Statut: vigent · Texte en vigueur au 24/10/2026 · Données jusqu’au BOPA du 22/10/2026 · Publiée au BOPA núm. 72, any 2008 (08/10/2008) · Page complète (historique des versions)
Text consolidat de treball elaborat per MCA Assessors a partir del BOPA. No és un text oficial: en cas de discrepància mana el BOPA. Les notes (remissions, disposicions de la llei original, correccions) són d'elaboració pròpia i estan pendents de revisió professional.
Objet L'objet du présent Règlement est d'établir les bases sur lesquelles sera élaboré le Système d'évaluation de la performance de l'Administration de la Justice, en en précisant les principes, le processus et les paramètres essentiels.
Champ d'application Les articles qui composent ce Règlement s'appliquent à tous les fonctionnaires de l'Administration de la Justice, à l'exception de : la Secrétaire générale les postes de travail relevant d'un régime de relation spéciale (art. 93 de la LFP) le personnel temporaire les fonctionnaires en période d'essai, sauf ceux qui, appartenant à l'Administration de la Justice, sont à l'essai à la suite d'un Édit interne le personnel qui, pendant la période d'évaluation, a travaillé moins de 240 jours de travail effectif, jours fériés, congés payés et congés rémunérés compris. Le personnel qui n'est pas en position d'activité au moment où le processus d'évaluation est engagé et qui reprend ses fonctions plus d'un an après la fin de la période évaluée.
Processus d'évaluation
1. Le processus d'évaluation suit parallèlement la chaîne de responsabilités organisationnelles de l'organigramme de l'Administration de la Justice, de sorte que chaque employé soit évalué par son supérieur immédiat et que cette évaluation soit supervisée par le supérieur hiérarchique de ce dernier. Si une unité organisationnelle ne compte personne investi d'une responsabilité organique, l'évaluation des personnes qui y sont affectées incombe à la Secrétaire générale.
2. La Secrétaire générale supervise l'ensemble du processus d'évaluation et présente les résultats au Conseil supérieur de la Justice.
3. Chaque Président de Juridiction analyse la cohérence, l'objectivité, l'équité et l'homogénéité des évaluations, effectue les actions de contrôle et de vérification qu'il juge nécessaires et communique à la Secrétaire générale ses observations et recommandations, afin que chaque unité organisationnelle mène les entretiens de remboursement avec les employés par l'intermédiaire du responsable immédiat ayant effectué la première évaluation.
4. À l'issue des entretiens de remboursement, l'évaluateur peut apporter une modification à la note initiale.
5. Chaque unité organisationnelle transmet les résultats à la Secrétaire générale, qui analyse lesdits résultats et élabore un rapport non contraignant qu'elle transmet au Conseil supérieur de la Justice.
6. La Présidence approuve, le cas échéant, les résultats, et peut recommander la justification et/ou la révision d'une ou de plusieurs évaluations.
7. La Secrétaire générale communique aux employés les résultats et leur application.
8. Un délai de 5 jours ouvrables est ouvert afin que les employés puissent contester les résultats auprès du Secrétariat général.
9. La Secrétaire générale analyse les éventuelles observations et établit un rapport adressé au Conseil supérieur de la Justice proposant leur décision.
10. La Présidence statue sur le ou les recours contentieux présentés dans un délai maximal de 10 jours ouvrables.
11. Tant que le ou les recours contentieux n'ont pas été tranchés, les éventuelles applications correspondantes ne sont pas mises en œuvre, mais elles le sont pour le reste.
12. Les employés qui, par promotion interne, changent de poste de travail sont évalués pour la performance dans chaque poste et la note est la moyenne pondérée en fonction de la durée pendant laquelle ils les ont occupés. Si, dans l'un des postes, l'employé n'a pas travaillé plus de 120 jours, seule l'évaluation pour l'autre poste est prise en compte.
13. Les fonctionnaires absents pour quelque motif que ce soit et qui ne peuvent pas être évalués pendant le processus d'évaluation sont évalués lorsqu'ils reprennent leur poste de travail, pour autant qu'aucune des hypothèses prévues à l'article 2 ne leur soit applicable.
Périodicité L'évaluation a lieu une fois par an, au mois de juin.
Application du système d'évaluation de la performance à la politique de rémunération 5.1. Répercussion des résultats de l'évaluation sur la rémunération Chaque employé obtient un pourcentage d'augmentation salariale qui est fonction de la pondération de la qualification obtenue et du crédit budgétaire disponible, lequel est défini par le Conseil supérieur de la Justice pour chaque exercice.
Ledit crédit est réparti comme suit : 50 % pour l'ensemble de l'organisation et 50 % réparti entre chaque Juridiction selon le pourcentage de la masse salariale de chacune d'elles par rapport au total de la masse salariale de l'organisation.
La limite supérieure du pourcentage d'augmentation qu'un employé peut percevoir au cours d'un exercice à ce titre est de 5 %.
Note de l'appréciation (moyenne des notes obtenues pour les compétences) Qualification Pondération De 4,41 à 5 Excellent 4 De 3,81 à 4,40 Très bien 3 De 3,26 à 3,80 Satisfaisant 2 De 2,75 à 3,25 Suffisant 0 à partir de la position 100 1 jusqu'à la position 100 Moins de 2,75 Insuffisant 0 L'évaluation des compétences définies pour chaque poste de travail est réalisée au moyen d'une application informatique dans laquelle chaque évaluateur a accès exclusivement au personnel placé sous sa responsabilité.
Au moyen de l'application informatique, les évaluateurs sélectionnent : 1. le comportement qui correspond à la performance observée de chaque employé, parmi l'éventail de comportements présentés pour chaque compétence. 2. l'appréciation globale la plus appropriée pour chaque compétence.
L'application elle-même attribue une note prédéfinie à chaque item sélectionné, effectue le calcul de la note pour chaque compétence et de la note globale, ainsi que le pourcentage d'augmentation salariale, le cas échéant, pour chaque employé. 5.2 Traitement des positions hors grille Les personnes dont la position est égale ou supérieure à 120 bénéficient d'une prime d'évaluation non consolidable lorsque leur degré de performance est Excellent ou Très bien, dont les pourcentages sont définis pour chaque exercice par décision du Conseil supérieur de la Justice en fonction du crédit budgétaire disponible.
Manuel du système d'évaluation Le Manuel d'évaluation de la performance établit les facteurs pris en compte pour évaluer les titulaires des différents postes de travail : d'une part, des compétences dans tous les postes de travail et, d'autre part, des compétences et des objectifs dans les postes de travail où cela est possible. Ainsi, le Manuel du système d'évaluation, conçu dans une optique dynamique et donc susceptible de modifications annuelles conformément aux changements organisationnels, comprend les paramètres suivants : Dictionnaire des compétences / Compétences par familles de postes/ Notation des compétences. Conversion de l'évaluation en points. Tableau d'entrée dans le système, qui établit les points avec lesquels chaque personne intègre le nouveau système. Documentation générée par le système : Formulaires d'évaluation et registres d'évaluation standard. Exemple d'application.