Article 6. Regles de compensació del temps no treballat

Article 6. Regles de compensació del temps no treballat
1. El període en què la persona assalariada no pot realitzar la seva prestació laboral ordinària per causa de la suspensió total o parcial de l’activitat de l’empresa o de part de l’empresa, o com a conseqüència de la davallada en la xifra de negoci de l’empresa per la situació d’emergència sanitària ocasionada per la pandèmia del SARS-CoV-2, es pot remunerar d’acord amb les regles següents:
a) La meitat de les hores no treballades ha de ser remunerada per l’empresa sota la figura del permís retribuït.
b) L’altra meitat de les hores no treballades ha de ser igualment remunerada, i es compensa amb treball per la persona assalariada mitjançant els mecanismes que s’estableixen a continuació, i segons l’ordre següent:
i) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral ja meritats. En primer lloc, es compensen amb les hores extraordinàries i amb les hores de jornades festives del calendari laboral que la persona assalariada tingui acumulades fins a la data en què ha deixat de treballar, si en té. La compensació de les hores es fa d’acord amb les condicions que estableix l’article 58.2 de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals, i no requereix l’acord de les parts ni el consentiment de la persona treballadora. ii) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral a futur. Un cop exhaurida la compensació prevista a l’apartat
i) anterior, l’empresa i la persona assalariada poden pactar, per escrit, la compensació d’hores extraordinàries aplicant un còmput de compensació horària de treball a futur i de festius del calendari laboral que es prevegi treballar a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2020. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst en l’article 58.2 de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals. iii) Vacances. En tercer lloc, les hores de treball no realitzades que ha de compensar la persona assalariada se satisfan amb vacances. El nombre màxim de dies de vacances que es poden emprar en aquesta compensació és de la meitat de les vacances que es generin durant l’any en curs: - Quan les vacances estiguin pactades en dies laborables, la compensació de les hores és per dia de treball efectiu, d’acord amb la jornada diària pactada. - Quan les vacances estiguin pactades en dies naturals, la conversió d’hores degudes en dies naturals es fa d’acord amb la fórmula que s’indica a continuació. El resultat s’arrodoneix a la part sencera del nombre, descartant la part decimal. Fòrmula.pdf Si, en aplicació del que estableix aquest apartat, la persona assalariada veiés reduït el dret de vacances anuals a una xifra inferior a vint-i-un dies naturals o setze dies hàbils, aquesta persona pot optar per exercir el dret a vacances fins a completar els vint-i-un dies naturals o els setze dies hàbils durant l’any 2020, però els dies de vacances que faci en virtut d’aquesta norma no han de ser remunerats per l’empresa o bé han de ser compensats amb un crèdit de dies de vacances sobre l’any 2021, a elecció de la persona assalariada. iv) Còmput de compensació horària a compte de treball futur. Quan l’aplicació dels mecanismes previstos als apartats i), ii) i iii) anteriors no resulti suficient per compensar el deute d’hores de treball de la persona assalariada, l’empresa pot aplicar, sense que sigui objecte de negociació col·lectiva, un còmput de compensació horària de treball a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2020. Les hores no treballades durant el període de suspensió de l’activitat es poden compensar amb hores extraordinàries que es preveu que es realitzin en treball futur. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst en l’article 58.2 de la Llei 31/2018 , del 6 de desembre, de relacions laborals.
2. En cas d’acomiadament de persones assalariades que hagin acumulat hores a favor de l’empresari a compte de treball futur o de vacances, els imports corresponents no podran ser descomptats en el càlcul de la quitança. Queden exclosos d’aquesta prohibició els casos d’acomiadaments disciplinaris i els casos de desistiment de la persona assalariada, sempre que el desistiment no tingui com a origen l’incompliment de l’empresari.