Statut: vigent · Texte en vigueur au 22/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 39, any 2004 (30/06/2004) · Page complète (historique des versions)
Text consolidat de treball elaborat per MCA Assessors a partir del BOPA. No és un text oficial: en cas de discrepància mana el BOPA. Les notes (remissions, disposicions de la llei original, correccions) són d'elaboració pròpia i estan pendents de revisió professional.
Objet L'objet du présent règlement est d'établir les bases sur lesquelles sera élaboré le Système d'évaluation de la performance de l'Honorable Commun d'Andorra la Vella, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.
Champ d'application Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires du Commun, à l'exception : des postes de travail relevant du régime de relation spéciale, du personnel temporaire, des fonctionnaires en période d'essai, des Directeurs de Département, des postes de travail du Secrétariat général et de l'Intervention, ainsi que du personnel qui, au cours de la période évaluable, de juin à juin, a été en arrêt de travail -sauf en cas de maternité-, ou en congé administratif, pendant un minimum de six mois.
Présentation du système d'évaluation Le Système d'Évaluation de la Performance est un outil fondamental de la gestion du personnel qui, à titre de fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en rétribuant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il existe toutefois d'autres fonctions très importantes qu'il doit remplir, telles que : Améliorer l'équité interne Contribuer au développement professionnel du personnel Contribuer à améliorer la communication interne Contribuer à améliorer le Système de sélection Servir de base à la planification d'actions de formation Le Système d'Évaluation définit : Le processus d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) Les critères ou facteurs d'évaluation L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération
Processus d'évaluation L'évaluation est effectuée en cascade, à partir du Chef d'Équipe, et est supervisée par le Chef le plus immédiat au sein de la structure organisationnelle (en l'absence de Chef, sa fonction est assumée par le Directeur).
Le Directeur avalise les résultats et les présente à la Commission d'Évaluation.
Les résultats de chaque Département doivent être remis à la Commission d'Évaluation (composée de la Commission consultative ainsi que des Directeurs qui n'en font pas partie), laquelle émet un rapport non contraignant contenant ses recommandations, adressé à la Junta de Govern.
La Commission d'Évaluation peut obtenir les informations nécessaires pour émettre son avis, et peut à cet effet convoquer tout Chef devant la Commission réunie en séance plénière, sauf dans les situations où la question à traiter concerne personnellement l'un de ses membres, lequel devrait, dans ce cas, s'absenter.
Il incombe à la Junta de Govern la responsabilité de la validation et de l'approbation définitive des résultats, sur rapport préalable de la Commission d'Évaluation.
La Junta de Govern peut demander la répétition ou la révision de toute évaluation.
Une fois les évaluations présentées par le Directeur à la Commission, il incombe à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel.
Les formulaires des entretiens, dont une copie est remise à l'intéressé, sont transmis au Département des Ressources humaines avant que la Commission d'Évaluation ne soumette les résultats des évaluations à la Junta de Govern.
Les fonctions de la Commission d'Évaluation à l'égard du Système d'Évaluation de la Performance sont les suivantes : Veiller à la bonne application du Système d'Évaluation de la Performance en ce qui concerne l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères.
Transmettre ses propositions à la Junta de Govern.
Adapter le Système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail résultant de changements technologiques, organisationnels ou autres.
Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Directeur des Ressources humaines, toujours par écrit et après mention préalable sur le formulaire de l'entretien d'évaluation.
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Périodicité L'évaluation a lieu 1 fois par an, au cours du mois de juin.
Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération 6.1. Conversion de l'évaluation en points Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit résulter d'un résultat d'évaluation de la performance.
Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte du cumul des points d'appréciation qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Appréciation du chef (moyenne des notes obtenues aux compétences) * Qualification Points cumulés (pour changer de position) De 4,5 à 5 Excellent 4 3,75 à 4,49 Très bien 2 De 3,26 à 3,74 Bien 1 De 2,75 à 3,25 Passable 0 point (à partir de la position 100) 0,5 point (jusqu'à la position 100 incluse) Moins de 2,75 Insuffisant* - 1 * de cette note est déduit, le cas échéant, le paramètre « Manque de ponctualité » établi dans le Manuel du Système d'Évaluation. * Nul ne peut obtenir la qualification « Insuffisant » si, au cours de l'année évaluable, il n'a pas été transmis au Département des Ressources humaines au moins un rapport négatif écrit et signé par les deux parties. 6.2. Changements de position Le cumul de points permet le passage à une position ou à un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : Point nécessaires par niveaux Position de rémunération Niveaux I et II Niveaux III et IV Niveaux V et VI Niveaux VII et VIII Niveaux IX à XI 120 20 22 25 28 32 115 14 16 19 22 24 110 10 12 14 16 18 105 6 8 10 11 14 100 4 5 6 8 10 95 3 3 4 6 7 90 2 2 2 4 4 85 1 1 1 2 2 80 0 0 0 0 0 6.3. Entrée dans le système : lien entre la structure actuelle et la future Pour passer de la structure de rémunération actuelle à la future, il est considéré que chaque personne dispose, dans son décompte personnel de points, de ceux qui lui correspondraient en fonction de sa position de rémunération actuelle, par rapport à la grille proposée, selon une grille qui sera annexée au Manuel d'Évaluation de la Performance. 6.4. Traitement des positions hors grille Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance (définies dans le Tableau des Rémunérations) : Excellent = paiement de 75 % du salaire mensuel* Très bien = paiement de 50% du salaire mensuel* * Salaire mensuel, comprenant base de rémunération + complément de poste + complément d'amélioration
Nota: Només canvia l'apartat 6.4: els percentatges passen del 50% al 75% per a Excel·lent i del 30% al 50% per a Notable.
du système d'évaluation Le Manuel d'Évaluation de la Performance établira les facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, des compétences pour tous les postes de travail et, d'autre part, des compétences et des objectifs pour les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du Système d'Évaluation, conçu d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels, comprend les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences / Compétences par familles de postes/ Notation des compétences. Conversion de l'évaluation en points. Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne intègre le nouveau système et qui perd son sens une fois celui-ci mis en place. Il prévoira l'introduction de la ponctualité en tant que paramètre pénalisant. Documentation générée par le système : Formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standards. Exemple d'application.
Étant donné que la Commission d'Évaluation est encore en cours de création, le Comité d'Évaluation transitoire est renouvelé ; celui-ci assumera les fonctions attribuées à ladite Commission pour l'évaluation de l'année 2004. Ledit Comité se compose des membres suivants : 1 conseiller nommé par la Junta de Gouvernement 2 cadres dirigeants désignés par la Junta de Gouvernement 2 représentants du personnel 1 représentant du Département des Ressources Humaines
Tant qu'il n'existe pas de Directeurs ou que ceux-ci n'ont pas été nommés suffisamment à l'avance pour pouvoir évaluer correctement, leur fonction sera assumée par la Junta de Gouvernement.
présent règlement entrera en vigueur le jour de sa publication.