Contracte de temporada d'hivern - contracte fix-discontinu - frau de llei (7000293/2018)

Sentència

Magistrats

Vincent Aniére Carles Cruz Moratones Jaume Tor Porta

TSJC.- 0000064/2021 ORIGEN: 7000293/2018 - 00

NIG: 5300542120180001713

PARTS:

Apel·lant: Sra. Benitez Representant: Sra. Calderón Advocat: Sr. Tejada

Apel·lat: B, SA Representant: Sra. Roda Advocat: Sra. Galván

COMPOSICIÓ DEL TRIBUNAL:

President: Sr. Vincent Anière Magistrats: Sr. Carles Cruz Moratones

Sr. Jaume Tor Porta

OBJEENTITY_1E: laboral- contracte de temporada d'hivern- contracte fix- discontinu- frau de llei

SENTÈNCIA 106-2021

Andorra la Vella, el 29 de juny del 2021 En nom del Poble Andorrà.-

Reunida la Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia d'Andorra ha vist el recurs d'apel·lació a les actuacions més amunt referenciades.

En la tramitació d'aquestes actuacions han estat observades les prescripcions legals, i ha estat ponent el magistrat Sr. Vincent Anière, el qual expressa el parer del Tribunal.

ANTECEDENTS DE FET

1.- Per escrit de data del registre 08-06-2018, la representació processal de la Sra. Benitez, va presentar demanda laboral en contra de la societat B, SA, demanant la seva condemna a satisfer-li en concepte d'indemnització per acomiadament fet de forma indeguda, l'import total de 81.151,38.- euros, a declarar prop de la CASS més els interessos, i les costes processals causades.

2.- Per escrit del 27-07-2018 la societat demandada es va oposar a la demanda reclamant la seva íntegra desestimació, amb imposició de costes.

3.- El Tribunal Unipersonal del Batlle va dictar Sentència, de data 25-01- 2021, decidint :

"Desestimar íntegrament la demanda formulada per la Sra. Benitez contra la mercantil andorrana B, SA, a qui s'absol de totes les peticions contingudes a la demanda, tot imposant a la part agent la totalitat de les costes processals causades, inclosos els honoraris d'advocat i procurador, a acreditar en període d'execució de sentència.".

4.- Contra aquesta resolució ha interposat recurs d'apel·lació la representació processal de la Sra. Benitez.

Demana la seva revocació total i que s'estimés íntegrament la seva demanda inicial, amb imposició de costes també de la segona instància.

De forma resumida, els greuges que exposa són que la sentència hauria incorregut en un important error en la interpretació del sentit i contingut del contracte fix discontinu ; que la Batlle hauria entès al revés i de manera estranya la figura del contracte fix-discontinu ; que no hauria entès correctament la distinció entre el contracte de temporada i el contracte fix discontinu ; que no hauria interpretat la legislació segons el sentit comú i la sana crítica, i que tot això l'hauria portat a buidar completament de sentit jurídic i d'aplicació pràctica aquesta modalitat contractual.

Argumenta que la voluntat del legislador és al revers de la conclusió assolida per la sentència a quo i que el criteri que s'ha de seguir resideix en el fet que el contracte de durada determinada té com a objectiu cobrir una plaça de caràcter transitori quan el contracte de durada indefinida té com a objectiu cobrir una plaça de caràcter permanent.

Afegeix que l'activitat normal de l'empresa és a l'hivern i que no es pot entendre com la sentència considera que la contractació no es troba dins de l'activitat normal de l'empresa i que és justament per aquest tipus de sectors que existeix el contracte fix-discontinu, ja que amb aquesta contractació s'està cobrint una plaça fixa, de caràcter cíclic ; que la distinció entre el contracte de temporada i el fix discontinu, ja ha estat analitzada i salvada per les nostres jurisdiccions veïnes, tant a Espanya com a França i que totes dues han resolt en el mateix sentit que confirma la seva interpretació ; que esdevé irrellevant que la treballadora hagi subscrit els contractes quin contingut s'impugna en el marc del present procediment, en tant que la norma legal estableix el caràcter irrenunciable dels seus drets i que existeix frau de llei, frau que la Sala ja ha reconegut en diverses ocasions per requalificar en contracte de durada indeterminada i, finalment, que l'associació que realitza l'adversa amb els permisos d'immigració no afecten a la resolució de la litis.

5.- La societat B, SA, demana la confirmació de la sentència d'instància en tots els seus extrems i la condemnació de l'apel·lant a pagar les costes de segona instància.

De manera resumida, conclou que la sentència és conforme a dret i que el recurs es basa en interpretacions i tergiversacions de la Llei quan la voluntat del legislador és clara i impedeix assimilar el contracte fix discontinu a un contracte de durada determinada com els que les parts van firmar ; que les primeres contractacions de la Sra. Benitez van tenir lloc quan el contracte fix discontinu ni tan sols existia ; que la jurisprudència estrangera citada no té cabuda en l'àmbit jurídic andorrà i que la interpretació que fa la demandant de la Llei portaria a la ruïna el sector de la neu andorrà.

FONAMENTS DE DRET

FONAMENTS DE DRET

Primer.- No es discutit que la Sra. Benitez va treballar durant 17 temporades d'hivern seguides per la societat B que es dedica, a traves de vàries botigues, a la venda al detall d'articles d'esport i de lleure, i al lloguer d'esquís, planxes de surf, etc.., acabant l'assalariada al nivell de responsable de botiga.

Al principi de temporada, és a dir a l'octubre (o en tres ocasions al novembre), les parts firmaven un CDD sense menció d'una data precisa de termini però indicant que l'objecte de la contractació era cobrir places de treball per a la temporada d'hivern d'acord amb l'activitat comercial dels negocis, i amb la precisió que la relació es podria finir abans que acabi la temporada en el cas que per causes meteorològiques, com la manca de neu, el volum de feina disminueixi.

A l'acabament de cada temporada, a l'abril, les parts firmaven un acord de resolució de mutu acord així com un document de liquidació, i l'empleada estava donada de baixa a la CASS.

No es discuteix tampoc que al moment de finalitzar la temporada 2017- 2018, el dia 24-04-2018, el representant de la societat va informar a la Sra. Benitez que tenia decidit no contractar-la de nou per la temporada 2018- 2019.

Segon.- En el present cas, els contractes foren qualificats de CDD i es refereixen expressament a l'article 15 CRL relatiu al CDD.

Però el plantejament de l'empleada és que aquest seguit de CDD constituiria un frau de llei tota vegada que, segons ella, era d'aplicació l'article 17 CRL relatiu als contractes fix discontinus.

Així, la demandant, invocant la jurisprudència del Tribunal Suprem espanyol i ara de les jurisdiccions franceses, considera que aquesta disposició seria d'aplicació si es té en compte que, durant anys, va prestar de manera repetida el mateix servei determinat, amb una progressió de les seves funcions, per una empresa que té una activat amb un caràcter cíclic i que coneix un increment cada any durant la temporada d'hivern.

El tribunal d'instància ha jutjat que ens trobem davant una successió de contractes típics de temporada de l'article 16 CRL donat que "el lloc de treball ocupat per la treballadora es trobava directament vinculat a l'augment d'activitat degut, justament, a la temporada d'hivern (d'esquí més concretament)".

Tercer.- És veritat que es considera que la relació normal de treball és la de durada indeterminada ja que correspon a la forma històricament més desenvolupada i que ofereix la millor protecció i estabilitat a l'empleat.

De fet, sempre s'ha citat en primer en les disposicions legals, i l'article

13.2 de la Llei del 2018 precisa ara que el Govern ha d'adoptar les mesures necessàries en cada moment per fomentar la contractació indefinida.

No obstant això, s'ha fet necessari tenir en compte que certs llocs de treballs no queden adaptats al contracte de durada indeterminada, i el legislador ha vingut regulant certs contractes en els quals la durada queda prevista.

Va ser particularment el cas en relació als sectors econòmics o als llocs de treballs que coneixen una més o menys important variabilitat de la seva activitat.

Si quelcom és cíclic, són les temporades de l'any. Segueixen un cicle continu i el treball que depèn d'elles també, seguint un cicle anual que alterna períodes d'activitat amb períodes d'inactivitat.

La qüestió que ens preocupa de determinar quin marc contractual és l'adaptat a aquesta situació comporta escollir entre el contracte de treball sigui indefinit (o fix) o per durada determinada, i per tant si la finalització de la temporada constitueix una causa d'extinció o una causa de suspensió de la relació laboral.

Així, recercar el criteri de discriminació entre les dues formes de contracte en el caràcter cíclic de l'activitat no té sentit ja que el mateix existeix en ambdós casos.

Es tracta en realitat d'una opció de política legislativa i s'ha de recercar quina és la voluntat del legislador andorrà.

LEGISLACIÓ COMPARADA

Quart.- L'apel·lant es refereix de manera abundant a les legislacions i jurisprudències dels dos països veïns, però si tal referència sempre pot ser interessant al nivell comparatiu, no es pot pretendre aplicar directament a Andorra solucions jurisprudencials que corresponen a la legislació i a les característiques socioeconòmiques del país en el qual s'apliquen.

L'estudi de les legislacions veïnes si bé permet constatar que es plantegen les mateixes problemàtiques, ensenya no obstant que les respostes són sensiblement diferents, el que fa molt aleatori pretendre prendre exemple sobre les decisions judicials preses per aplicar i interpretar-les.

A més a Espanya i a França, existeixen nombrosos convenis col·lectius que modifiquen substancialment l'aplicació dels textos legals i reglamentaris quan la realitat del mercat laboral andorrà queda més marcada pels usos i costums.

Així, invocar directament la jurisprudència espanyola no és oportú donat que la legislació espanyola es fonamenta sobre una concepció diferent del

"contrato temporal" i té una clara preferència pel contracte fix-discontinu per regular les situacions com la d'Autes.

L'articulo 15.1 del Estatuto de los trabajadores (Real Decreto Legislativa 2/2015 del 23 de octubre) regula els casos en que es pot celebrar un CDD (por obra o Servicio determinados, por circunstancias de la producción, por substitución de trabajador) i en particular el seu punt 6 relatiu a "los contratos temporales i de duración determinada" i el punt 7 relatiu a l'obligació d'informar el treballador sobre l'existència de llocs de treball disponibles.

La seva lectura permet constatar que no existeix una forma útilment comparable al contracte de temporada andorrà.

Fins i tot en el cas d'un contracte de temporada típic, com seria per exemple el treball en una gelateria que només funciona a l'estiu, la relació s'ha pogut arribar a concebre com una modalitat de treball per temps indefinit però discontinuat en el temps.

D'altra banda, la definició del contracte fix-discontinu és més semblant a l'andorrana (vg infra) ja que l'article 16 ET del seu costat disposa que el : "El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo...se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.".

En paraules del Tribunal Supremo :

"(...) la condición de trabajador fijo discontinuo responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa que se presentan por lo regular de forma cíclica o periódica, reiterándose esa necesidad en el tiempo aunque lo sea por períodos limitados." "(...) la condición de trabajador fijo discontinuo (...) responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa - de ahí la condición de fijeza - que se presentan por lo regular de forma cíclica o periódica, y que no alcanzan la totalidad de la jornada anual".

Pel que fa a la legislació francesa, aquesta darrera coneix la mateixa distinció entre el contracte de temporada ("Emplois à caractère saisonnier") i el fix discontinu (es tracta del "travail intermittent", aparegut més recentment i que no té la mateixa tradició de la qual gaudeix a Espanya, ni a Andorra com ho veurem després).

Fins i tot el Conseil Constitutionnel ha reconegut com a vàlid el fet de recórrer al CDD per els llocs de treball de temporada (décision Nº2014- 402 QPC punt7) com establint una diferència de tractament fonamentada sobre una diferència de situació directament vinculada amb l'objecte de la llei.

L'article L1242-2º del code du travail que regula els supòsits en els quals es pot perfeccionar un contracte de durada determinada preveu en el seu punt 3° el supòsit del contracte de temporada, i la definició que en dona, que és la consagració d'una formula jurisprudencial, és molt interessant ja que aporta elements molt concrets.

El defineix com el lloc de treball "dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.".

Tal definició correspon exactament al nostre cas del lloc de treball lligat a tasques que només es poden desenvolupar cada any durant la temporada d'hivern la qual està vinculada concretament a la de l'obertura de les estacions.

Ara bé, la Cour de cassation ha precisat que aquest tipus de contracte només es pot fer servir en cas que és tota l'activitat de l'empresa que és de temporada (cas del "contrato de temporada típico" espanyol) i que sinó, en cas d'augment de l'activitat per causes pròpies a la temporada, cal recórrer al CDD per "surcroit temporaire d'activité" (que podria correspondre al "contrato de temporada atípico" o al CDD "por circunstancias de la producción" espanyol), el qual no deixa de ser en tot cas una forma de CDD.

En tot cas, l'article L1244-1,3º permet expressament la successió de contractes de temporada. Al respecte, la legislació francesa ha evolucionat recentment al 2016 i al 2017, en el sentit d'estendre les obligacions de l'empresari encaminades a portar a contractar de nou l'empleat per la temporada següent (articles L1244-2, L1244-2-1 i L1244- 2-2).

En tot cas, la legislació francesa, tot i evolucionant en el sentit d'estabilitzar la relació laboral, també permet el recurs al CDD en un cas com el present, i sense que la successió de tals CDD permeti una requalificació en CDI.

D'altra banda, l'article L3123-34 defineix :

"Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. (...)".

Una altra vegada, la referència és al caràcter permanent del lloc de treball.

L'apel·lant cita unes jurisprudències franceses, però també es pot citar jurisprudències en sentit contrari com la resolució de la Chambre sociale de la Cour de cassation Nº98-41134 del 30-05-2000 que interessa particularment aquí ja que és relativa a les activitats de neu i al cas d'una remuntadora ("perchiste") que pretenia a la requalificació en CDI dels seus contractes de temporada.

La jurisdicció suprema francesa motiva :

"Mais attendu que la cour d'appel a constaté que Mlle X... n'était embauchée par la société D que lors de la saison d'hiver, et qu'elle n'était pas employée pendant toute la période d'ouverture de l'entreprise, qui exerçait également son activité pendant la saison d'été ;

Et attendu qu'il n'était pas contesté que la salariée était employée en qualité de perchiste, au sein de cette société dont l'activité estivale ne nécessitait pas le recours à un tel emploi ; qu'en l'état de ces énonciations et constatations, dont il ressortait que Mlle X... avait été employée pour assurer l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et qu'elle n'occupait pas durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la décision se trouve légalement justifiée ;

(...) Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 122-3-15, 2e alinéa, du Code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; qu'une telle clause, qui a seulement pour effet d'imposer à l'employeur une priorité d'emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n'a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée ; que le moyen n'est pas fondé ;".

Per acabar les referències, és de dir que la legislació de la Unió Europea, que també afirma la preferència pel CDI tot i acceptant la necessitat d'una certa flexibilitat, no conté una reglamentació específica als CDD però la directiva nº 99/70 del 28-06-1999, clàusula 3, § 1er, defineix el treballador per durada determinada com la persona vinculada directament amb una empresa mitjançant un contracte de treball "dont la fin est déterminée par des conditions objectives telles que l'atteinte d'une date précise, l'achèvement d'une tâche déterminée ou la survenance d'un événement déterminé".

Des d'aquesta òptica la legislació andorrana sobre el contracte de temporada respecta sense cap mena de dubte el criteri de l'objectivitat, com ara s'exposarà.

LA LEGISLACIÓ ANDORRANA

Cinquè.- Pel que fa a aquesta qüestió de la durada, les disposicions legals aplicables a la relació laboral d'autes són les de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals que era vigent al moment de finalitzar l'últim contracte a l'abril del 2018.

El mateix Codi disposa de manera general en el seu article 6 relatiu a les classes de contractes segons la durada que el contracte de treball pot establir-se:

per temps indefinit o indeterminat per un termini cert o determinat per a una obra o un servei concret per temporada mitjançant contractes fixos discontinus.

De manera més precisa, el Codi conté una regulació de la durada dels contractes que és la següent.

L'article 15 regula el contracte per durada determinada o per a obra o servei concret :

"La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s'hi ha d'indicar l'objecte, que ha de ser la realització d'una obra o la prestació d'un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l'activitat de l'empresa. El contracte ha d'indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l'acabament de la relació laboral. Si en el contracte no es fixa una data certa per a l'acabament de la relació laboral, s'ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d'aquesta comunicació equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l'empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona treballadora, d'acord amb l'article 98.2.".

L'article 16 regula els contractes de temporada :

"Els contractes per una temporada s'assimilen, als efectes del Codi, als contractes per una durada o obra determinada.".

Al respecte, és de recordar que aquesta Sala ja va conèixer de la qüestió d'una persona contractada durant més de 20 temporades seguides com a monitora d'esquí i a qui l'estació no havia donat feina malgrat haver firmat un nou contracte amb condició suspensiva d'obtenir el permís de treball.

Se li va reconèixer el dret a indemnització de l'article 76.2 de la Llei laboral relativa a la indemnització en cas de ser el contracte de durada determinada. No es va considerar el contracte com de durada indefinida sinó que es va precisar :

"Aquesta normativa és l'única que s'ha d'aplicar al present litigi, perquè encara que la Sra. C.G. hagi efectuat unes 20 temporades anteriors al servei de l'empresa, l'article 16 de la Llei sobre el contracte de treball diu expressament que els contractes per temporada s'assimilen als efectes de la present llei, als contractes per durada o obra determinada."(TSJC del 29-04-2010 rotlle 329/09).

L'article 17 sobre els contractes fixos discontinus diu :

"s'entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d'activitat de l'empresa. Els contractes fixos discontinus s'han de formalitzar per escrit i s'hi ha de fer constar la durada estimada de l'activitat i la forma i l'ordre de la convocatòria, i també la jornada laboral estimada i la seva distribució horària. S'entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per començar l'activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones treballadores han de ser convocades 15 dies abans d'iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional. La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies; altrament, s'entén que desisteix del contracte.".

L'article 18 és relatiu als contractes d'interinitat.

Finalment, l'article 19 tracta de la qüestió de la successió de contractes per durada determinada disposant que :

"1. S'entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l'altre no ha transcorregut un termini mínim de 60 dies naturals.

En el cas de successió de contractes, l'antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin al treballador es computen des de l'inici del primer contracte.

La successió de més de dos contractes per una durada determinada resta prohibida. En cas de nova contractació, és a dir, en cas d'un tercer contracte, aquest contracte s'entén per temps indefinit i es considera, a tots els efectes, que la data d'inici de la relació laboral és la de l'inici del primer contracte.

Les disposicions contingudes en els paràgrafs anteriors no són aplicables a les empreses de treball temporal.

Per tant, el contracte de durada determinada és perfectament legal si encabeix en un dels supòsits legals.

Sisè.- Pel que fa a la voluntat del legislador andorrà i als criteris que ens dona per diferenciar un CDD d'un fix discontinu, malgrat els importants esforços de persuasió de la part apel·lant, no podem compartir la seva interpretació.

Quant al contracte de temporada, el CRL no el defineix precisament però els articles 15 i 16 disposen que ha de correspondre a la realització d'una obra o la prestació d'un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l'activitat de l'empresa, i que la seva durada s'ha de poder determinar o al mínim el moment o la situació concreta que determina l'acabament de la relació laboral.

Quant al contracte fix discontinu, contracte de durada indefinida, l'article 17 disposa que correspon a treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d'activitat de l'empresa.

D'altra banda, com encertadament ho posa de relleu la sentència d'instància, la nova Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, si bé no és d'aplicació al present cas, ens ofereix no obstant a la vegada una eina interpretativa i una manifestació clara de la voluntat del legislador.

En efecte, la nova Llei sí que defineix ara de manera específica el contracte de temporada com el contracte "que es formalitza dins el període de l'any en què una empresa té o preveu un augment de la seva activitat, i que no té la consideració de contracte fix de caràcter discontinu, ja que el lloc de treball no és de caràcter permanent".

Quant al contracte fix de caràcter discontinu, contracte per temps indefinit, el defineix com el contracte en que "es contracta a la persona assalariada amb caràcter fix per prestar els serveis de forma intermitent o cíclica dins del que es considera una activitat normal de l'empresa sense que aquests serveis es repeteixin en dates certes.".

Dit d'una altra manera, la nova llei confirma el criteri distintiu cabdal del caràcter permanent del lloc de treball.

A més, la nova Llei (article 15.2) preveu expressament que el contracte de temporada, tot i el seu caràcter de CDD, no es pot veure aplicat les disposicions de l'article 14.4 sobre la possibilitat de requalificar en CDI en cas de successions de contractes

A més, si així hauria sigut la seva voluntat, el legislador andorrà del 2018 hauria pogut preveure en la nostra legislació disposicions comparables a les evolucions més recents de les legislacions espanyoles i franceses, i que van en el sentit de fer perenne la relació entre el treballador temporer i l'empresa, però no ho va fer.

Així les coses, no és la interpretació del tribunal que pot portar a buidar de contingut la forma de contracte fix-discontinu sinó que és la interpretació extensiva del mateix i de la noció de lloc de treball permanent que fa l'apel·lant que buidaria de contingut la figura del contracte de temporada.

En conclusió, la voluntat del legislador és i sempre ha sigut de regular el contracte de temporada per permetre cobrir les places vinculades a les temporades de l'any, i sense permetre la seva requalificació en CDI pel fet d'existir una successió de contractacions.

APLICACIÓ AL CAS

Setè.- Ara bé, tota la dificultat ve de la proximitat que existeix entre les dues figures contractuals donat que, sense consideració de llur durada, estan destinades a regular una forma de variabilitat de l'activitat empresarial.

Com ho hem vist, la manera de resoldre aquesta dificultat resideix en el caràcter permanent o no del lloc de treball.

En efecte, un contracte de temporada (un CDD de manera general) no pot cobrir una plaça permanent.

És així que vam precisar que constituïa un frau de llei el fet de formalitzar una sèrie de CDD amb una treballadora que havia ocupat de fet i ininterrompudament una plaça permanent (TSJC 10/2015 del 16 de juny del 2015).

Per tant, en cada cas, s'ha d'estar a la realitat del lloc de treball tota vegada que la frontera entre el temporer (que val només per un període determinat de l'any) i el permanent pot resultar difícil quan el permanent és a més intermitent, és a dir que s'atura i torna a començar cada cert temps.

Si la necessitat del lloc de treball es pot considerar com a permanent a dintre de l'activitat habitual de l'empresa, val a dir fix, però depenent d'una variació cíclica que provoca períodes d'inactivitat, es tracta d'un fix discontinu.

Si correspon a un lloc de treball que té autonomia i substantivitat pròpies dins l'activitat de l'empresa i que la seva necessitat correspon a una temporada, entès com un període de temps que es distingeix de la resta de l'any per algun motiu, és un contracte de durada determinada en la seva forma de contracte de temporada.

Vuitè.- És important ara recordar i insistir que és invocant un frau de llei que la demandant pretén que es requalifiqui la seva relació laboral com un CDI iniciat al 2003.

És a la part que invoca un frau de llei a qui pertoca aportar els elements suficients per establir-ho.

Per existir un frau de llei no només cal constatar una mala qualificació del contracte sinó que és necessari demostrar que s'ha fet servir voluntàriament un contracte fora de les previsions legals -aquí seria el CDD- per tal d'escapar al contracte que la Llei manava fer servir - el CDI en la seva forma fix-discontinu.

Ara bé, pel que fa a la present relació laboral, constatem en primer lloc que la voluntat de les parts era clara en voler atorgar un contracte limitat a la temporada d'hivern i és només el fet que se li va indicar al final de la temporada que no es preveia tornar-la a contractar que va portar l'empleada a invocar i denunciar un frau.

Però cap obligació legal tenia l'empresa de prevenir-la de que no s'anava a contractar-la de nou a l'octubre següent, i si no ho hagués fet, encara més difícilment, passats els 6 mesos d'interval entre dues temporades, hauria pogut l'empleada invocar un acomiadament, i tampoc hauria pogut obligar l'empresa a contractar-la.

Resta clar que ni l'empresa ni l'empleada tenien la intenció d'acordar un CDI i no es pot considerar que s'hauria contornat la voluntat de l'una o l'altra de les parts al respecte.

A partir del moment on el fet d'atorgar un CDD encabeix en la possibilitat prevista pel legislador, l'existència d'un frau de llei no pot ressortir només del fet que va existir una successió de CDD durant més de 15 anys tota vegada que cada vegada el recurs al CDD era legal i sobre tot que no corresponia a una voluntat d'escapar a la firma d'un CDI.

En segon lloc, la nostra legislació, és a dir el CRL del 2008, ja tenia previst el supòsit que ens preocupa tota vegada que l'article 19 regulava la possibilitat d'una successió de CDD imposant només la condició que existí un mínim de 60 dies entres dos contractes.

En tercer lloc, el frau de llei consistint en fer servir el contracte de temporada per escapar al fix-discontinu difícilment es pot concebre a l'inici de la relació al 2003 quan és només amb la Llei 35/2008 del 18 de desembre del Codi de relacions laborals que la figura del contracte fix- discontinu que s'invoca ara es va introduir al nostre ordenament jurídic.

Així les coses, pel que fa a la voluntat de les parts, el frau denunciat no queda evidenciat.

Pel que fa a la conformitat de la contractació a la Llei, és clar que el lloc de treball de la Sra. Benitez consistint en dirigir i organitzar una botiga que es dedica essencialment a la venda i lloguer de material en relació amb l'esqui només pot existir en funció de la temporada d'esquí i fins i tot a la presència de neu. És l'obertura i el tancament de les estacions que determina no només la importància de l'activitat del seu lloc de treball sinó la seva pròpia raó de ser.

Com s'ha pogut establir en Autes, la temporada d'hivern correspon per l'empresa a més del 95% de la seva feina i implica un augment d'un 700% de la seva plantilla que passa d'una quinzena de treballadors a uns 120.

No es tracta d'una variació cíclica de l'activitat normal i permanent de l'empresa que impacta un lloc de treball integrant la mateixa sinó d'una circumstància ( certament cíclica doncs les temporades segueixen un cicle natural), que determina la necessitat d'activar o no el lloc de treball, la natura del qual s'ha de considerar com a temporal.

Per tant, el fet que hagi existit una forma de previsibilitat i de repetició donat que la contractació s'ha repetit de manera idèntica durant anys, no significa que es tracta d'un lloc de treball fix tota vegada que l'element determinant de la contractació va ser que durant tots aquests anys, al tornar la temporada d'hivern, hi ha hagut neu i clientela suficients per obrir les estacions d'esquí i activar el negoci.

Novè.- Així les coses el recurs s'ha de desestimar íntegrament i la sentència d'instància s'ha de confirmar.

Desè - Pel que fa a les costes de primera instància, la demandant sosté que el sol fet que està reclamant uns drets laborals justificaria la no imposició de les costes encara que se li desestimes la demanda.

Però, en cas de desestimació íntegra de la demanda segueix regint el principi del venciment objectiu i la matèria laboral del cas no pot portar a fer variar aquest criteri que sempre s'ha aplicat i que el codi de procediment civil ha confirmat.

Onzè.- Per les mateixes raons, la desestimació íntegra del recurs comporta la imposició de les costes a l'apel·lant.

En atenció a tot el que s'ha exposat, el Tribunal Superior de Justícia, Sala Civil, en nom del poble andorrà,

DECIDEIX

Decisio

DECIDEIX

Primer.- DESESTIMAR el recurs de la Sra. Benitez contra la Sentència de l'Hble. Tribunal Unipersonal del Batlle de data 25-01-2021 que confirmem íntegrament.

Segon.- IMPOSAR a la Sra. Benitez les costes judicials de segona instància. Aquesta sentència és ferma i executiva.

Així, per aquesta nostra sentència, definitivament jutjant, ho manem i signem.