Homologació d'un conveni regulador (3000377-2014)

Sentència

Magistrats

Vincent Aniére Joan Manel Abril Campoy Eulàlia Amat Llari

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

Sala Civil

TSJC.- 0000295/2016 ORIGEN: 5000280/2015 - 00

NIG: 5300542120150006123

SENTÈNCIA

En nom del Poble Andorrà.-

A la vila d'Andorra la Vella, el 29 de novembre del 2016.

Reunida la Sala Civil del M.I. Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, sota la presidència del M.I. Sr. Joan Manel ABRIL CAMPOY, i els magistrats

M.I. Sr. Vincent ANIÈRE i M.I. Sra. Eulàlia AMAT LLARI, ha adoptat la resolució següent:

ANTECEDENTS DE FET

I.- Per escrit del 08-07-2015, la Sra. Ferrer va presentar demanda laboral contra la societat ORG_1, (endavant CSA), demanant la seva condemna a satisfer-li la suma de 22.452,65.-euros bruts o subsidiàriament de 8.026,43.-euros bruts en concepte d'indemnització per desistiment justificat i la suma total de 1.002,45.-euros en concepte d'havers laborals, al pagament dels interessos legals corresponents, a declarar i cotitzar prop de la CASS, així com al pagament de totes les costes judicials inclosos els honoraris d'advocat i de procurador.

II.- Mitjançant escrit del 11-09-2015, la representació processal de la societat ORG_0. es va oposar totalment a la demanda.

III.- L'Hble. Tribunal Unipersonal del Batlle va dictar Sentència, de data 14-04-2016, decidint desestimar la demanda sense però efectuar cap imposició de costes.

IV.- Contra aquesta resolució ha interposat recurs d'apel·lació la representació processal de la Sra. Ferrer demanant la seva revocació, dictant- se una nova estimant les seves pretensions inicials, amb imposició de les costes a la part contrària.

La representació processal la societat ORG_0 demana la confirmació de la Sentència amb imposició de les costes judicials a la part apel·lant.

Ha actuat com a magistrat ponent el M.I. Sr. Vincent ANIÈRE.

FONAMENTS DE DRET

FONAMENTS DE DRET

I.- Queda acreditat a les actuacions que des del 01-02-2013 la Sra.

Ferrer treballava per la societat ORG_0 al forn X.

El treball està organitzat en tres torns composat d'un cap de torn i d'un operari adjunt, la tasca essencial de l'equip de torn al forn és controlar que les emissions de gas contaminants no sobrepassen els límits establerts.

La Sra. V. que té una formació d'enginyeria industrial i química, treballava en qualitat d'operari adjunt en mèrits d'un primer contracte de durada determinada d'un any de data 01-02-2013, seguit d'un segon de durada determinada de cinc anys de data 17-01-2014, si bé en octubre del 2014 va canviar de categoria professional passant a fer la tasca de cap de torn, el salari brut passant aleshores de 1.733,32.-euros a 2.020,47.-euros.

En data 24-04-2015, l'empresa la va sancionar amb una suspensió de feina i sou de 6 dies per la falta greu de l'article 103-5 (l'incompliment de les ordres i instruccions de l'empresa) pel fet de no haver, en data 17-04-2015, en presència d'una alarma assenyalant un augment de les emissions, aplicat les mesures previstes per la instrucció relativa als caps de torn.

La Sra. V. va manifestar per escrit del 28-04-2015 la seva disconformitat amb aquesta sanció però no la va impugnar judicialment.

La treballadora es va trobar en situació de baixa mèdica per malaltia comuna del 29-05-2015 al 02-06-2015.

Finalment, la relació es va acabar el 10-06-2015 amb el desistiment de l'assalariada.

De la molt extensa carta de desistiment, en ressurt que la Sra. V. va fonamentar el seu desistiment sobre tres motius legals de l'article 97 :

.a) (l'incompliment greu del contracte per part de l'empresa) pel fet de no formalitzar per escrit les modificacions del seu contracte de treball;

.e) (l'incompliment per part de l'empresa de les mesures de seguretat i salut en el treball) pel fet de no donar-li la formació adequada i suficient per assolir la seva nova tasca;

.h) (el tracte vexatori o l'assetjament laboral) pels fets, per part de la directora (Sra. ENTITY_5), d'una banda, d'haver-la sancionat per l'incident del 17- 04-2015 quan aquesta sanció és improcedent i que no consta que s'hagi sancionat a altres caps de torn en situacions similars i, d'altra banda, d'haver li denegat en dues ocasions un permís no retribuït per presentar-se a un examen oficial en violació de l'article 73 del CRL.

II-. El primer aspecte del recurs de l'assalariada és que el Tribunal hauria omès pronunciar-se sobre les seves reclamacions relatives al dies de vacances indegudament descomptats de la quitança i als dies de sanció indegudament descomptats del salari del mes d'abril del 2015, violant així el principi de rogació.

ELS DIES DE SANCIÓ

Pel que fa als dies de sancions, no existeix cap incongruència per omissió.

En efecte, la petició de la demandant era la condemna de l'empresa a pagar-li 410,09.-euros en concepte dels 6 dies de suspensió de feina i sou atenent que al seu parer la sanció no era justificada.

Si és veritat que el tribunal no ha exposat expressament la raó del rebuig, apareix que en la seva argumentació relativa al fet que la imposició d'aquesta sanció no corresponia a un tracte ofensiu, vexatori o d'assetjament, va raonar que no s'havia d'entrar a valorar la procedència de la sanció la qual no fou objecte d'impugnació.

En efecte, al no ser impugnada la sanció per tal d'obtenir la seva anul·lació, i per tant al no haver donat lloc al debat contradictori corresponent, no podia el batlle estatuir sobre el reembossament dels dies impagats en aplicació de la mateixa. Per tant, el fet de refusar entrar en la valoració de la sanció implica necessàriament de no donar lloc a la referida petició.

La recurrent invoca una sèrie de sentències (322/2015 del 23-12-2015, 402/2014 del 09-04-2015 i 130/2015 del 23-07-2015) per afirmar que el treballador pot impugnar una sanció al mateix moment d'interposar demanda per comiat injustificat, desistiment justificat o altres reclamacions laborals.

Però s'han de fer tres consideracions al respecte :

no es pot donar a aquestes sentències un sentit que no tenen quan l'objecte de les mateixes no era determinar si es pot impugnar una sanció disciplinària al mateix moment que reclamar una indemnització per comiat il·legal o desistiment justificat. En les dues primeres el recurs versava sobre la justificació del comiat o del desistiment i en la tercera es va apuntar justament que la treballadora no havia impugnat les sancions disciplinàries abans de dimitir sostenint que dites sancions revelaven un assetjament.

si es poden presentar en una mateixa demanda totes les pretensions relatives a una relació laboral, i entre elles les impugnacions de sancions que no estiguin prescrites, les mateixes s'ha de formular com a tal;

en el nostre cas, no es va formular cap demanda d'anul·lació de la sanció sinó una demanda per impagament d'havers laborals, i si es va argumentar que la sanció era improcedent, era essencialment per fonamentar el desistiment justificat.

ELS DIES VACANCES

Pel que fa a les vacances, s'ha de constatar que el Tribunal no s'ha pronunciat de cap manera sobre aquest extrem quan tot òrgan jurisdiccional ha de donar una resposta motivada a les pretensions de les parts degudament adduïdes. Per tant sí que ha estatuït infra petita, però aquesta Sala pot subsanar aquest defecte motivant el següent.

La treballadora argumentava que l'empresa li havia descomptat de la quitança els dies gaudits de més en maig del 2015 pel fet que havia gaudit de 22 dies quan només havia generat 13,33 dies al dia 10-06-2015 (dia del desistiment) i que tal descompte no es podia acceptar puix és l'empresa que la va obligar a fer aquells 22 dies seguits en maig del 2015 i que el Codi de relacions laborals no ho preveu.

Però, a manca de conveni o acord, correspon a l'empresa fixar el perí- ode anyal de vacances, d'acord amb les necessitats i l'organització de l'em- presa. Al moment on es van fixar els períodes de vacances del 2015, és a dir en setembre del 2014, no es podia preveure el futur desistiment de la treballa- dora. Per tant, les vacances de la Sra. V. pel 2015 es van fixar de manera legal.

És un fet objectiu que al moment on va decidir desistir, la Sra. V., ja només havia generat dret a 13,3 dies de vacances.

L'article 70.6 in fine del Codi de relacions laborals disposa clarament que en el supòsit que la relació laboral es resolgui, l'empresa té dret a des- comptar de la quitança els dies de vacances pagats de més.

Per conseqüent, l'empresa estava legitimada a descomptar els 8 dies gaudits de més.

Així les coses, aquesta pretensió també s'havia de desestimar

III.- El segon aspecte del recurs és que el Tribunal hauria fet una incorrecta aplicació del dret en relació a la qüestió del defecte de formalització per escrit del contracte de treball a partir del canvi d'octubre del 2014.

Argumenta en essència que: 1) el Tribunal no podia considerar que aquesta mancança només incompleix el Codi de relacions laborals ja que els preceptes del Codi són mínims de compliment irrenunciable i obligatori, i tal argument podria justificar abusos; 2) no és cert que només podria donar lloc a sanció administrativa; 3) la negligència de l'empresari que la va situar en inseguretat jurídica, sobretot en relació al termini del contracte, no li podia perjudicar i 4) essent imperativa l'obligació enunciada per l'article 15 del Codi, el decurs del temps no hi canvia res i el Tribunal no podia considerar que l'empleada havia tolerat l'incompliment.

La treballadora sostenia que constitueix un incompliment greu del con- tracte en el sentit de l'article 97.e) del Codi el fet de no haver formalitzat per escrit el termini del contracte ni el seu acord al canvi, ni tampoc la seva nova categoria i les seves noves tasques.

És cert que l'article 15 del Codi de relacions laborals disposa que la contractació per una durada determinada ha de formalitzar-se sempre per es- crit, i el contracte ha d'indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l'acabament de la relació laboral.

El Tribunal ha considerat que el reprotxe no concernia l'incompliment d'un pacte contractual, que és el que permetria fonamentar el referit motiu de desistiment, sinó d'una eventual infracció a una disposició del Codi de relacions laborals només penat per una sanció administrativa (158.2 CRL)

És cert que la fórmula del Tribunal, que deixa entreveure una distinció entre obligacions purament contractuals i obligacions legals, és massa radical ja que és indiscutible que un incompliment del contracte en el sentit de l'article

97.e) pot ser provocat per l'incompliment d'una obligació d'una disposició del Codi de relacions laborals, puix tot contracte de treball es troba sotmès per la seva aplicació a la vegada als pactes atorgats entre les parts i als manaments del Codi tal com ho disposa l'article 4, els dos formant un conjunt dels drets i obligacions de les parts. De fet, el propi contracte menciona, i no podria ser altrament, que les parts "atorguen el present contracte amb subjecció a les disposicions de la Llei 35/2008...".

Per tant, quan s'invoca aquest motiu de desistiment justificat de l'article 97e), i atès el caràcter general del seu redactat ("L'incompliment greu del con- tracte per part de l'empresa"), s'ha de determinar quina obligació, sigui en virtut de les disposicions contractuals o sigui en virtut del Codi de relacions laborals, l'empresari ha incomplert i si aquest incompliment es pot qualificar de greu.

Cal recordar al respecte d'aquest darrer punt que com ho hem exposat reiteradament el desistiment justificat de l'assalariat regulat per l'article 97 del Codi de relacions laborals constitueix sovint el remei per l'empleat a qui l'empresari vol imposar una novació del contracte i que l'empleat no té més alternativa que acceptar dit canvi o abandonar l'empresa.

En el nostre cas, i en aquest ordre d'idees, és de remarcar amb el Tribunal que la treballadora no va efectuar aquest reprotxe fins després de 8 mesos, havent durant tot el període assumit la tasca de cap de torn i percebut el salari corresponent. De fet, cap dubte existeix que havia acceptat aquest ascens de les seves condicions laborals.

La part agent pretén que dit canvi de funció constitueix una novació del contracte de treball, extrem admès per l'empresa. Però, es tracta precisament d'una novació impròpia o modificativa, entès com un mode de modificació del contracte de treball.

Aquesta modificació que va concernir la categoria professional i conseqüentment el seu salari no va canviar l'objecte del contracte ni els altres elements de la relació contractual (drets i obligacions, horari, vacances, exclusivitat, etc...).

Apareix en realitat que és el mateix contracte de durada determinada que es va continuar i no era necessari formalitzar de nou la relació.

La inseguretat jurídica invocada no existeix puix sí que la relació laboral es va formalitzar per escrit el 17-01-2014. El caràcter determinat a cinc anys del termini d'aquest contracte de cap manera va ser suprimit o modificat. Les seves tasques i la seva categoria eren clares, conegudes i acceptades (apareixen al butlletins de salari a partir del mes de gener del 2015) i la treballadora coneixia perfectament el seu estatut.

Així les coses, no es veu en què l'empresa hauria incomplert de manera greu el contracte de treball.

IV.- El tercer aspecte del recurs és que el Tribunal hauria fet una incorrecta aplicació del dret i una incorrecta valoració de la prova en relació a la problemàtica de l'incompliment de les mesures de seguretat.

Sosté en resumit que : 1) la sentència es contradiu perquè reconeix una mancança en l'execució en els plans de formació sense admetre que la causa de desistiment era justificada, quan dita mancança, en aplicació del principi in dubio pro operario, havia necessàriament de portar-lo a donar per justa aquesta causa de desistiment; 2) el conjunt de la prova testifical demostra que la formació era insuficient; 3) no podia el Tribunal donar preferència a la prova documental ni a les formacions anteriors al canvi de categoria professional ; 4) no és l'agent qui ha de provar que ha sol·licitat formacions; 5) no podia el Tribunal recriminar-li el fet que no ha assistit a la formació disponible des del 04-05-2015 puix ha quedat establert que es trobava de vacances o de baixa mèdica i que és en octubre del 2014 que se li hauria haver donat aquesta formació i 6) no cal un resultat fatídic per provar una situació de risc.

Primer hem de recordar que el principi in dubio pro operario reconegut per l'article 4 del Codi de relacions laborals s'aplica a la interpretació de les disposicions legals i reglamentàries ambigües o fosques i no a la valoració dels fets.

Dit principi no pot portar a considerar que tota mancança o imperfecció en la formació s'hauria de considerar com un incompliment justificant el desistiment.

La posició de la demandant era que, pel fet de no donar-li la formació adequada i suficient per assolir la seva nova tasca, l'empresa va incórrer en un incompliment previst per l'article 97.1.a del Codi de relacions laborals (l'incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l'empresa de les mesures de seguretat i salut en el treball, o l'exposició de la persona treballadora a un risc superior a l'estricte que sigui inherent a l'exercici de la seva professió).

Per tant li pertanyia a la treballadora establir la realitat d'aquesta situació i demostrar quins fets concrets constitueixen en la relació a la seva persona i a la seva salut o seguretat un incompliment d'una entitat suficient per fer impossible la continuació de la seva relació laboral amb la demandada i justificar la resolució del contracte al càrrec de l'empresa.

El Tribunal va indicar que malgrat puguin ser criticables alguns aspectes que acompanyen la configuració i execució del pla de formacions de ORG_0. (i aquesta consideració s'ha de compartir doncs ressurt clarament de les actuacions que dits plans no es porten a terme com previst, que la formació deixa una part molt important a la voluntarietat dels empleats, i que certs empleats es queixen de la insuficiència de llur formació), no es podia considerar que la Sra. V. havia sofert un dèficit de formació suficientment important com per poder considerar un incompliment greu o lleu però reiterat.

No hi ha contradicció ni incongruència entre aquestes dues asseveracions del Tribunal ja que no es tractava de determinar de manera general si l'empresa organitza de manera correcta i suficient la formació dels seus empleats sinó que el problema era establir si, en relació a la Sra. V., l'empresa va incomplir les mesures de seguretat i salut en el treball, o la va exposar a un risc superior a l'estricte que sigui inherent a l'exercici de la seva professió.

S'ha de constatar que aquest darrer supòsit no es dóna en el cas d'autes.

En efecte, ressurt de les actuacions que al moment d'ostentar la responsabilitat de cap de torn, la Sra. V., qui ho recordem té una formació d'enginyeria idònia per aquestes tasques, treballava efectivament com operària adjunta des de 17 mesos; que per accedir a dita funció havia rebut una formació teòrica d'un mes i va integrar un torn triple durant un altre mes, verificant-se que tenia els coneixements suficients; que durant aquest període on efectuava la tasca d'adjunta va rebre vàries formacions detallades pel primer jutjador i que no cal repetir aquí; que durant el mes de setembre es va organitzar una visita del forn M.

Abans de començar a fer de cap de torn, va integrar durant uns dies un triple torn amb un cap de torn en funció. Si bé aquesta etapa apareix curta i més curta que les que van beneficiar altres caps de torn, es pot admetre com suficient en relació a l'experiència i els coneixements que ja tenia. En tot cas, aquest fet és insuficient per establir l'incompliment denunciat. Apareix també que en la sala de control el cap de torn té accés als documents (digitals i en carpetes) exposant els procediments a seguir per cada situació que es plantegi. Al respecte, el Sr. Tamarit, ex-empleat la credibilitat del qual no es qüestiona, va manifestar que no és cert que aquesta documentació era difícil de trobar.

No queda acreditat que hagi sol·licitat i sense èxit beneficiar-se d'altres formacions, en particular formacions directament lligades a les seves funcions. I al respecte, apareix que va ser donada d'alta per seguir la formació de 50 hores de "tècnic amb funcions de nivell bàsic" però que no la va efectuar donat que era els darrers temps de la relació laboral i que es va trobar de vacances o de baixa mèdica.

Quant a l'argument relatiu a l'incident d'ultrapassament de SO2 del 17- 04-2015, és també de rebut a l'hora de determinar si ha existit un incompliment qualsevol de les mesures de seguretat i salut en el treball o una exposició de la persona treballadora a un risc superior a l'estricte, ja que és cert que cap element permet considerar que el referit incident fos provocat un dèficit de formació.

En efecte, si fos el contrari, s'hauria pogut constatar que uns defectes en la formació havien portat a una violació de les normes de seguretat i salut o a exposar l'empleada a un risc anormal. Però, res permet fonamentar tal consideració.

Al respecte, la pròpia treballadora afirma (foli 14 del seu escrit en aquesta alçada) que l'incident no va representar cap fet greu pels treballadors o l'entorn del centre, i per tant difícilment es pot concebre que ella o altres treballadors van ser exposats a un risc particular.

En resum, l'incompliment greu de les mesures de seguretat invocat per la demandant per justificar el seu desistiment no queda establert i és amb bon criteri que el Tribunal va decidir en aquest sentit.

V.- Quant a la qüestió de l'assetjament moral o tractament vexatori o ofensiu, també sosté la recurrent que el Tribunal hauria fet una incorrecta aplicació del dret i una incorrecta valoració de la prova. Els seus arguments revocatoris són que : 1) la sentència reconeix cert tracte diferencial per part de la directora sense admetre l'existència d'un tracte discriminatori, quan la imposició de la sanció i el refús dels permisos, en aplicació del principi in dubio pro operario, havien necessàriament de portar-lo a donar per justa aquesta causa de desistiment; 2) la sanció correspon a un tractament discriminatori i no és cert que l'ultrapassament de SO2 sigui diferent d'altres contaminants ni que la Sra. V. no va seguir les pautes; 3) no és cert que no va impugnar la sanció doncs va enviar a l'empresa la carta del 28-04-2015, sense obtenir cap resposta; 4) les testificals confirmen el tracte discriminatori ; 5) el Tribunal no té el poder de ponderar el dret irrenunciable i obligatori a permisos no retribuïts previst per l'article 73 del CRL.

El Tribunal va exposar detalladament perquè no es podia considerar l'existència d'un tracte vexatori o ofensiu o d'assetjament envers la Sra. V., malgrat haver denotat cert tracte diferencial en relació al tema dels permisos no retribuïts, i aquesta motivació s'ha de confirmar.

No cal recordar les consideracions anteriors sobre el principi in dubio pro operario.

En aquesta alçada, la treballadora insisteix sobre el caràcter discriminatori que s'hauria de reconèixer a la sanció a ella imposada així com als dos refusos de permís d'absència no retribuïts.

La prohibició de la discriminació significa que les persones que es troben en situacions comparables han de rebre un tractament comparable i que cap d'elles no ha de ser tractada de manera menys favorable al simple motiu del que presenta una certa característica protegida.

L'article 14 de la convenció europea dels drets humans que disposa la prohibició de la discriminació es refereix a la distinció fundada sobre el sexe, la raça, el color, la llengua, la religió, les opinions polítiques o totes les altres opinions, l'origen nacional o social, la pertinença a una minoria nacional, la fortuna, el naixement o tota altra situació.

La carta social europea, en el seu article 20, es refereix a la discriminació sobre el sexe.

La Constitució d'Andorra, en el seu article 6.1, disposa que totes les persones són iguals davant la llei i que ningú no pot ésser discriminat per raó de naixement, raça, sexe, origen, religió, opinió, o qualsevol altra condició personal o social.

L'article 4 del nostre codi de relacions laborals dicta el principi general de prohibició de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació se- xual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com de afiliació, o no-afiliació, a un sindicat. Precisa en l'article 45 que és un dret de la persona treballadora. A més, l'enuncia en els articles 74 i 75 (organització del treball i poder de direcció, 97.4 (reintegració), 98 (indemnitzacions), 113 (representants dels treballadors) i 159 (règim sancionador dels empresaris).

D'aquestes disposicions ressurt que si bé la prohibició de la discriminació és un principi general i fonamental, no tota diferència de tracte implica una discriminació.

En el present cas, no existeix cap discriminació doncs no es veu quina característica personal protegida de la Sra. V. hauria determinat la conducta de l'empresa.

VI.- Tampoc queda acreditat que el tracte rebut per la Sra. V. per part de ORG_0 sigui constitutiu d'un comportament vexatori per a la persona treballa- dora, ofensiu per a la seva dignitat com a persona, o d'assetjament moral, se- xual o per raó de sexe segons la definició de l'article 97 h).

LA SANCIÓ DISCIPLINÀRIA

Pel que fa a la sanció disciplinària, i segons la treballadora, seria criti- cable i reveladora del tracte de la Sra. R. perquè se la va sancionar de manera injustificada i que en supòsits comparables altres empleats no foren sancio- nats.

Però, al contrari apareix que dita sanció va ser imposada en base a un fet concret, és a dir un ultrapassament de SO2 (diòxid de sofre) que va sobrevenir durant un torn on el cap de torn era la Sra. V. i en consideració del fet que aquesta no havia seguit les instruccions de gestió de les emissions atmosfèriques.

Es tracta d'un esdeveniment potencialment molt greu per la salut pública i la Sra. V. admet en la seva carta de desistiment que l'ultrapassament de SO2 del 17-04-2015 ha estat un fet inèdit. Fins i tot el departament de medi ambient i sostenibilitat del Govern d'Andorra va certificar que des de la recepció definitiva del centre de tractament «únicament s'havia registrat un ultrapassament semihorari (30 minuts) del contaminant SO2 el dia 17 d'abril del 2015.».

Certament ja havien existit anteriorment ultrapassaments però no pas de SO2 sinó d'altres contaminants essencialment CO2 pel que sembla, quan el

SO2 apareix particularment nociu per l'entorn, i així difícilment es pot extreure de l'absència de sancions anteriors la conclusió que la sanció pronunciada en contra de la Sra. V. correspondria a un tracte reservat només a ella.

Al respecte cal mencionar les manifestacions del Sr. Elías, el qual va ser acomiadat per ORG_0 i que no es pot sospitar de cap enemistat en contra de la demandant, qui a la pregunta de dir si li constava que abans d'abril del 2015 s'havien produïts altres ultrapassaments sense que es sancionés a cap treballador per no seguir les instruccions va contestar que "..li consta que s'hagin produït altres ultrapassaments per altres contaminants, però creu recordar que en tots els altres casos, es van seguir les instruccions ja sigui marcades pel procediment, ja sigui donades directament pel superior" (folis 244-401).

A més, apareix que és sobre la iniciativa del cap de planta, Sr. C., que la sanció va ser pronunciada. Aquest darrer ha manifestat en autes que, d'una banda, l'incident d'ultrapassament era imputable a una falta de seguiment dels procediments establerts i , d'altra banda, que la Sra. V. no l'havia informat degudament i finalment havia admès l'error comés per ella. Aquests extrems no confirmen l'existència d'una animositat particular (en particular de la Sra. R. la gerent) en contra de la Sra. V. sinó més aviat la voluntat de sancionar un comportament objectivament reprensible per part d'una cap de torn.

Per tant, no queda establert un ús esbiaixat o abusiu del poder sancionador de l'empresari i difícilment es pot considerar que es va sancionar a la treballadora de manera discriminatòria, vexatòria o ofensiva, o en el marc d'un assetjament.

Per acabar, la part recurrent no pot criticar la resolució del Tribunal unipersonal d'haver invocat la no impugnació de la sanció. En efecte, la impugnació de la que es tracta és la formulada en seu judicial, que com exposat en el FONAMENT I.- és l'única que permet un debat contradictori complert per tal d'estatuir vàlidament sobre la justificació de la sanció, i no el simple fet de manifestar a l'empresari la seva disconformitat.

ELS PERMISOS

Pel que fa als refusos de permisos no retribuïts, és cert que la persona treballadora té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l'empresa, segons les causes i durant els terminis marcats per l'article 73 del Codi de relacions laborals.

Però, de cap manera el fet pel Tribunal de considerar que de no atorgar en dues ocasions un permís no retribuït no constitueix per se un tracte vexatori, ofensiu o constitutiu d'assetjament significa que el mateix hauria "ponderat" el dret a permisos no retribuïts.

Dit d'una altra manera, un comportament de l'empresa que es considera com no conforme a dret no és automàticament la marca d'un tractament corresponent a la definició de l'article 97h) i a l'invers el fet de no considerar el comportament com corresponent a aquesta definició no significa donar el comportament com a vàlid.

En el nostre cas, apareix que en dues ocasions, en maig i en juny del 2015, la treballadora no va poder obtenir un permís no retribuït que havia sol·licitat.

Ara bé, ressurt de les actuacions que existeixen en l'empresa uns acords relatius als canvis de torn i a la modificació del calendari i que s'ha fixat un procediment per sol·licitar les modificacions.

Apareix que invocant dits acords l'empresa va acceptar el principi del permisos sol·licitats tot i condicionant-lo a un canvi de torn, però que la Sra. V. no va voler seguir aquest procediment (malgrat l'empresa li hagi indicat les persones amb qui podia canviar de torn) perquè considerava que el mateix no s'aplicava a les peticions de permisos no retribuïts als quals tenia dret.

Apareix d'altra banda també que dit procediment no sempre es respec- tava i que en certes ocasions altres treballadors han pogut obtenir un permís sense d'haver de sotmetre's al procediment.

No és cert que les testificals confirmen el tracte discriminatori ja que si el Sr. Querol i el Sr. Elías han manifestat que al seu parer la Sra. V. havia rebut un tracte desigual, són els únics a declarar en aquest sentit, i les seves manifestacions s'han de relativitzar puix el primer va fer unes declaracions contradictòries, negant l'existència d'un acord que porta la seva firma i refusant precisar qui hauria dit que el comiat de la Sra. V. sortiria massa car, i que el segon va ser acomiadat per l'empresa, raó per la qual va tatxar el seu testimoniatge. Al contrari els altres no van manifestar en aquest sentit i el Sr. Tamarit, per exemple, va indicar que ell sí que respectava el procediment fent servir els formularis ad hoc.

De tots aquests elements i de l'estudi de les testificals i de la documentació ressurt més aviat una certa confusió en quant a l'aplicabilitat i al funcionament del referit procediment. Nogensmenys, si tal situació potser lamentable, no apareix en què l'actitud de l'empresa respecte de la Sra. V. constitueix un tracte discriminatori, vexatori o ofensiu.

Quant a l'assetjament moral o mobbing, cal a aquesta alçada de la sentència recordar que, com ho van definir en particular en la nostra sentència 130-2015 del 23-07-2015, correspon a una actuació voluntària de l'empresari, i fins i tot a unes maquinacions repetides, que tenen per a objecte o per a efecte una degradació de les condicions de treball susceptible d'afectar els drets de la persona de l'assalariat al treball i a la seva dignitat, d'alterar la seva salut física o mental o de comprometre el seu futur professional.

Recordat això, s'ha de compartir amb el Tribunal d'instància que les dificultats a les quals la Sra. V. va fer front no encabeixen en aquesta definició.

Finalment, els motius per fonamentar el desistiment i pretendre a la indemnització corresponent no queden justificats.

Per tot l'exposat s'ha de confirmar la sentència d'instància.

VII.- En virtut del principi del venciment objectiu, la desestimació del recurs ha de portar a la condemna de la recurrent a pagar les costes d'aquesta alçada.

Vistos la legislació vigent i els Usos i Costums aplicables al present cas,

La Sala Civil del M.I. Tribunal Superior de Justícia d'Andorra,

DECIDEIX

Decisio

DECIDEIX

DESESTIMAR el recurs de la Sra. Ferrer, contra la Sentència de l'Hble. Tribunal Unipersonal del Batlle de data 14-04-2016 que confirmen íntegrament;

IMPOSAR a la part recurrent les costes judicials d'aquesta alçada.

Així per aquesta nostra resolució, de la qual en serà tramés testimoni a l'Hble. President de la Batllia, per al seu coneixement i als efectes escaients, definitivament jutjant, ho pronunciem, manem i signem.