Statut: vigent · Texte en vigueur au 21/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 44, any 2005 (25/05/2005) · Page complète (historique des versions)
Text consolidat de treball elaborat per MCA Assessors a partir del BOPA. No és un text oficial: en cas de discrepància mana el BOPA. Les notes (remissions, disposicions de la llei original, correccions) són d'elaboració pròpia i estan pendents de revisió professional.
Objet L'objet du présent Règlement est d'articuler les bases sur lesquelles sera élaboré le Système de Gestion de la Performance au Commun de La Massana, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.
Champ d'application Les articles qui composent ce Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et agents de l'administration à caractère indéterminé en service actif du Commun, à l'exception : des postes de travail sous régime de relation spéciale, du personnel temporaire, des fonctionnaires en période d'essai, des postes de Secrétariat Général et d'Intervenant
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 1/2019 («De la mateixa manera, les referències contingudes en qualsevol altra norma legal o reglamentària als agents de l’Administració de caràcter indefinit, s’han d’en…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Substituït «agents de l'administració de caràcter indefinit» per «treballadors públics de caràcter indefinit»; la clàusula abasta qualsevol norma reglamentària, inclosa la comunal.
Présentation du système de gestion de la performance Le Système de gestion de la performance est un outil fondamental de la gestion du personnel qui, en tant que fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : Améliorer l'équité interne, Contribuer au développement professionnel du personnel Contribuer à améliorer la communication interne Contribuer à améliorer le système de sélection Servir de base à la planification d'actions de formation Le Système d'évaluation de la performance définit : Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) Les critères ou facteurs d'évaluation L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération
Processus d'évaluation L'évaluation est réalisée par le Chef de Département avec la collaboration des responsables d'équipe le cas échéant et se fait au moyen de réunions entre le Chef et le responsable d'équipe et qui auront préalablement effectué les évaluations de manière indépendante afin de les mettre en commun lors de la réunion.
Le Chef de Département est chargé de présenter les évaluations à la Commission d'évaluation.
Les résultats obtenus par les fonctionnaires et agents de l'administration à caractère indéterminé de chaque département doivent être remis à la Commission d'évaluation (composée de la Commission consultative visée à l'article n° 9 de l'Ordonnance de la fonction publique ainsi que des Chefs de Département) qui émet un rapport non contraignant, en motivant ses recommandations.
Pour sa préparation, la Commission d'évaluation peut solliciter toute information qu'elle juge pertinente.
Il appartient à la Junta de Govern de valider et d'approuver définitivement les résultats, après approbation par la Commission d'évaluation.
La Junta de Govern peut demander, si elle le juge opportun, la répétition ou la révision de toute évaluation.
Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien personnel.
Les fonctions de la Commission d'évaluation à l'égard du Système d'évaluation de la performance sont les suivantes : Veiller à la correcte application du Système d'évaluation de la performance en matière d'objectivité, d'équité, de cohérence et d'homogénéité des critères.
Transmettre ses propositions à la Junta de Govern.
Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail résultant de changements technologiques, organisationnels ou autres.
Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Responsable des Ressources Humaines.
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 1/2019 («De la mateixa manera, les referències contingudes en qualsevol altra norma legal o reglamentària als agents de l’Administració de caràcter indefinit, s’han d’en…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Substituït «agents de l'administració de caràcter indefinit» per «treballadors públics de caràcter indefinit». Cal verificar l'aplicabilitat a l'àmbit comunal.
Périodicité L'évaluation est effectuée au moins une fois par an. De même, afin de pouvoir procéder à des ajustements ou à des avertissements au cours de l'année, il est envisagé de réaliser une évaluation de suivi à la fin de la première moitié de la période d'évaluation.
Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération. 6.1. Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance Le résultat de l'évaluation de la performance détermine les pourcentages de réalisation des compétences et des objectifs et, en conséquence, le montant du complément d'amélioration à percevoir est établi.
La composition en pourcentage du complément d'amélioration est fixée, pour cette première période d'évaluation, à cinquante pour cent sur l'évaluation des compétences et à cinquante pour cent sur l'évaluation des objectifs.
Cette répartition en pourcentage peut changer sur recommandation expresse, tant pour les pourcentages généraux appliqués à tous les postes de travail que pour les pourcentages applicables à certains postes de travail dont la nature le justifie.
Pour déterminer le montant du complément d'amélioration, il convient de réaliser préalablement la conversion correspondante des valeurs obtenues dans l'appréciation individuelle des compétences et des objectifs.
Les opérations réalisées sont : Évaluation des compétences génériques et spécifiques : opération de conversion des points obtenus en pourcentages de performance.
Évaluation des objectifs : opération de conversion des points obtenus en pourcentages de performance.
Pour déterminer le montant correspondant du complément d'amélioration, il convient d'effectuer la somme des pourcentages de performance des compétences et des objectifs. 6.2. Applications pour déterminer le complément d'amélioration Il est proposé de déterminer un montant maximal du Complément d'Amélioration par poste de travail à partir de l'application d'un pourcentage qui maintienne l'équilibre entre les différents niveaux de classification.
La proposition prévoit l'application d'un pourcentage de 7,5 % sur la bande maximale de rémunération, qui comprend le Salaire de Base et le Complément de Poste.
Le complément d'amélioration peut être versé en un seul paiement et selon une périodicité annuelle. 6.3. Traitement des situations anormales Sont considérées comme situations anormales en ce qui concerne l'évaluation de la performance celles dans lesquelles la prestation du service est : de moins de six mois au cours de l'année en cours, de plus de six mois et de moins de douze mois, le temps de travail réduit et les arrêts de travail.
Le traitement de ces situations lors des liquidations du complément correspondant est le suivant : moins de six mois ou engagements temporaires : l'appréciation de la performance n'est pas appliquée. temps de travail réduit : sur le résultat de l'appréciation, la partie proportionnelle aux mois travaillés et la partie proportionnelle au temps de travail réduit sont appliquées.
En ce qui concerne les situations d'arrêts de travail, leur traitement est le suivant : arrêt de travail de moins de trois mois : l'appréciation de la performance est appliquée. arrêt de travail de trois à six mois : sur le résultat de l'appréciation, la partie proportionnelle aux mois travaillés est appliquée, sauf pour les arrêts de maternité. arrêt de travail à partir de six mois : l'appréciation de la performance n'est pas appliquée
du système d'évaluation.
Le Manuel d'évaluation de la performance établira les critères qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, les compétences et, d'autre part, les objectifs.
Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation, envisagé d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels et à l'amélioration du système, inclura les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences.
Compétences génériques et spécifiques au poste.
Notation des compétences et notation des objectifs.
Conversion de l'évaluation en pourcentages de performance.
Procédure interne de travail : Application du système dans la pratique quotidienne.
Documentation de support générée par le système : formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standard.
Disposition transitoire Étant donné que la Commission d'évaluation (Commission consultative) est en cours de création, il est constitué un Comité d'évaluation transitoire, qui assumerait temporairement les fonctions attribuées à ladite Commission, définies à l'article 4 du présent Règlement.
Ce Comité d'évaluation transitoire se compose des membres suivants : 1 Consul 2 conseillers nommés par la Junta de Govern 3 fonctionnaires, un pour chaque groupe fonctionnel (A,B et C) 3 membres représentant le personnel, désignés par les associations du personnel ou les organisations des fonctionnaires de l'Administration, si elle est constituée.
abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur contraires au présent Règlement.
présent Règlement entrera en vigueur le jour même de sa publication au BOPA. La Massana, le 27 avril 2005 Vu et approuvé Le consul majeur Josep Maria Camp Areny