Statut: vigent · Texte en vigueur au 21/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 21/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 76, any 2003 (22/10/2003) · Page complète (historique des versions)
Text consolidat de treball elaborat per MCA Assessors a partir del BOPA. No és un text oficial: en cas de discrepància mana el BOPA. Les notes (remissions, disposicions de la llei original, correccions) són d'elaboració pròpia i estan pendents de revisió professional.
Objet Le présent Règlement a pour objet d'établir les bases sur lesquelles sera élaboré le système d'évaluation de la performance au Commun d'Escaldes-Engordany, en en précisant les principes, la procédure et les paramètres essentiels.
Champ d'application Les articles qui composent le présent Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires et agents de l'administration à durée indéterminée en activité du Commun. Par conséquent, il ne s'applique pas : · Aux postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale. · Au personnel temporaire · Aux fonctionnaires en période d'essai · Aux postes de travail de Secrétaire général et d'Intervenant. · Aux fonctionnaires qui ont été en arrêt de travail pendant plus de 120 jours au cours de l'année (à l'exception des congés de maternité).
Nota: Lectura per remissió general de la Llei 29/2022 («De la mateixa manera, les referències contingudes en qualsevol altra norma legal o reglamentària als agents de l’Administració de caràcter indefinit s’han d’ent…»); el text es manté tal com el va publicar el BOPA. Com s'ha de llegir: Els agents de caràcter indefinit passen a ser funcionaris; se suprimeix la menció per evitar la redundància «funcionaris i funcionaris».
Présentation du système d'évaluation Le système d'évaluation de la performance est un outil de gestion du personnel qui, à titre de fonction principale, doit contribuer à la qualité du service, en récompensant le degré de contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs définis pour son poste de travail. Il doit toutefois remplir d'autres fonctions très importantes, telles que : · Améliorer l'équité interne · Contribuer au développement professionnel du personnel · Contribuer à améliorer la communication interne · Contribuer à améliorer le système de sélection · Servir de base à la planification des actions de formation Le système d'évaluation définit : · La procédure d'évaluation (responsabilité de l'évaluation et de la validation, périodicité) · Les critères ou facteurs d'évaluation · L'application du résultat des évaluations à la politique de rémunération
Commission d'évaluation.
Composition et procédure d'évaluation La Commission d'évaluation est composée de la Commission consultative visée à l'article 9 de l'Ordinació de la fonction publique, ainsi que de deux représentants des plus hauts responsables des différents départements.
L'évaluation est réalisée par le plus haut responsable de chaque département avec la collaboration des chefs d'équipe, lorsque cela est nécessaire.
Les compétences spécifiées pour chaque poste de travail sont évaluées sur une échelle de 1 à 5, des intervalles de ½ point pouvant être appliqués.
L'évaluateur certifie les résultats et les présente à la commission d'évaluation.
La commission d'évaluation émet un rapport, non contraignant, qu'elle soumet à la Junta de Govern, en motivant ses recommandations.
Pour son élaboration, la commission d'évaluation peut solliciter toute information qu'elle juge pertinente.
Il appartient à la Junta de Govern, sur la base du rapport reçu, de procéder à la validation et à l'approbation définitive des résultats, au sujet desquels elle peut, si elle le juge opportun, demander la répétition ou la révision de toute évaluation.
Une fois les résultats approuvés, il appartient à chaque évaluateur de les communiquer à chaque employé, au moyen d'un entretien individuel.
Les fonctions de la commission d'évaluation, en ce qui concerne le système d'évaluation de la performance, sont les suivantes : · Veiller à la bonne application du système d'évaluation de la performance quant à l'objectivité, l'équité, la cohérence et l'homogénéité des critères. · Transmettre ses propositions à la Junta de Govern. · Adapter le système aux éventuels changements dans la nature des postes de travail résultant de changements technologiques, organisationnels ou autres. · Résoudre les éventuels désaccords des employés, par l'intermédiaire du Chef des Ressources humaines.
Périodicité L'évaluation est effectuée tous les deux ans.
Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération 6.1 Conversion de l'évaluation en points Toute promotion au sein du niveau correspondant au poste de travail doit résulter d'un résultat d'évaluation de la performance.
Pour chaque employé, il est établi un registre comportant le décompte des points d'évaluation cumulés qu'il obtient chaque année, selon le tableau suivant : Évaluation (moyenne des notes obtenues pour les compétences) | Appréciation | Points cumulés (pour changer de position) 4,51 – 5,00 | Excellent | 4 4,01 – 4,50 | Très bien | 2 3,50 – 4 | Correct | 1 2,75 – 3,49 | À améliorer | 0 0 – 2,74 | Insuffisant | -1 6.2. Changements de position Le cumul de points permet le passage à une position ou à un échelon supérieur au sein du niveau salarial correspondant, selon le tableau ci-joint : Corps général Position de rémunération | Niveau C3 | Niveau C2 | Niveau C1 | Niveau B2 | Niveau B1 | Niveau A2 | Niveau A1 100 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 14 95 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 | 9 | 10 90 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 6 | 7 86 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 82 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 Service de la Circulation et de l'Accueil des Citoyens Position de rémunération | Niveau C I | Niveau C II | Niveau C III | Niveau B IV | Niveau B V | Niveau A VI | Niveau A II 100 | 6 | 7 | 10 | 9 | 10 | 12 | 14 95 | 4 | 5 | 8 | 6 | 7 | 9 | 10 90 | 3 | 4 | 6 | 4 | 5 | 6 | 7 86 | 2 | 2 | 4 | 2 | 3 | 3 | 3 82 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 Les augmentations en pourcentage du salaire sont calculées sans tenir compte des paramètre « complément d'ancienneté », « complément de responsabilité supplémentaire » et « complément spécifique ». 6.3. Entrée dans le système.
Adaptation de la structure actuelle à la structure future.
Pour adapter la structure de rémunération actuelle à la structure future, il est considéré que chaque fonctionnaire dispose, dans son décompte de points personnels, de ceux qui lui correspondraient au titre de sa position de rémunération actuelle dans la grille salariale établie à l'Annexe 1 de l'Ordinació de la fonction publique.
Les fonctionnaires ayant déjà atteint une position égale ou supérieure à 100 points voient leur complément d'amélioration ventilé de la manière suivante : · Jusqu'à la position 100 : ils perçoivent le montant correspondant à titre de complément d'amélioration. · Au-delà de la position 100 : ils perçoivent le montant excédant la position 100 à titre de complément d'absorption, ce complément étant exonéré de toute augmentation en fonction de l'IPC. 6.4. Traitement des positions hors grille.
Les personnes ayant une position égale ou supérieure à 100 points bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable en fonction du degré de performance, qui est versée une seule fois par an : Excellent : 50 % du salaire mensuel Très bien : 25 % du salaire mensuel Aux fins de la détermination du montant de la prime d'évaluation non consolidable, le salaire mensuel comprend : la base de rémunération, plus le complément de poste. 6.5 Primes variables Les personnes ayant obtenu une note « très bien » ou « excellent », et dont cette appréciation ne leur permet pas d'obtenir le nombre de points suffisant pour obtenir le changement de catégorie consolidé conformément à ce qui est établi au point 6.2, Changements de position, bénéficient d'une prime non consolidable calculée de la manière suivante : Excellent : 50 % du salaire mensuel Très bien : 25 % du salaire mensuel Aux fins de la détermination du montant de la prime d'évaluation non consolidable, le salaire mensuel comprend : la base de rémunération, plus le complément de poste.
Nota: Només canvia l’apartat 6.2. S’hi afegeix la capçalera «Cos general» i un segon quadre per al Servei de Circulació. La darrera columna «Nivell A II» es conserva literal, tot i que podria ser un error per «A VII».
Le manuel d'évaluation de la performance établira les facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail et, d'autre part, les compétences et objectifs dans les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du Système d'évaluation, entendu d'un point de vue dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels et à l'amélioration du système, inclura les paramètres suivants : · Dictionnaire de compétences. Compétences par familles de postes. Notation des compétences. · Conversion de l'évaluation en points. · Tableau d'entrée dans le système, établissant les points à partir desquels chaque personne s'intègre au nouveau système et une fois celui-ci mis en place. · Documentation générée par le système : formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standard. · Exemples d'application
abrogées toutes les dispositions de rang égal ou inférieur contraires au présent Règlement.
présent Règlement entrera en vigueur conformément à l'article 9 du Code de l'Administration.