humaines procède à la notification par écrit à l'intéressé. Article 53. Réintégration dans le service actif du personnel en situation de congé sans solde 1. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde avec réserve de poste : a) Dans un délai maximal de deux mois, à compter de la date de cessation de la charge ou de l'exercice de la fonction ayant motivé le congé sans solde avec réserve de poste, le fonctionnaire doit demander sa réintégration dans le service actif, avec un préavis minimal de quinze jours calendaires. Lorsqu'il s'agit de conseillers généraux qui perdent cette qualité du fait de la dissolution du Conseil général ou du Conseil de Commun, ou d'autres élus qui démissionnent pour se présenter à de nouvelles élections générales ou communales, la situation de congé sans solde avec réserve de poste peut être prorogée jusqu'à la constitution du nouveau Conseil général ou du nouveau Conseil de Commun. b) Dans les trente jours calendaires suivant la demande de réintégration, le fonctionnaire peut réintégrer le service actif. Si le poste réservé a été occupé par un fonctionnaire ou un agent public intérimaire, le premier doit retourner à son poste d'origine et, dans le cas d'un agent intérimaire, sa relation de travail est résiliée. Passé le délai de deux mois sans que la demande de réintégration ait été présentée, ou les trente jours suivant la demande sans que cette réintégration ait pris effet, la personne intéressée est réputée renoncer à la qualité de fonctionnaire. c) La durée du congé sans solde avec réserve de poste est comptabilisée comme service actif à tous égards. 2. Réintégration des fonctionnaires en situation de congé sans solde sans réserve de poste : a) Le fonctionnaire en situation de congé sans solde sans réserve de poste peut demander sa réintégration à tout moment, et doit obligatoirement le faire avant la fin de la durée du congé sans solde. À défaut, il est réputé renoncer à sa qualité de fonctionnaire. b) La durée du congé sans solde pour convenances personnelles n'est comptabilisée à aucun égard. c) La durée du congé sans solde pour plans de restructuration est comptabilisée comme service actif à tous égards. Article 54. S uspension 1. La déclaration de la situation de suspension signifie, pour la personne concernée, que pendant la période de suspension, elle cesse son activité professionnelle. 2. La situation de suspension ne peut être déclarée que pour l'une des causes suivantes : a) Suspension conservatoire de fonctions lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure d'enquête disciplinaire, conformément aux dispositions de l'article 97 de la présente Ordonnance. La suspension conservatoire de fonctions peut entraîner la réduction ou la suspension du paiement des rémunérations correspondantes. b) Suspension lorsque le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire est impliqué dans une procédure judiciaire dans laquelle est ordonnée une privation de liberté ou une autre mesure entraînant l'impossibilité d'occuper le poste de travail. La situation est déclarée d'office au moment où le Commun a connaissance de l'impossibilité d'occuper le poste de travail en raison de la privation de liberté du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire et pendant toute la durée de l'impossibilité de prestation des services. Pendant cette période, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne perçoit aucune rémunération ni n'acquiert de congés payés, et le temps écoulé dans cette situation n'est comptabilisé à aucun égard. c) Suspension de fonctions et de rémunérations, d'une durée maximale de six mois, à titre de sanction pour la commission d'une faute, en application du régime disciplinaire établi par la présente Ordonnance et les normes qui la développent. La durée effective de la suspension sera déduite proportionnellement de la rémunération extraordinaire du mois de décembre. 3. La déclaration de la situation de suspension relève de la Junta de Govern. Section troisième. Perte de la qualité de fonctionnaire Article 55. Causes de perte de la qualité de fonctionnaire 1. La qualité de fonctionnaire du Commun se perd pour l'une quelconque des causes suivantes : a) Renonciation écrite du fonctionnaire. b) Décès. c) Révocation du service, à la suite d'une sanction disciplinaire. d) Condamnation à une peine principale ou accessoire le frappant d'incapacité d'exercer les fonctions correspondant au poste de travail. e) Renonciation à la suite de plans de restructuration. f) Retraite. 2. La qualité de fonctionnaire se perd également par la perte de la nationalité andorrane dans les cas où la nationalité andorrane est requise. Article 56. Renonciation 1. Constitue une renonciation l'extinction de la relation de travail par le fonctionnaire effectuée de manière volontaire, laquelle doit être instruite conformément à la présente Ordonnance. 2. Sauf dans les cas de renonciation tacite prévus aux articles 52 et 53 de la présente Ordonnance, la renonciation doit être faite par écrit, avec un préavis minimal de deux mois, dans le cas des fonctionnaires, auprès du directeur ou du chef du département auquel il est affecté, lequel doit la communiquer à la Junta de Govern, par l'intermédiaire du Département des Ressources humaines. 3. En cas de manquement à l'obligation de donner le préavis prévu au paragraphe 2 ci-dessus, le Commun peut déduire du solde de tout compte le montant de la rémunération correspondant aux jours de préavis que le fonctionnaire aurait dû donner. 4. La renonciation du fonctionnaire ne le rend pas inapte à un nouvel accès à la fonction publique, par la participation aux épreuves de sélection d'accès. 5. La Junta de Govern pourra réduire le délai de deux mois de préavis, dans le cas des fonctionnaires, si elle l'estime opportun pour des raisons d'intérêt public. Article 57. Retraite 1. Le fonctionnaire se trouve en situation de retraite lorsqu'il quitte définitivement le service actif. 2. La retraite obligatoire des fonctionnaires du Commun est déclarée d'office lorsque le fonctionnaire atteint l'âge de soixante-cinq ans. 3. Nonobstant les dispositions du paragraphe précédent, le fonctionnaire concerné et le Commun peuvent convenir de la prolongation de la relation de travail pour des périodes maximales d'un an, renouvelables, jusqu'à ce que le fonctionnaire atteigne l'âge de soixante-dix ans. 4. Il y a également lieu de déclarer la retraite d'office, soit d'office, soit à la demande du fonctionnaire, et toujours après instruction préalable du dossier correspondant, lorsqu'il se trouve en situation d'incapacité permanente pour l'exercice de ses fonctions. En pareil cas, le fonctionnaire a droit de percevoir les prestations de la Caisse andorrane de sécurité sociale et celles qui découlent du Plan de retraite s'il existe. 5. Le Commun de Canillo peut établir des programmes de retraite volontaire anticipée pour les fonctionnaires. Ces programmes doivent régler les conditions et les effets d'application. Article 58. Révocation du service pour causes disciplinaires 1. Les fonctionnaires ne peuvent être révoqués du service que pour les causes établies par la présente Ordonnance et conformément à la procédure qui y est fixée. 2. La décision définitive qui prononce la révocation du service est susceptible de recours conformément aux règles de contestation des actes administratifs. 3. Lorsque la décision est déclarée nulle ou annulée, le fonctionnaire peut choisir entre : a) Réintégrer le service actif, dans le même poste de travail qu'il occupait ou dans un autre de la même famille et du même niveau professionnel, si ce poste est pourvu par un autre fonctionnaire de manière définitive. Dans ce cas, il a droit de percevoir toutes les rémunérations qui lui auraient été dues pendant la période d'éloignement du poste de travail et à la reconnaissance de cette période comme temps de service, à tous égards. b) Cesser ses fonctions de fonctionnaire et percevoir une indemnité égale à quarante cinq jours de salaire par année de service, avec un maximum de trente mensualités. Pour le calcul de la durée aux fins de l'indemnité, est également prise en compte la période comprise entre la date à laquelle la révocation du service a pris effet et la date de la décision qui en déclare le caractère injustifié. La cessation pour cette cause n'empêche pas le fonctionnaire de participer à des procédures de sélection d'accès ultérieures. 4. Lorsque la décision de révocation du service est déclarée nulle ou annulée et concerne un agent public intérimaire, cet employé a droit de percevoir une indemnité égale à quarante-cinq jours de salaire par année de service accompli, avec un maximum de douze mensualités. Chapitre cinquième. Formation, carrière professionnelle et évaluation de la performance Section première. Formation et développement professionnel Article 59. Formation et développement professionnel Le Commun doit fournir à son personnel des outils lui permettant d'actualiser ses connaissances et de développer les aptitudes et compétences nécessaires pour exercer de manière optimale les responsabilités du poste de travail assigné et, en même temps, de s'adapter aux changements de l'Administration publique et de l'environnement. L'accès et les lignes générales de la gestion de la formation sont établis par voie réglementaire. En tout état de cause, le Commun doit renforcer la formation de son personnel au moyen de politiques de : a) Formation pour l'intégration et l'adaptation au sein du Commun et à un nouveau poste de travail au sein de celui-ci. b) Formation pour faciliter l'élargissement et l'actualisation continus des connaissances générales et spécifiques, en répondant aux besoins du personnel, du poste de travail et du Commun, en adaptant les ressources humaines aux changements et en favorisant leur développement. c) Formation pour favoriser le développement professionnel. Article 60. Plans de formation Le Commun peut approuver des plans de formation, qui sont les instruments comprenant les actions de formation à mettre en œuvre, à partir de l'analyse de la détection des besoins de formation, afin d'améliorer les compétences des personnes qui travaillent au Commun. Le Commun peut approuver des plans de formation pour les agents publics intérimaires, en fonction de la nature et de la durée des services qu'ils fournissent. Le plan de formation des agents de circulation est régi par sa réglementation propre. Article 61. Accords et conventions de formation Pour atteindre les objectifs de formation mentionnés à l'article 59, le Commun peut conclure des accords ou des conventions avec d'autres entités et personnes publiques et privées, nationales ou étrangères, tout en respectant, le cas échéant, les conditions requises établies par les traités internationaux, ainsi que les règles de la commande publique. Section deuxième. Carrière professionnelle Article 62. La carrière professionnelle horizontale 1. La carrière horizontale est la reconnaissance individualisée du développement professionnel du personnel fonctionnaire résultant de l'évaluation du parcours et de l'action professionnels, de la qualité et de l'efficacité des travaux réalisés, du niveau de compétence atteint, des formations suivies et du résultat de l'évaluation de la performance. 2. La carrière horizontale implique l'avancement ou la progression dans une échelle de grades consécutifs sans qu'il soit nécessaire de changer de poste de travail. La progression dans la carrière horizontale entraîne la progression dans la bande salariale correspondant au poste de travail. 3. Les grades de développement professionnel, une fois atteints, sont consolidables, sans préjudice des dispositions de la réglementation relative au régime disciplinaire. 4. La mise en œuvre du système de carrière professionnelle s'effectue au moyen d'une convocation périodique à laquelle peut se présenter volontairement le personnel fonctionnaire qui remplit les conditions requises établies. 5. Les compétences faisant l'objet de l'évaluation dans chaque convocation sont établies en fonction du poste de travail, de l'emploi professionnel type et de la famille professionnelle à laquelle appartient le fonctionnaire. 6. Les mécanismes de la carrière professionnelle horizontale sont précisés par voie réglementaire. Article 63. La carrière professionnelle verticale 1. La carrière professionnelle verticale est l'ensemble des possibilités d'avancement dans la structure des postes de travail du Commun dont bénéficie le personnel fonctionnaire, conformément à ce qui est déterminé par voie réglementaire. 2. La carrière professionnelle verticale est mise en œuvre au moyen des systèmes de concours interne au sein du même Commun prévus par la présente Ordonnance. 3. La promotion des agents de circulation est régie par sa réglementation propre. Section troisième. L'évaluation de la performance Article 64. L'évaluation de la performance 1. L'évaluation de la performance du personnel fonctionnaire a pour objet l'appréciation de l'initiative et de la participation à l'amélioration des services fournis aux citoyens, l'appréciation des compétences professionnelles, le rendement et l'activité extraordinaire ou la réalisation des objectifs, et l'obtention de résultats. 2. Les instruments inclus dans le système d'évaluation doivent respecter les critères de transparence, de publicité, de fiabilité et de non-discrimination. 3. Le résultat du processus d'évaluation de la performance produit des effets sur la carrière professionnelle, les plans de formation, les processus de mobilité, le système de rémunération et le système disciplinaire. 4. L'obtention de résultats positifs à l'évaluation de la performance est une condition nécessaire pour que le personnel fonctionnaire atteigne les grades de développement professionnel. 5. L'obtention d'un résultat négatif à l'évaluation de la performance entraîne la non-prise en compte du mérite pendant la période correspondante considérée dans les processus de sélection ou de promotion interne auxquels participe le fonctionnaire. 6. Les processus, systèmes et instruments de l'évaluation de la performance doivent être déterminés par règlement. Article 65. Éléments constitutifs de l'évaluation de la performance 1. Les éléments constitutifs de l'évaluation de la performance sont les suivants : a) L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets de l'Administration. b) L'appréciation des compétences professionnelles. c) Le rendement et l'activité extraordinaire. d) La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats. L'initiative et la participation à l'amélioration des services ou à des projets de l'Administration permettent d'apprécier le degré d'intérêt et l'initiative du personnel dans l'exécution des tâches confiées, ou dans la participation volontaire à des programmes d'amélioration qui contribuent à améliorer la qualité du service aux citoyens. L'appréciation des compétences professionnelles permet d'évaluer le niveau d'acquisition des compétences, conformément au profil de compétences du poste de travail. Le rendement et l'activité extraordinaire permettent d'apprécier l'efficacité dans le travail et la réalisation des activités menées ainsi que les ressources employées. La réalisation des objectifs et l'obtention de résultats permettent d'apprécier l'atteinte des objectifs assignés à la personne soumise à l'évaluation ainsi que, le cas échéant, à l'équipe de travail dont elle fait partie. Chapitre sixième. Mobilité Article 66. Principe de mobilité 1. Le champ de la prestation de services du fonctionnaire s'étend à l'ensemble de l'Administration communale. Le directeur ou le supérieur hiérarchique peut, de manière motivée et dans l'intérêt du service, confier au fonctionnaire l'une quelconque des fonctions correspondant aux postes de travail relevant du même emploi professionnel type que celui de la place à laquelle il est affecté. 2. Lorsque le Commun a besoin d'assurer les services publics au moyen de la mobilité, la mobilité des fonctionnaires est prise en compte au titre du développement professionnel, dans le cadre des dispositions de l'article 37.2. Article 67. Mutation 1. Les fonctionnaires peuvent demander leur mutation vers une place correspondant à un poste de travail d'un niveau professionnel égal ou inférieur à celui du poste qu'ils occupent, même s'il relève d'une famille différente. La mutation est volontaire et, une fois accordée, elle a un caractère définitif et n'entraîne pas d'augmentation de rémunérations. Lorsque la mutation est effectuée vers une place d'un niveau professionnel inférieur, la rémunération est adaptée au nouveau niveau professionnel. La demande de mutation a une validité maximale de douze mois à compter de la date de sa réception par le Département des Ressources humaines, sans préjudice de la possibilité pour le fonctionnaire de réitérer sa demande une fois ledit délai écoulé. 2. Il incombe aux directeurs ou chefs des départements concernés, conjointement avec le Département des Ressources humaines, de gérer les demandes de mutation des personnes intéressées et d'émettre un avis sur celles-ci conformément à l'intérêt public et au bon fonctionnement du Commun. La mutation peut comporter une période d'essai ou une évaluation par le directeur ou chef du département du poste de destination, au moyen d'un entretien ou d'autres mécanismes. La décision de mutation est prise par la Junta de Govern, sur le rapport motivé préalable du directeur ou chef du ou des départements concernés. Article 68. Réaffectation 1. La réaffectation est le changement d'un fonctionnaire, à l'initiative du Commun, vers une place d'un autre poste de travail du même niveau professionnel, soit parce que la place vacante existe déjà, soit par le déplacement de la place qu'il occupe vers un autre département. Le changement a un caractère définitif et peut concerner un seul fonctionnaire ou un groupe de fonctionnaires. 2. La réaffectation individuelle est obligatoire en cas de fermeture du service, lorsqu'il existe des besoins de service public qui ne peuvent être satisfaits au moyen de la mutation volontaire de fonctionnaires, dans le cadre de plans de restructuration et lorsqu'elle est imposée à titre de sanction disciplinaire ou pour des raisons de santé dans les conditions prévues à l'article 86. 3. La réaffectation collective obligatoire a lieu en vue de l'adéquation du nombre de fonctionnaires aux services que le Commun doit fournir ou dans le cadre de plans de restructuration, et peut requérir le changement de poste de travail de plus d'un fonctionnaire. À cet effet, des plans de réaffectation doivent être établis au moyen de processus d'affectation et de répartition du personnel pour des raisons de fermeture d'un service ou pour des raisons de nécessité du service, depuis des unités où l'existence d'un excédent de personnel est constatée vers d'autres unités, existantes ou nouvellement créées, qui, à l'inverse, ont besoin de davantage de ressources humaines. 4. La réaffectation des fonctionnaires, individuelle ou collective, doit toujours être effectuée vers des postes de travail relevant du même emploi professionnel type ou du même niveau de classification, ou des deux à la fois, qui permettent d'exercer la fonction confiée de manière immédiate ou moyennant une période d'adaptation n'excédant pas deux mois. 5. Les plans de réaffectation collective doivent être approuvés par le Conseil du Commun, sur proposition de la Junta de Govern. L'application de la réaffectation individuelle doit être approuvée par la Junta de Govern, sur les rapports préalables non obligatoires des directeurs ou chefs des départements concernés et du directeur ou chef du Département des Ressources humaines. Article 69. Détachement 1. Pour des nécessités du service ou pour la réalisation de projets temporaires, avec l'acceptation du fonctionnaire concerné et pour un délai n'excédant pas quatre ans, le Commun peut affecter un fonctionnaire en détachement à une place différente de celle qu'il occupe, ou à l'exécution d'un projet ou d'un service déterminé. Lorsque ce détachement a lieu, la personne intéressée perçoit les rémunérations du poste de travail qu'elle vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'elle occupait ; dans ce cas, elle continue de percevoir la rémunération du poste qu'elle occupait. Si le délai du détachement doit être prorogé, cette prorogation ne peut prendre effet qu'une seule fois, pour une période n'excédant pas deux ans, et avec l'acceptation du fonctionnaire concerné. 2. Peut être autorisée à titre de détachement, avec le consentement préalable de la personne intéressée, l'affectation d'un fonctionnaire, pour une durée déterminée, auprès d'autres administrations publiques, tant nationales qu'étrangères, en vue de l'exercice ou de l'apprentissage de fonctions d'intérêt public. Ce détachement peut être demandé soit par le fonctionnaire intéressé, soit par l'administration correspondante, et ses conditions doivent être fixées dans la décision même qui l'autorise. 3. Les détachements sont décidés et autorisés par la Junta de Govern, sur les rapports préalables du directeur ou chef du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou chef du Département des Ressources humaines. Article 70. Affectation temporaire 1. Pour des nécessités du service ou pour des raisons d'organisation, le Commun peut affecter temporairement un fonctionnaire à un poste de travail différent de celui qu'il occupe. 2. L'affectation temporaire peut avoir les finalités suivantes : a) Occuper provisoirement un poste de travail vacant ou nouvellement créé, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Remplacer le titulaire d'un poste de travail au cours d'un arrêt maladie, ou d'une absence pour congé administratif ou pour une autre cause, et tant que dure cette circonstance précise. c) Pour des raisons de santé, dans les conditions établies à l'article 86. d) À titre de sanction disciplinaire, dans les conditions prévues à l'article 104. e) À titre de mesure conservatoire dans le cadre d'un dossier disciplinaire, dans les conditions fixées à l'article 97. 3. Le fonctionnaire affecté temporairement à un poste de travail dans les cas a) et b) perçoit la rémunération du poste de travail qu'il vient occuper, sauf si ce poste de travail est assorti d'une rémunération inférieure à celle du poste qu'il occupait, dans ce cas, il continue de percevoir la rémunération du poste qu'il occupait. 4. Les affectations temporaires sont décidées et autorisées par la Junta de Govern, sur les rapports préalables du directeur ou chef du département auquel le fonctionnaire est affecté et du directeur ou chef du Département des Ressources humaines. 5. Le fonctionnaire en affectation temporaire qui a occupé la place par voie de concours interne peut la consolider, pour autant qu'il s'agisse d'une place vacante, sans devoir réussir un nouveau concours, sur avis favorable du supérieur auprès duquel il est affecté. Article 71. Inscription de la mobilité Les décisions relatives à la mobilité des fonctionnaires doivent être inscrites au Registre du personnel du Commun de Canillo. Chapitre septième. Droits et obligations Section première. Droits Article 72. Droits Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont les droits suivants : a) À un traitement juste et respectueux de la part des supérieurs et des collègues de travail. b) À la stabilité de l'emploi et, par conséquent, à ne pas être séparés du service pour une cause autre que l'une de celles prévues dans l'Ordinació et conformément aux procédures qui y sont établies. c) À percevoir une rémunération conforme au niveau de classification du poste de travail de l'emploi auquel ils sont affectés et à la politique de rémunération définie par le Commun, sans qu'aucune forme de discrimination fondée sur le sexe féminin ne puisse se produire dans aucun des éléments ou des conditions de rémunération. d) À ne pas être discriminés en raison de la naissance, de l'origine raciale ou ethnique, du genre, du sexe ou de l'orientation sexuelle, de la religion ou des convictions, de l'opinion, du handicap, de l'âge ou de toute autre condition personnelle ou sociale. e) Au respect de leur intimité, de leur orientation sexuelle, de leur image et de leur dignité au travail, ainsi qu'à la protection effective face aux situations de harcèlement sexuel, moral, professionnel et fondé sur le sexe. f) À être informés de l'objet, de l'organisation et du fonctionnement du département auquel ils sont affectés, et en particulier des attributions, des obligations et des responsabilités qui leur sont assignées en fonction du poste de travail. g) À la protection de l'utilisation des informations figurant au Registre du personnel du Commun, et de celles que chaque département peut détenir en interne ; ainsi qu'à l'accès à ces informations, et à en obtenir des certificats, ainsi qu'à corriger d'éventuelles erreurs matérielles. h) À mettre à jour leurs connaissances et à développer leurs aptitudes et leurs compétences dans le cadre des programmes de formation prévus par le Commun. i) À participer aux programmes de développement professionnel prévus par le Commun pour ceux qui remplissent les conditions requises. j) À participer, individuellement ou par l'intermédiaire des associations ou organisations professionnelles et syndicales, à l'amélioration de l'Administration publique. k) À être défendus et à exiger que le Commun leur apporte son soutien et leur fournisse une assistance juridique dans les actions en responsabilité civile et pénale contre les personnes qui portent atteinte à leur vie, à leur intégrité, à leur dignité ou à celle des membres de leur famille ou à leurs biens personnels, ou qui les injurient ou les calomnient de quelque manière que ce soit, le tout à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. l) À ce que le Commun leur garantisse la couverture de la responsabilité civile découlant de l'accomplissement de leur activité professionnelle lorsque cette responsabilité ne leur est pas imputable individuellement pour des actes dolosifs ou gravement négligents. m) À recevoir l'information et la formation nécessaires à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail. n) À disposer des moyens techniques matériels nécessaires pour pouvoir veiller à la sécurité et à la santé au travail. o) À la retraite dans les conditions déterminées par la norme applicable. p) À tous les autres droits reconnus par la législation en vigueur et par la présente Ordonnance. Section deuxième. Durée du travail, congés payés et autorisations d'absence administratives Article 73. Durée et horaire de travail 1. Compte tenu des spécificités requises pour la prestation des services publics, la durée légale du travail ordinaire est établie en décompte annuel et fixée à un maximum de 1.800 heures annuelles de travail effectif pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires du Commun. La répartition concrète et les horaires de la durée légale du travail ordinaire des fonctionnaires et des agents publics intérimaires sont déterminés par voie réglementaire pour chaque administration ou division organique. Le décompte annuel est calculé en fonction des heures ouvrées exigibles sur la base d'une durée hebdomadaire de quarante heures et de huit heures par jour au maximum, selon la manière dont tombent les jours fériés obligatoires, rémunérés et non récupérables du calendrier de travail en vigueur, en prenant toujours pour base l'année civile. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires doivent être informés, de manière claire, de toute modification de leurs horaires, avec un préavis minimal de huit jours calendaires, sauf dans les cas de modification des roulements en raison de l'arrêt de travail de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires ou d'autres causes de force majeure qui le justifient. 2. Toujours et en tout état de cause, le régime de la durée légale du travail ordinaire s'entend sans préjudice de toute autre durée du travail plus favorable pour les fonctionnaires et les agents publics intérimaires qui peut être établie par une disposition légale spéciale. 3. Le travail peut être effectué à temps complet ou à temps partiel. On entend par travail à temps partiel celui dont la prestation de service a lieu pendant un nombre d'heures par jour, par semaine, par mois ou par an inférieur à celui établi pour la durée légale du travail ordinaire. 4. Le Conseil de Commun, sur proposition de la Junta de Govern, approuve annuellement le calendrier de travail des fonctionnaires et des agents publics intérimaires du Commun, et rend publiques les conditions horaires ainsi que les heures correspondant aux durées du travail en décompte annuel, les journées continues du corps général, qui doivent coïncider au minimum avec le calendrier scolaire, et les éventuelles mesures d'aménagement de l'horaire de travail et de conciliation de la vie professionnelle et familiale. 5. Le travail à distance est assimilé, en droits et en obligations, au travail en présentiel et est régi par voie réglementaire, sans qu'il puisse en aucun cas entraîner une perte de droits par rapport aux droits des travailleurs en présentiel. 6. Tous les travailleurs du Commun doivent pointer au moyen des terminaux de pointage à l'entrée et à la sortie de leur lieu de travail. Toute absence du poste de travail doit être enregistrée dans le système informatique de pointage. Il incombe à tous les directeur et/ou chefs de département de tenir un contrôle de l'assiduité de leurs équipes, en consignant dans le système informatique tous les incidents et absences survenus et, le cas échéant, en les justifiant. Le Département des Ressources humaines a le pouvoir de vérifier le suivi effectué par les directeurs et /ou chefs. À cet égard, le fait, pour les directeurs et/ou chefs de département, de faire preuve de tolérance à l'égard du contrôle des absences et des incidents entraînera l'ouverture d'un dossier disciplinaire conformément à l'Ordonnance de la fonction publique. Article 74. Congés payés 1. La répartition des périodes de congés payés et l'octroi d'autorisations d'absence sont subordonnés au bon fonctionnement du Commun et du service concerné. 2. Le personnel du Commun a droit, en règle générale, à vingt-cinq jours ouvrables de congés payés rémunérés chaque année, ou à la partie proportionnelle en cas de durée inférieure de la relation de service. La période de congés payés non prise au cours de l'année civile à laquelle elle correspond, et au plus tard jusqu'au 31 janvier de l'année immédiatement suivante, ne peut être cumulée sur les années ultérieures, sauf dans des cas exceptionnels et justifiés, sur rapport préalable favorable du directeur ou du chef du département, qui doit en informer le chef du Département des Ressources humaines, et avec l'approbation de la Junta de Govern. 3. Les directeurs ou chefs de département devront planifier et communiquer les congés payés du personnel placé sous leur responsabilité, conformément au modèle établi à cet effet, au Département des Ressources humaines avant le 31 janvier de chaque année. 4. Les congés payés peuvent être fractionnés et l'une des périodes doit obligatoirement être d'au moins dix jours ouvrables. Il appartient aux directeurs ou chefs de département de fixer la période de congés payés en fonction des besoins et de l'organisation du service. À défaut d'autres critères établis en fonction des besoins du service ou des souhaits du personnel, les priorités pour l'établissement des congés payés sont : en premier lieu, la position au sein de l'organigramme, en deuxième lieu, l'ancienneté au sein du Commun et, en troisième lieu, le fait d'avoir à charge des enfants en âge scolaire. 5. Dans l'hypothèse où la personne salariée se trouve en situation d'arrêt de travail pendant tout ou partie de sa période de congés payés, ceux-ci sont suspendus et les jours de congés payés non pris sont reportés au moment immédiatement suivant où la personne salariée reprend le travail à l'issue de son arrêt de travail, même si la limite temporelle du 31 janvier de l'année suivante établie au paragraphe 2 ci-dessus a été dépassée. 6. Aux fins de l'acquisition des congés payés : a) Dans les hypothèses d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, et de repos pour maternité, paternité, adoption, accueil familial et risque pendant la grossesse, toute la période est prise en compte pour les congés payés. b) Dans l'hypothèse d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident autre que du travail, aucune période d'arrêt de travail supérieure à quatre mois au cours d'une année civile n'est prise en compte. Article 75. Congés administratifs 1. L'octroi des congés est subordonné au bon fonctionnement du Commun et du service concerné. 2. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont le droit d'obtenir les congés administratifs fixés par voie réglementaire, dans les conditions qui y sont établies. L'octroi et le refus des congés administratifs relèvent conjointement du Département des Ressources humaines et du directeur ou du chef du département auquel est affecté le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire, conformément à ce qui est établi par voie réglementaire. 3. L'obtention de congés administratifs implique la réservation du poste pour les personnes intéressées ; si, à l'issue de la période de congé, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire ne réintègre pas son poste, il est considéré qu'il y a eu abandon du service. Section troisième. Obligations et régime des incompatibilités Article 76. Obligations et devoirs 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires doivent exercer les fonctions qui leur sont attribuées avec loyauté, efficacité et objectivité technique, et guidés par les valeurs éthiques du service public, de neutralité, d'impartialité, de discrétion à l'égard des informations dont ils ont connaissance en raison de leur fonction, d'honnêteté, d'austérité et d'intégrité. En particulier, ils ont les devoirs et obligations suivants : a) Respecter et observer la Constitution et l'ordre juridique ; respecter les institutions de la Principauté et ne pas faire de déclarations ni commettre d'actes portant atteinte à leur réputation. b) Maintenir la neutralité politique dans l'exercice de leurs fonctions. c) S'abstenir d'intervenir dans le traitement d'affaires dans lesquelles ils ont un intérêt personnel, ou leurs parents jusqu'au quatrième degré de consanguinité ou au deuxième degré d'alliance. d) N'accepter aucune contrepartie de quelque nature que ce soit, dons, cadeaux, faveurs ou privilèges. e) Respecter le régime de durée du travail et les horaires établis. f) Appliquer avec diligence les instructions et les ordres légitimes émanant des supérieurs dans le cadre de leurs fonctions. g) Informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de leurs fonctions ou qui requiert une décision urgente. h) Collaborer à l'exécution de fonctions ou de travaux supplémentaires que le supérieur immédiat leur demande ou, en cas de nécessité, que le Commun requiert, pour autant qu'ils soient en rapport avec leur poste de travail. i) Garder la discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance en raison de leur poste de travail au sein de l'Administration en général, et veiller à la sécurité des valeurs et des documents dont ils ont la charge. j) Observer une stricte discrétion sur toutes les informations relatives aux administrés dont ils ont connaissance ou auxquelles ils ont accès en raison de leur fonction ou de leur charge. k) Adopter une conduite responsable d'attention, de cordialité et de courtoisie envers le public, les supérieurs, les subordonnés et les collègues de travail. l) Maintenir à jour leurs connaissances, leurs compétences et leurs qualifications professionnelles. m) Assister aux actions de formation et de développement programmées par le Commun et y participer de manière active et avec intérêt. n) Appliquer au poste de travail les connaissances acquises lors des actions de formation et de développement. o) Diffuser les connaissances et les compétences acquises lors de séminaires, de cours et d'autres études programmés ou subventionnés par le Commun. p) Respecter et faire respecter les normes et mesures de sécurité et de prévention des risques professionnels. q) Travailler avec le soin et la diligence nécessaires dans l'accomplissement des tâches au poste de travail. 2. Les valeurs, les devoirs et les obligations énumérés au présent article inspirent l'interprétation et l'application du régime disciplinaire du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires du Commun. Article 77. Incompatibilités 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, ne peuvent exercer d'autres activités professionnelles que celles qui découlent de leur qualité de fonctionnaire ou d'agent public, ni dans le secteur public ni dans le secteur privé, sauf celles qui sont énumérées ci-après, pour autant qu'elles soient exercées en dehors des horaires de travail : a) Celles qui découlent de la gestion de leur propre patrimoine ou du patrimoine familial, ainsi que la collaboration à l'entreprise familiale des parents ou du conjoint, pour autant qu'ils ne perçoivent aucune rémunération ; b) La participation à des congrès, conférences, séminaires ou cours, en qualité d'intervenants ou de formateurs, en raison du poste qu'ils occupent au Commun ; c) Créer et produire des œuvres littéraires, artistiques, scientifiques et techniques, ainsi que l'exploitation des œuvres qui en résultent, pour autant qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions de l'article 76. De même, représenter, chanter, lire, réciter, interpréter ou exécuter de toute autre manière une œuvre littéraire ou artistique. d) Celles à caractère de recherche, en qualité de chercheurs en raison du poste qu'ils occupent au Commun ; e) Les activités exceptionnelles que, pour des cas concrets, la Junta de Govern autorise par décret, dans les conditions fixées dans l'autorisation. 2. Le personnel fonctionnaire en position d'activité qui ne travaille pas à temps complet et les agents publics intérimaires ayant une relation de travail d'une durée inférieure à un an peuvent exercer, en dehors de l'horaire de travail, d'autres activités professionnelles, à condition qu'elles n'entrent pas en conflit d'intérêts avec les fonctions qu'ils exercent au sein du Commun et qu'elles ne portent pas atteinte à sa bonne image. En tout état de cause, ils doivent en informer préalablement le Département des Ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 3. Par exception à la règle du paragraphe 1, les fonctionnaires ou agents publics intérimaires en position d'activité, à temps complet, qui perçoivent un traitement égal ou inférieur au salaire moyen interprofessionnel peuvent également se prévaloir de la règle du paragraphe 2 et doivent également en informer préalablement le Département des Ressources humaines afin qu'il vérifie que ces conditions sont remplies. 4. Il incombe aux directeurs et aux supérieurs hiérarchiques directs de prévenir et, le cas échéant, de corriger le manquement aux obligations et aux incompatibilités dans lequel le personnel du Commun peut tomber, et de promouvoir, lorsqu'il y a lieu, l'ouverture du dossier disciplinaire correspondant. Section quatrième. Régime de rémunération Article 78. Principes généraux du régime de rémunération 1. Le régime de rémunération du Commun, en tant qu'élément fondamental de la compensation, de la motivation et de la gestion de ses ressources humaines, vise, d'une part, à assurer la rémunération équitable et juste de l'ensemble de son personnel, en fonction du système de classification des postes de travail ; et, d'autre part, à faciliter la réalisation des objectifs du Commun. 2. Les fonctionnaires et agents publics intérimaires ne peuvent être rémunérés au titre d'éléments autres que ceux établis par la présente Ordonnance et ses dispositions d'application. Article 79. Structure de la rémunération Les rémunérations pécuniaires se composent des éléments de rémunération suivants : a) Salaire de base Il rémunère le poste de travail en fonction du groupe fonctionnel auquel il appartient et du niveau de classification. L'affectation des postes de travail aux niveaux de rémunération exige, au préalable, qu'une évaluation des postes de travail soit effectuée. Cet élément salarial fait partie de la rémunération fixe et est structurel du poste de travail. Son montant est fixé dans la grille salariale correspondante. b) Complément de bande Il rémunère la progression dans la carrière professionnelle du personnel fonctionnaire dans le poste de travail. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe. Le montant et l'actualisation des sommes correspondant à chaque échelon pour chacun des niveaux de rémunération, ainsi que les conditions requises pour leur consolidation, sont déterminés par voie réglementaire. c) Complément d'ancienneté Il rémunère le temps de service accompli au Commun de Canillo, sous la forme d'un montant identique pour tous les fonctionnaires, pour chaque période de trois ans de service effectif. Ce complément salarial fait partie de la rémunération fixe. Est également pris en compte, à cet effet, le temps de service accompli dans l'Administration de la justice, dans les communs, au Conseil général ou dans les organismes rattachés au Conseil général, à condition que le délai écoulé entre la cessation de service dans l'une de ces administrations et l'entrée dans l'Administration générale ne soit pas supérieur à trois mois. En cas de mobilité entre administrations, le montant consolidé de ce complément est maintenu et, à partir du moment où le fonctionnaire occupe le nouveau poste de travail, le nouveau complément commence à être calculé en application du tarif établi dans la nouvelle administration à laquelle il est organiquement rattaché. d) Complément de responsabilité additionnelle (CRA) Il rémunère les fonctions assumées à titre provisoire et transitoire dans un poste de travail de niveau supérieur, pendant le temps nécessaire et tant que dure l'exercice desdites fonctions. La Junta de Govern est l'organe chargé d'analyser et d'évaluer le complément de responsabilité additionnelle, d'en autoriser le versement et d'en fixer le montant. Ce complément n'est pas versé lorsque lesdites fonctions cessent d'être exercées. e) Rémunération de la performance Elle rémunère le résultat positif de l'évaluation de la performance obtenu par le personnel fonctionnaire. Elle n'est en aucun cas d'un montant fixe ni perçue de manière périodique, et elle n'est pas consolidée dans la structure de la rémunération. f) Complément spécifique Il rémunère des circonstances spécifiques d'un ou de plusieurs postes de travail non prévues dans les éléments précédents. Celles-ci seront décrites par règlement interne et cesseront d'être rémunérées lorsque les circonstances spécifiques disparaîtront. g) Complément d'absorption Il consiste en un montant de rémunération qui excède la bande maximale du niveau de classification attribué au fonctionnaire, découlant de l'application de systèmes de rémunération antérieur ou découlant de l'application de l'article 86. h) Complément de référence Il rémunère la valeur du poste de travail sur le marché du travail. Ce complément n'est pas structurel du poste de travail. i) Autres éléments Le règlement des systèmes de compensation peut identifier et décrire d'autres éléments de rémunération, non compris dans les éléments précédents, en raison de circonstances de travail et d'organisation du travail. Les éléments compris au paragraphe i) ne sont compensés que lorsque le fonctionnaire ou l'agent public occupe un poste de travail auquel ils sont attribués, et ils ne sont pas consolidés dans la structure de la rémunération, car ils sont versés en tant qu'éléments variables de la paie, en douze versements, et uniquement lorsqu'ils sont générés, car ils cessent d'être perçus lorsque prennent fin les causes qui en ont motivé l'octroi, ou en cas de changement de poste de travail. La prime extraordinaire est constituée des éléments de rémunération suivants : le salaire de base, le complément de bande, le complément d'ancienneté et, le cas échéant, le complément de responsabilité additionnelle. Sont déduits proportionnellement de la prime extraordinaire du mois de décembre les cas suivants : 1. Ceux établis à l'article 54 de l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de Canillo. 2. Les congés administratifs non rémunérés suivants : le congé administratif non rémunéré pour s'occuper d'un membre de la famille à charge atteint d'un handicap grave et le congé administratif non rémunéré pour études. Section cinquième. Sécurité et santé au travail Article 80. Principes généraux 1. La sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires constituent deux des priorités essentielles de la politique du personnel du Commun, avec l'objectif et l'engagement de consolider une véritable culture de prévention et de garantir la sécurité et la santé au travail par l'intégration de l'activité de prévention à tous les niveaux de gestion. 2. Afin de promouvoir les principes de prévention nécessaires, le Commun doit être régi, pour tout ce qui lui est applicable, par la réglementation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail. 3. Le Commun doit garantir la sécurité et la santé du personnel fonctionnaire et des agents publics intérimaires dans tous les aspects liés au travail qu'ils accomplissent. 4. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont droit à une prévention et à une protection efficaces en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que le devoir de respecter les mesures de prévention des risques prévues par la réglementation et par les règlements qui la mettent en œuvre. Article 81. Évaluation des risques professionnels 1. L'évaluation des risques professionnels est le processus visant à apprécier les risques qui n'ont pu être évités, afin d'obtenir les informations nécessaires pour que le Commun soit en mesure de prendre une décision appropriée sur la nécessité d'adopter des mesures préventives. 2. Les éléments et facteurs de risque sont identifiés à partir des informations obtenues sur l'organisation, les caractéristiques et la complexité du travail, les matériaux et les équipements de travail, ainsi que l'état de santé des personnes qui y travaillent. 3. L'évaluation des risques doit être effectuée avec l'intervention de personnel compétent et doit être actualisée et révisée lorsque les conditions de travail changent. Les risques doivent être évalués de manière régulière afin de garantir la sécurité et la santé des fonctionnaires et des agents publics intérimaires. 4. Si le résultat de l'évaluation l'exige, le Commun doit planifier l'activité de prévention nécessaire afin de garantir un niveau de protection adéquat de la sécurité et de la santé de son personnel. Article 82. Planification de l'activité de prévention 1. Le Commun doit planifier de manière appropriée l'activité de prévention dans le but de contrôler, de réduire ou d'éliminer les risques professionnels, en tenant compte de leur ampleur et du nombre de personnes potentiellement concernées. L'activité de prévention doit intégrer tant les mesures en cas d'urgence et la surveillance de la santé que celles relatives à l'information et à la formation du personnel en matière de prévention et à la coordination de l'ensemble de ces aspects. En outre, il convient d'établir les phases et les priorités de sa mise en œuvre ainsi que son suivi et son contrôle périodique. 2. Toutes les mesures d'activité de prévention doivent être communiquées aux syndicats ou aux associations légalement constituées de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires du Commun, s'ils en font la demande. Article 83. Surveillance de la santé 1. En tant que mesure préventive visant à éviter les risques professionnels, le Commun doit veiller à la surveillance périodique de l'état de santé de son personnel, en fonction des risques inhérents à l'activité exercée. 2. La surveillance de la santé doit être effectuée dans le respect du droit à l'intimité et à la dignité du personnel, ainsi que de la confidentialité des informations relatives à son état de santé. Article 84. Examens médicaux 1. Le Commun doit réaliser des examens médicaux volontaires de son personnel selon la périodicité établie dans les protocoles médicaux spécifiques, lesquels doivent tenir compte, essentiellement, des caractéristiques du poste de travail occupé par le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire. En tout état de cause, la périodicité ne peut être supérieure à la période établie par la réglementation en matière de sécurité et santé au travail. 2. L'examen médical revêt un caractère obligatoire dans les cas prévus par la législation en vigueur en matière de sécurité et santé au travail et par les règlements d'application correspondants. 3. Les résultats des examens médicaux sont communiqués à l'intéressé. 4. Le Commun ne doit recevoir que les informations relatives aux conclusions découlant des examens effectués, afin de connaître l'aptitude du personnel à exercer ses fonctions ou la nécessité d'introduire des mesures de prévention et de protection. Article 85. Protection du personnel particulièrement sensible à certains risques 1. Le Commun doit garantir de manière spécifique la protection des fonctionnaires et des agents publics intérimaires sensibles aux risques découlant du travail, en raison de leurs caractéristiques personnelles, de leur état biologique ou d'un handicap physique, psychique ou sensoriel dûment reconnu. 2. Le personnel qui, en raison des caractéristiques décrites au paragraphe précédent, peut être affecté par les conditions spécifiques de son poste de travail doit solliciter une évaluation médicale conformément aux dispositions de la réglementation ou des protocoles relatifs aux personnes particulièrement sensibles à certains risques. 3. Il est obligatoire de se soumettre aux examens médicaux lorsqu'il existe des indices qu'un fonctionnaire ou un agent public intérimaire souffre d'une pathologie physique ou psychique susceptible d'affecter son travail, sa capacité à exercer son travail ou de constituer un risque pour son intégrité physique ou celle de tiers. 4. Ces examens médicaux spécifiques sont effectués par le médecin spécialiste en médecine du travail et, le cas échéant, par un comité médical composé des médecins spécialistes ou des professionnels techniques nécessaires. Le praticien doit obligatoirement émettre un avis contraignant. Article 86. Adaptation ou changement de poste de travail pour raisons de santé 1. Lorsque l'évaluation des risques, l'examen médical effectué ou d'autres moyens révèlent l'existence d'un risque pour la sécurité et la santé d'un fonctionnaire ou d'un agent public intérimaire, les mesures nécessaires doivent être adoptées pour éviter l'exposition à ce risque, au moyen d'une adaptation des conditions de travail, du temps de travail, du poste de roulement ou des fonctions à exercer. 2. Si l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, lorsque l'examen médical détermine des restrictions de la personne intéressée, le fonctionnaire doit être réaffecté définitivement ou être affecté temporairement à un autre poste de travail adapté à son état. La réaffectation ou l'affectation se fait de préférence au sein du même département dans lequel il exerçait ses fonctions et, en l'absence de postes adéquats, dans tout autre département. 3. Si, à la suite d'une incapacité partielle permanente déclarée par la Caisse andorrane de sécurité sociale, un fonctionnaire ne peut plus exercer les fonctions du poste de travail qu'il occupe, ou ne peut accomplir la journée ou l'horaire de travail ou le régime de roulement ou de gardes, mais est apte à exercer les fonctions d'un autre poste de travail, il doit être réaffecté à un autre poste de travail adapté à son état. S'il peut continuer à exercer les mêmes fonctions qu'il exerçait, mais que la situation d'invalidité l'empêche de travailler à temps complet, sa durée de travail doit être réduite. 4. Le fonctionnaire affecté à un poste de travail d'un niveau de rémunération inférieur à la suite de l'adaptation pour raisons de santé doit percevoir les rémunérations correspondant au poste d'affectation ; toutefois : - Si la rémunération qu'il percevait antérieurement est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de cent pour cent de la rémunération perçue antérieurement lui est garantie. - Si sa rémunération perçue antérieurement est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, la perception de quatre-vingts pour cent de la rémunération perçue antérieurement et d'au moins deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel lui est garantie - Dans l'hypothèse d'une réduction du temps de travail pour des raisons de santé, ses rémunérations sont ajustées proportionnellement au nombre d'heures du nouveau temps de travail, en lui garantissant cent pour cent de la rémunération perçue antérieurement si celle-ci est inférieure ou égale à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel, et quatre-vingts pour cent de la rémunération perçue antérieurement et au moins deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel si celle-ci est supérieure à deux fois et demie le salaire minimum interprofessionnel. Lorsque le minimum garanti ne peut être intégré dans la structure de rémunération du poste de travail, l'excédent est intégré au complément d'absorption. 5. Par dérogation aux dispositions du paragraphe précédent, lorsque l'adaptation ou le changement de poste de travail résulte d'un accident subi dans l'exercice de ses fonctions ou d'une maladie professionnelle contractée au poste de travail au sein du Commun, le maintien des rémunérations fixes qu'il percevait antérieurement est garanti au fonctionnaire. À cette fin, le Commun doit lui verser la différence entre ce montant et la pension qu'il perçoit de la Caisse andorrane de sécurité sociale. Toutefois, en cas d'adaptation ou de changement de poste de travail pour cause de maternité, cent pour cent des rémunérations fixes qu'elles percevaient antérieurement est garanti. 6. L'adaptation du poste ou le changement de poste de travail pour des raisons de santé relève de la Junta de Govern, sur proposition du Département des ressources humaines. En tout état de cause, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire doit remettre au Commun la documentation de la Caisse andorrane de sécurité sociale attestant son degré d'invalidité et le montant de la pension qu'il perçoit de celle-ci. 7. L'adaptation ou le changement de poste de travail pour des raisons de santé des agents de la circulation est régi, à titre complémentaire, par leur réglementation propre. Section sixième. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires Article 87. Prestations de retraite et mutuelle des fonctionnaires 1. Le droit aux prestations de retraite est reconnu aux fonctionnaires, conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur en la matière. 2. Le Commun peut établir des améliorations des prestations de retraite de l'organisme chargé de la sécurité sociale par l'approbation de plans destinés soit à des catégories déterminées, soit, à titre général, à l'ensemble des fonctionnaires. En tout état de cause, pour être bénéficiaire des améliorations, les plans doivent prévoir, pour leur mise en œuvre et leur financement, outre les apports du Commun, des apports des fonctionnaires intéressés. 3. La perception de prestations de retraite, obligatoire ou volontaire, à la charge du Commun, est incompatible avec toute autre rémunération en qualité de fonctionnaire ou d'agent public intérimaire au titre de services rendus au secteur public. En cas de prestation de services à l'Administration par des fonctionnaires dans le cadre d'une relation spéciale ou d'une prolongation de la relation de travail convenue dans les termes de l'article 57.3, les prestations de retraite volontaire et de retraite obligatoire à la charge du Commun sont suspendues pendant la durée de la relation spéciale. Section septième. Droits syndicaux Article 88. Liberté et activités syndicales 1. Les fonctionnaires et les agents publics intérimaires ont le droit de constituer des organisations syndicales pour défendre leurs droits et intérêts professionnels, ainsi que d'y adhérer et d'y participer activement conformément à la réglementation applicable. 2. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de formuler des propositions, de présenter des rapports et d'adresser des requêtes aux organes compétents, ainsi que d'exercer la représentation de leurs adhérents devant ces organes. 3. Les organisations syndicales et les associations de fonctionnaires ou d'agents publics intérimaires légalement constituées ont le droit de se voir mettre à disposition ponctuellement un espace adéquat pour exercer leurs activités, dans les locaux que détermine la Junta de Govern. 4. Les représentants des organisations syndicales et des associations de fonctionnaires et d'agents publics intérimaires légalement constituées doivent disposer des conditions et du temps nécessaires pour s'acquitter des activités propres à leur fonction, sous la forme et dans la mesure fixées par voie réglementaire, afin qu'elles ne portent pas préjudice au bon fonctionnement et au service du Commun. Article 89. Réglementation applicable La constitution, le fonctionnement et les droits des organisations syndicales, de leurs représentants et de leurs adhérents, ainsi que l'exercice des activités qu'ils mènent, sont régis par la Loi qualifiée relative à l'action syndicale et patronale, ou par la norme qui la remplace. Chapitre huitième. Régime disciplinaire Section première. Dispositions générales Article 90. Responsabilité disciplinaire 1. Le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires du Commun sont soumis à une responsabilité disciplinaire. 2. Constitue une faute disciplinaire toute action ou omission constituant un manquement aux obligations et aux devoirs auxquels sont soumis le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires du Commun, et qualifiée comme telle par la présente Ordonnance. 3. La commission d'une faute entraîne la mise en jeu de la responsabilité disciplinaire par l'imposition de la sanction prévue par la présente Ordonnance conformément à la procédure qui y est établie, laquelle garantit l'audition et la défense de la personne mise en cause. 4. La mise en jeu de la responsabilité disciplinaire s'entend sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale que peuvent encourir les fonctionnaires et les agents publics intérimaires en raison du manquement à leurs devoirs et à leurs obligations. 5. Est disciplinairement responsable le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire qui est l'auteur de la faute. Est considéré comme auteur celui qui commet la faute personnellement, que ce soit individuellement ou conjointement avec autrui, ou par l'intermédiaire d'une personne dont il se sert comme instrument. Est également considéré comme auteur celui qui, de manière directe et consciente, contraint ou incite autrui à commettre une faute, ou y coopère par des actes nécessaires. De même, est considéré comme auteur par omission celui qui, ayant connaissance des faits, ayant l'obligation d'en éviter le résultat et étant en mesure de le faire, en a permis la survenance sans y avoir participé. 6. Aux fins de la présente Ordonnance, il y a récidive lorsque, au moment de commettre l'infraction, la personne intéressée a été sanctionnée par une décision définitive pour une action ou une commission constitutive d'une infraction de même qualification. Section deuxième. Procédure disciplinaire Article 91. Organes compétents. 1. La Junta de Gouvernement est compétente pour engager un dossier disciplinaire pour tout type d'infraction. 2. Le directeur ou chef du Département des Ressources humaines est compétent pour instruire le dossier disciplinaire. Lorsqu'existe un motif d'abstention ou de déport de la part du directeur ou chef du Département des Ressources humaines, l'instruction est assurée par le/la Secrétaire général(e), sans préjudice de la faculté de la Junta de Gouvernement de nommer un autre instructeur spécifique lorsqu'il y a lieu. 3. La Junta de Gouvernement est compétente pour statuer sur les dossiers disciplinaires. Article 92. Actes préalables 1. Avant de décider l'ouverture d'une procédure disciplinaire, la Junta de Gouvernement ou le directeur ou chef du Département des Ressources humaines peuvent ouvrir une période d'information préalable afin de déterminer, à titre préliminaire, si les circonstances qui la justifient sont réunies. Les actes doivent viser à déterminer les faits susceptibles de motiver l'ouverture de la procédure, l'identification de la personne ou des personnes qui pourraient en être responsables, ainsi que les autres circonstances pertinentes. 2. Les actes préalables sont accomplis par le directeur ou chef du Département des Ressources humaines ou par la personne que désigne la Junta de Gouvernement. Article 93. Ouverture de la procédure 1. La procédure disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire ou d'un agent public intérimaire est toujours ouverte d'office, par décision de la Junta de Gouvernement, que ce soit de sa propre initiative, sur ordre supérieur, ou à la suite de la demande motivée d'autres organes administratifs ou d'une dénonciation ou d'une communication émanant d'un cadre ou d'un autre membre du personnel du Commun ayant dûment connaissance des faits, sans préjudice de la possibilité de l'engager à la suite d'une dénonciation d'un citoyen. 2. Lorsqu'il s'agit de comportements qualifiés de fautes légères, la Junta de Gouvernement peut décider que la procédure abrégée soit suivie. Dans le cas de comportements qualifiés de fautes graves ou très graves, la procédure ordinaire doit toujours être suivie. 3. La Junta de Gouvernement communique l'ouverture de la procédure, avec indication de l'identité de l'instructeur, au Département des Ressources humaines. L'abstention et la récusation de l'instructeur doivent être soulevées devant la Junta de Gouvernement, qui statue dans un délai de cinq jours ouvrables. Cette décision n'est pas susceptible de recours, sans préjudice de la possibilité de l'invoquer ultérieurement dans le recours formé contre la décision définitive du dossier disciplinaire. 5. L'acte par lequel est décidée l'ouverture du dossier disciplinaire, qui doit mentionner l'identité de l'instructeur, doit être notifié par écrit à la personne faisant l'objet du dossier. Article 94. Instruction du dossier 1. L'instructeur doit ordonner l'accomplissement de toutes les diligences appropriées pour déterminer et vérifier les faits, ainsi que de toutes les preuves susceptibles de conduire à éclaircir et à déterminer les responsabilités passibles de sanction. En particulier, il doit recueillir la déclaration de la personne faisant l'objet du dossier. 2. Au vu des actes accomplis, l'instructeur formule l'acte d'accusation, qui doit indiquer, au minimum, la description des faits imputés à la personne faisant l'objet du dossier, leur qualification juridique, avec indication de la disposition ou des dispositions de l'Ordinació qui les qualifient d'infraction, et la sanction ou les sanctions applicables, également avec mention de la disposition de l'Ordinació qui l'établit. Lorsque des mesures conservatoires ont été adoptées, au moment de rédiger l'acte d'accusation, ou à tout moment antérieur ou postérieur de l'instruction du dossier, l'instructeur peut proposer de manière motivée à l'organe compétent leur levée ou, le cas échéant, leur prorogation jusqu'à l'exécution effective de la sanction. 3. L'instructeur doit formuler l'acte d'accusation dans un délai maximal d'un mois à compter de la date de notification à la personne faisant l'objet du dossier de l'ouverture du dossier, lorsqu'il s'agit de fautes légères ; de deux mois, dans le cas des fautes graves, et de six mois dans le cas des fautes très graves. L'instructeur peut décider la prolongation de ce délai, de la moitié de celui-ci, pour un motif justifié. 4. L'acte d'accusation doit être notifié à la personne faisant l'objet du dossier, à laquelle est accordé un délai de dix jours ouvrables pour examiner le dossier, formuler les observations qu'elle estime utiles à sa défense, produire les documents qu'elle juge opportuns et demander, le cas échéant, l'administration des preuves qu'elle estime nécessaires à sa défense. 5. Une fois les observations sur l'acte d'accusation formulées ou le délai écoulé sans qu'elles l'aient été, l'instructeur peut ordonner l'administration des preuves demandées et d'autres preuves qu'il estime pertinentes et qui sont admissibles en droit, dans un délai d'un mois, qui peut être prorogé de manière justifiée. L'instructeur doit rejeter les preuves proposées par la personne faisant l'objet du dossier lorsqu'elles s'avèrent irrecevables ou inutiles ; le rejet doit être expressément motivé. 6. Après l'administration ou le rejet motivé, selon le cas, des preuves prévues au paragraphe précédent, le dossier est à nouveau communiqué à la personne intéressée afin que, dans un délai de dix jours ouvrables, elle présente les observations complémentaires qu'elle estime pertinentes pour sa défense, et les observations éventuellement présentées dans ce délai sont versées au dossier. Toutefois, lorsqu'aucune observation initiale n'a été présentée ou qu'aucune preuve complémentaire n'a été administrée, il peut être fait abstraction de cette formalité. 8. L'instruction terminée, l'instructeur transmet l'intégralité du dossier à l'organe compétent pour statuer dans un délai de cinq jours ouvrables. 9. Tous les organes du Commun sont tenus de fournir à l'instructeur les antécédents et les informations nécessaires, ainsi que les moyens humains et matériels requis pour qu'il puisse exercer sa fonction. Article 95. Décision sur le dossier 1. Une fois le dossier reçu, la Junta de Gouvernement doit prendre la décision disciplinaire qui met fin à la procédure dans un délai de quinze jours ouvrables, s'il s'agit de fautes légères ; de trente jours ouvrables, s'il s'agit de fautes graves, et de quarante-cinq jours ouvrables, s'il s'agit de fautes très graves. Ces délais peuvent être prorogés dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. 2. Avant de prendre la décision, la Junta de Gouvernement peut ordonner à l'instructeur d'accomplir les actes complémentaires qu'elle estime indispensables pour statuer. Cette décision doit être notifiée à la personne faisant l'objet du dossier, à laquelle doivent également être communiqués les actes accomplis, et un délai de cinq jours ouvrables doit lui être accordé pour présenter les observations qu'elle estime utiles. Dans ce cas, les délais pour prendre la décision commencent à courir à compter du moment où expire le délai de présentation de ces observations complémentaires. 3. La décision doit être motivée et ne peut inclure des faits différents de ceux qui ont fondé l'acte d'accusation, sans préjudice de la qualification juridique et de l'incrimination qui en sont faites. La décision doit motiver le refus des preuves demandées qui n'ont pas été administrées, le cas échéant, et doit informer sur les voies de recours ; elle peut ordonner le maintien des mesures conservatoires adoptées, pour autant qu'elles soient compatibles avec la décision, jusqu'au moment où celle-ci devient définitive et où elles sont remplacées par des mesures d'exécution. 4. La décision disciplinaire doit être notifiée à la personne faisant l'objet de la procédure ; copie doit en être transmise au Département des Ressources humaines, et elle est susceptible de recours dans les conditions prévues par le Code de l'Administration. Article 96. Procédure abrégée 1. Lorsqu'il s'agit de comportements qui ne peuvent être qualifiés que de faute légère, la Junta de Govern peut décider de suivre la procédure abrégée. Dans ce cas, elle notifie l'acte d'ouverture à la personne faisant l'objet de la procédure, accompagné de l'acte d'accusation, et lui accorde un délai de dix jours ouvrables pour formuler les observations qu'elle juge utiles à sa défense, pour produire les documents qu'elle estime opportuns et pour demander l'administration des autres preuves qu'elle juge nécessaires. La procédure abrégée est instruite par l'organe même qui a ouvert le dossier. L'acte d'ouverture doit annoncer que la procédure abrégée sera suivie. La personne faisant l'objet de la procédure peut s'y opposer et demander que la procédure ordinaire soit suivie, conformément aux dispositions du paragraphe 3. 2. À l'expiration du délai mentionné au paragraphe précédent, l'organe d'instruction verse au dossier les observations et les documents éventuellement présentés, ou constate qu'ils ne l'ont pas été, administre les preuves qu'il estime pertinentes, refuse les autres de manière motivée et transmet le dossier à la Junta de Govern pour décision. 3. Lorsqu'elle reçoit l'acte d'ouverture d'un dossier disciplinaire selon la procédure abrégée, la personne faisant l'objet de la procédure peut demander que le dossier soit traité selon la procédure ordinaire. Elle doit formuler cette demande au lieu des observations, et dans le délai accordé pour les formuler. Dès réception de cette demande, un nouvel acte d'ouverture est pris, et le dossier suit les étapes de la procédure ordinaire. Article 97. Mesures conservatoires 1. Dans la décision d'ouverture d'un dossier disciplinaire par la Junta de Govern, ou à tout moment ultérieur, par l'instructeur de la procédure, peuvent être ordonnées les mesures conservatoires jugées nécessaires pour garantir l'efficacité de l'instruction ou de l'exécution de la décision susceptible d'intervenir. L'adoption de mesures conservatoires requiert l'audition préalable de la personne faisant l'objet de la procédure, sauf dans les cas où les mesures pourraient perdre leur raison d'être ou devenir inefficaces si leur adoption était reportée après cette formalité ; dans ces cas, l'audition préalable peut être remplacée par une phase d'observations immédiatement postérieure à l'adoption des mesures. 2. Lorsque le dossier est instruit pour une faute grave ou très grave, peut être ordonnée, à titre de mesure conservatoire, la suspension conservatoire de fonctions et de rémunération ou l'affectation temporaire de la personne faisant l'objet de la procédure à un autre poste de travail, dans les limites maximales indiquées à l'article 104. 3. Au moment de statuer sur l'adoption, la prorogation ou la levée des mesures conservatoires, doivent être appréciés la gravité des faits reprochés, les circonstances propres à chaque cas et le dossier personnel du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire. 4. La décision par laquelle il est décidé d'adopter ou de proroger les mesures conservatoires doit être motivée. 5. La durée de la suspension temporaire des fonctions, à titre de mesure conservatoire, ne peut être supérieure à celle de la sanction de suspension temporaire des fonctions susceptible d'être infligée pour la faute présumée commise. La durée de la suspension conservatoire est imputée sur l'exécution de l'éventuelle future sanction de suspension temporaire de fonctions susceptible d'être infligée à l'issue du dossier disciplinaire. 6. Lorsque les mesures conservatoires imposées ont entraîné la diminution ou la perte de la rémunération correspondante, la rémunération non perçue doit être restituée à la personne faisant l'objet de la procédure, majorée de l'intérêt légal jusqu'à la date du paiement, dans les cas suivants : a) Si la sanction infligée n'entraîne pas la diminution ou la perte de rémunération. À cet effet, sont considérées comme entraînant une perte de rémunération les sanctions de révocation et d'interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer des fonctions dans tout poste de travail du Commun ; la suspension temporaire de fonctions et de rémunération ; la réaffectation obligatoire, définitive ou temporaire, à un autre poste de travail ; et la destitution de la fonction d'encadrement. b) Si la décision qui met fin à la procédure établit que les faits n'ont pas été commis par la personne faisant l'objet de la procédure, que les faits en cause ne constituent pas une faute, ou s'il y a non-lieu et/ou classement du dossier disciplinaire, pour tout autre motif. Article 98. Traitement du dossier en cas de procès pénal 1. Si, au cours du traitement d'un dossier disciplinaire, apparaissent des indices de comportements susceptibles de constituer une infraction pénale, la Junta de Govern, sur indication de l'instructeur, le cas échéant, doit en informer l'organe juridictionnel compétent, et doit suspendre immédiatement le traitement dudit dossier. La suspension interrompt le décompte des délais de prescription et de péremption ainsi que ceux du traitement lui-même, jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive au pénal. 2. Lorsqu'un procès pénal est en cours d'instruction ou de jugement pour les mêmes faits que ceux qui ont donné lieu ou doivent donner lieu à l'ouverture d'un dossier disciplinaire, ou pour d'autres faits qui y sont étroitement liés, la suspension de la procédure administrative doit être ordonnée jusqu'à ce qu'intervienne une décision au pénal. Si la procédure disciplinaire n'a pas encore été ouverte, la décision d'ouverture doit être adoptée et son traitement est immédiatement suspendu. La suspension interrompt le décompte des délais de prescription et de péremption ainsi que ceux du traitement lui-même, jusqu'à ce qu'intervienne une décision définitive au pénal. 3. La déclaration des faits prouvés que peut faire la juridiction pénale lie les organes administratifs à l'égard des procédures de sanction qu'ils traitent, sans préjudice de la possibilité d'administrer, dans le cadre du dossier disciplinaire, d'autres preuves jugées pertinentes et susceptibles d'être utiles aux fins disciplinaires. 4. Les cas visés aux paragraphes 1 et 2 n'empêchent pas l'adoption, ou la prorogation, des mesures conservatoires appropriées. Les dispositions de l'article 97 sont applicables, mais, dans ce cas, les mesures conservatoires peuvent être prorogées jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue au pénal. Section troisième. Fautes Article 99. Classification Les fautes disciplinaires commises par le personnel fonctionnaire et les agents publics intérimaires sont classées en très graves, graves et légères. Article 100. Fautes très graves Constituent des fautes très graves : a) L'absence au poste de travail pendant trois jours ouvrables consécutifs ou plus, sans l'avoir communiquée au supérieur ou sans motif justifié. b) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié lorsqu'il occasionne un préjudice très grave au bon fonctionnement du service. c) Le fait d'agir avec fraude, déloyauté ou abus de confiance dans les tâches confiées, ainsi que dans les rapports avec les autres fonctionnaires et agents ou avec les citoyens. d) L'ignorance inexcusable des normes ou des procédures qu'il doit appliquer dans l'exercice de son poste de travail. e) L'ordre donné à un subordonné d'exécuter un acte manifestement illégal. f) Les actes, les déclarations et les conduites qui portent gravement atteinte à la dignité des fonctionnaires ou des agents publics intérimaires du Commun ou d'autres administrations publiques, et à l'image de l'Administration elle-même et/ou de la paroisse ; ainsi que ceux qui entraînent un discrédit très grave du Commun ou d'autres administrations publiques. g) Tout comportement ou toute conduite, dans le cadre professionnel, qui porte atteinte au respect de l'intimité et de la dignité de la femme ou de l'homme au moyen d'une offense, physique ou verbale, à caractère sexuel. Si cette conduite ou ce comportement est adopté en se prévalant d'une position hiérarchique, ce fait constitue une circonstance aggravante. h) Le fait de causer des dommages et préjudices aux personnes, y compris le travailleur lui-même et d'autres travailleurs et citoyens, par l'inobservation grave, ou légère mais réitérée, des mesures de prévention et de protection en matière de sécurité et santé au travail fournies par l'entreprise. i) Le fait de se disputer, de se battre ou de provoquer des disputes ou des bagarres avec les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues, en présence du public ou de manière à ce que cela parvienne à la connaissance du public. j) L'obtention d'une troisième évaluation négative consécutive dans le processus d'évaluation des performances, ou de manière discontinue sur une période de huit ans. k) Le manquement à l'obligation d'informer sans délai le chef ou le supérieur hiérarchique de toute affaire qui doit être portée à sa connaissance en raison de ses fonctions ou qui requiert une décision urgente, lorsqu'il en découle des dommages ou préjudices très graves pour l'Administration ou pour les citoyens. l) Le non-respect des procédures, des ordonnances, des règlements, des décrets, des ordres directs de la Junta de Govern, des consuls ou des conseillers, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre norme ou de tout autre ordre dûment publiés qui sont édictés en relation avec le fonctionnement et l'organisation, s'il en résulte des dommages ou préjudices. m) La désobéissance réitérée aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et le manquement ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus, ou lorsque celle-ci provoque un préjudice notoire pour le Commun ou pour les autres travailleurs. n) L'abus d'autorité réitéré dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. o) L'émission de rapports, l'adoption de décisions ou tout autre acte au contenu manifestement illégal qui causent un préjudice très grave à l'Administration ou aux citoyens. p) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, s'il en résulte des dommages et préjudices graves, quantifiables pour un montant supérieur à 10.000€. q) La falsification volontaire des données ou des informations relatives au service. r) La falsification, la soustraction, la simulation ou la destruction de données et/ou de documents du service, sous sa propre garde ou sous celle de tout autre fonctionnaire. s) Le fait de causer des dommages intentionnels aux biens du Commun. t) L'appropriation de biens, de matériels ou d'équipements qui appartiennent à au Commun ou à des tiers. u) Les faits ou actes qualifiés par le Code pénal de délits contre la fonction publique ou de tout autre délit majeur. v) Le fait de s'enivrer ou de consommer des stupéfiants ou de se trouver sous l'effet de l'alcool ou sous l'effet de stupéfiants sur le poste de travail et pendant la journée de travail, ainsi que le refus de se soumettre aux vérifications pertinentes, lorsqu'il existe des indices raisonnables que la personne pourrait se trouver dans cette situation. w) Tout acte constituant une discrimination grave fondée sur la naissance, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'opinion, le voisinage ou toute autre condition ou circonstance personnelle ou sociale, dans l'exécution de ses fonctions. x) L'entrave à l'exercice des droits fondamentaux et des libertés publiques. y) Le manquement au devoir de secret professionnel, en ce qui concerne les données, les informations et les faits connus en raison des fonctions propres au poste de travail. z) Le fait de ne pas respecter ou de ne pas observer la Constitution ou l'ordre juridique, de ne pas respecter les institutions de la Principauté, et les actes, les déclarations et les conduites qui portent préjudice à leur bon nom, à leur prestige et à la considération qui leur est due. aa) Le fait de promouvoir une grève ou d'y participer lorsque, conformément à la législation applicable, elle est considérée comme interdite ou abusive. bb) Le fait d'occuper le lieu de travail ou l'une quelconque de ses dépendances pendant une grève, ou de rendre difficile ou d'empêcher l'accès au poste de travail ou le déroulement normal des activités des fonctionnaires et des agents publics intérimaires qui ont décidé de ne pas y participer. cc) Le fait d'accomplir des actes qui portent atteinte à la sécurité ou à l'intégrité des personnes ou des biens pendant une grève, ou aux locaux, aux machines, aux installations ou aux marchandises de l'Administration publique ou des entreprises qui réalisent des travaux ou des services pour le compte de l'Administration publique concernée par la grève. dd) Le fait d'accomplir des actes d'intimidation ou de violence de quelque nature que ce soit dirigés contre les fonctionnaires ou les agents publics intérimaires qui choisissent librement d'exercer le droit de travailler. ee) Le non-respect des sentences arbitrales d'exécution obligatoire ou des accords exécutoires de la Junta de Govern adoptés pour résoudre le conflit ayant provoqué une grève ou pour garantir le fonctionnement des services essentiels, ou de l'accord valable et effectif des parties au conflit pour y mettre fin. ff) Le fait de ne pas respecter les services ou les travaux de maintenance convenus, établis par la Junta de Govern lorsqu'ils n'ont pas été contestés, ou établis de manière exécutoire par le Conseil du Commun dans le cas contraire, dans une situation de grève. gg) Toute action ou omission visant à empêcher ou à rendre difficile l'engagement d'un conflit collectif. hh) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il en découle un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics intérimaires, ou pour des tiers. ii) La commission d'une deuxième faute grave, même de nature différente, dans un délai de deux ans à compter de la commission de la première des fautes, et à condition que l'auteur ait été sanctionné par une décision définitive pour cette faute. Article 101. Fautes graves Constituent des fautes graves : a) Le non-respect de la journée de travail sans motif justifié lorsqu'il en découle des préjudices graves pour le service. b) La deuxième absence d'une journée au poste de travail au cours d'une période de six mois sans autorisation du supérieur ou sans motif justifié. c) Les actions et les omissions visant à contourner les systèmes de contrôle des horaires ou à empêcher la détection des manquements injustifiés à la journée de travail, qu'il s'agisse de la sienne ou de celle d'un autre fonctionnaire ou travailleur. d) L'absence sans motif justifié aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) Le refus de se soumettre à la visite médicale, aux tests psychotechniques ou aux examens de santé au travail liés au poste de travail, lorsque ceux-ci sont obligatoires. f) La troisième absence sans motif justifié aux examens de santé liés au poste de travail dûment convoqués. g) Le non-respect des obligations en matière de sécurité et santé au travail ou d'autres mesures administratives exigibles en fonction du poste de travail. h) Le non-respect des règles relatives aux incompatibilités établies dans la présente Ordonnance. i) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste, non justifié et réitéré, ou s'il occasionne un préjudice au bon fonctionnement du service même s'il ne constitue pas une conduite continue. j) Le non-respect des procédures, des ordonnances, des règlements, des décrets, des ordres directs de la Junta de Govern, des consuls ou des conseillers, des instructions, des circulaires, des notes internes ou de service, et de toute autre règle ou ordre dûment publiés qui sont édictés en relation avec le fonctionnement et l'organisation, s'il n'en résulte pas de dommages ou de préjudices. k) La désobéissance aux chefs ou supérieurs hiérarchiques dans l'exercice des fonctions et le non-respect ou l'insubordination individuelle ou collective face aux ordres ou instructions légitimes reçus. l) Les manques de respect ou de considération graves et manifestes envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues. m) Se disputer, se battre ou provoquer des disputes ou des bagarres avec les citoyens, les supérieurs, les subordonnés ou les collègues, à condition que cela ne se produise pas en présence du public. n) Le manque réitéré de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. o) L'abus d'autorité dans l'exercice des fonctions du poste de travail, en faisant usage des attributions propres ou des biens et ressources du Commun à des fins étrangères aux fonctions attribuées. p) L'entrave à l'exercice des fonctions des supérieurs, des subordonnés ou des collègues. q) L'émission de rapports ou l'adoption de décisions qui, en raison d'une action négligente, causent un préjudice grave au Commun ou aux usagers ou au public, lorsqu'elles ne constituent pas une faute très grave. r) La négligence ou le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, s'il en résulte des dommages et préjudices, quantifiables pour un montant égal ou inférieur à 10.000.-€. s) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à disposition, lorsqu'elle occasionne un préjudice grave au Commun ou aux citoyens. t) L'utilisation d'installations, d'équipements, de matériels et de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à usage personnel ou en dehors de l'exercice des fonctions de manière réitérée. u) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de tout travail qui lui a été confié et qui produit une perturbation importante dans le service. v) Les actes, les déclarations et les conduites qui entraînent un grave discrédit de l'Administration. w) Le défaut de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il occasionne des préjudices à des tiers, ou des préjudices d'image au Commun. x) Simuler une maladie ou un accident pour justifier un retard, l'abandon ou l'absence au travail. y) Ne pas maintenir la neutralité politique dans l'exercice des fonctions. z) Intervenir dans une procédure administrative lorsque se présente l'une des causes d'abstention légalement établies. aa) Le manquement à l'obligation d'informer le supérieur de toute affaire qu'il doit lui faire connaître en raison de ses fonctions ou qui requiert de sa part une décision urgente, s'il n'en découle pas de dommages ou de préjudices. bb) L'obtention de deux évaluations négatives consécutives dans le processus d'évaluation de la performance, ou bien de manière discontinue sur une période de cinq ans. cc) Le fait de recevoir des dons, avantages ou privilèges de quelque nature que ce soit pour soi-même ou pour des tiers, en raison des fonctions confiées. dd) La réalisation de travaux de quelque type que ce soit pour compte propre ou pour compte d'autrui pendant une situation d'incapacité temporaire, ainsi que toute manipulation, tromperie ou conduite personnelle inconséquente entraînant une prolongation de la situation d'arrêt. ee) L'imprudence pendant le travail pouvant impliquer un risque d'accident, pour soi-même ou pour d'autres travailleurs ou des tiers, ou un risque de panne ou de dommage matériel aux biens ou aux installations. ff) Toute conduite intentionnelle dans l'exercice des fonctions constitutive d'une contravention pénale. gg) Dissimuler ou tolérer la commission d'une faute très grave, ou y coopérer par des actes non nécessaires. Commet une dissimulation quiconque, ayant connaissance de la commission d'une faute et sans y avoir participé, intervient postérieurement et aide l'auteur à en tirer profit, ou à cacher ou détruire des preuves. hh) Ne pas respecter les conditions requises ou les obligations que la législation applicable établit en matière de légitimation, d'approbation, de notification, de communication et de publicité de la grève, s'il n'en découle pas un préjudice grave pour l'Administration publique, pour les fonctionnaires et agents publics intérimaires, ou pour des tiers. ii) En général, le manquement par négligence grave aux devoirs et obligations inhérents aux fonctions propres. jj) La commission d'une deuxième faute légère, même de nature différente, dans un délai de six mois à compter de la commission de la première des fautes, et à condition que l'auteur ait été sanctionné par une décision définitive pour cette faute. Article 102. Fautes légères Constituent des fautes légères : a) Le non-respect réitéré et sans motif justifié de l'horaire de travail, pour autant qu'il n'en résulte pas de préjudices graves pour le fonctionnement du service. b) L'absence au poste de travail pendant un jour, ou l'abandon du poste de travail ou du service pendant la journée de travail, sans autorisation du supérieur. c) Le non-respect de la journée de travail ou l'absence au poste de travail pour un motif justifié mais sans l'avoir communiqué préalablement au chef ou au supérieur hiérarchique. d) Le manque réitéré de ponctualité, sans motif justifié, aux réunions de travail ou aux actions de formation et de développement professionnel dûment convoquées. e) L'absence, sans motif justifié, aux examens de santé liés au poste de travail auxquels il a été convoqué. f) Le manque de diligence dans l'exécution des instructions du supérieur dans l'accomplissement des fonctions propres au poste de travail. g) La négligence ou le retard injustifié dans l'exécution de toute tâche qui ne cause pas de perturbation grave au service. h) Le manque de rendement ou d'efficacité manifeste et non justifié. i) Le fait de négliger l'hygiène personnelle ou la présentation, pour autant que cela soit de nature à provoquer une plainte justifiée des autres travailleurs ou des citoyens. j) Les actes, les déclarations et les comportements qui entraînent le discrédit du Commun, lorsqu'ils ne revêtent pas le caractère de faute grave ou très grave. l) Le fait de ne pas diffuser ou appliquer les connaissances et les compétences acquises lors des actions de formation et de développement professionnel et, en général, lors des cours et des études subventionnés ou programmés par le Commun, ou d'y participer avec un manque notoire d'intérêt. m) Le manque de discrétion à l'égard des affaires dont il a connaissance en raison des fonctions propres au poste de travail, lorsqu'il ne constitue pas une faute grave. n) L'incorrection, le manque de respect ou le manque de diligence envers les citoyens, les supérieurs, les subordonnés et les collègues, lorsqu'ils ne constituent pas une faute grave. o) Le manque de collaboration ou de coordination dans les actions avec les autres départements et services de l'Administration publique, avec les entités et organismes publics et avec les sociétés publiques. p) La négligence et le manque de soin dans l'utilisation ou la conservation des locaux, du matériel, des équipements et des documents qui lui ont été confiés, s'il n'en résulte pas de dommages ou de préjudices. q) La perte du matériel, des équipements ou des documents qui lui ont été confiés ou qu'il a à sa disposition, lorsqu'elle ne revêt pas le caractère de faute grave. r) L'utilisation d'installations, d'équipements, de matériels et de technologies de l'information et de la communication, propriété du Commun, à des fins personnelles ou en dehors de l'exercice des fonctions. s) Le fait de dissimuler ou de tolérer la commission d'une faute légère, ou d'y coopérer par des actes non nécessaires. t) Le fait de faire preuve d'un manque notoire d'intérêt dans le service ou de ne pas respecter les instructions des supérieurs ou les ordres de service qui sont édictés, lorsque cela ne constitue pas une faute grave. u) Le fait de ne pas respecter, pendant le service, les obligations établies par le Commun en matière de tenue ou de vêtements de travail. v) Le fait de se livrer à des activités ludiques ou de divertissement pendant l'horaire de travail. x) En général, le manquement par négligence légère aux devoirs et aux obligations inhérents aux fonctions propres. Article 103. Prescription des fautes 1. Les fautes légères se prescrivent au bout de six mois ; les fautes graves, au bout de deux ans, et les fautes très graves, au bout de quatre ans. Ces délais commencent à courir à compter de la date du fait générateur ou du jour où le Commun a eu connaissance du fait générateur et, dans le cas d'infractions continues ou permanentes, à compter de la date à laquelle le comportement infractionnel prend fin. 2. Le délai de prescription des fautes est interrompu par toute action effectuée avec la connaissance formelle de l'intéressé et visant l'enquête, l'ouverture, l'instruction ou la décision du dossier disciplinaire. 3. Une fois l'interruption produite, le calcul du délai de prescription recommence à compter de la date de l'interruption. 4. En cas de suspension de l'instruction du dossier pour cause de question préjudicielle pénale, ou pour cause d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription de la faute est également suspendu jusqu'à ce que l'organe compétent pour ouvrir le dossier ait connaissance formelle de la décision définitive rendue en matière pénale, dans le premier cas, ou de la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive, dans le second. Section quatrième. Sanctions Article 104. Sanctions disciplinaires 1. Les sanctions qui peuvent être imposées en raison des fautes qualifiées par l'Ordinació sont les suivantes : a) Pour la commission d'une faute très grave : - Révocation du service et interdiction, temporaire ou définitive, d'exercer dans tout poste de travail du Commun. - Réaffectation obligatoire définitive à un autre poste de travail, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunérations d'un mois et un jour à six mois. - La pénalisation consistant en l'absence de progression de carrière ou de promotion et de mobilité volontaire pendant deux à quatre ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période de deux à quatre ans. - Destitution définitive de la fonction d'encadrement et réaffectation consécutive, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période de deux à quatre ans. b) Pour la commission d'une faute grave : - Suspension temporaire de fonctions et de rémunérations de quinze jours à un mois. - Affectation temporaire à un autre poste de travail pour une période ne dépassant pas un an, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. - La pénalisation consistant en l'absence de progression de carrière ou de promotion et de mobilité volontaire pendant un maximum de deux ans. - Destitution temporaire de la fonction d'encadrement de deux à quatre ans et affectation temporaire pour la même période, avec l'adaptation correspondante de la structure de rémunération au nouveau poste de travail. Ce fait entraîne l'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pendant une période maximale de deux ans. - L'interdiction d'occuper des postes d'encadrement pour une période maximale de deux ans. c) Pour la commission d'une faute légère : - Avertissement écrit. - Suspension temporaire de fonctions et de rémunérations jusqu'à un maximum de quatorze jours. 2. Lorsque, de manière intentionnelle ou par faute grave, le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire a causé des dommages matériels au Commun, l'obligation de les indemniser peut également lui être imposée ; cette obligation peut être exigée dans le cadre du même dossier disciplinaire, ou bien dans un dossier séparé. 3. En cas de non-respect de l'horaire ou d'absence au poste de travail, en marge et indépendamment de la sanction éventuellement imposée, les rémunérations correspondant à la période non travaillée doivent être déduites. 4. Aucune sanction pour fautes légères, graves ou très graves ne peut être infligée si ce n'est en vertu d'un dossier disciplinaire, instruit conformément à la procédure régie par la présente Ordonnance et par les normes qui la développent. Article 105. Graduation Les sanctions sont graduées en fonction des circonstances propres à chaque cas, conformément aux principes généraux établis par la législation en vigueur et, en particulier, conformément aux critères suivants : a) La responsabilité du poste de travail. b) Le degré d'intentionnalité ou de négligence. c) Le degré de perturbation du service. d) La gravité des dommages et préjudices causés. e) La réitération ou la récidive. f) Les circonstances du dossier personnel. Article 106. Prescription des sanctions 1. Les sanctions infligées pour fautes légères se prescrivent par six mois ; celles infligées pour fautes graves, par deux ans, et celles infligées pour fautes très graves, par quatre ans. Le délai de prescription court à compter du lendemain de la date à laquelle la décision de sanction est devenue définitive. 2. Le délai de prescription des sanctions est interrompu par le commencement, à la connaissance de la personne sanctionnée, de l'exécution de la sanction. 3. En cas d'impossibilité d'exécuter la sanction pour cause d'arrêt de travail, de suspension ou d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier, le délai de prescription est également suspendu jusqu'à la déclaration de reprise du travail ou d'incapacité définitive. Article 107. Extinction de la responsabilité 1. La responsabilité disciplinaire s'éteint par l'exécution de la sanction, le décès du fonctionnaire ou de l'agent public intérimaire, la prescription de la faute et la prescription de la sanction. 2. Si, au cours de l'instruction de la procédure disciplinaire, la personne faisant l'objet du dossier perd la qualité de fonctionnaire ou d'agent public intérimaire, une décision doit être rendue déclarant éteinte la responsabilité disciplinaire et la procédure est classée, sauf si la personne faisant l'objet du dossier souhaite conserver la priorité de recrutement que lui confère sa participation aux listes de réserve d'intérimaires ou sauf si une personne intéressée demande la poursuite de l'instruction du dossier, et sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale découlant des fautes éventuellement commises pendant la période durant laquelle le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire a été en service actif. Article 108. Inscription des sanctions 1. Les décisions de sanction infligées aux fonctionnaires ou aux agents publics intérimaires doivent être notifiées au Département des Ressources humaines afin qu'elles soient inscrites au dossier personnel du Registre du personnel. 2. Les inscriptions des sanctions doivent être radiées du Registre du personnel du Commun de Canillo, aux fins de réhabilitation, pour autant que la personne sanctionnée n'ait encouru aucune nouvelle responsabilité disciplinaire, et sauf en ce qui concerne les sanctions de licenciement et d'interdiction définitive d'exercer dans tout poste du Commun, lorsque se sont écoulés les délais suivants à compter de la date de la décision qui les a infligées : a) Un an dans le cas de fautes légères. b) Deux ans dans le cas de fautes graves. c) Quatre ans dans le cas de fautes très graves. 3. Le délai de réhabilitation court à compter du lendemain du jour où la sanction a été définitivement exécutée. La radiation de l'inscription, une fois les délais indiqués écoulés, est effectuée d'office. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas aux agents de la circulation ni aux corps spéciaux -qui existent-, qui doivent suivre la procédure prévue par leur réglementation spécifique. Article 109. Notifications et suspension pour incapacité temporaire 1. Les notifications sont effectuées par tout moyen permettant d'attester leur réception par la personne faisant l'objet du dossier ou par son représentant, y compris les systèmes de communication internes du Commun, s'ils permettent de justifier la réception. La preuve de la notification effectuée est versée au dossier. 2. En règle générale, la notification est effectuée sur le lieu de travail ou au domicile de la personne faisant l'objet du dossier. 3. Lorsque la notification est effectuée au domicile de la personne faisant l'objet du dossier, si celle-ci n'est pas présente au moment de la remise, toute autre personne âgée de plus de seize ans qui vit au domicile et qui indique son identité et le lien qui l'unit à la personne faisant l'objet du dossier peut s'en charger. 4. Lorsque la personne faisant l'objet du dossier, ou son représentant, refuse la notification d'un acte administratif, il doit en être fait mention au dossier, avec l'attestation de deux témoins. Le refus de la notification entraîne que celle-ci est considérée comme valablement effectuée et n'empêche pas la poursuite de la procédure. 5. Lorsque la notification personnelle s'avère infructueuse, la notification est effectuée par la publication d'un avis au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . 6. La situation d'incapacité temporaire de la personne faisant l'objet du dossier n'empêche pas l'instruction du dossier disciplinaire, si elle est en mesure d'assurer sa défense. Dans le cas contraire, l'instruction de la procédure doit être suspendue jusqu'à la fin de cette situation ; cela interrompt le calcul des délais de prescription, jusqu'à ce que le Commun ait connaissance que son instruction peut reprendre. Titre III. Du personnel intérimaire et du personnel à relation spéciale Chapitre premier. Personnel intérimaire Article 110. Cas de nomination de personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés pour exercer, à titre temporaire, des fonctions propres aux fonctionnaires, pour des raisons expressément justifiées, lorsque survient l'une des circonstances suivantes : a) L'existence de postes vacants, pendant le déroulement de la procédure de pourvoi. b) Le remplacement provisoire du fonctionnaire titulaire du poste. c) La couverture de fonctions structurelles et périodiques. d) L'exécution de projets à caractère temporaire, dont la durée ne peut excéder deux ans, prorogeable une seule fois pour un délai maximal de douze mois au plus. e) L'excès ou l'accumulation de tâches, pour un délai maximal de neuf mois sur une période de douze mois. Article 111. Sélection du personnel intérimaire 1. Les processus de sélection du personnel intérimaire doivent respecter les principes d'égalité, de mérite, de capacité, de publicité et de libre concurrence. Ce n'est qu'à titre exceptionnel, pour des raisons d'urgence qui doivent être consignées au dossier, et lorsqu'il n'y a pas de candidats disponibles sur les listes de réserve créées par le Département des Ressources humaines, que du personnel intérimaire peut être nommé sans convocation publique. 2. Afin de répondre aux besoins urgents de recrutement de personnel, le département chargé des Ressources humaines, peut organiser des processus de sélection spécifiques pour créer des listes de réserve de personnel afin de répondre aux besoins des départements du Commun qui requièrent des recrutements d'intérimaires de manière plus récurrente. Peuvent également s'inscrire dans les bourses les personnes intéressées qui sont restées en réserve à l'issue d'un concours de sélection pour pourvoir des postes vacants similaires de la même famille. Les critères d'appel des personnes inscrites dans les bourses sont réglés par voie réglementaire. Article 112. Nomination du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires sont nommés par la Junta de Govern ; leur nomination a toujours un caractère provisoire et ne doit pas être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Article 113. Cessation de fonctions du personnel intérimaire Les agents publics intérimaires perdent leur qualité lorsque leurs services ne sont plus nécessaires, lorsque le poste auquel ils sont affectés est occupé par un fonctionnaire, à l'expiration de la durée précisée dans la nomination, pour des causes disciplinaires ou en cas de démission. Ils perdent également leur qualité lorsqu'il est décidé de révoquer leur nomination, pour insuffisance de rendement, pour incapacité manifeste ou survenue, ou pour toute autre cause justifiée, toujours après audition préalable de l'intéressé. La cessation de fonctions du personnel intérimaire n'ouvre pas droit à indemnisation. Article 114. Application par analogie du régime statutaire Le régime statutaire propre aux fonctionnaires est applicable par analogie au personnel intérimaire, dans la mesure où il est adapté à la nature de sa relation. Les règlements d'application de la présente Ordinació peuvent préciser les conditions et les spécificités de ce régime. Article 115. Effets des services accomplis en régime intérimaire 1. La prestation de services en régime intérimaire ne peut constituer un droit de préférence pour accéder à la qualité de fonctionnaire. Toutefois, le personnel intérimaire qui a accompli ses services, de manière ininterrompue, pendant plus de cinq ans sur le même poste de travail peut se présenter aux procédures de mobilité interne afin de consolider le poste de travail qu'il occupe. L'expérience et la formation sont, en tout état de cause, prises en compte en tant que mérite lorsqu'elles sont adaptées au poste de travail auquel correspondent les postes mis au concours. 2. La prestation de services en régime intérimaire est prise en compte aux fins du complément d'ancienneté, indépendamment des changements de poste de travail et à condition que les services aient été accomplis auprès du Commun de manière continue, sans interruptions supérieures à trois mois. Les interruptions entre nominations inférieures à trois mois sont prises en considération pour le temps devant être comptabilisé afin de générer la rémunération du complément d'ancienneté et d'y avoir droit. Chapitre deuxième. Personnel en relation spéciale Article 116. C as de personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale fournit, à titre temporaire et de confiance, des services de conseil ou d'assistance personnelle, exclusivement aux consuls, ou s'intègre dans leurs cabinets d'assistance personnelle et technique ; sa nomination relève directement de ces autorités et doit être publiée au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Article 117. Cessation de fonctions du personnel en relation spéciale Le personnel en relation spéciale est nommé et démis librement par l'autorité auprès de laquelle il exerce ses fonctions, et cesse en tout état de cause ses fonctions lorsque le titulaire de la charge qui l'a nommé cesse les siennes. Sa cessation de fonctions n'ouvre en aucun cas droit à indemnisation. Article 118. Nomination et cessation de fonctions d'un fonctionnaire en régime de relation spéciale Lorsque la personne nommée en tant que personnel en relation spéciale a la qualité de fonctionnaire, elle est placée en position de congé sans solde avec réserve de poste pendant la durée de la relation spéciale. Dès qu'il cesse ses fonctions en tant que personnel en relation spéciale, le fonctionnaire peut réintégrer le poste qu'il occupait antérieurement ; le temps de service accompli est comptabilisé comme service actif à tous les effets. Disposition additionnelle première. Intégration des fonctionnaires et des agents publics 1. Le personnel du Commun de Canillo qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordinació, a la qualité de fonctionnaire conserve cette qualité. 2. Le personnel du Commun de Canillo qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordinació, a la qualité d'agent public à durée indéterminée acquiert la qualité de fonctionnaire. 3. Le personnel du Commun de Canillo qui, à l'entrée en vigueur de la présente Ordinació, exerce ses fonctions en qualité d'agent de l'Administration à caractère temporaire, acquiert la qualité d'agent public intérimaire. Disposition additionnelle deuxième. Références aux agents de l'Administration dans la réglementation antérieure Les références figurant dans toute ordinació ou tout règlement communal aux agents de l'Administration à caractère indéterminé ou aux agents de l'Administration à caractère temporaire doivent s'entendre comme faites, désormais, aux fonctionnaires et aux agents publics intérimaires, respectivement, avec les adaptations nécessaires à la nature statutaire de leur relation, le cas échéant. Disposition additionnelle troisième. Registre de la fonction publique du Commun Le Registre de la fonction publique du Commun est dénommé « Registre du personnel du Commun de Canillo ». Disposition additionnelle quatrième. Montants des éléments de rémunération 1. La rémunération mensuelle minimale et maximale pour chaque niveau est celle qui figure à l'Annexe 1 de la présente Ordinació. 2. Les éléments de la base de rémunération, le complément de niveau, le complément de bande, le complément d'ancienneté et les autres éléments établis par le règlement des systèmes de rémunération doivent toujours faire l'objet de la même augmentation. Disposition additionnelle cinquième. Congés La durée des congés de maternité, de paternité, ou pour le partenaire ayant reconnu légalement l'enfant, d'adoption ou d'accueil familial, et pour risque pendant la grossesse, est celle établie par la législation du travail. Disposition additionnelle sixième. Recrutement de mineurs sous le régime du droit du travail Par dérogation aux dispositions de l'article 4 de la présente Ordinació, le Commun peut recruter des mineurs sous le régime du droit du travail, conformément aux spécificités propres à cette modalité de recrutement établies par la réglementation du travail en vigueur. Disposition transitoire première. Dossiers disciplinaires en cours, procédures de sélection en cours et autorisations administratives 1. Les dossiers disciplinaires en cours d'instruction à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordinació continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordinació de la fonction publique en vigueur à la date d'ouverture du dossier, sauf si les dispositions de fond de la présente Ordinació relatives à la qualification des fautes et à la détermination des sanctions sont plus favorables à la personne faisant l'objet du dossier, auquel cas ces dernières s'appliquent. 2. Les procédures de sélection en cours à la date d'entrée en vigueur de la présente Ordinació continuent d'être régies par l'Ordinació de la fonction publique en vigueur à la date de la convocation, sauf les dispositions de la présente Ordinació qui s'avèrent plus favorables aux candidats, auquel cas ces dernières s'appliquent. 3. Les congés administratifs demandés avant l'entrée en vigueur de la présente Ordonnance et qui sont en attente de jouissance ou en cours de jouissance continuent d'être régis par les dispositions de l'Ordonnance de la fonction publique en vigueur à la date de la demande du congé, sauf si les dispositions substantielles de la présente Ordonnance relatives aux congés administratifs sont plus favorables à la personne concernée. Disposition transitoire deuxième. Procédure d'absorption et de compensation pour conserver la rémunération fixe 1. Les employés du Commun de Canillo conservent le montant de la rémunération fixe qu'ils perçoivent au moment où commence l'application du système de rémunération prévu par la présente Ordonnance. À cette fin, il est établi un mécanisme d'absorption et de compensation qui permet de respecter les différences de rémunération en faveur des employés qui pourraient exister en raison de la structure de rémunération antérieure, conformément à la procédure prévue aux paragraphes suivants. 2. Au moment où commence l'application du système de rémunération prévu par la présente Ordonnance, il est établi, pour chaque employé et en fonction de la classification de la place du poste de travail qu'il occupe en tant que poste d'origine, la rémunération de base (constituée par la base de rémunération et le complément de niveau) qui lui correspond conformément au nouveau barème salarial, et qui est égale à la limite inférieure de la bande salariale de référence. 3. Ensuite, pour chaque employé, il est procédé à la somme des éléments salariaux découlant de la structure de rémunération antérieure et, du résultat, est soustraite la rémunération de base (base de rémunération et complément de niveau du nouveau barème salarial) mentionnée au point précédent et qui correspond au poste de travail d'origine qu'il occupe. Le montant obtenu devient le complément de bande, qui doit être compris entre la limite inférieure et la limite supérieure de la bande salariale de référence, et la position de rémunération correspondante est ensuite calculée. 4. Le montant de rémunération qui excède la bande maximale du niveau de classification attribué au poste de travail qu'occupe le fonctionnaire ou l'agent public intérimaire, découlant de l'application de systèmes de rémunération antérieurs, a la qualité de complément d'absorption. 4. Le montant du complément d'ancienneté, perçus par l'employé, demeure inchangé. 5. Si le fonctionnaire perçoit un complément de responsabilité additionnel, il doit être vérifié si celui-ci demeure justifié et, le cas échéant, déterminer le montant à appliquer. Disposition abrogatoire 1. Est abrogée l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de Canillo, approuvée en Conseil de Commun en date du 20 de desembre de 2002, ainsi que ses modifications successives, sous réserve de ce qui est établi dans la disposition finale première. 2. Sont également abrogées toutes les autres dispositions de rang égal ou inférieur qui s'opposent à ce qu'établit la présente Ordonnance. Disposition finale première. Développement réglementaire 1. Le Commun doit approuver les normes réglementaires nécessaires au développement de la présente Ordonnance dans un délai maximal de vingt-quatre mois à compter de la date de son entrée en vigueur. 2. Tant que le Commun de Canillo n'a pas approuvé les règlements visés au paragraphe précédent, l'Ordonnance de la fonction publique du Commun de Canillo, du 20 de desembre de 2002, ainsi que ses modifications successives, continue d'être applicable en tout ce qui ne contredit pas les dispositions de la présente Ordonnance. 3. L'évaluation de la performance prévue aux articles 64 et suivants est suspendue tant que le Commun de Canillo n'a pas approuvé par règlement les processus, systèmes et instruments de l'évaluation. Disposition finale deuxième. Équivalences entre groupes fonctionnels et familles professionnelles et mise à jour de l'Annexe 1 : barème salarial mensuel. 1. Le Conseil de Commun, sur proposition de la Junta de Govern, établira les équivalences entre groupes fonctionnels et familles professionnelles. 2. Une fois les équivalences susmentionnées établies, il sera procédé à la mise à jour du barème salarial figurant en tant qu'Annexe unique de la présente Ordonnance. 3. La Junta de Govern est habilitée à publier annuellement, à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente Ordonnance, au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre , au moyen de l'avis correspondant, le barème de rémunération mensuel mis à jour conformément à ce qu'établit l'Ordonnance du budget de l'année en cours ou toute autre norme de rang légal. 4. La base de rémunération des fonctionnaires ne peut jamais être inférieure au montant résultant de l'application du salaire minimum interprofessionnel en vigueur au décompte horaire annuel des fonctionnaires. Disposition finale troisième. Entrée en vigueur La présente Ordonnance entrera en vigueur le lendemain de sa publication au Bulletin officiel de la Principauté d'Andorre . Annexe 1. Barème salarial mensuel