laboral, acomiadament no causal quan concorre motivació discriminatòria, reintegració al lloc de treball amb restitució salaris no percebuts, vacances.

Sentència

Magistrats

JAUME TOR PORTA VINCENT ANIERE CARLES CRUZ MORATONES

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

Sala Civil

TSJC.- 0000024/2026

ORIGEN: 3000275/2023 - 0

NIG: 5300542120230001553

SENTÈNCIA 000065-2026 DE 09/06/2026

Ponent : Sr. Jaume TOR PORTA

Data : 09/06/2026

Sala : Tribunal Superior de Justícia - Sala Civil

Referència : TSJC.- 0000024/2026

Nig : 5300542120230001553

IU : ECLI : AD:TSJC:2026:00065

SENTÈNCIA 000065/2026

PARTS:

Apel·lant: Sra. Rui

Representant: Sr. Cristòbal

Advocat: Sr. Eustaqui

Apel·lat: XXX, SL

Representant: Sra. Fina

Advocada: Sra. Margarida

COMPOSICIÓ DEL TRIBUNAL:

President: Sr. Jaume TOR PORTA

Magistrats: Sr. Vincent ANIÈRE

Sr. Carles CRUZ MORATONES

OBJECTE: laboral, acomiadament no causal quan concorre motivació discriminatòria, reintegració al lloc de treball amb restitució salaris no percebuts, vacances.

Andorra la Vella, 9 de juny del 2026

En nom del Poble Andorrà.-

Reunida la Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia d'Andorra ha vist el recurs d'apel·lació a les actuacions més amunt referenciades.

En la tramitació d'aquestes actuacions han estat observades les prescripcions legals, i ha estat ponent el magistrat Sr. Jaume TOR PORTA, el qual expressa el parer del Tribunal.

ANTECEDENTS DE FET

1.- Per escrit de 05/07/2023, la representació processal de la Sra. Rui va formular demanda laboral en reclamació d'indemnització per acomiadament nul per vulneració de l' article 6 de la Constitució del Principat d'Andorra, subsidiàriament per considerar-lo injustificat per incompliment de les formalitats previstes als articles 84 i 86 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals , i més subsidiàriament reclamant pels conceptes de compensació econòmica i de preavís per comiat no causal, tot tramitat pels tràmits del procediment laboral, contra la societat mercantil andorrana per participacions XXX, SL, demanant es dictés Sentència declarant nul el comiat no causal practicat i es reconegués a la demandant el dret a optar, de conformitat amb l' article 92.3 de la Llei 31/2018 , entre ser reintegrada en el seu lloc de treball amb les mateixes condicions que tenia reconegudes en el moment de ser acomiadada, amb la reparació de l'acte discriminatori i el pagament d'una indemnització en concepte del perjudici causat, o bé cobrar de la part contrària una indemnització de 5.669,18 € per compensació econòmica i de 2.721,40 € pel preavís. Subsidiàriament, demanava que es reconegués el comiat no causal com a injustificat, amb condemna de pagament dels mateixos imports anteriors incrementats en un 25 %. En qualsevol cas, interessava la condemna de la societat demandada al pagament 1.484,40 € en concepte de vacances meritades i no abonades, l'obligació de cotitzar els conceptes i quantitats anteriors prop de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, la condemna al pagament d'interessos legals i la imposició de les costes processals, inclosos els honoraris d'advocat i procurador.

2.- En data 19/10/2023, la representació processal de la mercantil XXX, SL va contestar la demanda, oposant-se a les pretensions de la part demandant sol·licitant es dictés Sentència desestimatòria de la demanda i imposant a la part demandant el pagament de les costes ocasionades en aquesta alçada.

3.- Seguit el procediment pels seus tràmits, el Batlle va dictar, en data 08/01/2026, Sentència amb la part decisòria del tenor literal següent:

"Primer.- que desestimant íntegrament la demanda laboral articulada per la Sra. Rui i dirigida contra la societat mercantil andorrana per participacions XXX, SL, ha d'absoldre i absol lliurement a la darrera de tots els pediments continguts en l'escrit de demanda enregistrat en data cinc de juliol del dos mil vint-i-tres, amb imposició de les costes processals a la primera segons s'ha resolt en el darrer Fonament de Dret."

4.- La representació processal de la Sra. Rui va interposar recurs d'apel·lació contra la sentència dictada pel Batlle, interessant-ne la revocació i sol·licitant que s'estimés íntegrament la demanda formulada en la instància.

En concret, va demanar que es declarés la nul·litat del comiat practicat i que, en conseqüència, es reconegués el dret de la seva representada a ser reintegrada al seu lloc de treball, en les mateixes condicions que tenia reconegudes amb anterioritat, així com a percebre la compensació dels perjudicis ocasionats, equivalent als salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament i fins a la fermesa de la sentència. Amb caràcter subsidiari, va sol·licitar que es declarés el caràcter injustificat de l'acomiadament i que es condemnés la part defenent al pagament de les quantitats de 5.669,18 euros i 2.721,40 euros, així com de l'import de 1.484,40 euros en concepte de vacances, amb l'obligació corresponent de cotitzar aquestes quantitats a la CASS, més els interessos que pertoquessin i les costes judicials.

Amb aquesta finalitat denuncia, en primer lloc, l'existència d'un error en la valoració de les proves documentals aportades i testificals practicades; que el batlle en la Sentència no havia recollit totes les proves practicades, que les que recollia no s'ajusten als fets ocorreguts i que no havia tingut en compte el contingut del correu electrònic enviat el dia 24/03/2023 pel Director de la demandada a l'actora, el qual, al seu criteri, constituïa prova contundent i incontrovertible del caràcter discriminatori del comiat. Sosté que el Director va reconèixer espontàniament i voluntàriament que el motiu del comiat era una decisió estratègica de la Junta Escolar de tenir únicament professors britànics o natius parlants, i que no resultava admissible qualificar el contingut d'aquest document com un mer error material.

En segon lloc, al·lega infracció de normes en desestimar la reclamació subsidiària de comiat injustificat per incompliment de les formalitats previstes als articles 84 i 86 de la Llei de Relacions Laborals . Sosté que la carta de comiat no causal comunicada el dia 30/06/2023 no fa cap referència al preavís al qual tenia dret la treballadora, que no li va ser posat a disposició ni per escrit ni en espècie, i que la compensació econòmica no va ser abonada dins el termini legal previst a l' article 93.1 de la Llei de Relacions Laborals , sinó sis dies naturals després, el que hauria de comportar la qualificació del comiat com a injustificat, amb dret a la indemnització establerta a l'article 92 de la mateixa Llei amb l'increment del 25%.

En tercer lloc, sosté que les vacances meritades durant l'any 2023 i no abonades, per import de 1.484,40.- € corresponen als mesos de juliol i agost de 2023, que constitueixen vacances d'estiu retribuïdes reconegudes per a tots els professors de la demandada que hagin treballat el curs escolar complet de setembre a juny, i que el batlle ha confós aquests dies amb les vacances escolars identificades com a "VE" en els butlletins de salari, les quals constitueixen un concepte diferent i independent.

5.- La representació processal de la mercantil XXX, SL s'oposa al recurs d'apel·lació articulat demanant la confirmació íntegra de la resolució dictada per la Batllia, imposant a la part recurrent el pagament de les costes ocasionades en aquesta alçada en base als següents arguments:

En primer lloc, sosté que la sentència objecte de recurs analitzava la totalitat de la prova practicada, valorava de forma motivada tant la prova testifical com la documental, aplicava correctament l' article 6 de la Constitució i la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals , i donava resposta expressa a totes les pretensions. Afegia que el recurs no identificava cap infracció normativa concreta, no acreditava cap error manifest en la valoració probatòria i que, en realitat, la part apel·lant pretenia una nova valoració subjectiva de la prova, la qual excedeix l'àmbit del recurs d'apel·lació.

En segon lloc, al·lega que la valoració de la prova testifical corresponia al jutjador d'instància i que el principi d'immediació impedeix substituir lliurement aquesta valoració, excepte si concorre error patent, arbitrarietat o irracionalitat, supòsits que la recurrent no acredita. Sosté que el batlle va escoltar personalment el Director, va analitzar la coherència de la seva declaració, va valorar la seva credibilitat i va examinar el conjunt probatori, i que la sentència no presenta cap contradicció interna ni inferències il·lògiques.

En tercer lloc, al·lega que la càrrega probatòria en matèria de discriminació exigeix indicis sòlids, i que en el present cas únicament existeix un redactat incorrecte en una carta de recomanació, rectificat immediatament i explicat coherentment en judici, el que no constitueix indici suficient per declarar la nul·litat del comiat. Sosté que exigir un nivell lingüístic elevat en una escola britànica no constitueix discriminació per origen, sinó un criteri funcional objectivament justificable, i que ha quedat acreditat que l'empresa compta amb professors no britànics en plantilla.

En quart lloc, en relació amb el motiu subsidiari de comiat injustificat, sosté que la carta de comiat no causal lliurada el 30/06/2023 va complir tots els requisits legals, que la treballadora coneixia perfectament el preavís d'ençà de, com a mínim, la carta de recomanació del 23/03/2023, i que el pagament de la compensació econòmica en data 06/07/2023 no genera automàticament la qualificació del comiat com a injustificat, atès que la llei no preveu que un eventual retard en l'abonament converteixi el comiat en nul ni en injustificat.

En cinquè lloc, pel que fa a la reclamació de vacances, sosté que consta acreditat pels mateixos butlletins de salari aportats per la demandant que durant l'any 2023 va gaudir de vint-i-sis dies de vacances -vuit dies al gener, quatre al febrer i catorze a l'abril-, superant amb escreix la part proporcional que li corresponia, en consonància amb la conclusió del batlle actuant.

FONAMENTS DE DRET

Primer.- Objecte del recurs.

La present resolució té per objecte resoldre el recurs d'apel·lació interposat per la representació processal de la Sra. Rui contra la Sentència dictada pel Batlle en data 08/01/2026, que va desestimar íntegrament la demanda articulada i va absoldre la mercantil defenent XXX, SL de tots els pediments, amb imposició de costes processals a la part demandant.

L'objecte del recurs se circumscriu a tres qüestions diferenciades. En primer lloc, la part apel·lant impugna la valoració probatòria efectuada pel batlle en relació amb el caràcter discriminatori del comiat, per considerar que el contingut del correu electrònic del Director de data 24/03/2023 acreditava inequívocament la vulneració de l' article 6 de la Constitució del Principat d'Andorra per raons de naixement i origen. En segon lloc, qüestiona la desestimació de la pretensió subsidiària de comiat injustificat, per considerar que la carta de comiat no contenia la comunicació del preavís i que la compensació econòmica no va ser abonada dins el termini legal. En tercer lloc, discuteix la desestimació de la reclamació de vacances meritades no abonades corresponents als mesos de juliol i agost del 2023.

La part apel·lada s'oposa íntegrament al recurs i interessa la confirmació de la sentència, sostenint que la valoració probatòria del batlle era correcta, que el comiat no causal va complir tots els requisits legals i que la demandant havia gaudit de les vacances que li corresponien.

Segon. Sobre el marc jurídic aplicable en matèria de discriminació per raó d'origen i el règim de distribució de la càrrega probatòria.

Abans d'endinsar-nos en l'anàlisi dels motius del recurs que s'han articulat, cal recordar el marc jurídic -també les regles vertebradores de la càrrega de la prova- que ha de presidir la resolució de la present controvèrsia, perquè la seva correcta aplicació és determinant per a l'estimació o desestimació de les pretensions formulades.

2.1. El dret intern andorrà.

L' article 6 de la Constitució del Principat d'Andorra proclama que totes les persones són iguals davant la llei i que ningú no pot ser discriminat per raó de naixement, raça, sexe, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social. Es tracta d'un dret fonamental de contingut ampli que opera amb plena eficàcia en el marc de les relacions laborals -vegeu en aquest sentit l'art. 4 de la LRL-, de manera que qualsevol acte empresarial motivat per una de les causes de discriminació enumerades és radicalment nul i no produeix efecte (art. 92.3 següent).

En el dret laboral andorrà, el règim del comiat no causal previst a l' article 84 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals , confereix a l'empresa una àmplia llibertat per extingir el contracte de treball sense al·legar cap causa, sempre que aboni les compensacions econòmiques previstes. Ara bé, el debat en aquest procediment no se centra en la facultat abstracta de l'empresa de reorganitzar la seva plantilla, sinó en la legitimitat del criteri emprat per materialitzar-la. Aquesta llibertat queda íntegrament sotmesa al límit constitucional de la no-discriminació: quan el treballador al·lega que el comiat formalment no causal és en realitat un acte de discriminació per raó d'un factor constitucionalment protegit, l'empresari no pot refugiar-se en la naturalesa no causal de l'extinció per eludir el control judicial del motiu real. En cas contrari, l' article 6 de la Constitució i el dret fonamental a la igualtat quedarien buidats de contingut en l'àmbit laboral, la qual cosa no és constitucionalment admissible.

2.2. El Conveni Europeu de Drets Humans i la jurisprudència del TEDH.

El Principat d'Andorra és Estat membre del Consell d'Europa i part del Conveni Europeu de Drets Humans, el qual, en l'article 14, prohibeix tota discriminació en el gaudi dels drets i llibertats reconeguts en el Conveni per raó, entre d'altres, d'origen nacional o social, pertinença a una minoria nacional, naixement o qualsevol altra situació. Completa aquesta protecció el Protocol núm. 12 al Conveni, que estableix una prohibició general de tota discriminació no limitada als drets reconeguts en el Conveni.

El TEDH ha construït una doctrina consolidada en matèria de discriminació, articulada entorn de dos pilars essencials -la discriminació directa i la discriminació indirecta-, la qual resulta plenament aplicable quan s'al·lega que una decisió aparentment empresarial o organitzativa encobreix, en realitat, un tracte desfavorable vinculat a un factor protegit, com ara l'origen nacional, ètnic o lingüístic.

Pel que fa a la discriminació directa, el Tribunal ha declarat que aquesta concorre quan una persona és tractada de manera menys favorable que una altra en situació comparable per raó d'un criteri prohibit o fins i tot altament sospitós de ser discriminatori. En aquesta línia, les sentències Nachova i altres c. Bulgària -Gran Sala, 6 de juliol de 2005, i especialment, Timishev c. Rússia -13 de desembre de 2005- han precisat que, quan existeixen indicis seriosos que la diferència de tracte es fonamenta en l'origen ètnic o nacional de la persona afectada, correspon a qui ha adoptat la mesura aportar una justificació convincent, aliena a qualsevol mòbil discriminatori. En l'assumpte Timishev, el TEDH va afirmar de manera expressa que cap diferència de tracte basada exclusivament o decisivament en l'origen ètnic pot ser objectivament justificada en una societat democràtica.

Pel que fa a la discriminació indirecta, la Gran Sala del TEDH, en la sentència D.H. i altres c. República Txeca -13 de novembre de 2007, va establir que també pot existir discriminació quan una mesura formulada en termes aparentment neutres produeix, en la seva aplicació pràctica, un impacte particularment desfavorable sobre persones pertanyents a un determinat grup protegit. En aquests supòsits, el Tribunal admet que la discriminació pugui acreditar-se mitjançant dades estadístiques, documentals o altres elements objectius que permetin constatar un efecte desproporcionat; i, un cop establert aquest indici, es produeix un desplaçament de la càrrega de la prova cap a la part que defensa la mesura. Aquesta mateixa línia ha estat reafirmada per la Gran Sala en Biao c. Dinamarca -24 de maig de 2016, en la qual el TEDH va precisar que un requisit formalment neutral pot vulnerar l'article 14 del Conveni quan els seus efectes pràctics recauen de manera desproporcionada sobre persones d'un determinat origen nacional o ètnic, i que la justificació exigida no pot ser merament formal o abstracta, sinó objectiva, adequada, necessària i proporcional a la finalitat legítima perseguida.

D'aquesta doctrina se'n desprèn un principi processal i substantiu de particular rellevància que opera, però, de manera diferenciada segons la modalitat de discriminació al·legada. En els supòsits de discriminació directa, la persona afectada no està obligada a provar la intenció discriminatòria -sovint interna o difícilment accessible-, sinó únicament a aportar indicis suficients que permetin apreciar una connexió raonable entre la mesura adoptada i un factor protegit; establerta aquesta connexió, correspon a qui ha adoptat la mesura demostrar que respon a raons objectives alienes a tot mòbil discriminatori. En els supòsits de discriminació indirecta, la persona afectada ha d'acreditar prèviament l'efecte desproporcionat de la mesura sobre el col·lectiu protegit; constatada aquesta circumstància, s'opera igualment el desplaçament de la càrrega cap a l'empresa, que haurà de justificar la mesura de manera objectiva, adequada i proporcional.

2.3. La jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea com a criteri interpretatiu qualificat.

Andorra no forma part de la Unió Europea ni, en l'estat actual de les seves relacions institucionals amb aquesta, es troba vinculada per l'ordenament jurídic de la Unió en uns termes que determinin l'aplicació directa i obligatòria de la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea. Ara bé, aquesta constatació no significa que els pronunciaments del TJUE hagin de romandre aliens a la tasca interpretativa d'aquest Tribunal. Ben al contrari, la jurisprudència del Tribunal de Justícia constitueix un referent interpretatiu d'especial valor, tant pel prestigi jurídic de l'òrgan que la dicta com pel fet que informa l'aplicació del dret en els estats del nostre entorn jurídic immediat, amb els quals Andorra comparteix tradicions jurídiques, principis generals i categories normatives substancialment coincidents. Sense atribuir a aquesta jurisprudència una força vinculant que no li correspon dins l'ordenament andorrà, res no impedeix que pugui ser presa en consideració com a criteri orientatiu qualificat, especialment en matèries -com la igualtat de tracte, la prohibició de discriminació i la tutela dels drets laborals- en les quals existeix una clara convergència de valors jurídics entre l'ordenament andorrà i els ordenaments europeus del nostre entorn.

Des d'aquesta perspectiva, quatre línies jurisprudencials del TJUE resulten pertinents per al present cas. Atès, però, que algunes d'elles van ser establertes en contextos fàctics o normatius parcialment diferents del que aquí s'examina, la seva consideració es fa per analogia i amb l'abast que el dret andorrà permet.

La primera és la doctrina Bilka-Kaufhaus (TJUE, 13/05/1986), originalment establerta en matèria de discriminació per raó de sexe i posteriorment consolidada com a estàndard general en el dret antidiscriminatori europeu. Aquesta doctrina fixa el test de proporcionalitat aplicable als supòsits de discriminació indirecta: una mesura aparentment neutra, però que perjudica de manera particular un col·lectiu protegit, únicament pot quedar al marge de la censura antidiscriminatòria si l'empresari acredita que respon a una finalitat legítima, que és adequada per assolir-la, que resulta necessària i que no existeixen alternatives menys restrictives que permetin obtenir el mateix resultat. La càrrega d'aquesta justificació correspon íntegrament a l'empresa.

La segona és la doctrina Feryn (TJUE, 10/07/2008), en la qual el Tribunal va declarar que les declaracions d'un empresari que manifestava públicament que no contractaria persones d'un determinat origen ètnic o racial podien constituir, per si mateixes, una discriminació directa i crear una presumpció de política discriminatòria que desplaçava la càrrega de la prova cap a l'empresa.

La tercera és la doctrina Dekker (TJUE, 08/11/1990), establerta originalment en matèria de discriminació per raó d'embaràs, de la qual s'extreu el principi que la discriminació directa no exigeix l'existència d'un comparador real i específic quan el factor protegit es troba íntimament vinculat a la condició personal de l'afectada.

La quarta és la doctrina CHEZ (TJUE, Gran Sala, 16/07/2015), que ha precisat que els efectes desproporcionats d'una mesura sobre un col·lectiu definit per un factor protegit poden constituir discriminació indirecta amb independència de l'existència d'una intenció discriminatòria conscient per part de qui l'adopta. Allò que importa no és el propòsit subjectiu de l'empresa sinó l'efecte objectiu que la mesura produeix sobre el grup afectat; i aquesta constatació és suficient per activar el control antidiscriminatori i desplaçar la càrrega justificativa cap a l'empresa.

2.4. Integració al supòsit examinat.

Del conjunt de consideracions exposades es desprenen tres principis rectors que han d'orientar l'examen del present cas.

En primer lloc, convé insistir en el fet que malgrat l'ordenament laboral andorrà admeti la figura del comiat no causal no significa que la decisió extintiva resti sostreta a qualsevol control jurisdiccional. La llibertat empresarial d'extingir la relació laboral en els termes legalment previstos no pot emparar decisions que, sota l'aparença d'un acomiadament formalment lícit, encobreixin una vulneració del principi d'igualtat o una actuació discriminatòria fonamentada en un factor protegit.

En segon lloc, quan la persona treballadora aporta indicis consistents que permeten vincular el cessament amb un motiu discriminatori -sigui en la seva modalitat directa o indirecta-, es produeix el corresponent desplaçament de la càrrega de la prova. En aquest escenari, no correspon al treballador acreditar de manera plena la intenció discriminatòria de l'empresari, sinó que és l'empresa qui ha de demostrar positivament que la decisió extintiva respon a raons objectives, reals i alienes al factor protegit invocat.

En tercer lloc, quan l'empresa fonamenta la seva decisió en una raó organitzativa, estratègica o d'altre indole que incideix sobre un element susceptible de produir un efecte discriminatori, aquesta justificació ha de superar un estricte judici de proporcionalitat. Això exigeix acreditar que la mesura perseguia una finalitat legítima, que era adequada per assolir-la, que resultava necessària i que no existien alternatives menys restrictives igualment idònies. Si l'empresa no satisfà aquesta càrrega justificativa, la mesura no pot reputar-se legítima i ha de ser qualificada de discriminatòria.

A partir d'aquests paràmetres, escau examinar el primer motiu del recurs d'apel·lació, relatiu a l'existència d'una discriminació per raó d'origen i a la consegüent nul·litat del comiat practicat.

Tercer. Sobre el primer motiu del recurs: l'existència de discriminació per raó d'origen i el caràcter nul del comiat.

Abans d'endinsar-nos en l'examen del primer motiu del recurs, escau rectificar la premissa sostinguda per la part apel·lada quan afirma que la valoració de la prova testifical correspondria al jutjador d'instància i que el principi d'immediació només permetria revisar-la en aquesta alçada en supòsits d'error patent, arbitrarietat o irracionalitat. Aquesta afirmació no pot ser compartida en aquests termes. El recurs d'apel·lació, en el nostre sistema processal, no es configura com un recurs extraordinari ni com un mer control extern de la racionalitat de la resolució impugnada, sinó com una veritable revisio prioris instantiae, és a dir, com una revisió de la instància anterior dins dels límits fixats pels motius del recurs i per les pretensions de les parts. Això comporta que la Sala resta habilitada per examinar novament el material probatori incorporat a les actuacions i per formar el seu propi convenciment sobre els fets controvertits, d'acord amb les regles de la sana crítica. Aquesta potestat revisora s'estén també a la prova testifical, sense que pugui sostenir-se que l'apreciació efectuada pel jutjador d'instància esdevingui intangible pel sol fet d'haver estat practicada sota la seva immediació.

Una volta efectuada aquesta puntualització, començarem per destacar que segons sosté l'apel·lant, el comiat comunicat el 30/06/2023, tot i haver estat formalment articulat com a no causal, constitueix en realitat un acte discriminatori per raó de naixement i origen, proscrit per l' article 6 de la Constitució del Principat d'Andorra. L'examen d'aquest motiu requereix, en primer lloc, qualificar la naturalesa de la discriminació al·legada i identificar el règim probatori que li és aplicable; i, en segon lloc, verificar si els fets acreditats permeten sostenir que el comiat va tenir una causa constitucionalment prohibida. Com s'ha exposat en el fonament de dret anterior, la discriminació per raó d'origen pot presentar-se sota dues modalitats: la directa, quan el factor protegit és el motiu explícit o implícit de la decisió empresarial, i la indirecta, quan un criteri formalment neutral produeix un efecte desproporcionadament perjudicial sobre persones d'un determinat origen. Ambdues modalitats estan prohibides per l' article 6 de la Constitució i per l' article 14 del Conveni Europeu de Drets Humans ; i en ambdues, quan la persona treballadora aporta indicis suficients, es produeix el desplaçament de la càrrega de la prova cap a l'empresa, que haurà de demostrar positivament que la seva decisió responia a motius objectius i aliens a tot factor protegit.

3.1. El correu electrònic de 24/03/2023.

La prova central en què la part demandant recolza les seves al·legacions consisteix en el correu electrònic enviat pel Director del XXX of Andorra a la treballadora en data 24/03/2023, que acompanyava una carta de recomanació redactada unilateralment pel propi Director. En la part que aquí interessa, el document indica el següent en la seva versió original en llengua anglesa: "Alexandra's contract at XXX will end at the end of this school year. This is no reflection at all on her ability and commitment as a teacher, and her undoubted future potential, but rather it is because of a strategic decision by the School ORG000 to move towards having only British or mother-tongue English speakers in the class teacher role." La traducció al català és la següent: "El contracte d' Felisa amb XXX finalitzarà al final d'aquest curs escolar. Això no reflecteix en absolut la seva capacitat i compromís com a professora, ni el seu indubtable potencial futur, sinó que es deu a una decisió estratègica del Consell Escolar d'avançar cap a tenir únicament britànics o parlants amb l'anglès com a llengua materna en el rol de professor de classe."

El Director va reconèixer en l'acte de la vista oral que la treballadora no li havia demanat que inclogués cap referència concreta al motiu de l'extinció contractual, i que el contingut de la carta fou redactat unilateralment per ell. Ens trobem, per tant, davant d'una declaració espontània, no induïda per la treballadora, emesa per la persona que ostentava la màxima responsabilitat de gestió ordinària del centre. Des del punt de vista de la valoració de la prova, una declaració d'aquestes característiques -espontània, unilateral, provinent de qui ostenta la màxima autoritat de gestió i destinada a obtenir la validació del destinatari- presenta una força probatòria intrínsecament superior a qualsevol declaració retrospectiva obtinguda en un context de litigi. És, en la terminologia clàssica de la teoria de la prova, una admissió espontània de fets potencialment contraris als mateixos interessos, la qual cosa n'incrementa de manera significativa la credibilitat.

Quant al contingut, el text no ofereix cap ambigüitat. El Director estructura la comunicació en dues parts perfectament diferenciades: la primera -que no hem transcrit abans- conté una valoració professional detallada, elogiosa i plenament favorable de la treballadora; la segona identifica el motiu del cessament, desvinculant-lo expressament de la capacitat i el compromís professional i atribuint-lo a una decisió estratègica orientada a tenir únicament professors britànics o parlants amb l'anglès com a llengua materna. La coexistència d'ambdues parts en un mateix document no revela cap contradicció interna. Al contrari, clarifica la lògica subjacent: la treballadora és considerada una bona professional, però és apartada perquè no respon al perfil d'origen o de llengua materna que l'escola ha decidit privilegiar. Dit d'una altra manera, el document permet inferir sense lloc a cap mena de dubtes que, si la treballadora hagués estat britànica o hagués tingut l'anglès com a llengua materna, no hauria estat acomiadada per les raons que s'hi exposen.

Conforme als principis exposats en el fonament segon, i en particular a la doctrina del TEDH establerta en Timishev c. Rússia -13 de desembre de 2005- i en Nachova i altres c. Bulgària -Gran Sala, 6 de juliol de 2005-, la Sala aprecia que aquest document constitueix, per si sol, un indici directe, sòlid i suficient de discriminació per raó d'origen per operar el desplaçament de la càrrega probatòria. A partir d'aquest moment, corresponia a la mercantil defenent demostrar positivament que el veritable motiu del cessament era aliè a qualsevol factor constitucionalment protegit.

3.2. La insuficiència de la tesi de "l'error material".

La defensa de l'empresa s'ha articulat essencialment sobre la tesi que el contingut de la primera carta responia a un error manifest i precipitat del Director, posteriorment rectificat mitjançant una segona carta en la qual s'indicava que el motiu de l'extinció era el nivell d'anglès de la treballadora i no el seu origen. Aquesta tesi no pot ser acceptada, per les raons que s'exposen.

En primer lloc, la menció controvertida no presenta les característiques pròpies d'un error material. No es tracta d'una paraula aïllada, d'una errada tipogràfica, d'una expressió incongruent ni d'una informació introduïda accidentalment. Al contrari, ens trobem davant d'una frase completa, sintàcticament correcta, semànticament precisa i perfectament coherent amb la resta del document: "it is because of a strategic decision by the School ORG000 to move towards having only British or mother-tongue English speakers in the class teacher role." La referència a una "decisió estratègica del Consell Escolar" no és el tipus de contingut que s'introdueix per inadvertència en un document professional: descriu una política institucional deliberada i estructurada. La seva formulació suggereix explicació, però en cap cas un error.

En segon lloc, l'autor d'aquesta comunicació era el Director de l'escola -la persona que, per raó de les funcions inherents al seu càrrec, assumeix la representació qualificada del centre davant la treballadora i davant tercers-, la qual cosa exclou que pogués introduir per error una referència a una política institucional de la Junta Escolar que no existís. Un Director d'un centre educatiu i responsabilitat de gestió, que redacta un document professional i ofereix ell mateix de traduir-lo i posar-hi la capçalera oficial del col·legi, no és un subjecte del qual pugui raonablement esperar-se que introdueixi per inadvertència una referència tan precisa i tan estructurada com la que conté el document.

En tercer lloc, i de manera decisiva, la tesi de l'"error" és desautoritza per la coincidència entre el contingut de la carta i les manifestacions espontànies de la mateixa representació processal de la societat defenent a la contesta de la demanda. En efecte, la representació lletrada de l'empresa va afirmar, a la tercera línia del fet tercer de la contesta, que el motiu pel qual l'empresa no volia continuar la relació laboral era que "no tenia el nivell d'anglès competencial requerit, ja que no era nadiu parlant". Aquesta manifestació, feta en un document processal redactat en el marc del present procediment, reprodueix en termes jurídics el mateix substrat que el Director havia expressat a la primera carta. Si la referència a la política d'excloure professors no britànics ni de llengua materna anglesa hagués estat realment un error del Director, la contesta a la demanda s'hauria articulat sobre una justificació completament dissociada d'aquell contingut. El que s'observa, en canvi, és que la mateixa empresa reprodueix espontàniament i en seu judicial el mateix motiu. Aquesta coincidència no és fruit de la casualitat: és la confirmació que el motiu real del cessament era el que el Director havia expressat a la primera carta.

En quart lloc, la part defenent no ha aportat cap element probatori suficient per justificar positivament que la decisió extintiva responia a motius legítims aliens a tota discriminació. No hi ha cap acta ni decisió formal de la Junta Escolar que acrediti la política real de contractació del centre; cap protocol intern de selecció que demostri que el requisit lingüístic era objectiu, mesurable i independent de l'origen nacional; cap avaluació lingüística formal de la treballadora; cap registre documentat de queixes sobre la seva competència lingüística en l'exercici ordinari de les seves funcions; i cap declaració testifical de cap membre de la Junta Escolar que pogués corroborar la versió de la defensa. La manca d'aquesta prova, que hauria estat senzilla d'aportar si la tesi de la defensa fos certa, opera en perjudici de la part que tenia la càrrega de justificar la seva decisió, d'acord amb els principis enunciats en el fonament segon.

En aquest context, resulta irrellevant que, amb posterioritat, el Director de l'establiment escolar pogués modular l'abast de la carta de recomanació lliurada a la treballadora, eliminant-ne tota referència a la causa real de l'acomiadament. Aquesta actuació posterior no neutralitza el contingut de la primera comunicació, que és precisament aquella que exterioritza, de manera espontània i immediata, la raó determinant de la decisió empresarial. La segona carta no constitueix una explicació autònoma, objectiva i documentada de la causa extintiva, sinó una reformulació posterior del discurs empresarial, produïda quan la part ja podia percebre les conseqüències jurídiques de la referència inicial a l'origen o a la condició de parlant nadiu. La rectificació posterior, per si sola, no converteix en error allò que originàriament apareix formulat com una justificació clara, precisa i institucional de la decisió adoptada. Admetre el contrari equivaldria a permetre que l'empresari pogués privar d'eficàcia probatòria una manifestació discriminatòria ja exterioritzada mitjançant una simple comunicació ulterior, redactada en termes més neutres o jurídicament menys comprometedors. La protecció contra la discriminació quedaria així buidada de contingut.

Per això, la segona carta només pot ser valorada com un intent de reconduir "ex post" la justificació de la decisió extintiva, però no com una prova suficient que la causa real fos diferent de la inicialment comunicada. Allò rellevant és que la primera carta va identificar com a motiu de la no continuïtat una decisió estratègica orientada a reservar les funcions de mestra titular a persones britàniques o de llengua materna anglesa, i que aquesta explicació, lluny de quedar aïllada, troba correspondència en la pròpia contesta a la demanda.

3.3. L'exigència d'anglès nadiu" com a discriminació indirecta per raó d'origen.

Fins aquí s'ha examinat l'existència de discriminació directa. Tanmateix, fins i tot si s'acceptés -contra la literalitat i la força indiciària del document de 24/03/2023- que el motiu formal del comiat no fou l'origen de la treballadora sinó el seu nivell d'anglès, subsistiria la necessitat d'examinar si l'exigència d'"anglès nadiu" o de "llengua materna anglesa" constitueix una discriminació indirecta per raó d'origen que l'empresa no ha justificat adequadament.

Com s'ha exposat en el fonament segon, una mesura aparentment neutra que produeix un efecte desproporcionadament perjudicial sobre persones d'un determinat origen protegit constitueix discriminació indirecta llevat que l'empresa en demostri la justificació objectiva, adequació, necessitat i proporcionalitat -test establert en la doctrina Bilka-Kaufhaus i corroborat per la jurisprudència del TEDH en D.H. i altres c. República Txeca i Biao c. Dinamarca, totes citades en el fonament anterior.

El criteri de "professor nadiu", en el sentit d'una persona que ha adquirit l'anglès per naixement, o escolarització en un entorn anglòfon, transcendeix l'exigència d'una competència lingüística objectivable. No es limita a exigir un nivell determinat de domini de la llengua, susceptible de ser acreditat per qualsevol persona amb independència del seu origen, sinó que introdueix un element vinculat a la procedència nacional o cultural. Aquesta distinció és essencial: un nivell elevat d'anglès pot ser assolit i acreditat per qualsevol persona -mitjançant certificacions o diplomes o per via de l'experiència docent acreditada-, mentre que la condició de parlant nadiu remet a una circumstància adquirida per naixement o entorn d'origen que, en la pràctica, exclou de manera sistemàtica les persones que no han nascut ni s'han educat en un país de parla anglesa. Exigir "anglès nadiu" en aquests termes equival funcionalment a privilegiar un determinat origen nacional, la qual cosa situa la mesura de ple en el terreny de la discriminació indirecta descrita en el fonament segon.

El judici de proporcionalitat no pot efectuar-se en abstracte, sinó que ha de projectar-se sobre els fets concretament acreditats. I en el present cas concorre un element fàctic determinant: la treballadora havia prestat serveis durant dos cursos consecutius amb una valoració professional altament satisfactòria, sense cap incidència rellevant documentada i sense queixes escrites de les famílies. Com s'ha exposat en el fonament segon, l'existència d'un rendiment professional satisfactori sostingut durant un període prolongat debilita de manera molt significativa qualsevol justificació basada en una suposada insuficiència funcional del nivell lingüístic.

Sobre la finalitat legítima: l'empresa no ha acreditat que l'exigència d'un perfil "nadiu" respongués a una necessitat concreta del lloc de treball que no pogués quedar coberta per una exigència objectiva de competència lingüística. Sobre l'adequació: si el nivell d'anglès de la treballadora era realment inadequat, resulta difícilment explicable que hagués estat contractada després d'un procés de selecció que va incloure entrevistes en anglès conduïdes pel Director, i que posteriorment hagués exercit les seves funcions durant dos cursos sense cap incidència professional prou documentada. Sobre la necessitat: l'empresa no acredita haver explorat cap alternativa menys restrictiva -una avaluació objectiva de competència lingüística, una certificació oficial, una valoració comparativa amb altres docents del centre, o una formació complementària. Sobre la proporcionalitat estricta: el sacrifici imposat a la treballadora -la pèrdua del lloc de treball per al qual havia estat contractada i en el qual havia acreditat rendiment satisfactori- resulta desproporcionat respecte d'una necessitat funcional que no ha estat demostrada amb cap element objectiu.

La possibilitat d'acreditar el domini lingüístic mitjançant instruments objectius, unida al rendiment professional acreditat durant dos cursos, obligava l'empresa a justificar per què el criteri emprat era indispensable i per quin motiu no podia assolir-se la mateixa finalitat per vies menys restrictives. No ho va fer. Aquesta omissió és suficient per concloure, com s'ha anticipat en el fonament segon, que el judici de proporcionalitat no ha estat superat, i que l'exigència d'"anglès nadiu", en el sentit emprat per la defenent, configura una discriminació indirecta per raó d'origen nacional que ha de rebre el mateix tractament jurídic que la discriminació directa apreciada a partir dels indicis documentals examinats.

3.4. La irrellevància de l'existència d'altres professors no britànics al centre.

La mercantil defenent va sostenir, i la sentència de primera instància va acollir, que l'existència d'altres professors no britànics en plantilla demostraria l'absència de discriminació. Ara bé, com s'ha exposat en el fonament segon en connexió amb la doctrina del TEDH -en particular Nachova i altres c. Bulgària-, la discriminació laboral no ha de tenir necessàriament caràcter general ni sistemàtic: pot manifestar-se en una decisió individual concreta, adoptada respecte d'una persona determinada i en unes circumstàncies específiques. El que resulta decisiu no és acreditar que l'empresa exclou sistemàticament les persones d'un determinat origen, sinó determinar si, en el cas examinat, la decisió extintiva va estar motivada, de manera directa o indirecta, per un factor constitucionalment prohibit. A més, conforme a la doctrina CHEZ del TJUE -citada en el fonament segon com a criteri interpretatiu qualificat-, els efectes discriminatoris d'una mesura no requereixen intenció conscient per part de qui l'adopta: el rellevant és l'efecte objectiu que la mesura produeix sobre la persona o el col·lectiu afectat.

El fet que el centre hagi contractat o mantingut altres professors no britànics no exclou, per tant, que en el cas particular de la treballadora el comiat estigués vinculat al seu origen o a la seva condició de parlant no nadiu d'anglès. A més, la prova aportada per l'empresa es refereix al curs 2023-2024, posterior al comiat de la treballadora, i no acredita que el perfil professional, lingüístic o d'origen d'aquells docents fos comparable al seu, ni que estiguessin sotmesos al mateix criteri de selecció. Que en un curs posterior hi hagués professors no britànics no demostra que la política declarada en la carta de 24/03/2023 no s'hagués aplicat, precisament, en el cas concret de la treballadora.

3.5. Conclusió: nul·litat del comiat.

Del conjunt de les consideracions exposades, hem de concloure que la mercantil defenent no ha acreditat que la decisió extintiva comunicada el 30/06/2023 respongués a motius objectius i aliens al factor d'origen de la treballadora. Han concorregut en el present cas tots els elements que, conforme als principis rectors enunciats en el fonament segon, condueixen a la declaració de nul·litat: existència d'indicis directes i documentalment acreditats que vinculen el cessament amb un factor protegit; coincidència d'aquells indicis amb les manifestacions espontànies de la pròpia defenent en seu judicial; incapacitat de l'empresa de superar el test de proporcionalitat en relació amb el criteri d'"anglès nadiu"; i absència de qualsevol prova positiva que demostri que la decisió va respondre a raons objectives i alienes a tota discriminació.

En conseqüència, el comiat comunicat el 30/06/2023 vulnera l' article 6 de la Constitució del Principat d'Andorra i l'art. 14 del CEDH i ha de ser declarat nul de conformitat amb l'article 92.3 de la LRL, amb els efectes que s'indiquen en el fonament següent.

Quart. Sobre les conseqüències jurídiques de la declaració de nul·litat del comiat.

Declarada la nul·litat del comiat en els termes exposats en el fonament anterior, escau determinar els efectes jurídics que se'n deriven, d'acord amb l' article 92.3 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals .

Conforme a aquest precepte, la declaració de nul·litat del comiat per causa de discriminació atorga a la treballadora el dret d'optar entre dues alternatives excloents: la reincorporació al seu lloc de treball en les mateixes condicions que tenia reconegudes en el moment del cessament, amb la reparació de l'acte discriminatori i el pagament d'una indemnització pels danys i perjudicis causats; o bé la percepció de la indemnització prevista a l'article 92.1 de la mateixa Llei, sense reincorporació.

La representació processal de la part apel·lant ha sol·licitat, amb caràcter principal, la reincorporació al lloc de treball i la indemnització pels perjudicis ocasionats, xifrant aquests en la totalitat dels salaris deixats de percebre des de la data del comiat fins a la de la sentència ferma, amb els interessos legals corresponents des del moment en què cada mensualitat hauria hagut de ser satisfeta. Aquesta quantificació és coherent amb la naturalesa reparadora de la indemnització per discriminació, que té per finalitat situar la treballadora en la posició en la qual es trobaria si el comiat discriminatori no s'hagués produït, i la Sala l'accepta com a criteri per a la determinació del perjudici en la fase d'execució.

Atès que la fixació definitiva de la indemnització per perjudici requereix conèixer la data de la sentència ferma i, si escau, les circumstàncies de la reincorporació o de la seva impossibilitat, s'ajorna la seva quantificació concreta a la fase d'execució de sentència, en la qual s'haurà de determinar l'import total dels salaris deixats de percebre des del 30/06/2023 fins a la data de notificació de la present resolució en forma ferma, amb els interessos legals que s'hi meritin des de cadascun dels venciments mensuals corresponents i fins al seu pagament efectiu.

D'altra part, ressaltarem que l'estimació de la pretensió principal de nul·litat del comiat fa innecessari que ens pronunciem sobre la pretensió subsidiària de comiat injustificat per incompliment de les formalitats previstes als articles 84 i 86 de la Llei 31/2018 , la qual queda absorbida pel pronunciament estimatori principal.

Cinquè.- Sobre la reclamació de vacances meritades i no abonades.

La part apel·lant sosté que la treballadora no va rebre el pagament de les vacances meritades corresponents als mesos de juliol i agost del 2023, per import de 1.484,40 €, i que el batlle va incórrer en error en desestimar aquesta pretensió en confondre els dies de vacances generals de la treballadora amb les vacances escolars extraordinàries identificades als butlletins de salari com a "VE".

De les proves practicades resulta acreditat que el personal docent de la mercantil defenent que impartia classes en el marc del curs escolar -de setembre a juny- tenia reconegut el dret a gaudir de les vacances d'estiu dels mesos de juliol i agost de cada any, en tant que vacances meritades durant el curs escolar treballat.

El batlle va desestimar la pretensió tot assenyalant que la treballadora havia gaudit "amb escreix" de la part proporcional de les vacances que li corresponien, en referència als vint-i-sis dies identificats als butlletins de salari com a "VE" -vuit dies al gener, quatre al febrer i catorze a l'abril. Però la Sala considera que aquest raonament confon dues categories conceptualment diferenciades: les vacances escolars extraordinàries, que el personal docent gaudeix en dates fixes del calendari escolar amb independència de les vacances anuals, i les vacances generals anuals, que corresponen a tot treballador en virtut del contracte i de la legislació laboral.

Si els dies "VE" computats als butlletins de salari corresponen a les vacances de Setmana Santa, de la setmana de neu i d'altres períodes escolars, i si és pràctica de l'empresa reconèixer-los com a component del temps de treball dels professors (vegeu per això la testifical de la Sra. Inés, 02/03/2015), llavors aquests dies no poden, alhora, computar-se com a vacances anuals generals per deduir que la treballadora ja ha esgotat el dret a vacances corresponent al curs 2022-2023. Fer-ho suposaria que la treballadora gaudia de les vacances escolars del centre en lloc de les seves vacances pròpies, la qual cosa no és admissible.

A més, el fet que l'empresa abonés una quantitat econòmica equivalent al salari generat pel període de vacances d'estiu del 2023 als professors que finalitzaren la relació laboral el mateix dia que la treballadora (veure 2:04:50 de l'enregistrament), però li denegués el mateix concepte a ella, configura un tracte diferent sense justificació objectiva, que reforça la conclusió discriminatòria ja assolida i que en qualsevol cas ha d'ésser corregit per raons d'igualtat de tracte en el si de la mateixa empresa.

En conseqüència, la pretensió de pagament de les vacances meritades i no abonades per import de 1.484,40 € ha de ser estimada. Aquest import haurà de ser incrementat dels interessos legals meritats des del dia de la contesta a la demanda i fins al seu total pagament.

Sisè.- Els imports fixats en la present resolució hauran de ser declarats a la CASS, havent l'òrgan "a quo" de trametre còpia de la present Sentència a la parapública seguint les disposicions legals aplicables en aquest àmbit.

Setè.- Costes processals.

Atesa l'estimació del recurs i de la demanda i compte tingut de la naturalesa laboral del present procediment, escau imposar a la societat demandada el pagament de les costes ocasionades en ambdues instàncies.

En atenció a tot el que s'ha exposat, el Tribunal Superior de Justícia, Sala Civil,

DECIDEIX

ESTIMAR el recurs d'apel·lació articulat per la Sra. Rui contra la Sentència de la Batllia de 08/01/2026, que es revoca íntegrament, disposant en el seu lloc l'estimació de la demanda, declarant nul l'acomiadament de la treballadora realitzat el 30/06/2023, acordant la seva reintegració al seu lloc de treball en les mateixes condicions que tenia abans del seu acomiadament i condemnant la societat XXX, SL a pagar-li totes les prestacions salarials deixades de percebre a comptar del seu acomiadament i fins la seva reincorporació efectiva, més els interessos legals des de la data en què cada salari esdevenia exigible i fins al seu pagament efectiu, quanties que seran determinades en fase d'execució de sentència.

Així mateix, es condemna la societat demandada a pagar a la part actora la quantitat que de 1.484,40 €, més els interessos legals meritats des del dia 19/10/2023, data de la contestació a la demanda, i fins al seu pagament efectiu.

Els imports reconeguts hauran de ser declarats a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, a la qual la Batllia trametrà còpia de la present resolució als efectes oportuns.

S'imposen a la societat demandada les costes ocasionades en ambdues instàncies.

Així, per aquesta nostra sentència, definitivament jutjant, ho manem i signem.